Трудовая дисциплина и виды юридической ответственности за ее нарушение

Понятие и значение трудовой дисциплины. Виды дисциплинарной ответственности. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности государственных служащих. Меры дисциплинарного взыскания.

Рубрика Государство и право
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 07.07.2015
Размер файла 103,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Трудовая дисциплина как основной институт трудового права

1.1 Понятие и значение трудовой дисциплины

1.2 Методы обеспечения трудовой дисциплины

1.3 Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

2. Дисциплинарная ответственность работника: сущность и особенности

2.1 Понятие, виды и условия наступления дисциплинарной ответственности

2.2 Меры дисциплинарного взыскания

2.3 Порядок и сроки применения дисциплинарной ответственности

2.4 Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности государственных служащих

3. Правовые проблемы привлечения к дисциплинарной ответственности работников

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Развитие рыночной экономики в Республике Казахстан не только обострило существовавшие проблемы в области труда и трудового права, но и обусловило появление новых. Правовое регулирование трудовых отношений требует сегодня создания такого правового механизма, который в максимальной степени учитывал бы интересы всех участников процесса труда в неуклонном укреплении трудовой дисциплины. Между тем, эти интересы нередко вступают в конфликт с трудовым законодательством при реализации конституционных прав граждан на свободу труда, на его оплату, на отдых, безопасные условия труда, а также при применении мер дисциплинарной ответственности к работникам.

Реформирование трудового законодательства серьезным образом сказалось на правовом регулировании института дисциплинарной ответственности. Он, по существу, стал малоэффективным. На сегодняшний день дисциплинарная ответственность работника утрачивает свое воспитательное значение, поскольку основной мерой дисциплинарного взыскания становится увольнение. Теперь работодатель как обладатель хозяйской власти имеет возможность «расправиться» с неугодным ему работником в более облегченном порядке, нежели ранее. Отсутствие четкого указания в Трудовом кодексе Республики Казахстан (ТК РК) условий увольнения за нарушения трудовой дисциплины предоставляет ему возможность в ряде случаев не соблюдать при увольнении процедуру, предусмотренную статьей 72 ТК РК[1], что привело к ухудшению правового положения работника, как субъекта трудовых правоотношений. Все это подтверждает вывод о том, что меры ответственности работника не могут быть произвольными и безграничными.

Содержание норм, регулирующих трудовые отношения, не позволяет сделать однозначного вывода о том, что новый Трудовой кодекс РК разрешил все коллизии при возникновении споров о дисциплинарной ответственности.

Проведенный в рамках дипломной работы анализ дисциплинарной ответственности в трудовом праве свидетельствует об отсутствии в настоящее время абсолютно совершенного правового механизма для решения споров по мерам ответственности работника. При изучении материалов теории и практики было выявлено значительное число ситуаций, когда сталкиваются права работодателя, работника и государственных органов при применении санкций за виновные противоправные действия работника в процессе трудовых отношений. Наблюдается отсутствие единого подхода к разрешению споров о дисциплинарной ответственности в трудовом праве.

Современные проблемы дисциплинарной ответственности работника не получили должного освещения в научной литературе. Научные разработки по ним велись, главным образом, в период до принятия Трудового кодекса РК. В связи с реформой казахстанского законодательства нуждаются в новом осмыслении вопросы соотношения дисциплинарной ответственности с иными видами юридической ответственности (в первую очередь -- общегражданской и административной). Действующее законодательство, как известно, существенно расширило круг обязанностей работника, что потребовало нового подхода к самому понятию «дисциплинарный проступок».

Трудовой кодекс РК подразделяет дисциплинарную ответственность на общую и специальную. Вместе с тем, понятие специальной дисциплинарной ответственности не раскрывается. Четко не обозначен круг работников, на которых она распространяется, виды специальных дисциплинарных взысканий, порядок их применения. К сожалению, действующие уставы и положения о дисциплине практически не подверглись изменениям в связи с принятием Трудового кодекса РК, что приводит к многочисленным судебным спорам.

