Правовое регулирование индивидуальных трудовых споров

Все индивидуальные трудовые споры можно классифицировать в зависимости от рассматривающих их органов, а также от предмета спора. Выделяются споры, рассматриваемые комиссией по трудовым спорам (КТС), и споры, непосредственно рассматриваемые в судах. По предмету спора можно выделить индивидуальные трудовые споры о применении действующего законодательства о труде (споры о правах) и об установлении или изменении индивидуальных условий труда (споры об интересах)[21, с.77-78].

Таким образом, в зависимости от предмета, индивидуальные трудовые споры различаются по существу, по элементам трудового правоотношения или по кругу вопросов. По этому признаку выделяются такие подвиды индивидуальных трудовых споров:

споры по вопросам перевода на другую работу;

споры об оплате труда; споры о гарантиях и компенсациях;

споры по вопросам рабочего времени;

споры по вопросам полагающегося отдыха;

споры по вопросам дисциплины труда и дисциплинарных взысканий;

споры по вопросам материальной ответственности работника за ущерб, причиненный им организации;

споры по вопросам охраны труда; споры по вопросам увольнения и другое.

Если основанием возникновения трудового спора служит нарушение (реальное или мнимое) материально-трудового права, то моментом возникновения индивидуального трудового спора является обстоятельство процессуального характера - принятие заявления (искового заявления) заинтересованного лица органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров[22, с.105].

Индивидуальные трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые. К спорам искового характера, как правило, относят разногласия, имеющие место в связи с применением нормативно-правовых актов о труде и трудовых договорах, а к спорам неискового характера - разногласия, возникающие в связи с установлением новых условий труда, не урегулированных нормативно-правовыми актами и соглашениями о труде.

Делая выводы из данного пункта следует отметить, что для правильного рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде играет важную роль понимание не только механизмов гражданского процессуального права по разрешению гражданских споров вообще, но и характеристика и классификация, а также подсудность и подведомственность индивидуальных трудовых споров. Особенности формирования трудовых отношений и специфика нарушения прав работников необходимое условие правильного и своевременного разрешения индивидуальных трудовых споров, ведь для работника, разрешение его иска судом, чуть ли не единственная возможность защитить свои нарушенные права.

2. Защита трудовых прав наемных работников при рассмотрении индивидуальных трудовых споров

2.1 Конституционное право на судебную защиту - высшая форма защиты трудовых прав граждан

Судебная защита - это право каждого гражданина. Оно, в свою очередь, является гарантией защиты других его прав и свобод, закрепленных в Конституции Республики Казахстан, Трудовом кодексе Республики Казахстан и иных законах и международных договорах. Право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям.

В условиях построения правового государства именно суд выступает органом защиты прав и свобод человека, поскольку, разрешая споры, суд поддерживает и укрепляет режим законности; сдерживает орган власти от произвола в пределах их компетенции, установленной законом. Правозащитная функция судебной власти распространяется не только на случаи, когда правовой порядок в сфере труда нарушает работник, но и на случаи, когда его нарушает представитель работодателя, обладающий властными полномочиями, а также государство в целом, когда оно своими общеобязательными решениями нарушает естественное и неотъемлемое право граждан на свободу труда.

При защите трудовых прав работников, практически не берется во внимание вопрос о правомерности законов, поэтому следует постепенно утверждать либертарную концепцию права как меры свободы, равной для всех, которая, с одной стороны, не отождествляет право и закон, а с другой - сущность права связывает с социально обусловленной и формально равной для всех мерой свободы, со справедливостью, а не с ничем неограниченной волей экономически и политически господствующего класса [23, с.114]. Ряд авторов отстаивают идею усиления качественной связи права с нравственностью, укреплением нравственных основ права как один из путей демократизации общества. В качестве критерия правового характера избрал справедливость представитель трудового права Р.З. Лившиц, отмечая, что в случае, когда нормативное закрепление получает несправедливая идея, то она становится законом, но не правом [24, с.86].

В настоящее время наиболее надежной и эффективной формой защиты трудовых прав казахстанских граждан становится судебная защита, поскольку судебный порядок рассмотрения дел гарантирует быстрое и правильное разрешение трудовых споров, обеспечивая восстановление нарушенных прав и интересов не только наемных работников, но и работодателей. Преимущество судебной защиты состоит в конституционных принципах организации и деятельности органов правосудия, в независимости судей и не связанности суда со спорящими сторонами и участниками процесса. К тому же в суд можно обращаться не только за защитой трудовых прав, гарантированных Конституцией, но и установленных в нормах трудового законодательства, договорах и соглашениях. И это очень важно в условиях, когда трудовое законодательство не регламентирует все вопросы трудовых отношений.

Анализ судебной практики рассмотрения трудовых споров, позволяет вычленить ряд недостатков в деятельности судов: несоблюдение сроков рассмотрения дел, вытекающих из трудовых правоотношений; вынесение незаконных решений и др.

