Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ввведение

договор право трудовой

Актуальность темы исследования. В процессе трудовой деятельности происходит реализация способностей человека. Благодаря труду человек находит себя и свое место в обществе. Для большинства трудоспособного населения именно трудовой доход, получаемый гражданином в качестве наемного работника, обеспечивает средства к существованию и открывает путь к их финансовой независимости.

Право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию ст. 37 Конституции РФ называет в числе основополагающих прав человека, относящихся к общепризнанным принципам и нормам международного права. Указанное право означает и право свободного заключения трудового договора. Однако свобода заключения трудового договора предполагает не только свободу работника, но и свободу работодателя, имеющего право по своему усмотрению подбирать кадры, которые по профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе, то есть никто, ни работник, ни работодатель не может быть принужден к вступлению в трудовые отношения.

Как работнику (в целях защиты его трудовых прав), так и работодателю (во избежание возможных негативных последствий в случае проверки контролирующими органами) необходимо знать особенности заключения трудового договора, порядок оформления работника на работу.

В настоящее время в условиях экономического кризиса, частого увольнения работников, массовых сокращений остро стоит вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. В таких ситуациях работник как сторона трудового отношения нуждается в особой правовой защите.

С другой стороны, работодателю во избежание возможных неблагоприятных последствий, также необходимо знать особенности расторжения трудовых договоров с работниками, подводных камней в этом направлении встречается много.

Вместе с тем проблемы, связанные с расторжением трудового договора в действующем трудовом законодательстве полностью не разрешены.

Процесс формирования и дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства многогранен и тесно связан с деятельностью органов по применению трудового законодательства. С учетом внесения значительных изменений в трудовое законодательство правоприменительная деятельность в этой сфере приобретает особую важность.

Анализ судебной практики разрешения трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, свидетельствует о том, что принятый в 2001 г. Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ), с последующими изменениями, так и не дал ответа на многие вопросы, важные для развития отрасли трудового права.

В связи с этим исследование данных вопросов является своевременным и актуальным.

Целью работы является исследование вопросов заключения трудового договора, анализ условий и порядка расторжения трудового договора.

Объект исследования - общественные отношения, возникающие в процессе заключения и расторжения трудового договора.

Предмет исследования составляют нормы трудового законодательства, регулирующие порядок заключения и расторжения трудового договора, научные публикации по данному вопросу, судебная практика.

В работе ставятся следующие задачи:

- дать понятие трудового договора и раскрыть его признаки;

- определить стороны трудового договора;

- раскрыть обязательные и факультативные условия трудового договора;

- проанализировать имеющиеся гарантии при заключении трудового договора.

Методологические основы исследования. При написании работы использовались труды таких исследователей, как Басалаева С.П., Богатыренко З.С., Головина С.Ю., Молодцов М.В., Гусов К.Н., Дзарасов М., Огородов Д., Дмитриева И.К., Закалюжная Н.В., Карабельников Б.Р., Коршунова Т.Ю., Мжаванадзе Э.А., О.Н. Волкова, В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, И.Я. Белицкая, М.А. Бочарникова, М.О. Буянова, Сыроватская Л.А., Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлова, Шеломов Б.А. и др.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что сделанные в ней выводы и предложения развивают и дополняют ряд положений науки трудового права и могут быть использованы в учебном курсе по российскому трудовому праву. Практическая значимость работы заключается в том, что сформулированные в ней выводы и рекомендации могут быть использованы в процессе совершенствования механизма правового регулирования трудовых отношений, для оптимизации нормотворческой и правоприменительной деятельности.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, включающих пять параграфов, заключения и списка литературы.

1. Понятие и стороны трудового договора

1.1 Понятие трудового договора и его признаки

Многозначность понятия трудового договора всегда признавалась в науке. Так, по мнению одних авторов, трудовой договор рассматривается как: а) институт трудового права и трудового законодательства; б) юридический факт; в) источник субъективного права; г) юридическая модель трудового правоотношения.

Статья 56 Трудового кодекса РФ раскрывает понятие трудового договора, согласно которому трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В ст. 37 Конституции РФ закреплено положение о свободе труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принудительный труд, кроме предусмотренных законодательством случаев.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В трудовом праве свобода труда трансформируется в свободу трудового договора.

Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейших трудовых отношений.

Применительно к трудовому правоотношению следует отметить следующее.

Трудовое правоотношение представляет собой правовую форму фактических трудовых отношений неединоличного, несамостоятельного труда, которую приобретают эти отношения после урегулирования их нормами трудового права.

Современное понятие трудовых правоотношений дано по определению трудового договора. Трудовой кодекс РФ построен на концепции единого трудового правоотношения и непосредственно связанных с ним отношений. Под трудовым понимается отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Как указывает З.С. Богатыренко, «выполнение трудовой функции осуществляется, как правило, в коллективе, имеет возмездный характер, то есть должно оплачиваться в соответствии с количеством и качеством труда, и является составной частью трудового правоотношения».

Для трудовых отношений, составляющих предмет трудового права сегодня, характерны следующие признаки:

1. Трудовое право регулирует, как правило, отношения по непосредственному применению коллективного труда. «Именно в процессе труда люди вступают в отношения друг с другом, требующие правовой регламентации». Трудовое отношение носит длящийся характер.

2. Трудовое право регулирует отношения труда в условиях подчинения исполнителя правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации, распоряжениям работодателя, относящимся к процессу труда.

3. Работник выполняет поручаемую работу лично, в соответствии с его квалификацией.

4. Работник включается в социальную систему организации, в которой оно работает.

5. Трудовые отношения всегда возмездны, при этом заработная плата выплачивается за «живой» затраченный труд и его результаты.

6. Трудовые отношения базируются на сочетании равенства и подчинения.

Отметим, что термин «контракт» появился в отечесвтенном законодательстве в 1990 г. и употреблялся до 1 февраля 2002 г. В 1992 г. в ранее действовавший КЗоТ РФ были внесены существенные изменения и дополнения. Контракт рассматривался как синоним трудового договора. Трудовой кодекс РФ по всему тексту исключил после слов «трудовой договор» слово «контракт». Следовательно, законодатель, исключив термин «контракт», прекратил многолетние споры о различиях трудового договора и контракта.

Отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие:

- во-первых, его предметом является личное выполнение определенной трудовой функции в общем процессе труда данной организации, т.е. предмет трудового договора - сам труд работника. Предметом же смежных гражданско-правовых договоров является овеществленный конечный результат труда, а труд в них лишь способ выполнения взятых на себя обязательств;

- во-вторых, работник подчиняется в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка с выполнением установленной меры труда. В случае нарушения этой обязанности работник может понести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах;

- в-третьих, на работодателе лежит обязанность организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда, обеспечить охрану труда, вознаграждать его систематически за фактический труд по заранее установленным нормам. По гражданско-правовым договорам гражданин не подчиняется дисциплине, правилам внутреннего трудового распорядка данной организации, а работу организует самостоятельно, выполняет на свой риск, обеспечивая себе охрану труда. Ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда.

Следует отметить, что современные исследователи трудового права приводят и иные классификации признаков трудового договора, что в принципе не меняет классического подхода. Так, С.П. Басалаева выделяет: предметный признак, признак трудовой функции, признак коллектива, личностный признак, распределение риска, социальный признак. Она также указывает на признаки, выражающие правовую природу трудового договора, относя к ним: хозяйскую власть, экономическую несамостоятельность работника, ограниченную свободу трудового договора.

И.П. Чикирева и Е.Л. Хильчук выделяют следующие признаки трудового договора, т.е. характерные особенности, отличающие его от иных договоров:

1. Трудовой договор является формой реализации права на свободный труд, поскольку трудовой договор - это добровольно заключенное соглашение между работником и работодателем, и работник может свободно прекратить трудовые отношения по собственному желанию.

2. Трудовой договор является индивидуальным, т.е. запрещается замена исполнителя по договору без согласия работодателя, трудовая функция работника всегда конкретно определена.

3. Трудовой договор является возмездным, так как важнейшей конституционной обязанностью работодателя является оплата труда работника.

Ю.П. Орловский выделяет следующие элементы (признаки) трудового договора:

- специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, т.е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции;

- выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку;

- обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Отметим, что взгляды ученых на признаки трудового договора в целом схожи.