Представляется, что вышесказанное свидетельствует о существовании проблем правового регулирования дисциплинарной ответственности. Необходимость их научного осмысления и практического разрешения путем выработки конкретных предложений обосновывает актуальность выбранной темы исследования и предопределяет её структуру.

Целью дипломной работы является проведение комплексного анализа трудовой дисциплины и правового регулирования дисциплинарной ответственности работника по трудовому праву за ее нарушение.

В соответствии с поставленной целью при проведении исследования были поставлены следующие задачи:

- проанализировать правовую природу дисциплинарной ответственности;

- провести анализ эффективности видов дисциплинарных взысканий в трудовом праве;

- выявить особенности отдельных видов специальной дисциплинарной ответственности в современных условиях;

- дать оценку эффективности действующего законодательства о дисциплинарной ответственности и сформулировать предложения о внесении дополнений в трудовое законодательство с целью его дальнейшего совершенствования.

Теоретическая и методологическая основа исследования. В ходе исследования использовались такие научные методы, как сравнительно- правовой, юридико-технический, метод толкования правовых норм и комплексного анализа законодательства.

Помимо законодательных и иных нормативных актов к исследованию привлечен широкий круг других источников -- официальных, научных и литературных, касающихся трудовых отношений.

Важную роль в исследовании сыграли работы отечественных ученых-юристов в области трудового права таких, как: Абайдельдинова Т.М., Нургалиевой Е.Н., Уварова В.Н., Дмитриевой С А., Мухитдинова А.Н., Мёжибовской И.В. Ю.Г. Басина, М.К. Сулейменова, К.А. Абжанова, A.M. Нурмагамбетова, К.А. Шайбекова, Н.С. Братусь, Л.А. Сыроватская, В.Н. Смирнов, О.В. Смирнов, В.Н. Толкунова и другие.

Научная новизна дипломной работы заключается в том, что в работе предпринята попытка комплексного анализа правовых средств укрепления трудовой дисциплины, в частности дисциплинарной ответственности по законодательству Республики Казахстан.

Теоретическая значимость определяется актуальностью и новизной, нацеленностью высказанных рекомендаций на совершенствование правового регулирования дисциплинарной ответственности работников в Республике Казахстан.

Практическая значимость состоит в том, что содержащиеся в ней положения могут быть в дальнейшем использованы при разработке целенаправленных и конкретных мер, направленных на повышение эффективности привлечения к дисциплинарной ответственности работников, в учебном процессе по курсу трудового права.

Структура дипломной работы обусловлена целью и задачами, включает введение, основную часть, заключение. В конце работы представлен список используемой литературы.

1. Трудовая дисциплина как основной институт трудового права

трудовой дисциплина взыскание ответственность

1.1 Понятие и значение трудовой дисциплины

Всякое сообщество людей, занимающихся совместной деятельностью, нуждается в согласовании своих действий и поведения, в определенном порядке, чтобы все совместно работающие подчинялись этому порядку, этой дисциплине. Согласование действий, интересов и поведения приобретает особо важное значение при объединении людей для производства и распределения материальных и духовных благ.

Поскольку, как мы уже знаем, в процессе трудовой деятельности действуют две стороны (два субъекта) трудовых отношений, то и выполнять правила поведения в процессе трудовой деятельности должны обе стороны.

Вот почему одной из основных обязанностей работника является соблюдение требований трудовой дисциплины, т.е. обязательных для него правил поведения в процессе трудовой деятельности. Если говорить конкретно, то работник обязан:

- добросовестно выполнять трудовую функцию (т.е. работу по определенной специальности, квалификации, должности);

- подчиняться внутреннему трудовому распорядку;

- выполнять обязательные для него распоряжения работодателя.