Главной целью защиты нарушенных трудовых прав должно явиться обеспечение того положения, которого работник достиг бы при беспрепятственной реализации права, а в случаях, когда это невозможно - компенсации нарушенного права. В то же время, по мнению Лившица Р.З. нельзя перекладывать защиту трудовых прав граждан только на суды. Обеспечение быстродействующего и доступного механизма восстановления нарушенного права необходимо обеспечивать различными формами защиты трудовых прав. Органы и должностные лица, осуществляющие защиту трудовых прав, не должны подменять или дублировать друг друга, их функции должны быть четко разграничены. Причем, право выбора форм защиты своих прав должны принадлежать самому гражданину. И в этой связи в качестве негативного примера приводится советское трудовое законодательство, исключавшее судебный порядок рассмотрения трудовых споров по вопросам увольнения, перевода на другую работу, наложения дисциплинарных взысканий для отдельных категорий работников.

Одним из фундаментальных недостатков трудового законодательства, как показала практика, является слабость механизмов защиты трудовых прав наемных работников при их массовом нарушении. Действующие законодательство о труде отстает от реальных экономических отношений, не отражает специфики наемного труда и защиты работников от возможных злоупотреблений со стороны работодателей.

Отсутствие Трудового Кодекса Республики на фоне кодификации других отраслей права не давало возможности учесть совершенно новые, рыночные категории. В этой связи принятие в Республике Казахстан Трудового Кодекса, как надежной базы для защиты трудовых прав и интересов работников, развития производства и сферы услуг, роста экономического потенциала государства способствует всесторонней защите трудовых прав работников. При этом в качестве дополнений предлагается выделить отдельную главу «Защита трудовых прав наемных работников», где были бы расписаны все формы защиты этих прав.

Анализируя практику зарубежных стран, необходимо отметить, что в прошедшие пятнадцать лет в Западной Европе наблюдается тенденция разрешать трудовые споры на все более низком уровне вплоть до отдельной организации. Законодатель устанавливает небольшие рамочные условия, которые затем дополняются конкретным содержанием в ходе тарифных переговоров на уровне отрасли или организации [25, с.172]. Такая дифференциация, по нашему мнению, является проявлением ослабления защитной функции трудового права, поскольку наемный работник, оставшись с работодателем «один на один», не в состоянии "переубедить" в своей правоте экономически сильного работодателя. Некоторые преимущества, связанные с индивидуальным регулированием вопросов заработной платы, рабочего времени и времени отдыха и др., которые при этом получает работник, не могут сравняться в целом с защитными функциями, которые несут в себе установленные государством нормы трудового законодательства.

В целях подтверждения выводов, приводилось социальное исследование, по созданию Единого Профцентра Казахстана в пятнадцати областях республики, в ходе которых опрошено 1500 респондентов. Оно показало, что на вопрос "знаете ли Вы трудовое законодательство" - лишь 28% ответили положительно. В беседах респонденты объяснили такое отношение к законам тем, что для них нет никакой разницы, знают или не знают они их. От них мало что зависит. На вопрос "умеете ли Вы применять законы на практике" - 78 % ответили нет. Но при этом 26 % респондентов заявили, что пытались однажды отстоять свои нарушенные права через судебные органы, но потерпели неудачу. Считают, что судами приняты решения в пользу собственников несправедливо, что суды первой инстанции подвержены давлению местных органов власти, работодателей [26, с.146].

Многие казахстанские юристы выступают за усиление личной ответственности работодателей за нарушение трудовых прав работников, для чего в случаях грубого нарушения законодательства, например, незаконного перевода или увольнения работника, длительной задержки заработной платы, невыполнения решения суда о восстановлении на работе и в других подобных случаях, предлагают предоставить судам право привлекать к участию в деле со стороны ответчика руководителя организации, а при установлении судом несостоятельности предприятия -- обращать взыскание на личное имущество работодателя.

Мы считаем, что трудовые права граждан, закрепленные в законах, должны быть обеспечены без всяких оговорок, поскольку существует ложное представление, будто без конкретизации законов подзаконными актами они как бы не обязательны.

Новое трудовое право, формируемое в условиях новых отношений, как самостоятельная отрасль права, должно перенять опыт правового регулирования труда зарубежных стран в целях не только наилучшей защиты наемных работников от последствий реформы, но и должно сохранить уровень правовых гарантий, закрепленных ныне в законодательных актах, а также в различных соглашениях о труде. И критерием эффективности таких гарантий является возможность обжалования гражданина в суде любого нарушенного трудового права.

Учитывая, что в большинстве развитых стран функционируют специализированные суды трудовой юстиции, наделенные функциями по разрешению некоторых трудовых споров, и что они доказали свою полезность в качестве одного из необходимых институтов социально-правовой инфраструктуры, достаточную эффективность в разрешении трудовых конфликтов с максимальным учетом интересов спорящих сторон всего общества, Ермагамбетова Ж.Б. предлагает создать в Республике специализированный суд трудовой юстиции [26, с.147].

Для реализации права на судебную защиту принципиальное значение раньше имели, сроки, в течение которых заинтересованная сторона была вправе обратиться в суд. Причем эти сроки зависели от предмета спора: по делам о нарушении трудовых прав, об увольнении; при обжаловании решения комиссии по трудовым спорам (КТС); взыскании с работника материального ущерба и т.п., хотя сам по себе факт пропуска установленных законом сроков не мог служить основанием для отказа суда в принятии заявления. Суд в любом случае должен был принять заявление, вынести его на рассмотрение в судебное заседание, в котором и исследовались причины пропуска сроков для обращения в судебные органы. И в случае, если суд устанавливал причины пропуска срока уважительными, он восстанавливал его и рассматривал спор по существу, или в противном случае он отказывал в удовлетворении исковых требований.

