Правовое регулирование дисциплины труда

Понятие и обеспечение трудовой дисциплины. Основные признаки общественной связи между участниками трудового процесса. Значение четкого распорядка и рационального использования рабочего времени в организации. Права и обязанности работников и нанимателя.

Рубрика Государство и право
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 24.02.2011
Размер файла 48,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка является невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей и требований установленного трудового распорядка по вине работника, а также психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему неправомерному поведению. [15].

Обязательными элементами состава неправомерного поведения, в том числе и объективной стороной дисциплинарного проступка, в трудовом праве являются: противоправное действие (бездействие) работника, посягающее на трудовой распорядок; вредные последствия для урегулирования правом общественных отношений и причинная связь между ними, вина (в форме умысла или неосторожности). [15].

Иными словами, противоправным следует считать такое действие или бездействие, которое нарушает какое-либо правовое предписание или трудовой договор, основанный на этом правовом предписании. Противоправным может быть и такое действие или бездействие, которое прямо не нарушает правового предписания, однако приводит к неисполнению или ненадлежащему исполнению лежащей на работнике трудовой обязанности. Обычно в правовом предписании определяются действия и поведение работника при типичных трудовых ситуациях, складывающихся в процессе труда. В остальных ситуациях работник должен сам, в силу принятых на себя обязанностей, проявить необходимую заботу, внимание, старательность, инициативу для надлежащего выполнения своей трудовой функции или отдельного трудового задания, как того требует сложившаяся трудовая обстановка.

Для дисциплинарного проступка важное значение имеет время действия. Это означает, что противоправное действие признается дисциплинарным проступком лишь в том случае, если оно совершено в рабочее время. Это правило применимо ко всем работникам.

Закон допускает лишь два исключения. Так, недостойное поведение некоторых работников (судья, прокурор, член исполкома, лица, выполняющие воспитательные функции и др.), проявленное даже во внеурочное время, но роняющее честь представителя соответствующего органа и наносящее ущерб его авторитету, по своим объективным свойствам является нарушением трудового распорядка. [12].

Некоторые уставы о дисциплине содержат дополнительные, более строгие виды дисциплинарных взысканий, которые значительно расширяют понятие дисциплинарного проступка. Противоправными признаются действия работников железнодорожного транспорта, выразившиеся в нарушении дисциплины, если они совершены не при исполнении трудовых обязанностей, но в служебных помещениях и на территории предприятий железнодорожного транспорта. Однако не все неправильные действия работника признаются нарушением трудового распорядка, хотя

и возникли они на работе.

Вина - это такое отношение работника к выполнению принятых им на себя обязанностей и возможным последствиям, при котором он не проявил, надлежащего внимания, старательности, заботливости, инициативы, будучи обязанным и имея возможность их проявить.

Вина работника может проявляться в форме умысла (прямого или косвенного) или небрежности (неосторожность, самонадеянность).

Вина в форме умысла проявляется, когда лицо сознает противоправность последствий, не желает, но сознательно допускает их наступление. Подобные нарушения могут иметь место при нарушении норм по технике безопасности должностными лицами и т.д.

Вина в форме небрежности проявляется тогда, когда работник предвидел возможность наступления общественно вредных последствий своих противоправных действий или бездействия, но легкомысленно рассчитывал на их предотвращение либо не предвидел вредных последствий своего поведения, но должен был их предвидеть. [10]

При небрежности, которая является наиболее распространенной формой вины в трудовом праве, порой работник не предвидит наступления вредных результатов, но во время работы явно переоценивает свои знания, умение и опыт и вследствие этого нарушает установленный порядок на производстве - это также должно расцениваться в качестве виновного проступка. Для правильного разрешения вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности конкретного правонарушителя необходимо учитывать характер и степень общественной вредности правонарушения. [9].

Ответственность может быть целесообразной лишь тогда, когда точно установлены мотивы и цели правонарушения. Это даст возможность иметь суждение о его характере: было ли оно случайным для данного работника или результатом его осознанной устойчивой антиобщественной направленности. Если же, нарушая свои обязанности, работник осознает противоправность поведения, то поступает виновно.

