Заключение трудового договора с работодателем-физическим лицом

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В связи с развитием предпринимательской деятельности и увеличением числа индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица в настоящее время увеличилось количество работодателей - физических лиц. Трудовой кодекс в ст. ст. 303-309 предусмотрел особенности регулирования труда работников у этой категории работодателей.

При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором. В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

Работодатель - физическое лицо в соответствии со ст. 303 ТК РФ обязан:

- оформить трудовой договор с работником в письменном виде и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;

- уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установлено в ТК РФ.

Об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. Помимо оснований, предусмотренных Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем - физическим лицом самостоятельно, рассматриваются в судебном порядке.

Документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является письменный трудовой договор.

Всякий коллективный труд требует согласованных действий, для чего необходима должная организация и управление, четкий трудовой распорядок.

Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, координации деятельности и слаженности в работе, т.е. без соблюдения установленных правил поведения, дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.

Трудовая дисциплина - необходимое условие всякого коллективного труда независимо от организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений, сложившихся в обществе. Правовое понятие трудовой дисциплины закреплено в ст. 189 ТК.

В соответствии с ней дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

1. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателя - индивидуального предпринимателя

Особенности регулирования трудовых отношений работников с работодателями - физическими лицами регламентированы главой 48 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ). Трудовым Кодексом РФ работодателями - физическими лицами признаются:

- физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

- физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных на работодателей - индивидуальных предпринимателей;

- физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме. Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства. Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). Необходимо отметить, что законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

В соответствии со ст.23 Гражданского Кодекса РФ гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Глава крестьянского (фермерского) хозяйства, осуществляющего деятельность без образования юридического лица, признается предпринимателем с момента государственной регистрации крестьянского (фермерского) хозяйства. Индивидуальный предприниматель может состоять в трудовых отношениях с неограниченным числом работников.

Все законы и нормативные правовые акты, в которых содержатся нормы трудового права обязательны для применения на всей территории РФ для всех работодателей независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. Соответственно, трудовое законодательство распространяется на индивидуальных предпринимателей.

Обязанностью индивидуального предпринимателя является соблюдение всех требований трудового законодательства к содержанию трудового договора. Индивидуальный предприниматель вправе заключать трудовые договоры с работниками как на неопределённый срок (бессрочные), так и на определённый срок не более пяти лет (срочные).Статьёй 58 ТК РФ установлено общее правило заключения срочных трудовых договоров, при котором такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы или условий.

Для работодателей - индивидуальных предпринимателей установлено исключение. Так в соответствии со ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек). С 6 октября 2006 года Трудовым кодексом РФ установлена обязанность работодателя вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если такая работа у данного работодателя является для работника основной. (ФЗ от 30.06.2006 №90-ФЗ)Обязанностью работодателя - индивидуального предпринимателя является уплата страховых взносов и других обязательных платежей в порядке и размерах, определённых законодательством, оформление страховых свидетельств государственного пенсионного страхования для работников, поступающих на работу впервые. В соответствии со ст.67 ТК РФ Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Законодательством не урегулирован вопрос о внесении записи о работе тех работников, которые уже работали у работодателя - индивидуального предпринимателя на основании трудового договора до наступления обязанности вести трудовые книжки. В соответствии с п.3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утверждённой постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 №69, в графе 2 трудовой книжки указывается дата приёма на работу. Датой приёма на работу является день, указанный в трудовом договоре или день фактического допущения работника к работе.

Статьей 22 ТК РФ установлены основные права и обязанности работодателя. Одной из обязанностей является осуществление обязательного социального страхования работника. В соответствии с Федеральным законом от 16.07.1999 №165 «Об основах обязательного социального страхования» обязательному социальному страхованию подлежат граждане Российской Федерации, а также иностранные граждане и лица без гражданства, работающие по трудовым договорам. Отношения по всем видам обязательного социального страхования возникают с момента заключения трудового договора работника с работодателем. Уплата добровольных взносов влияет на размер возмещения ФСС РФ только пособий по временной нетрудоспособности (по больничным листам).

Трудовое законодательство предусматривает ряд особенностей прекращения трудового договора между работником и индивидуальным предпринимателем - работодателем.

Во-первых, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Такое прекращение можно понимать как:

- прекращение регистрации в качестве индивидуального предпринимателя;

- признание его банкротом по решению суда;

- прекращение определённого вида деятельности, вследствие принятого им решения;

- отказ в продлении лицензии на определённые виды деятельности.

Во-вторых, индивидуальный предприниматель вправе увольнять работников в случаях сокращения численности или штата, при соблюдении установленной законом процедуры.