В связи с принятием Закона о труде, Трудового Кодекса РК указанный порядок утратил свою значимость, так как согласно главы 14 ГПК РК «Предъявление иска», исковое заявление по трудовым спорам подается в суд в письменной форме без соблюдения каких-либо сроков. И только случае оставления искового заявления без движения (ст. 155 ГПК РК), суд предоставляет работнику срок для исправления недостатков. Если истец в соответствии с указаниями судьи и в установленный им срок выполнит перечисленные в определении суда требования, исковое заявление считается поданным в день первоначального представления его в суд [27].

На наш взгляд, появление в Трудовом Кодексе РК статьи 172 сроки обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также рассмотрение и разрешение трудовых споров в суде наравне с другими гражданскими спорами, решает проблему защиты трудовых прав работников.

Так, ТК РК (ст.172) установлено для обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров устанавливаются следующие сроки:

1) по спорам о восстановлении на работе -- три месяца со дня вручения копии акта работодателя о расторжении трудового договора;

2) по другим трудовым спорам -- один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права [4].

На практике складываются ситуации, когда стороны трудового договора, зачастую работник, зная об отсутствии каких-либо сроков обращения в суд, не торопится получить на руки документы, подтверждающие нарушение его трудовых прав в кратчайшие сроки, за чем, безусловно, следуют: утрата доказательств, отсутствие свидетелей, участию процесса и т.п. Расхолаживается также и работодатель, который не вовремя вручает копии приказа об увольнении, трудовую книжку, несвоевременно делает в ней запись и готовит другие необходимые работнику документы. Утрата доказательств при отсутствии сроков обращения в суд, в конечном итоге приведет к невозможности объективно разобраться в сути дела и вынести суду правильное решение. В связи с этим, предлагается восстановить статью следующего содержания: «Работник имеет право обратиться в суд за разрешение индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал и должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки».

В главе 15 ТК РК рассмотрение индивидуальных трудовых споров абсолютно ничего не говорится о рассмотрении индивидуальных трудовых споров в суде. Не решает проблемы и то обстоятельство, что теперь работник может по своему выбору обращаться за рассмотрением трудовых споров либо в согласительную комиссию, либо в суд (ст.170 ТК РК), из чего вытекает, что стороны могут обходиться и без предварительного ведения переговоров. В этой связи некоторые авторы не согласны с мнением некоторых ученых о том, что согласительные комиссии (СК) не должны быть обязательным органом при разрешении индивидуальных трудовых споров [28, с.14].

Определение согласительной комиссии в качестве обязательного органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, нисколько не нарушает конституционное право каждого на судебную защиту своих прав и свобод, поскольку при несогласии с решением СК работник (либо работодатель) имеет право перенести рассмотрение индивидуального трудового спора в суд и обжаловать решение согласительной комиссии. Эта мера вынужденная, она может применяться до тех пор, пока не будут созданы суды по трудовым делам (с одновременной ликвидацией СК вообще); либо подведомственность СК не будет заменена подведомственностью третейских судов.

Возрождение подведомственности считаем необходимым исключительно в целях эффективной защиты трудовых прав граждан по так называемым несложным (мелким) трудовым делам, по которым, наемные работники практически ни в какой из юрисдикционных органов в настоящее время не обращаются.

Нельзя подходить к рассмотрению и разрешению трудовых споров, также как и гражданских споров, ибо область социально-трудовых отношений имеет свою специфику и нуждается в защите по своим особым правилам, установленным либо в Трудовом Кодексе РК, либо в ГПК РК. В условиях отсутствия Трудового Процессуального Кодекса нужны правила, учитывающие особенности взаимоотношения работника с работодателем.

Выделение трудовых споров в качестве особой категории гражданско-правовых споров в науке объясняется, с одной стороны, своеобразием фактических отношений, лежащих в основе спора, и с другой стороны, спецификой самой отрасли трудового права. Трудовые отношения регулируются особой отраслью права, имеющей самостоятельный предмет, регулирующий трудовые отношения своим собственным методом, имеющий обособленную систему источников права. Именно этими обстоятельствами в первую очередь объясняется выделение учеными трудовых споров в качестве самостоятельной категории гражданско-правовых споров. При рассмотрении трудовых споров юрисдикционные органы учитывают специфику трудовых и сопутствующих им правоотношений и разрешают споры в соответствии с источниками трудового права.

Правовое регулирование порядка рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров

Регулирование трудовых отношений и иных, связанных с ними отношений, в соответствии с Конституцией РК, законами осуществляется в соответствии с перечнем нормативно-правовых актов, указанных в ТК РК.

Актом высшей юридической силы является Конституция РК, которая устанавливает основные положения правовой системы и закрепляет исходные начала всех отраслей права, в том числе и трудового права.

Конституция РК закрепляет обязанность государства и правоохранительных органов защищать права работников, в том числе их трудовые права и законные интересы в области трудовых отношений. Следовательно, каждый работник, считающий свои права нарушенными, имеет право на квалифицированную юридическую помощь и, прежде всего, на судебную защиту.