В зависимости от порядка заключения выделяют трудовые договоры, заключаемые в общем порядке, либо в особом порядке: избрание по конкурсу, выборы, акты назначения или утверждения в должности, в счет установленной квоты и др.

В разд. XII ТК РФ определены трудовые договоры, различающиеся в зависимости от заключающих их категорий работников, в частности, это трудовые договоры с руководителями организаций и членами коллегиального исполнительного органа организации (гл. 43); с работающими по совместительству (гл. 44); с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев (гл. 45); с занятыми на сезонных работах (гл. 46); с работающими вахтовым методом (гл. 47); с работающими у работодателей - физических лиц (гл. 48); с надомниками (гл. 49); с работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (гл. 50); с работниками транспорта (гл. 51); с педагогическими работниками (гл. 52); с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (гл. 54); с медицинскими работниками (гл. 55); творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональные спортсмены (ст. 351) и др.

В указанном разделе Кодекса отражена тенденция дифференциации правового регулирования, основанная как на субъективных критериях, связанных с личными особенностями вступающих в трудовое правоотношение субъектов (пол, возраст, состояние здоровья), так и на объективных (специфика и характер труда, условия и место его выполнения, характер трудовой связи между работником и работодателем и т.д.). В то же время дифференциация должна быть объективно обоснована и соответствовать Конституции РФ, общепризнанным принципам и нормам международного права, основным принципам правового регулирования трудовых отношений (ст. ст. 2 - 4 ТК РФ). Об этом говорится и в п. 4 Постановления Конституционного Суда РФ от 27 декабря 1999 г. №19-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском образовании» в связи с жалобами граждан В.П. Малкова и Ю.А. Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани», где отмечается, что различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, должны быть объективно оправданными, обоснованными и соответствовать конституционно значимым целям и требованиям.

Можно согласиться с мнением ученых о том, что структура разд. XII ТК РФ не имеет обоснованной классификации, отражающей особенности всех видов трудовых договоров, и требует дальнейшей доработки.

Представляется, что необходимо новое правовое регулирование исторически сложившихся традиционных институтов трудового договора и трудового отношения в целом. Современная экономическая и правовая действительность диктуют целесообразность законодательного закрепления нетипичных видов трудового договора и, соответственно, корректировки взглядов на трудовые отношения.

1.2 Стороны трудового договора

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно ст. 20 ТК РФ работник это - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Для вступления в трудовое отношение физическое лицо должно обладать трудовой правоспособностью и трудовой дееспособностью, которые возникают одновременно как неразрывно связанные, именуются трудовой правосубъектностью (праводееспособностью), поскольку в трудовом праве физическое лицо с достижением определенного возраста способно к систематическому труду, личному выполнению своей трудовой функции.

При заключении трудового договора установлен возрастной ценз.

В соответствии с ч. 1 ст. 63 ТК РФ заключение трудового договора допускается с лицами в возрасте не моложе шестнадцати лет.

В случаях получения общего образования либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

Пленум Верховного суда РФ в п. 6 Постановления от 28.01.2014 г. №1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» указал, что при рассмотрении дел, связанных с заключением трудового договора с лицом, достигшим возраста пятнадцати лет, необходимо учитывать, что трудовой договор с таким лицом может быть заключен для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, если несовершеннолетний к этому моменту уже получил, получает основное общее образование либо в соответствии со статьями 61 и 63 Федерального закона от 29 декабря 2012 года №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» оставил общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или был отчислен из организации, осуществляющей образовательную деятельность. В случае заключения трудового договора с лицом, достигшим возраста пятнадцати лет, получающим основное общее образование, следует учитывать, что работа таким лицом должна выполняться в свободное от получения образования время и без ущерба для освоения образовательной программы.

Заключение трудового договора с лицом в возрасте от четырнадцати до пятнадцати лет в силу части третьей статьи 63 ТК РФ возможно при соблюдении следующих условий: подросток, достигший четырнадцати лет, должен быть учащимся; предлагаемая подростку работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью; работа по трудовому договору должна выполняться лишь в свободное от получения образования время и без ущерба для освоения образовательной программы; на заключение трудового договора должно быть получено письменное согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. Если другой родитель возражает против заключения трудового договора с лицом, не достигшим возраста пятнадцати лет, необходимо учитывать мнение самого несовершеннолетнего и органа опеки и попечительства.