В-третьих, в соответствии со ст. 307 ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у физического лица, может быть прекращён по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Индивидуальный предприниматель вправе сам определить дополнительные основания прекращения трудового договора, при этом сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. Исходя из изложенного, можно сделать вывод, если трудовым договором не предусмотрена выплата выходного пособия и других компенсационных выплат, то они не выплачиваются работнику независимо от основания прекращения трудового договора. Основанием прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, является смерть физического лица-работодателя, а также признание его умершим или безвестно отсутствующим. В случае смерти физического лица - работодателя есть один неразрешённый законодательством вопрос, о том, как и кто должен исполнить требование о внесении записи в трудовую книжку.

Совершенно очевидно, что в случае смерти работодателя, трудовые отношения прекратились, на этом основании работника может принять по основному месту работы другой работодатель. Правилами ведения и хранения трудовых книжек предусмотрена обязанность работодателя по новому месту работы вносить в трудовую книжку запись о работе по прежнему месту работы у индивидуального предпринимателя только в случае необходимости исправить неправильную или неточную запись в трудовой книжке, произведённую работодателем - предпринимателем, деятельность которого прекращена в установленном порядке. В правилах ничего не отмечено об обязанности нового работодателя вносить не внесенную ранее запись о работе по прежнему месту работы. В этом случае у работодателя нет полномочий для внесения записи о прекращении трудового договора по прежнему месту работы в связи со смертью работодателя - индивидуального предпринимателя. В такой ситуации новый работодатель может лишь внести новую запись о приёме на работу. При этом новому работодателю нужно иметь подтверждение факта смерти прежнего работодателя. Документами, подтверждающими факт смерти работодателя - индивидуального предпринимателя, могут служить копия свидетельства о смерти прежнего работодателя - физического лица или выписка из Единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей, подтверждающая прекращение деятельности физического лица в качестве индивидуального предпринимателя в связи со смертью.Таким образом индивидуальные предприниматели - работодатели являются полноправными участниками трудовых отношений. Законодательством предусмотрен ряд особенностей, которые необходимо учитывать индивидуальным предпринимателям, выступающим в роли работодателя.

2. Понятие трудовой дисциплины. Порядок применения, обжалования и снятия дисциплинарного взыскания

Труд имеет большое значение в жизни человека и общества, поскольку человек (и общество) может потреблять лишь то, что создано его трудом.

Труд - это целенаправленная деятельность человека, реализующего свои физические и умственные способности для получения определенных материальных и духовных благ. На предприятиях и в организациях нередки случаи, когда работник небрежно относится к исполнению своих трудовых обязанностей, а иногда и вовсе не исполняет их по различным субъективным причинам. Вместе с тем добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, а также соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины являются обязанностью работника (ст. 21 ТК РФ). Это дает право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и привлекать их к дисциплинарной ответственности (ст. 22 ТК РФ).Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентирован законодательством. В частности, установлены виды дисциплинарных взысканий, основания наложения и сроки их применения. Данная статья поможет работодателям избежать возможных споров, связанных с этим.

Дисциплинарное взыскание - это предусмотренный ТК РФ вид наказания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Точного определения понятия трудовых обязанностей ТК РФ не содержит. Проанализируем нормы права и определим содержание данного термина. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора. Если договор не был оформлен надлежащим образом - на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 16 ТК РФ). Как только трудовые отношения установлены, работник приобретает права и обязанности, указанные в ст. 21 ТК РФ. В частности, работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если последний несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если последний несет ответственность за сохранность этого имущества).

Дисциплина труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, принятым в организации, является неотъемлемой частью трудовых отношений. Создание условий труда, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда, является обязанностью работодателя. Важную роль в этом играют правила внутреннего трудового распорядка (правила) - локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ). Можно сделать вывод: понятие "трудовые обязанности работника" включает в себя понятие "дисциплина труда" и находит свое отражение в правилах внутреннего трудового распорядка и трудовом договоре. Таким образом, если работник по своей вине нарушил трудовые обязанности (включая должностные обязанности, дисциплину труда), предусмотренные трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Однако следует помнить, что положения указанных документов не должны противоречить нормам ТК РФ и других федеральных законов. Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ч. 7 ст. 220 ТК РФ).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки -- позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции груда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

При специальной дисциплине труда порядок, сроки применения и виды дисциплинарных взысканий могут быть иными.