Признание Конституцией права на индивидуальные и коллективные трудовые споры является важнейшей гарантией обеспечения трудовых прав работников и работодателей в сфере трудовых отношений[2]. В соответствии с Конституции РК каждый имеет право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Кроме того, каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Однако эти очень важные для каждого человека конституционные гарантии вовсе не автоматически реализуются в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает человек, поступая на работу в качестве наемного работника и заключая трудовой договор.

В связи с тем, что Конституция РК признала и гарантировала в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина судебную защиту его прав и свобод, Трудовой кодекс подошел к данному вопросу иначе, чем ранее действовавшее законодательство. Согласно ст.170 ТК РК индивидуальные споры разрешаются комиссиями по трудовым спорам и судами[4]. Причем вынесение трудового спора на суд указанных комиссий уже не является обязательной стадией.

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров урегулирован в главе 15 Трудового кодекса РК.

Суд рассматривает индивидуальные трудовые споры в следующих случаях:

а) по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;

б) когда работник обращается непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам;

в) по заявлению прокурора, когда решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Трудовое законодательство сохраняет общий порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в комиссиях по трудовым спорам (КТС), создаваемых в организациях (на предприятиях, в учреждениях), и в суде. При этом не изменяется компетенция комиссии, порядок принятия ею решения и его исполнения.

Судебная защита имеет целый ряд преимуществ перед другими способами защиты трудовых прав. К их числу в первую очередь можно отнести следующие:

- суд независим и подчинен только закону;

- суд не связан никакими узковедомственными интересами;

- судьи профессионально сведущи в вопросах законодательства;

- деятельность суда протекает в судебном заседании, порядок проведения которого строго регламентирован законом[20, с.11].

При рассмотрении и разрешении индивидуальных трудовых споров возникают правоотношения, которые регламентированы нормами различных отраслей права: трудового и гражданского процессуального. При этом нормы трудового права относят их к числу отношений, непосредственно связанных с трудовыми. В то же время гражданское процессуальное право такие отношения, возникающие на стадии судебного разбирательства, именует гражданскими процессуальными отношениями, регулируемыми нормами Гражданского процессуального кодекса РК.

ГПК РК тесно связан в числе других и с трудовым правом, это обусловлено тем, что материально-правовые отношения влияют на форму защиты права, круг доказательств, круг участников процесса[27]. Связи с процессуальными отраслями обусловлены общими конституционными положениями, развитием судебной системы и институтов правосудия.

Деятельность судов общей юрисдикции по рассмотрению дел по индивидуальным трудовым спорам, отнесенных к их компетенции, облекается в определенную процессуальную форму - определенный нормами ГПК РК порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, а также исполнения решения суда. Все этапы в гражданском процессуальном праве именуются стадиями. Выделяют семь стадий гражданского процесса:

1.возбуждение гражданского дела в суде;

2.подготовка дела к судебному разбирательству;

3.разбирательство дела по существу;

4.производство в кассационной или апелляционной инстанции;

5.пересмотр в порядке надзора;

6.пересмотр по вновь открывшимся обстоятельствам:

7.исполнительное производство.

В соответствии с ТК РК суды вправе рассматривать трудовые споры в качестве второй инстанции по заявлениям работника, работодателя или профсоюза, представляющего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора.

Непосредственно в судах, минуя КТС, рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

- работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

- работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации;

- лица, которому отказано в приеме на работу;

- лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;

- лиц, считающих, что они подвергаются дискриминации[23, с.151].

2.2 Особенности применения института рассмотрения трудовых споров в согласительной комиссии

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются и разрешаются либо по соглашению сторон, либо в судебном порядке. По соглашению сторон трудовые споры рассматриваются согласительной комиссией. Для некоторых категорий работников возможно рассмотрение трудовых споров вышестоящими организациями [8, с.236].

Предметом индивидуального трудового спора являются права и законные интересы работника, если он считает, что они нарушены администрацией или работодателем. К таким нарушениям законных интересов и прав, а, следовательно, и в компетенцию согласительной комиссии, может относиться перевод на другую работу без согласия работника, невыплата или несвоевременная выплата, или неполная выплата заработной платы, нарушение режима рабочего времени или времени отдыха, лишение премий, непредставление ежегодного оплачиваемого трудового отпуска или предоставление такого отпуска меньшей продолжительности, чем предусмотрено законодательством, а также предметом индивидуального трудового спора может быть неисполнение администрацией или работодателей обязанности возмещения материального ущерба работнику или наоборот и пр.

В подобных случаях работник, чьи законные интересы и права нарушены, подает заявление в согласительную комиссию. Согласительная комиссия является органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих в организациях, за исключением споров, по которым настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан установлен иной порядок рассмотрения. Трудовой спор рассматривается согласительной комиссией, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласие при непосредственных переговорах с работодателем (Статья 173) [4].

Согласительная комиссия в соответствии со ст. 171 Трудового Кодекса РК

1. Создается на паритетных началах из равного числа представителей от работодателя и работников.

2. Количественный состав членов согласительной комиссии, порядок ее работы и срок полномочий согласительной комиссии устанавливаются по соглашению между работодателем и работниками на общем собрании (конференции) работников.