Заключение трудового договора с лицами, не достигшими четырнадцати лет, не допускается, за исключением выполнения работ для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках без ущерба его здоровью и нравственному развитию, по подготовке к спортивным соревнованиям и участию в спортивных соревнованиях по определенному виду (видам) спорта. Для заключения трудового договора необходимо письменное согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства. При этом в силу части пятой статьи 348.8 ТК РФ разрешение органа опеки и попечительства, необходимое для заключения трудового договора со спортсменом, не достигшим возраста четырнадцати лет, выдается на основании предварительного медицинского осмотра. В данном случае трудовой договор от имени такого лица подписывается одним из родителей (усыновителем, опекуном).

Если работодатель в нарушение требований части четвертой статьи 63 ТК РФ допустил к работе лицо, не достигшее возраста четырнадцати лет, а также в случае несоблюдения работодателем условий заключения трудового договора с лицом, достигшим возраста четырнадцати лет, суд вправе признать трудовой договор заключенным со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя. В таком случае трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с частью первой статьи 84 ТК РФ в связи с нарушением правил его заключения, исключающем возможность продолжения работы, и работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка.

Специальные возрастные ограничения предусмотрены в качестве исключения из общего правила о возрасте, с которого допускается заключение трудового договора.

Законодатель в некоторых федеральных законах предусматривает повышенные требования к возрасту поступающих граждан на работу. Так, к работам с токсическими химикатами, относящимися к химическому оружию, могут быть допущены граждане, достигшие двадцати лет, отвечающие квалификационным требованиям и не имеющие медицинских противопоказаний.

Кроме того, следует помнить, что возрастные ограничения для заключения трудового договора касаются не только минимального возраста при приеме на работу, но и предельного возраста. Так, в соответствии с ч. 12 ст. 332 ТК РФ в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, проректора, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения с ними трудовых договоров.

Существуют также специальные ограничения и запреты, которые обусловлены заботой государства о здоровье нации и установлены при приеме на работу для женщин, а также несовершеннолетних лиц. ТК РФ устанавливает правила об ограничении применения труда женщин на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 253). Также предусматривается запрет на применение труда несовершеннолетних не только на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, но и на таких работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию. Например, работа, связанная с торговлей спиртными напитками, наркотическими веществами, в игорном бизнесе, в ночных кабаре и клубах.

Другая сторона трудового отношения - это работодатель, т.е. физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Работодателями могут быть физические лица, если они заняты предпринимательской деятельностью без образования юридического лица и вступают в трудовые отношения с работниками на основании заключенного трудового договора, либо физические лица (граждане), если они заключают трудовой договор и вступают в трудовые отношения с другими лицами для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

В большинстве случаев в качестве работодателя выступают любые юридические лица независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Юридическими лицами могут быть коммерческие и некоммерческие организации (ст. 51 Гражданского кодекса РФ). Понятие и правовой статус юридических лиц определены в ст. ст. 48, 49 ГК РФ.

Юридическое лицо обладает трудовой правосубъектностью (правоспособностью) и вправе заключать трудовые договоры и вступать в трудовые отношения с работниками с момента его государственной регистрации, осуществляемой в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 08.08.2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей». У физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем без образования юридического лица, трудовая правосубъектность возникает с момента его государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.

Часть 4 ст. 20 ТК РФ предусмотрена возможность выступать в качестве работодателей (кроме юридических и физических лиц) также иным субъектам, если они наделены в установленных федеральным законом случаях правом заключать трудовые договоры с работниками (например, первичная профсоюзная организация, не имеющая статуса юридического лица, принимает на работу технического секретаря или бухгалтера для обслуживания данной профсоюзной организации).

Филиалам, представительствам, иным обособленным структурным подразделениям организаций не предоставлено законодательством права заключать трудовые договоры с работниками. Во всех случаях работодателями являются юридические лица (организации), от имени которых может выступать руководитель филиала, представительства на основании данной ему доверенности, предоставляющей право приема и увольнения работников. При отсутствии таких полномочий у руководителя филиала, представительства трудовые договоры с работниками филиала, представительства заключаются и прекращаются самим юридическим лицом как работодателем.