К работникам, допустившим дисциплинарные проступки, нанимателем в установленном законом порядке применяются дисциплинарные взыскания. Факт совершения дисциплинарного проступка должен быть зафиксирован в надлежащем порядке. [12].

В противном случае нельзя привлекать провинившегося работника к дисциплинарной ответственности.

7. Ответственность за нарушение дисциплины труда

Дисциплинарная ответственность -- это законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, предусматривающая ответственность работника перед нанимателем за совершенный дисциплинарный проступок.

Основной целью дисциплинарной ответственности работников является: во-первых, охрана внутреннего трудового распорядка трудового коллектива; во-вторых, воспитание как самого нарушителя дисциплины труда, так и других неустойчивых членов коллектива, чтобы предупредить нарушение трудовой дисциплины.

Следовательно, дисциплинарная ответственность оказывает правоохранительное, предупредительно-воспитательное воздействие тем, что в отношении лица, допустившего нарушение дисциплины труда, устанавливаются невыгодные правовые последствия личного, материального или организационного характера в сфере Данного (а при дисциплинарном увольнении и иного) трудового правоотношения.

Воздействуя на сознание и волю работников, неблагоприятные последствия исправляют их поведение в соответствии с требованиями дисциплины труда и вырабатывают привычку быть дисциплинированным.

Основанием дисциплинарной ответственности работников является нарушение, неисполнение трудовых обязанностей, регулируемых правом, трудовым договором, заключенным На основе предписаний действующего законодательства о труде и коллективного договора.

Кроме трудовых обязанностей, характеризующих трудовую функцию, у работников есть и ряд других обязанностей, по соблюдению дисциплины, направленных на обеспечение надлежащего течения процесса труда и выполнение принятого ими на себя круга работ. Эти обязанности многочисленны и различны по своему назначению и правовому значению. Они делятся на основные(обязательные при всех трудовых ситуациях) и дополнительные (обязательные при определенных трудовых ситуациях); на общие (относящиеся ко всем работникам, за некоторыми исключениями) и специальные (относящиеся к некоторым категориям работников - нанимателю).

К основным обязанностям работника относятся:

¦ выполнять установленную нанимателем норму труда;

¦ соблюдать продолжительность и режим рабочего времени и др.

К дополнительным обязанностям работника относятся:

¦ проявлять инициативу, заботу, старательность для выполнения принятого на себя круга или участка работ (трудовой функции);

¦ организовать труд на своем рабочем месте;

¦ совершенствовать свою квалификацию.

Основные обязанности нанимателя делятся на две группы:

¦ обязанности по обеспечению надлежащего течения процесса труда, дисциплины труда, выполнения трудового и производственного задания;

¦ создание для работников надлежащих трудовых и бытовых условий, предусмотренных законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. [13].

Дисциплинарную ответственность по трудовому праву принято характеризовать следующими общими чертами.

Законность дисциплинарной ответственности состоит в следующем:

¦ может иметь место только за совершенные дисциплинарные проступки;

¦ может применяться только должностными лицами и органами, наделенными этим правом;

¦ дисциплинарные взыскания применяются в строгом соответствии с требованиями закона за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей с соблюдением установленных сроков;

¦ за одно нарушение трудовой дисциплины может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание. [10].

Однако правило ч. 3 ст. 199 ТК гласит о том, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, не распространяется на так называемые «длящиеся» нарушения, когда они продолжаются, несмотря на наложенные взыскания. Например, если работник после применения к нему взыскания за необоснованный отказ выехать в командировку продолжает отказываться от выезда, то на него может быть наложено второе взыскание, в том числе в виде увольнения по п. 4 ст. 42 ТК. Перечень дисциплинарных взысканий, указанных в законе, является исчерпывающим.

Правовые гарантии против необоснованного наложения взыскания выражаются в обязанности нанимателя предварительно получить от работника объяснение в письменной форме, довести до сведения работника под расписку приказ или распоряжение.

За нарушение трудовой дисциплины, в том числе норм по охране труда, наниматель может применять следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение.