3. Члены согласительной комиссии от работников избираются общим собранием (конференцией) работников. Члены согласительной комиссии от работодателя назначаются актом работодателя. Члены согласительной комиссии на первом организационном заседании большинством голосов избирают из своего состава председателя и секретаря.

4. Согласительная комиссия рассматривает трудовой спор в семидневный срок со дня подачи заявления.

5. По результатам рассмотрения принимается решение согласительной комиссии, которое выдается заявителю не позднее трех рабочих дней со дня его принятия [4].

Представители работодателя назначаются приказом руководителя организации. Избирать руководителя организации в состав согласительной комиссии нецелесообразно, так как именно на его действия, как правило, и жалуются работники, т.е. именно он нарушает трудовое законодательство. Работодатель обязан также для обеспечения работы согласительной комиссии обеспечить ее необходимым помещением и материалами. По требованию согласительной комиссии администрация обязана предоставить на заседание согласительной комиссии необходимые документы, расчеты, ведомости и пр., необходимые для рассмотрения трудового спора.

Работник, чьи законные интересы и права были нарушены, может обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных в следующие сроки:

1) по спорам о восстановлении на работе -- три месяца со дня вручения копии акта работодателя о расторжении трудового договора;

2) по другим трудовым спорам -- один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст.172 ТК РК)[4].

Порядок рассмотрения трудового спора в согласительной комиссии предусмотрен ст. 174 Трудового Кодекса. Согласно ей:

1. Заявление, поступившее в согласительную комиссию, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

2. Согласительная комиссия обязана рассмотреть трудовой спор в течение семи календарных дней со дня подачи заявления.

3. Спор рассматривается в присутствии заявителя или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин согласительная комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного настоящим Кодексом.

4. Согласительная комиссия имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы.

5. Заседание согласительной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

6. На заседании согласительной комиссии ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем[4].

Порядок принятия решения согласительной комиссией определяется статья 175 Трудового Кодекса РК.

Согласительная комиссия принимает решение простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. По требованию заявителя или одного из членов комиссии голосование проводится тайно.

В решении согласительной комиссии указываются:

- наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

- дата обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

- фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

- существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

- результаты голосования.

Надлежаще заверенные копии решения согласительной комиссии вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения [4].

Решение согласительной комиссии должно быть мотивированным и основанным на законодательстве, написано четким, ясным языком и выражено в категоричной форме. Денежные требования должны быть указаны точной суммой. Копии решения выдаются заявителю и администрации, и оформляется распиской.

Решение согласительной комиссии подлежит исполнению в установленный ею срок. В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работник или работодатель имеет право разрешение трудового спора осуществить в судебном порядке (Статья 176 ТК РК).

Таким образом, согласительная комиссия является первой стадией рассмотрения индивидуальных трудовых споров (кроме споров, которые отнесены к исключительной компетенции судов и споров отдельных категорий работников по отдельным вопросам, рассматриваемых в особом порядке). В отдельных случаях спор может быть передан в суд [8, с.238].

В условиях отдаленности судебных органов от некоторых населенных пунктов, отсутствия, зачастую, денег для оплаты поездок, многие наемные работники в селах, поселках остаются фактически без надлежащей правовой защиты. К тому же неуверенность в правильном разрешении трудового спора, сопровождаемое правовым нигилизмом этих работников, усугубляет положение дел. Следовательно, большое внимание при разрешении индивидуальных трудовых споров, следует уделять переговорному процессу как самостоятельному средству урегулирования трудовых споров и как необходимому атрибуту в работе согласительных комиссий.

На основе опыта зарубежных стран переговоры рассматриваются в двух аспектах: как самостоятельное средство урегулирования споров и как неотъемлемый элемент любой альтернативной внесудебной процедуры. Отличие только в том, что в первом случае переговоры ведутся непосредственно сторонами (их представителями), во втором - обязательно с участием третьего независимого лица, именуемого арбитром (посредником) [29, с.236]. В нашем законодательстве при рассмотрении индивидуальных трудовых споров переговорный процесс вообще не упоминается.

Также необходимо восстановить порядок, при котором по незначительным трудовым спорам работник обязан, обратиться в СК (согласительную комиссию), а затем только в суд. Причем индивидуальный трудовой спор должен рассматриваться в СК или в суде, если работник предпринял все меры по самостоятельному (либо с участием представителей) урегулированию возникших разногласий.

Анализируя Инструкцию о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров согласительными комиссиями [13], мы считаем неверным предоставление согласительным комиссиям рассматривать все без исключения трудовые споры, поскольку споры о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причин увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо в выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы и другие наиболее сложные трудовые споры не всегда «под силу» согласительным комиссиям. И в случае неисполнения решения комиссии в установленный срок, удостоверение установленной формы, явившийся ранее исполнительным документом, сейчас не выдается, что, безусловно, лишает юридической силы любое решение этого органа. Выход в сложившейся ситуации по казахстанскому законодательству один - это обращение в суд по любому поводу и по любым трудовым спорам, что с нашей точки зрения также не совсем правильно.