В ч. 5 ст. 20 ТК РФ проведено разграничение работодателей - физических лиц в зависимости от того, являются ли они индивидуальными предпринимателями, осуществляющими предпринимательскую деятельность с привлечением труда работников, либо в качестве работодателей выступают физические лица, приглашающие работников в целях личного обслуживания и помощи в домашнем хозяйстве, которые именуются так же, как работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Указание на работодателя - физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем, в большинстве статей ТК РФ совпадает с работодателем - юридическим лицом, и, соответственно, в этих статьях используется широкое понятие (термин) «работодатель», охватывающее как физическое, так и юридическое лицо (организацию).

Таким образом, исключение более узкого понятия (термина) «организация» из ряда статей ТК (ст. ст. 26, 29, 37 и др.) и уточнение «работодателя» путем указания на индивидуального предпринимателя (ст. ст. 8, 39, 40, 43, 66, 304 и др.) значительно расширяют и вносят определенность в правовой статус работодателя - физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем.

Часть 5 ст. 20 ТК РФ относит к указанной категории работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, также частных нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты, и иных лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступивших в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Указанные работодатели - физические лица, осуществляющие свою деятельность с нарушением установленных требований по государственной регистрации и (или) лицензированию, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей.

Каждая из сторон добровольно принимает на себя определенные обязательства. Основные из них:

1. Работодатель обязуется:

- предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

- обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;

- своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

2. Работник обязуется:

- лично выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию;

- соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Виновное неисполнение либо ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей может повлечь за собой применение как дисциплинарной, так и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ (ст. ст. 192, 193, гл. 37, 39 ТК РФ).

Главой 28 ТК РФ предусмотрена материальная ответственность работодателя перед работником.

Сделаем из первой главы следующие выводы.

Понятие трудового договора в науке трудового права многозначно. Понятие трудового договора по ТК РФ приведено в ст. 56 ТК РФ, согласно которой трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие:

- во-первых, его предметом является личное выполнение определенной трудовой функции в общем процессе труда данной организации, т.е. предмет трудового договора - сам труд работника. Предметом же смежных гражданско-правовых договоров является овеществленный конечный результат труда, а труд в них лишь способ выполнения взятых на себя обязательств;

- во-вторых, работник подчиняется в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка с выполнением установленной меры труда. В случае нарушения этой обязанности работник может понести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах;

- в-третьих, на работодателе лежит обязанность организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда, обеспечить охрану труда, вознаграждать его систематически за фактический труд по заранее установленным нормам. По гражданско-правовым договорам гражданин не подчиняется дисциплине, правилам внутреннего трудового распорядка данной организации, а работу организует самостоятельно, выполняет на свой риск, обеспечивая себе охрану труда. Ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда.

В науке трудового права существуют и иные классификации признаков трудового договора. Взгляды ученых на признаки трудового договора в целом схожи.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Работник это - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Для вступления в трудовое отношение физическое лицо должно обладать трудовой правоспособностью и трудовой дееспособностью.

В большинстве случаев в качестве работодателя выступают любые юридические лица независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. В ТК РФ проведено разграничение работодателей и физических лиц в зависимости от того, являются ли они индивидуальными предпринимателями, осуществляющими предпринимательскую деятельность с привлечением труда работников, либо в качестве работодателей выступают физические лица, приглашающие работников в целях личного обслуживания и помощи в домашнем хозяйстве, которые именуются так же, как работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

2. Содержание трудового договора

2.1 Обязательные условия трудового договора

Содержание трудового договора - более широкое понятие, чем изложено в его тексте. В настоящее время типового бланка, утвержденного законодательством, для составления трудового договора нет. А значит, в трудовом договоре можно писать все, что работник и работодатель посчитают нужным. В стороне от большой подготовительной работы по формализации условий трудового договора не должен остаться и профсоюзный комитет организации, поскольку речь идет об обеспечении прав и законных интересов будущих членов профсоюза.

Содержание трудового договора составляют все его условия, определяющие права и обязанности сторон. В новой редакции Трудового кодекса изменены некоторые нормы, касающиеся содержания трудового договора. Теперь условия, включающиеся в него, четко разделены на обязательные и дополнительные, которые вносятся в документ по обоюдному желанию работника и работодателя.