Но важнейшей предпосылкой соблюдения работников трудовой дисциплины является обязанность работодателя рациональным образом организовать трудовой процесс, т.е. работодатель должен правильно и рационально организовать труд работников. Для этого он обязан:

- выплачивать работнику заработную плату;

- обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Трудовая дисциплина - это двусторонний процесс и ее исполнение зависит от поведения обеих сторон. Другими словами, трудовая дисциплина включает в себя обязанности работодателя правильно организовать трудовой процесс работников не только путем утверждения определенных правил поведения в процессе труда, но путем создания работнику нормальных условий труда, которые давали бы ему возможность исполнять требования трудовой дисциплины, что является обязанностью работника[2, с.158].

Следовательно, дисциплина труда - это обязанность работодателя создать для работников такие условия труда, которые позволяли бы ему наиболее эффективно исполнять трудовую функцию, и обязанность работника в обязательном порядке выполнять правила поведения в процессе труда, установленные в актах государства и их основе работодателя.

Дисциплина труда - это обязанности сторон индивидуального трудового договора, т.е. работника и работодателя и их неуклонное исполнение[3, с.96].

Трудовая дисциплина исследуется представителями различных наук: психологии, социологии, экономики труда и т.д.

В трудовом праве трудовая дисциплина рассматривается в четырех аспектах.

1. Трудовая дисциплина рассматривается как один из принципов трудового права - обязанность соблюдать трудовую дисциплину. Обеспечить соблюдение трудовой дисциплины должен работодатель, его администрация, которые должны поддерживать определенный уровень соблюдения дисциплины на производстве

2. Трудовая дисциплина рассматривается как фактическое поведение. Фактическое поведение - это точное и неукоснительное соблюдение установленных на предприятии, учреждении, организации правил поведения в процессе трудовых отношений. Фактическое поведение можно назвать уровнем соблюдения требований дисциплины труда. Уровень может быть высоким, если все участники трудовых правоотношений соблюдают дисциплину труда. Уровень может быть средним, если все работники соблюдают трудовую дисциплину, но у отдельных работников имеются в поведении некоторые отклонения. нарушения трудовой дисциплины. И, наконец, уровень может быть низким, если имеются частые или массовые нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.

3. Трудовая дисциплина рассматривается как институт трудового права, т.е. система норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, обязанности работника и работодателя, администрации, меры поощрения и наказания.

4. Трудовая дисциплина рассматривается как установленный в организации порядок поведения работника и работодателя. В этом случае трудовая дисциплина представляет собой форму общественной связи между людьми, что обусловило выделение особой функции руководства, надзора и контроля за трудом лиц, подчиненных этому руководству[4, с.103].

Дисциплина труда тесно связана с такими понятиями как технологическая и производственная дисциплина.

Технологическая дисциплина - это часть трудовой дисциплины, которая связана с соблюдением технических правил на производстве.

Технологическая дисциплина включает в себя правила обращения со станком, машинами, приборами, агрегатами, иными механизмами и инструментами.

Производственная дисциплина - это соблюдение порядка на производстве. Она включает в себя трудовую дисциплину и даже выходит за ее пределы. В производственную дисциплину включается обеспечение четкой и ритмичной, бесперебойной работы организации, своевременное обеспечение работников сырьем, электроэнергией, инструментами, материалами, работой без простоев и т.п. Таким образом, понятно, что производственная дисциплина во многом зависит от работодателя и его администрации.

Понятие дисциплинарной ответственности можно определить исходя из буквального смысла термина «ответственность» как необходимость давать отчет своим действиям, своему поведению, причем такой отчет необязательно должен быть связан с принуждением или карательными мерами.

Исходя из принятого в науке разделения юридической ответственности на ретроспективную и позитивную ответственность, дисциплинарную ответственность также можно рассматривать в узком и широком значении. В широком значении - включая ретроспективную и позитивную юридическую ответственность, в узком - включая только ретроспективную ответственность, связанную с применением мер принуждения.