Действующим трудовым законодательством не установлены конкретные составы нарушений дисциплины труда и соответствующие им дисциплинарные взыскания.

Различают два основных вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.

Дисциплинарная ответственность по уставам о дисциплине характеризуется: четким определением круга лиц, на которых данные уставы распространяются; более широким понятием дисциплинарного проступка; применением более строгих мер дисциплинарного взыскания; дифференциацией мер дисциплинарного взыскания в зависимости от содержания трудовой функции; определением объема дисциплинарной власти различных должностных лиц.

Перечень дисциплинарных взысканий имеет необходимую ступенчатость: начиная с самого легкого взыскания -замечания, перечень постепенно усиливает тяжесть каждой последующей меры и кончается самым тяжелым -увольнением с работы.

Выбор меры дисциплинарного взыскания определяется тяжестью совершенного нарушения дисциплины труда, степенью вины работника.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) Замечание;

2) Выговор;

3) Увольнение; [2, с. 79].

Но взыскание должно быть целесообразным и справедливым, способным оказать на виновного надлежащий воспитательный эффект. Поэтому возможен случай, когда дисциплинарный проступок, совершенный впервые, дает достаточно оснований для наложения более тяжелого дисциплинарного взыскания, а совершенный повторно, после применения более тяжелого дисциплинарного взыскания, - более легкого. Однако повторное совершение дисциплинарного проступка той же тяжести, особенно если оно имело место в течение короткого времени или было однородным, при всех обстоятельствах дает основание к наложению более тяжкого взыскания.

Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются работники, если они, имея дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, в течение года со дня его применения вновь нарушили дисциплину. Если дисциплинарный проступок совершен работником, являющимся членом совета предприятия или членом цехового комитета или комитета профсоюза, то вопрос о наложении на него взыскания подлежит согласованию с советом предприятия, цехкомом или профкомом. По своему содержанию дисциплинарные взыскания, применяемые нанимателем за нарушение трудовой дисциплины, разделяются на две группы: общие и специальные меры взыскания.

К общим мерам морально-правового характера относятся замечание, выговор.

К специальным мерам взыскания относятся меры дисциплинарного воздействия за наиболее грубые нарушения дисциплины - увольнение. [2].

К работникам, совершившим прогул, кроме дисциплинарных взысканий применяются снижение размера единовременного вознаграждения за выслугу лет или лишение права на получение процентной надбавки за выслугу лет на срок до 3 месяцев в организациях, где такая выплата установлена, уменьшение отпуска на число дней прогула. За прогул и появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения работник депремируется, ему может быть уменьшен размер вознаграждения по итогам годовой работы организации или оно не выплачивается совсем.

Увольнение - самая строгая мера дисциплинарного взыскания и допускается, по общим правилам, только в следующих случаях: за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на работника трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, за прогул без уважительных причин, а также за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы, а также хищение государственного или общественного имущества.

Вопрос об увольнении за нарушение трудовой дисциплины должен решаться как с точки зрения учета интересов производства, так и с точки зрения учета интересов воспитания работников.

Сущность увольнения как дисциплинарного взыскания состоит в том, что оно прекращает трудовое правоотношение работника с данным нанимателем. В связи с этим, если дисциплинарные взыскания, относящиеся к моральным мерам воздействия (замечание, выговор), влекут за собой просто невыгодные для нарушителя последствия и состоят в отрицательной оценке и осуждении поведения работника в трудовом коллективе, то в связи с увольнением наступают наиболее невыгодные правовые последствия. Работник теряет ряд трудовых выплат и льгот, на которые он имел субъективное право или которые принадлежали бы ему по решению нанимателя, если бы трудовое правоотношение не было прервано, в частности:

¦ не выплачивается вознаграждение по годовым итогам независимо от времени увольнения в течение учитываемого года;

¦ если работник был уволен до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, то производится удержание за неотработанные дни отпуска;

¦ право на трудовой отпуск на новом месте возникает только по истечении 6 месяцев работы;

¦ прерывается непрерывный трудовой стаж, дающий работнику льготы и преимущества по трудовому правоотношению.