Понятие «существенные условия» являлось размытым, и в судах постоянно возникали споры относительно, того какие условия можно считать существенными. При заключении трудового договора следует помнить об изменениях коснувшихся ст. ст. 57-59 ТК РФ.

В дополнении к ранее обязательному указанию в договоре фамилии, имени и отчества работника, а также наименования работодателя (фамилии, имени, отчества работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, появилась необходимость указывать:

- Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

- ИНН налогоплательщика-работодателя;

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- дата и место заключения трудового договора.

Если при заключения трудового договора в него не были включены какие-либо из перечисленных сведений и (или) условий, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

При этом, согласно ст. 57 ТК РФ, недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а не достающие условия определяются приложением к трудовому договору., либо отдельным соглашением сторон.

Все условия трудового договора определяют права и обязанности его сторон, которые в его понятии указаны через обязанности, поскольку трудовой договор - это двухстороннее соглашение и обязанностям одной стороны соответствуют определенные права другой.

Статья 57 ТК подробно предусматривает, что должно указываться в письменном тексте трудового договора. Кодекс называет эти условия обязательными. К ним относятся:

Место работы и должность.

В начале трудового договора указывается полное наименование предприятия, в которое принимается работник, затем отдел или цех, где он непосредственно будет трудиться, затем должность. По желанию работника рабочее место может быть указано с большей конкретизацией (например, конкретный механизм, агрегат и др.).

Если работник принимается на работу в филиал или представительство юридического лица, в трудовом договоре указывается как собственное наименование филиала или представительства, его почтовый адрес (название населенного пункта, наименование улицы, номер дома), так и полное наименование юридического лица, структурным подразделением которого является филиал или представительство.

Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации должно быть в точном соответствии со штатным расписанием организации, либо в соответствии с законодательством. Если по законодательству для данной должности, специальности или профессии есть определенные льготы или ограничения, то их перечень в трудовом договоре должен соответствовать требованиям, указанным в утвержденных в установленном Правительством РФ порядке квалификационных справочниках.

Трудовая функция

Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации работника, в соответствии с которыми он будет выполнять трудовую функцию, должно быть обусловлено соглашением сторон. Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности служащего. Оговоренную в договоре трудовую функцию нельзя изменить без согласия сторон договора.

Ст. 60 ТК запрещает требовать от работника выполнение не обусловленной трудовым договором работы. Работа может носить сезонный или временный характер, что должно быть указано в договоре, а в срочных, сезонных и временных трудовых договорах - также срок. В трудовом договоре может быть оговорено совмещение профессий, изменен объем выполняемых работ. Под профессией понимается вид трудовой деятельности, определяемый целью и характером трудовых функций.

В тех случаях, когда поручаемая работнику трудовая функция не укладывается в рамки одной должности, профессии или специальности, в трудовом договоре указывается конкретная трудовая функция, выполнять которую обязуется работник. Если работник принимается в организацию на должность, по специальности или профессии, работа в которых согласно федеральному закону дает право на те или иные льготы или предусматривает определенные ограничения, наименование соответствующей должности, специальности или профессии работника указывается в трудовом договоре соответствии с квалификационными справочниками, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством РФ. В настоящее время должны быть использованы Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 года №37 и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31 января 1985 года;

Дата начала работы.

В трудовом договоре указывается точная дата начала работы (число, месяц, год). Дата начала работы может как совпадать с датой заключения договора, так и быть отнесена ими на какой-либо другой срок. Как правило, это следующий рабочий день после подписания трудового договора обеими сторонами. Однако стороны могут договориться о том, что работник приступит к работе позже. Если трудовой договор заключается на определенный срок, в нем указывается также конкретный срок трудового договора и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым Кодексом или иным федеральным законом. Дата трудового договора является датой фактического приступления к работе и именно с этого числа он считается работником данного предприятия, с этого числа ему будет начисляться заработная плата и считаться стаж.

Условия оплаты труда.

При определении размера оплаты труда необходимо учитывать, какое именно предприятие или организация выступает в качестве работодателя и на какую должность нанимается работник.