1.2 Методы обеспечения трудовой дисциплины

Обеспечение трудовой дисциплины является одной из главных функций руководителей процесса труда и ей всегда придавалось важное значение. Доходило даже до курьезов. Например, в начале 80-х годов организационная сторона производства и трудовая дисциплина считались главной по отношению к производственной стороне. Многие помнят, как во времена Андропова, представители контролирующих органов вылавливали людей в рабочее время в магазинах, банях, кинотеатрах и т.д. и подвергали их наказанию за нарушение трудовой дисциплины.

Раньше, во времена социалистической экономики господствовала позиция, что трудовая дисциплина должна обеспечиваться главным образом моральными методами - убеждениями, поощрениями, воспитанием. Материальным методам обеспечения трудовой дисциплины не придавалось значения вообще. Это считалось обывательскими взглядами, мещанством, склонностью к вещизму, и подвергалось осмеянию и всенародному осуждению.

В настоящее время признаются действенными четыре основных метода обеспечения трудовой дисциплины.

1. Создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы.

Под нормальными условиями работы понимается создание безопасных условий работы, которые соответствуют требованиями стандартов, правил и норм по охране труда и при которых работник защищен от воздействия вредных и опасных производственных факторов, которые могут вызвать производственную травму, профессиональное заболевание или снижение трудоспособности.

К понятию нормальных условий труда относится и исправное состояние машин, станков и приспособлений, надлежащее качество материалов и инструментов, их своевременная подача, своевременное снабжение электроэнергией и другими источниками питания, своевременное обеспечение технической документацией и т.д.

Под созданием экономических условий для обеспечения трудовой дисциплины имеется в виду своевременная, полная и честная выплата заработной платы, создание возможности для работников получения дополнительного материального вознаграждения при соблюдении трудовой дисциплины и материальное вознаграждение (премии) за высокий уровень исполнения трудовой дисциплины[4, с.108].

О важности этого метода говорит тот факт, что в 1988 году в ч.1. ст. 140 КЗоТ было внесено важное дополнение, по которому трудовая дисциплина должна была обеспечиваться созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы. К сожалению, следует признать, что в настоящее время в связи с кризисом экономики на многих производствах не созданы нормальные условия труда. Происходит это в большинстве случаев из-за нехватки материалов, энергоносителей, а порой и из-за халатности или экономических аппетитов руководителей. Подобная политика ведет к простоям, длительным неоплачиваемым отпускам, что неизбежно связано со снижением уровня дисциплины труда. Но в то же время угроза потерять работу, что очень реально в связи с появившейся безработицей, заставляет работников дорожить своим рабочим местом и тщательное соблюдать трудовую дисциплину[5, с.97].

2. Сознательное отношение к труду. Конечно, многие работники понимают необходимость выполнения требований трудовой дисциплины и сознательно ее исполняют. Особенно в настоящее время, когда заключается индивидуальный трудовой договор, и исполнение трудовой дисциплины является одним из требований индивидуального трудового договора. К тому же, как говорилось выше, угроза обширного рынка труда и массовой безработицы, что создает реальную возможность остаться без источника средств существования, повышает уровень сознательного отношения к труду и выполнения трудовой дисциплины. Поэтому большинство работников сознательно стремятся улучшить качество работы и дисциплину на производстве.

3. Метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд и успехи в работе. Как говорилось выше, было время, когда этот метод считался основным в обеспечении трудовой дисциплины. На наш взгляд, на сегодняшний день этот метод не является активно применяемым и действенным. Нам кажется, что в условиях самостоятельного хозяйствования и свободной конкуренции на рынке товаров и услуг работодатели не занимаются воспитанием и формированием убеждений работников. В условиях, когда главным критерием успешности того или иного производства является его прибыльность или убыточность, когда реальная заработная плата зависит от сбыта продукции, именно материальная заинтересованность работников может в гораздо большей степени направить работника на производительный труд и соблюдение дисциплины труда, чем воспитание и убеждение.