Меры дисциплинарной ответственности, установленные законодательством, применяются уполномоченными должностными лицами и органами в пределах их компетенции самостоятельно или по предложению:

- Совета Министров Республики Беларусь в отношении работников республиканских органов государственного управления, государственных организаций, за исключением руководителей организаций, непосредственно подведомственных Президенту Республики Беларусь, должностных лиц, им назначаемых, а также должностных лиц высших органов законодательной и судебной власти;

Так, например, Совет Министров ужесточил ответственность за управление транспортными средствами в состоянии алкогольного опьянения, что касается всех граждан Республики Беларусь, в том числе и работников, чья деятельность связана с управлением транспортных средств. [6]

- Администрации Президента Республики Беларусь;

- Комитета государственного контроля и его территориальных органов в отношении лиц, деятельность которых проверяется этим Комитетом (его органами) в пределах полномочий, установленных законодательством Республики Беларусь;

- отраслевых республиканских органов государственного управления в отношении работников нижестоящих органов

- управления соответствующей отрасли (по согласованию с соответствующими местными органами исполнительной власти), а также руководителей подведомственных организаций:

- областных (Минского городского) и районных исполнительных комитетов в отношении работников организаций соответственно районного и областного подчинения.

8. Порядок применения, обжалования и снятия дисциплинарных взысканий

В соответствии со ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. При отказе отдачи объяснения должен быть составлен акте подписями присутствующих свидетелей.

За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. [9].

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, который с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела. [15].

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по поручению иным органом (руководителем).

Независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности к работникам может применяться (в контексте Декрета Президента Республики Беларусь № 29) уменьшение (лишение) премий всех видов за:

-отсутствие на рабочем месте без уважительной причины;

- несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

- использование государственного имущества в неслужебных целях. Уменьшается работнику отпуск в соответствующем году за прогул на число дней прогула, а также за умышленное неисполнение им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати одного календарного дня. [14].

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в Комиссии по трудовым спорам или суде. Эти органы вправе отменить дисциплинарное взыскание. После отмены дисциплинарного взыскания наниматель «праве применить более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, предусмотренные законодательством, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда, вправе отменить, смягчить или усилить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом, если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного проступка. Усиление не допускается, если вопрос о наложении взыскания рассматривается по жалобе работника.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Взыскание погашается автоматически без издания приказа.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом.

Заключение

В заключение следует отметить, что дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения. Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, так как совместный труд нуждается в определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения работником и нанимателем своих обязанностей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение.

Помимо дисциплины труда существует также внутренний трудовой распорядок, его правилами являются локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РБ и иными НПА вопросы регулирования трудовых отношений.

Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется с помощью методов не только убеждения, воспитания, но и морального и материального стимулирования. Под поощрением за успехи в работе понимается публичное признание заслуг работника.

Предусматривая меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение.

Можно сделать вывод о том, что благодаря трудовой дисциплине происходит наиболее продуктивный рабочий процесс, позволяющий рационально и с максимальной пользой добиваться задач, поставленных перед производством.

Список использованных источников

[1] - Конституция Республики Беларусь 1994 года ( с изм. И доп., пр. На респ. Референдумах 24 ноября 1996 г. И 17 октября 2004 г.). - Минск: Амалфея, 2005. - 48 с.

[2] - Трудовой кодекс Республики Беларусь

[3] - Декрет Президента Республики Беларусь №29 от 26 июля 1999 г. «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины».

[4] - Закон Республики Беларусь «О государственных наградах Республики Беларусь» от 13 апреля 1995 г. № 3726-12, в редакции от 21 мая 2002 г.

[5] - Постановление Министерства Труда Республики Беларусь от 05.04.2000 г. № 46 «Б УТВЕРЖДЕНИИ ТИПОВЫХ ПРАВИЛ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА».

[6] - Директива № 1 от 11 марта 2004 г. О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины.

[7] - Бчило, И.Л. Обеспечение порядка в управлении производством: Катрич, С.В., Сергиенко, Л.А. - М., 1986 г. С. 23

[8] - Важенкова, Т.Н. Трудовое право Республики Беларусь: практическое пособие. / Важенкова, Т.Н. - Мн.: УП «Молодёжное», 2003. - 198 с.