Для некоторых профессий и должностей предусмотрена так называемая тарифная система оплаты труда, то есть зарплата начисляется в соответствии с тарифной сеткой или тарифной ставкой. Тарифная ставка - это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени, всегда выражаемый в денежной форме, однако размер ставки первого разряда в расчете на месяц не может быть ниже минимального размера оплаты труда (на 01.09.2007 г. - это 2300 рублей). Тарифная сетка - это шкала, разбитая на разряды, позволяющая определить размер тарифной ставки в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент.

Если труд работника не подпадает под тарифную систему оплаты труда, а это относится почти ко всем работникам, принятым в качестве руководителей (начальник отдела, директор и.т.д.) и специалистов (менеджер, юрист, экономист и.т.д.) в трудовом договоре необходимо указать сумму заработной платы такого работника, установленной исходя из утвержденного штатного расписания. У работодателей не имеющих штатного расписания (например у индивидуальных предпринимателей), зарплата в трудовом договоре указывается в той сумме, которую предложил работодатель и на которую согласился работник, иначе говоря по которой достигнуто сторонами соглашение. Однако размер заработной платы не может быть менее установленной законодательством. В трудовом договоре также указываются премии, надбавки и иные дополнительные выплаты, за исключением разовых поощрений, выплата которых зависит только от желания работодателя.

Итак, условия оплаты труда включают в себя:

- размер тарифной ставки или должностного оклада, определяемые в соответствии с профессией (должностью), квалификационным разрядом и квалификационной категорией, предусмотренными в коллективном договоре или ином нормативном правовом акте

- конкретный размер и вид доплат и надбавок, полагающихся работнику

- основания и условия поощрительных выплат, в том числе премий

- срок выплаты заработной платы, то есть конкретные даты (числа) месяца

Режим труда и отдыха.

Режим труда и отдыха особо оговаривается в трудовом договоре, если в отношении работника, с которым заключается трудовой договор, он не совпадает с общим режимом труда и отдыха, установленным правилами внутреннего трудового распорядка, то есть отличается от общих правил установленных в организации (например, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, гибкое рабочее время, разделение рабочего дня на части).

Компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях.

Условия труда оцениваются с точки зрения их безопасности, вредности, тяжести, опасности. В трудовом договоре должно быть зафиксировано, что рабочее место работника по результатам аттестации характеризуется: безопасными условиями труда, вредными условиями труда, опасными условиями труда. В зависимости от вредности, тяжести, опасности условий труда устанавливаются льготы и компенсации за работу в таких условиях. Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляются ежегодные дополнительными оплачиваемые отпуска (ст. 117) и устанавливаются иные льготы.

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы.

В данном случае имеется в виду подвижной, разъездной, в пути, другой характер. Характер работ устанавливается на основании проектов организации рабочих мест, регламентов труда, квалификационных характеристик и пр. (положение о выплате надбавок, связанных с подвижным и разъездным характером работ в строительстве, утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 01.06.1989 №169/10-87).

Условия об обязательном социальном страховании.

В данном случае законодательство требует, чтобы работодатель четко указал те виды страхования работника, которые он будет осуществлять. Речь идет об обязательном медицинском и пенсионном страховании, страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Права и обязанности сторон.

Права и обязанности работодателя, в том числе по обеспечению надлежащих условий труда, по отношению к данному конкретному работнику в связи с выполнением им возложенной на него договором трудовой функции установлены Трудовым Кодексом (ст. 22). При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен со всеми принадлежащими ему правами и обязанностями (ст21), а также правами и обязанностями работодателя, предусмотренными нормативными правовыми актами, принятыми в организации, коллективным договором, соглашением. Тот факт, что работник ознакомлен с указанными документами, должен быть удостоверен его подписью.

Основные права и обязанности работника (ст. 21) и работодателя (ст. 22) предусмотрены в Трудовом кодексе.

В то время как статья 21 Трудового кодекса РФ долгое время остается практически неизменной, статья 22 Трудового кодекса Федеральным законом №90-ФЗ подверглась заметным корректировкам.

В соответствии с нынешней редакцией данной статьи работодателю предоставлено право требовать от работников бережного отношения не только к имуществу работодателя, но и к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя на ответственном хранении (в пользовании). Кроме того, в обязанность работодателю вменено ознакомление работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

В новой редакции статьи 57 Трудового кодекса РФ условия о правах и обязанностях работника и работодателя перенесены из группы обязательных в группу дополнительных. При этом о правах и обязанностях работника речь идет и в части четвертой статьи, определяющей примерный перечень дополнительных условий, и в части пятой, предусматривающей возможность включения в трудовой договор прав и обязанностей сторон, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Требование в прежней редакции части второй статьи 57 Кодекса об указании в трудовом договоре «чистых» прав и обязанностей сторон без их конкретизации вызывало определенные вопросы.