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Трудовой кодекс РФ регулирует отношения между работодателем и подчинённым, в том числе и степень ответственности сторон за не соблюдения условий оформленного трудового соглашения. Одним из видов такой ответственности для сотрудника является дисциплинарное взыскание - санкция применяемая руководителем в отношении работника, действия которого, не соответствуют установленным нормативам предприятия. Правила и порядок, согласно которым работник выполняет свои обязанности, указаны в уставных документах, в приказах и распоряжениях руководителя, зафиксированы во внутреннем распорядке и т.д., а так же отображены в трудовом кодексе РФ. Если факт дисциплинарного нарушения сотрудником доказан, руководитель должен потребовать от него письменное объяснение, и только после этого предъявить приказ о дисциплинарном взыскании. Подчиненный может не согласиться с правомочностью такого наказания и опротестовать его. В этом случаи, необходимо в течение трёх (если вы продолжаете работать) или одного месяца (в случае увольнения) обжалования дисциплинарное наказание в установленном ТК РФ порядке. Ознакомившись с приказом о применяемой санкции, потребуйте его копию. В письменном виде изложите свою позицию (может подойти копия вашего письменного объяснения о случившемся). Подкрепите все необходимые документы, которые могут подтвердить вашу невиновность, (о перечне таковых лучше проконсультироваться с юристом по трудовому праву) и копию трудового соглашения. Все эти документы, в установленном порядке, необходимо приложить к заявлению об обжаловании дисциплинарного взыскания и направить в комиссию по трудовым спорам или суд.

Дисциплинарное воздействие с юридической точки зрения -- это обычно всегда состояние длящееся, ограниченное определенным сроком в пределах трудового правоотношения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершил нового нарушения внутреннего трудового распорядка, то его состояние наказанности прекращается, а нарушитель в соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ «считается не имеющим дисциплинарного взыскания».

До истечения одного года работодатель может снять с работника дисциплинарное взыскание как по собственной инициативе, так и по ходатайству его непосредственного руководителя или выборного представительного органа (профкома). Инициатива может исходить и от самого нарушителя дисциплины труда. Он в соответствии с ч. 2 ст. 194 ТК РФ может обратиться с такой просьбой к руководителю организации.

Состояние наказанности свидетельствует о длящемся систематическом воспитательном воздействии, которое может быть эффективным при организации надлежащего учета нарушителей внутреннего трудового распорядка и контроля за их трудовым поведением. На средних и крупных предприятиях эти обязанности работодатель может возложить на непосредственных руководителей процесса труда, которые ведут специальные журналы учета нарушений и нарушителей внутреннего трудового распорядка в подчиненных им производственных коллективах.

трудовой договор предприниматель дисциплина

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Особенности регулирования труда -- нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

В соответствии с Гражданским кодексом РФ индивидуальный предприниматель, как и коммерческое юридическое лицо, действует от своего имени и совершает любые, не запрещенные законом сделки, которые связаны с осуществлением предпринимательской деятельности, совершаются систематически или постоянно и направлены на получение прибыли. Государственная регистрация индивидуального предпринимателя и предприятия различны по своему значению. До государственной регистрации предприятие юридически не существует, не имеет прав и обязанностей. Но правоспособность гражданина возникает с момента его рождения.

Как и коммерческое юридическое лицо, индивидуальный предприниматель является субъектом налогообложения. Но если коммерческое юридическое лицо уплачивает налог в соответствии с Законом РФ «О налоге на прибыль предприятий», то порядок уплаты налога с доходов индивидуального предпринимателя определяется Законом РФ «О подоходном налоге с физических лиц».

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком называется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков, имеет субъект, субъективную сторону, объективную сторону, объект. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых отношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной является вина работника (в форме умысла или неосторожности). Объективная сторона дисциплинарного проступка - вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок организации.

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность - это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Она может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность устанавливают ст. 192 - 194 ТК РФ и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации.

Специальная дисциплинарная ответственность есть ответственность, предусмотренная для отдельных категорий работников специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет особенности:

- строго определен круг лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;

- предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания;

- очерчен круг лиц и органов, наделенных властью применения дисциплинарных взысканий;

- действует особый порядок обжалования взысканий.

Законодательством о труде закреплены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий. Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, а также уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и иные дисциплинарные взыскания. Принятие нормативных правовых актов, регламентирующих виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, отнесено к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК РФ). В этой связи не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, обязателен для всех работодателей.

ЗАДАЧА

Для проведения ремонтных работ в помещении офиса фирма "Гранит" заключила трудовой договор со столяром И.П. Мальковым на ремонт окон в течение августа 2007 года.

По данному договору фирма "Гранит" обязалась уплатить И.П. Малькову за работу 2 тыс. р.

При выполнении работ И.П. Мальков упал и в течение двух недель был нетрудоспособен, что стало причиной задержки выполнения работы в установленный срок.