Трудовой Кодекс РК не только не указывает конкретный орган с конкретным установлением его полномочий в вопросах разрешения трудовых споров, не разграничивает их компетенцию, но и не расписывает также процедуру их рассмотрения, отсылая к ГПК РК. Поэтому в Трудовом Кодексе необходимо четко расписать круг вопросов, рассматриваемых только в суде, т.е. его исключительную компетенцию. И это обосновывается тем, что на многих предприятиях не созданы согласительные комиссии, суды завалены гражданскими и уголовными делами, рассчитывать на непременное разбирательство трудового дела либо в согласительной комиссии, либо в суде не следует. Скорее всего, трудовые споры по так называемым мелким делам, так или иначе, до суда не дойдут. Могут они не дойти и до согласительных комиссий, поскольку у наемных работников, как у неравноправной стороны трудового договора, нет уверенности «победить» экономически сильного работодателя.

Сложившаяся ситуация, когда важнейшие вопросы трудового законодательства решаются на подзаконном уровне, лишает законы прямого действия. Множество пробелов, недочетов, несогласованностей с другими законодательными актами в конечном итоге ведут к невостребованности правового акта участниками трудового процесса. Тем более что в других странах имеются альтернативные решения данного вопроса. Весьма интересен в этом отношении опыт стран с рыночной экономикой, где законодательно определен порядок регулирования индивидуальных трудовых споров. Как правило, такие споры рассматриваются в специализированных судах по трудовым делам. Организация трудовых споров носит трехсторонний характер: профессиональный судья - юрист, представители предпринимателей и работников. Чаще всего его председатель и несколько членов назначаются государством, а остальные - профсоюзами и союзами предпринимателей [29, с. 238].

По нашему мнению, выход один - это создание трудовых судов по образу и подобию развитых стран. Преимущества их перед судами общей юрисдикции:

- отсутствие сложной регламентации процедурных и процессуальных действий;

- участие в разрешении споров специалистов, знающих не только трудовое законодательство, но и производственные условия, экономические возможности, конъектуру рынка труда;

- высокий профессионализм судей по узкому кругу вопросов и др.

2.3 Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде

Значительно возросло количество трудовых дел в судах. Появились новые очень сложные дела: о взыскании морального вреда, причиненного работнику незаконным увольнением, переводом на другую работу, невыплатой гарантированных законодательством выплат и льгот, отказом от заключения трудового договора и другие.

Судебная практика пошла по пути разрешения индивидуальных трудовых споров путем подачи исковых заявлений. Необоснованный отказ в приеме на работу лиц, равно как и наложение дисциплинарного взыскания, несомненно, является одним из случаев нарушения, допускаемых в процессе применения норм трудового законодательства. Восстановление нарушенного права осуществляется путем искового производства, сущность которого состоит в том, что суд проверяет наличие или отсутствие спора о праве[30, с.63].

Большая часть индивидуальных трудовых споров поступает в суд по инициативе работника. Часть споров, только по одному основанию - для возмещения работником материального ущерба организации, становится предметом рассмотрения суда по инициативе работодателя. Часть - по инициативе прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права; профсоюза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.

На стадии судебного разбирательства возникает процессуальное отношение между судом, с одной стороны, и спорящими сторонами - с другой стороны. Юридическим фактом возникновения такого отношения становится факт обращения в суд с соответствующим исковым заявлением в установленном законом порядке.

К процессуальным особенностям рассмотрения трудовых споров в суде следует отнести, в частности, специфику: обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров; рассмотрения трудовых дел судами общей юрисдикции, исполнения решений суда.

Для реализации права на судебную защиту принципиальное значение имеют сроки, в течение которых заинтересованная сторона вправе обратиться в суд. Они зависят от предмета спора. Согласно статье 172 Трудового кодекса РК заявление о разрешении трудового спора подается в суд в следующие сроки: как общее правило, - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права; по делам об увольнении - в месячный срок со дня вручения копии приказа (распоряжения) администрации об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки; в десятидневный срок со дня вручения копий решения КТС, если работник или администрация обжалуют это решение; в течение года со дня обнаружения причиненного работником материального ущерба организации по вопросам взыскания с работника этого ущерба.

Итак, если работник или работодатель не согласны с решением согласительной комиссии или если трудовой спор не обсуждался на согласительной комиссии, трудовой спор рассматривается в суде.

В судах рассматриваются следующие трудовые споры:

а) по заявлению работника:

- о восстановлении на работе;

- об изменении даты и формулировки причины увольнения;

- об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы;

б) по заявление администрации:

- о возмещении работником материального ущерба, причиненного организации;

в) споры об отказе в приеме на работу:

- лиц, приглашенных из другой организации в порядке перевода;

- беременных женщин и кормящих матерей; инвалидов и т.д.

Подготовка гражданских дел к судебному разбирательству должна быть проведена не позднее чем в семидневный срок со дня принятия заявления, если иное не установлено законодательными актами (ст. 167 ГПК РК) [27].

Что касается сроков рассмотрения и разрешения дел о восстановлении на работе, а также об оспаривании решений, действии (бездействии) государственных органов, должностных лиц, государственных органов, то они определены статьей 174 ГПК РК. Данные категории дел рассматриваются и разрешаются в срок до одного месяца.

В соответствии со статьей 237 ГПК РК решения суда о выплате работнику заработной платы, о восстановлении на работе, о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждениям здоровья, а также в связи с потерей кормильца, подлежат немедленному исполнению.