Большинство работодателей, полагая, что законодатель требует от них обязательного перечисления в трудовом договоре прав и обязанностей, предусмотренных статьями 21 и 22 Трудового кодекса РФ, воспроизводило в трудовых договорах положения указанных статей. В результате в соглашении сторон указывались право работника на создание профессиональных союзов и право работодателя создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов, право работника на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров, др. и аналогичное право работодателя и т.д., обязанности работника по бережному отношению к имуществу работодателя и других работников и обязанности работодателя своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного контроля и надзора, уплачивать штрафы и т.д. согласно статьям 20 и 21 Кодекса.

Таким образом, в трудовой договор, призванный урегулировать и индивидуализировать трудовые отношения между конкретным работником и конкретным работодателем, включались общие права и обязанности, которыми работодатель и работник наделены и обременены в сфере трудового права в целом.

Эти права и обязанности являются обязательными в силу закона, и от включения или невключения их в текст трудового договора их содержание и объем не меняются: по причине неуказания в трудовом договоре работник не может быть лишен права на отдых, своевременную и в полном размере выплату заработной платы и т.д. или освобожден от обязанностей соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, выполнять установленные нормы труда и т.д. Только лишь по мотиву неотражения в трудовом договоре положений статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель не может быть лишен права требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности и др., равно как и освобождаться от обязанности по обеспечению безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны труда, по обеспечению работников оборудованием, необходимым им для исполнения трудовых обязанностей, и т.д.

Вместе с тем требование части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ в прежней ее редакции давало государственным инспекторам труда основания для квалификации отсутствия в трудовом договоре воспроизведения прав работника из статьи 21 Кодекса и корреспондирующих им обязанностей работодателя из статьи 22 Кодекса в качестве нарушения трудового законодательства и вынесения предписаний об его устранении путем отражения в трудовых договорах прав и обязанностей сторон, предусмотренных статьями 21 и 22 Трудового кодекса РФ.

В новой редакции статьи 57 Кодекса законодатель указал, что в том случае, если стороны посчитают необходимым конкретизировать свои права и обязанности, установленные актами трудового законодательства, или же воспроизвести их в тексте договора для того чтобы стороны были максимально информированы о содержании возникших между ними трудовых отношений, они могут включить соответствующие условия в трудовой договор.

При уточнении в трудовом договоре прав и обязанностей сторон, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должно обеспечиваться выполнение условия о неухудшении таким уточнением положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (абзац первый части четвертой статьи 57 Кодекса).

В данном случае речь идет о воспроизведении в трудовом договоре соответствующих положений актов трудового законодательства, коллективных договоров, соглашений, которым в трудовом договоре придается форма права или обязанности соответствующей стороны. Так, традиционно в трудовых договорах приводятся положения статей 115 - 119 Трудового кодекса РФ (о праве работника на отпуск соответствующей продолжительности или об обязанности работодателя предоставить указанный отпуск), 111 и 112 (о праве работника на выходные и нерабочие праздничные дни или об обязанности работодателя предоставить указанные дни), др. В подавляющем большинстве трудовых договоров можно найти положения статей 21 и 22 Трудового кодекса РФ, определяющих права и обязанности сторон в трудовых отношениях - например, обязанности работника соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда и др., а также обязанности работодателя обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей, и др. Отсутствие этих обязанностей или прав в трудовом договоре не является основанием для отказа какой-либо из сторон от их исполнения или реализации.

Другие условия подлежат обязательному включению в трудовой договор только в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

2.2 Факультативные условия трудового договора

Помимо необходимых условий могут быть установлены и дополнительные. Они устанавливаются в пределах, допускаемых законодательством. Их отсутствие не влияет на трудовой договор. К дополнительным условиям трудового договора относят такие условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора. Они зависят от усмотрения сторон, но не могут ухудшать положение Работника по сравнению с законодательством и другими нормативными актами.