[9] - Василевич, Г.А. Трудовое и социальное право: Василевич, Г.А., Воробьёв, И.Г., Шишко, Г.Б под общ. Ред. Семенкова, В.И. - Мн.: Книжный дом, 2006. - 384 с.

[10] - Клёнов, Е.А. Внутренний трудовой распорядок на предприятии. - М., 1971 г. С.44

[11] - Колганова, М. Мотивы и стимулы соблюдения трудовой дисциплины // Трудовое право. - 1999. - № 3.

[12] - Селянин А.В., Дисциплина труда, трудовой распорядок. - М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2005. - 104 с.

[13] - Ставцева, А.И. Ответственность руководителя организации за нарушение законодательства о труде. - М.: Проспект, 2000 г. / Ставцева, А.И., Шептулина, Н.Н.

[14] - Шишко, Г.Б. Конституционные основы укрепления трудовой дисциплины // Веснiк Канст. Суда Рэсп. Беларусь. - 1997. - № 1

[15] - Шишко, Г.Б. Трудовая дисциплина: Монография. - Мн.: Молодёжное научное общество, - 2000. - 127 с.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Понятие и юридическая значимость дисциплины труда. Обеспечение и правовое регулирование внутреннего трудового распорядка, обязанности нанимателя и работников. Дисциплинарное обязательство как вид юридической ответственности, наложение и снятие взысканий.

    дипломная работа [65,9 K], добавлен 23.01.2013

  • Понятие и значение дисциплины труда и методы ее обеспечения. Принципы и подходы к формированию, правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Основные трудовые обязанности работника и работодателя, дисциплинарная ответственность и ее виды.

    курсовая работа [33,5 K], добавлен 14.10.2014

  • Право граждан на труд. Права и обязанности рабочих, администрации. Нормы, касающиеся рабочего времени. Правила технической эксплуатации. Централизованное, локальное регулирование труда. Нарушение трудовой дисциплины. Судебное рассмотрение трудового спора.

    реферат [19,6 K], добавлен 05.02.2009

  • Понятие внутреннего трудового распорядка и его правила. Инструкции по охране труда. Порядок приема и увольнения работников. Основные права и обязанности работодателя. Режим работы и время отдыха. Ответственность за нарушение правил трудового распорядка.

    контрольная работа [32,1 K], добавлен 19.01.2011

  • Понятие дисциплины труда, вопрос привлечения работника к дисциплинарной ответственности согласно трудовому законодательству РФ. Права и обязанности работодателя. Методы обеспечения трудовой дисциплины. Особенности современной системы стимулирования.

    реферат [29,3 K], добавлен 20.01.2012

  • Разделение властей как величайшая государственно-правовая доктрина. Палата представителей, Премьер-министр, Правительство. Правовое положение Президента. Понятие трудовой дисциплины. Правовое регулирование дисциплины труда. Безопасные условия труда.

    контрольная работа [24,7 K], добавлен 25.11.2008

  • Источники трудового права. Возникновение и прекращение трудовых правоотношений. Правовое регулирование занятости. Порядок заключения коллективного договора. Виды рабочего времени. Системы оплаты труда. Дисциплинарные взыскания. Защита прав работников.

    курс лекций [305,3 K], добавлен 01.07.2013

  • Понятие и значение трудовой дисциплины. Виды дисциплинарной ответственности. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности государственных служащих. Меры дисциплинарного взыскания.

    дипломная работа [103,8 K], добавлен 07.07.2015

  • Понятие дисциплины труда. Оценка уважительности причины отсутствия работника на рабочем месте. Порядок расторжения трудового договора за нарушение трудовой дисциплины по инициативе работодателя. Общие и специальные основания для увольнения работника.

    дипломная работа [386,5 K], добавлен 01.10.2014

  • Понятие и виды рабочего времени; его значение на современном этапе развития трудового права Российской Федерации. Законодательное регулирование порядка привлечения персонала для работы в ночное время. Основные принципы осуществления совместительства.

    реферат [40,3 K], добавлен 30.09.2014

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.