Предусматривается подсудность по выбору истца. Так, иски о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным подтверждением здоровья, а также смертью кормильца, могут предъявляться работником (в случае смерти работника -- членами семьи умершего) по месту его жительства или причинения вреда. Иски о взыскании заработной платы, пенсий и пособий, а также иски о восстановлении трудовых прав, связанные с возмещением убытков, причиненных работнику в связи незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением меры пресечения либо незаконным наложением административного взыскания в виде административного ареста, также могут предъявляться по месту жительства работника (ст. ст. 5, 8 ГПК РК) [27].

Работники при обращении их в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства (государственной пошлины) и издержек, связанных с рассмотрением дела в соответствии с ГПК РК[27].

Работники, обращающиеся в суд с заявлениями по трудовым спорам на решение согласительных комиссий, освобождаются от судебных расходов в доход государства.

Работодатели, обращающиеся в суд с заявлением на решение согласительных комиссий или с заявлением о возмещении работниками материального ущерба, причиненного организации, не освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства.

В соответствии с Налоговым Кодексом от уплаты государственной пошлины в судах освобождаются:

- по искам о взыскании сумм оплаты труда и другим требованиям, связанным с трудовой деятельностью;

- по искам о возмещении вреда, причиненного увечьем, или иным повреждениям здоровья, а также смертью кормильца [31].

В странах с развитой рыночной экономикой трудовые дела в судах рассматриваются с применением обычных правил гражданского процесса. Процедура в них обычно бесплатная, отсутствуют некоторые формальности, присущие гражданскому процессу, в ряде случаев допускается отход от принципа диспозитивности в пользу работников. Большое значение придается побуждению сторон к примирению на всех стадиях процесса. Практика показывает, что большинство индивидуальных трудовых споров, переданных в суд, решается в пользу работника [25, с.81].

Виды доказательств по трудовым спорам в суде

Разрешение индивидуальных трудовых споров рассматривается в судах общей юрисдикции по правилам гражданского судопроизводства (п.4 Нормативного постановления Верховного суда РК №9 от 19.12.2003 года «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»)[19]. Одним из основных принципов современного гражданского процесса является состязательность сторон. Именно сами спорящие стороны противопоставлены друг другу в соответствии со своими интересами, поэтому судебное разбирательство дела происходит в форме спора между ними, бремя доказывания возложено Законом на сами стороны (ст.65. ГПК РК)[27].

В соответствии с пунктом 1 статьи 64 ГПК РК доказательствами по делу являются полученные законным способом фактические данные, на основе которых в предусмотренном законом порядке суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела. Применительно к трудовым спорам объектом судебного доказывания являются сведения о фактах, обосновывающие требования и возражения сторон, вытекающие из трудовых правоотношений[27].

Особенности доказывания по трудовым спорам определяются характером и видом спорного правоотношения. В отличие от общего принципа распределения обязанностей по доказыванию в гражданском процессе, в соответствии с которым обязанность по доказыванию лежит в равной мере на обеих сторонах спора, распределение обязанностей по судебному доказыванию в трудовом споре имеет свои особенности. В судебной практике, при рассмотрении данной категории дел, в целях соблюдения принципа полноты и всесторонности исследования обстоятельств, имеющих значение для дела, происходит вынужденное отступление от общего принципа с возложением большей части доказывания на работодателя.

Возложение на работодателя большей обязанности по доказыванию обстоятельств, имеющих значение для разрешения трудового спора, инициированного работником (бывшим работником), связано не только с идеей защиты работника как более слабого субъекта трудовых правоотношений. Фактическое распределение обязанностей по доказыванию в конкретном судебном споре определяется разумным принципом доступности для той либо другой стороны по делу сведений об обстоятельствах, имеющих значение для законного и обоснованного разрешения спора судом. Не смотря на то, что при рассмотрении трудовых споров могут быть использованы все предусмотренные гражданско-процессуальным кодексом средства доказывания, полученные в установленном законом порядке, наиболее применяемыми доказательствами по делу, вытекающему из трудовых правоотношений, являются документы (письменные доказательства).

Так, наличие или отсутствие, а также изменение и прекращение трудовых правоотношений в связи с поданным исковым заявлением определяется судом, прежде всего, на основании письменных доказательств: трудовом договоре, приказе о приеме на работу, приказах о применении дисциплинарных взысканий, приказа об увольнении и др., которыми, по сложившейся практике трудовых правоотношений, не всегда располагает работник (бывший работник).

Юридическая литература предлагает следующую классификацию доказательств по гражданским делам, а, следовательно, и по трудовым спорам.

1. В зависимости от формы:

-- письменные (документы);

-- устные (показания свидетелей).

2. По источнику получения:

-- вещественные (источником информации являются предметы: аудио- и видеозаписи);

-- личные (источником информации являются люди: заключение эксперта; объяснения сторон).

3. По степени связи между доказательством и фактом:

-- прямые;

-- косвенные.

4. По способу образования доказательств:

-- первоначальные (доказательства, полученные от первоисточника);

-- производные (воспроизводят содержание первоначального доказательства)[32].