Тем не менее действенным в соблюдении трудовой дисциплины является создание обстановки нетерпимости к нарушителям трудовой дисциплины, требовательности к работникам, которые недобросовестно исполняют свои трудовые обязанности.

4. Поощрение и принуждение. Психологи утверждают, что поощрение и наказание способно творить чудеса с нарушителями, если их правильно применять. О поощрениях и принуждении мы будем далее говорить отдельно, поэтому сейчас не будем отдельно останавливаться на этом вопросе.

С 2010 года вступил в действие Трудовой кодекс Республики Казахстан. Рассмотрим основные концептуальные изменения в нем, о которых должен знать каждый работодатель. И прокомментируем их.

1. Принятие на работу в обязательном порядке требуется заключения трудового договора. Если ранее в Законе о труде заключение трудового договора предусматривалось как ПРАВО РАБОТОДАТЕЛЯ, то теперь кодекс четко определил это его ОБЯЗАННОСТЬЮ. То есть единственным основанием возникновения трудовых отношений является заключение трудового договора.

Таким образом, у каждого предпринимателя, использующего труд наемных работников должен быть заключен трудовой договор. Старые варианты трудовых соглашений и договоров не действительны, потому, что расширен список компонентов, которые обязательно должны быть отражены в трудовом договоре.

2. Изменена концепция минимальной заработной платы в кодексе. Теперь, минимальная заработная плата гарантируется как минимум денежных выплат простого НЕКВАЛИФИЦИРОВАННОГО (наименее сложного) труда при выполнении сотрудником трудовых обязанностей в нормальных условиях и при нормальной продолжительности рабочего времени в месяц.

Установившаяся традиция индивидуальных предпринимателей и мелких ТОО - показывать в учете и отчетности у своих сотрудников минимальную заработную плату, хотя на самом деле размер «черной» заработной платы - гораздо больше. Теперь мы должны знать, есть норма в Трудовом Кодексе, запрещающая это делать - потому, что все это - ТРУД КВАЛИФИЦИРОВАННЫЙ. К неквалифицированному труду относятся уборщики, разнорабочие, подсобные рабочие, посудомойщики, фасовщики, дворники, ученики и помощники.

Согласно опрошенных работодателей г.Караганды, первая причина, почему работодатели показывают минимальную зарплату - Слишком большие суммы надо платить в пенсионный фонд. В основном все ИП и мелкие ТОО почему-то берут на себя расходы по оплате пенсионных взносов, хотя это - расходы сотрудника. Вот социальные отчисления - это наши расходы, а пенсионные - это обязанность каждого гражданина Казахстана.

Как быть. Все очень просто. Нужно переложить бремя пенсионных отчислений на сотрудника и не спрашивать у него, хочет ли он отчислять в пенсионный фонд или нет, а удерживать и все. Однозначно. Ведь расходы по штрафным санкциям, которые наложит Министерство труда и соц.защиты населения будет нести работодатель, а не работник, почему же тогда работник решает, платить или нет?

Таким образом, показывать в учете и отчетности реальные зарплаты - не страшно. Расходы по налогам и отчислениям несет сам работник, кроме расходов на социальный налог и социальные отчисления.

3. Оплата пособия по беременности и родам сейчас производится за счет государственного Фонда социального страхования.

Комментарии тут излишне. Спасибо нашему государству за это. В качестве комментария рассмотрим возникшую ситуацию с оплатой пособия у женщины, работавшей на ИП по упрощенке.

Как известно, индивидуальные предприниматели, применяющие специальный налоговой режим на основе упрощенной декларации чаще всего производят пенсионные отчисления 1 раз в квартал вместе с другими подлежащими уплате налогами, после сдачи налоговой отчетности.

Женщина, работающая у такого ИП, обратилась в ГЦВП для подачи документов на пособие и ее заставили отозвать все отчисления квартальные, а сделать помесячные. Данное действие работника ГЦВП, наверное, подлежит какой-то своей логике, но участникам этих событий было не до смеха.