При расчете за выполненную работу И.П. Мальков потребовал, чтобы ему был оплачен больничный лист за время болезни, а прием на работу и увольнение должны быть записаны в трудовой книжке.

Фирма "Гранит" отказала в удовлетворении требований И.П. Малькову и уплатила ему 1 тыс. 500 р., вычтя 500 р. за порчу материала при производстве работ.

1. Дайте характеристику отношений И.П. Малькова с фирмой "Гранит".

2. Чем отличается трудовой договор от гражданско-правового договора подряда?

3. Обоснованы ли требования И.П. Малькова о выплате пособия по нетрудоспособности и записи в трудовой книжке?

4. Как следует решить спор о материальной ответственности за порчу материала?

ОТВЕТЫ НА ВОПРОСЫ:

1. В соответствии со ст. 68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с нормами ТК РФ. Трудовой договор является одним из оснований приема работника на работу и основным документом, который удостоверяет трудовые отношения между работником и работодателем.

В соответствии с условиями задачи между И.П. Мальковым и фирмой «Гранит» был заключен срочный трудовой договор, что подтверждается

ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может быть заключен для ? проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

2. Под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). Понятие гражданско-правового договора зафиксировано в ст. 420 ГК РФ: договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Статьей 702 ГК РФ установлено, что по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. То есть предметом договора подряда является результат труда (доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.), поскольку в силу ст. 703 ГК РФ такой договор заключается на изготовление, переработку или обработку вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику.

Кроме того, по трудовому договору работник выполняет работу по определенной трудовой функции, должности, профессии, специальности в соответствии со штатным расписанием организации. Трудовая функция относится к числу обязательных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ) и должна всегда указываться в нем. Так как сотрудник выполняет работу по должности в соответствии со штатным расписанием, он включается в хозяйственную сферу работодателя, то есть в штат организации, следовательно, он должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, режим рабочего времени и времени отдыха и иные трудовые обязанности, установленные Трудовым кодексом и работодателем в локальных нормативных актах. В договоре подряда нельзя устанавливать такие обязанности исполнителя: он самостоятельно определяет свое рабочее время, методы и способы выполнения задания заказчика (п. 3 ст. 703 ГК РФ), и обычно работа выполняется подрядчиком из его материалов, его силами и средствами. Поэтому в договоре подряда прописывается не то, как результат труда должен быть достигнут, а его количественные и качественные характеристики.

По трудовому договору работодатель должен организовать труд работника, создать ему безопасные условия труда, обеспечить необходимыми материалами, оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей, в силу ст. 22 ТК РФ. А в договоре подряда заказчик не несет таких обязанностей.

Существенным отличием трудового договора является то, что стороной в нем выступает сам работник и ему запрещено перепоручать кому-то свою работу. А подрядчик может выполнять работу лично, а может (если это не противоречит договору или закону) привлечь к исполнению обязательства третьих лиц (ст. 706 ГК РФ).

Сравниваемые договоры отличаются и по сроку действия. В договоре подряда стороны свободны в выборе срока выполнения работы, однако должны указывать начальные и конечные сроки (ст. 708 ГК РФ). Трудовой же договор в основном заключается на неопределенный срок и лишь в случаях, установленных Трудовым кодексом, может носить срочный характер (ст. ст. 58, 59 ТК РФ). И, пожалуй, последнее из существенных отличий - вознаграждение за труд. По трудовому договору работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату не реже, чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ), при этом она не может быть ниже установленного минимума. Работник будет получать зарплату, даже если выполненная им работа не привела к положительному результату. В договоре подряда ни о какой заработной плате речь идти не может, так как заказчик обязан уплатить подрядчику согласованную в договоре сумму после окончательной сдачи результатов работы (ст. 711 ГК РФ), если договором не предусмотрена предоплата.

3. В соответствии со ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной, следовательно, требования И.П. Малькова правомерны. Руководствуясь вышесказанном И.П. Мальков является работником фирмы «Гранит», следовательно, в соответствии со ст. 183 ТК РФ при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.

4. В соответствии со ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, на основании ст. 241 ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Ст. 246 ТК РФ определяется порядок определения размера причиненного ущерба: размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя в соответствии со ст. 248 ТК РФ.

В данном случае работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника (ст. 240 ТК РФ).

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Конституция Российской Федерации, М.,1993.

2. Гражданское право: Учебник. Том II (под ред. О.Н. Садикова) - "ИНФРА-М", 2012 г.

3. Комментарий к Конституции Российской Федерации. М.: Издательство БЕК,2001г. 4. Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. Трудовое право России. Курс лекций. - Система ГАРАНТ, 2011 г.

Размещено на Allbest.ru