Как указывалось ранее, письменные доказательства (документы) являются наиболее применяемыми доказательствами по спору, вытекающему из трудовых правоотношений. Законодательство обязывает работодателя письменно оформлять документы по учёту труда. Среди них: оформление трудового договора с работником в письменной форме (п.1 ст.32 ТК РК); оформление документов при приёме на работу (ст.33 ТК РК); уведомление в письменной форме работника в случаях изменения организационных или технологических условий труда, влекущих перевод работника (п.2 ст.48 ТК РК), предложение в письменной форме работнику иной имеющийся работы, если работник отказывается от перевода (п.2 ст.48 ТК РК); обязанность по учету времени, фактически отработанного каждым работником (ст.91 ТК РК), а также точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником (ст.91 ТК РК); письменное оформление распоряжений о работе в выходные дни (ст.99 ТК РК); утверждение письменного графика отпусков (п.2 ст.107 ТК РК); извещение в письменной форме каждого работника о составных частях его заработной платы (п.2 ст.134 ТК РК); соблюдение процедуры наложения дисциплинарного взыскания (ст.73 ТК РК); информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты (ст.314 ТК РК); оформление акта о несчастном случае на производстве (ст.326 ТК РК)[4] и т.д.

Кроме указанных, предусмотренных законом, обязательных документов, трудовые правоотношения регулируются иными локальными нормативными актами работодателя: приказы, распоряжения, инструкции, правила и т.п. И все указанные документы, несущие в себе сведения об обстоятельствах, имеющих значение для разрешения трудового спора, находятся в распоряжении работодателя, и представить их суду самостоятельно истец не имеет возможности никаким иным способом, кроме обращения к суду с ходатайством об истребовании доказательств (п.4 ст.66 ГПК РК)[27].

Часто работодатель не боится вводить суд в заблуждение, утаивая какой-либо письменный документ (табель, техническую инструкцию, локальный нормативный акт и пр.), зная, что обстоятельства или факты, отраженные в этом документе, нельзя доказать каким-либо другим способом, в то время как работник, зачастую не знает о существовании данных документов, в связи с ранее допущенными работодателем нарушениями при проведении инструктирования, ознакомления, извещения об обстоятельствах, имеющих значение для разрешения данного трудового спора. При таких обстоятельствах суду следует самостоятельно истребовать у работодателя все локальные акты, регулирующие правоотношения, являющиеся предметом трудового спора, и тогда, в силу п.10 ст.66 ГПК РК, в случае, если сторона удерживает находящиеся у нее доказательства, истребуемые судом, и не предоставляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны[27]. В этой связи, в судебном споре невыполнение работодателем обязанности предоставления доказательства и невозможности получения доказательств иным путём, суд имеет право признать существовавшим факт, на который ссылается работник.

Кроме письменных доказательств, одним из средств доказывания, согласно ст.64 ГПК РК, являются показания свидетелей (устные)[27]. При рассмотрении трудовых споров в суде, как правило, свидетелями являются руководители различных уровней, специалисты отделов организации труда, бухгалтеры и другие работники. В подавляющем большинстве случаев свидетельские показания, в качестве обоснования законности своих действий, приводит работодатель, так как практически все очевидцы трудового конфликта находятся у него в подчинении, а работники, по известным причинам, не желают свидетельствовать против своего начальства. Поэтому важно помнить, что не любой человек, заявленный работодателем как свидетель, таковым является на самом деле. Работнику следует обратить внимание на то, что свидетелем является только то лицо, которому могут быть известны какие-либо сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела. Если вызванный в качестве свидетеля сотрудник отдела организации труда даёт показания не об обстоятельствах или фактах, связанных с конкретным рассматриваемым в суде делом, а разъясняет суду локальный нормативный акт или положение об оплате, он не может считаться свидетелем[32].

Бывают случаи, когда суд, нуждаясь в консультациях по применению локальных актов работодателя, привлекает специалистов работодателя. В таких случаях стороне работника необходимо заявить отвод такому специалисту, т.к. в силу ч.1) п.2 ст.41 ГПК РК, нахождение специалиста в служебной зависимости от одной из сторон является основанием для его отвода[27].

Кроме того, при разрешении трудовых и связанных с трудовыми правоотношениями споров, для установления обстоятельств, имеющих значение для разрешения трудовых споров, судом могут быть привлечены к участию в рассмотрении дела независимые специалисты и эксперты. К такой категории дел можно отнести споры, в которых обстоятельства, имеющие значение для дела, могут быть установлены в результате исследования, проводимого экспертом на основе специальных научных знаний. Это дела, в которых следует разрешить такие вопросы, как, например: степень тяжести вреда здоровью работника, нанесенного вредными или опасными условиями труда или несчастным случаем на производстве, а также имеется ли причинно-следственная связь между причиненным его здоровью вредом и вредными (опасными) условиями труда или несчастным случаем; размер материального ущерба, нанесенного работником работодателю; совпадает ли дата написания документа с датой, фактически указанной в нем, и другие вопросы, позволяющие достоверно установить обстоятельства, необходимые для вынесения судом законного и обоснованного решения. В случаях, не требующих обязательного проведения экспертизы для установления обстоятельств дела, рекомендуется привлекать специалистов для дачи консультаций, что позволит реализовать дополнительные средства доказывания[32].