То есть, работодатель должен знать на будущее, если у него в штате имеется женщина, собирающаяся в декретный отпуск, то пенсионные и социальные отчисления за нее будут объектом более пристального внимания со стороны гос.органов и их надо производить вовремя!

Таким образом, основные изменения трудового кодекса, которые мы должны знать:

1. Обязательность заключения нового трудового договора со всеми необходимыми составляющими.

2. Изменение в концепции МЗП и реального заработка. Нужно начислять реальную зарплату - и пусть работники несут сами расходы по налогам и пенсионным взносам.

3. Порядок оплаты пособия по беременности и родам

Для сравнения можно привести нормы статей трудового кодекса 2007 года касаемых дисциплинарной ответственности работников:

Статья 69. Правила трудового распорядка

1. Правила трудового распорядка утверждаются работодателем по согласованию с представителями работников.

2. В правилах трудового распорядка устанавливаются рабочее время и время отдыха работников, условия обеспечения трудовой дисциплины, иные вопросы регулирования трудовых отношений.

3. Для отдельных категорий работников трудовой распорядок регулируется уставами и положениями, утверждаемыми в порядке, установленном законами Республики Казахстан.

4. Правила трудового распорядка являются обязательными для выполнения работодателем и работниками.

Статья 70. Обеспечение трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина обеспечивается работодателем путем создания необходимых организационных и экономических условий для индивидуального и коллективного труда, сознательного отношения работников к труду, методами убеждения, поощрения за добросовестный труд, а также применением дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков.

Статья 71. Поощрение за труд

1. Работодатель вправе применять различные виды поощрений работников за успехи в труде.

2. Виды поощрений работников и порядок их применения определяются законодательством Республики Казахстан, актами работодателя, трудовыми, коллективными договорами.

Статья 72. Дисциплинарные взыскания

1. За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, установленных настоящим Кодексом.

2. Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан, не допускается

Статья 73. Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий

1. Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя.

2. Работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника до применения дисциплинарного взыскания. Отказ работника от письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

3. При определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, отношение его к труду.

4. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

5. Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:

1) временной нетрудоспособности работника;

2) освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;

В подпункт 3 внесены изменения в соответствии с Законом РК от 17.02.12 г. № 566-IV (см. стар. ред.)

3) нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе;

4) нахождения работника в командировке.

6. Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания. В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику письмом с уведомлением.

7. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в порядке, установленном настоящим Кодексом.

См.: Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»

Статья 74. Сроки наложения дисциплинарных взысканий

В пункт 1 внесены изменения в соответствии с Законом РК от 17.02.12 г. № 566-IV

1. Дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно за обнаружением дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 5 статьи 73 настоящего Кодекса и другими законами Республики Казахстан.

В случаях, предусмотренных статьей 304, дисциплинарные взыскания налагаются не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной.

2. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами Республики Казахстан, или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя -- позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

3. Течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке.

Статья 75. Срок действия дисциплинарного взыскания

1. Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его применения, за исключением случая, предусмотренного подпунктом 4) пункта 1 статьи 72 настоящего Кодекса. Если в течение этого срока работник не подвергнется новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

2. Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание, вправе снять его досрочно по собственной инициативе, просьбе работника или его непосредственного руководителя, ходатайству представителя работников.

1.3 Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Дисциплина труда определяется актами работодателя, положениями коллективного договора и правилами внутреннего трудового распорядка. Эти акты распространяются на всех работников. Кроме того, существуют специальные акты для отдельных категорий работников, например, для прокуроров, судей. Существуют также специальные уставы и положения для транспортных отраслей: железных дорог, морского, речного, воздушного и автодорожного транспорта, связи, геологов и др. На работников неосновных профессий этих областей распространяются правила внутреннего распорядка.

В этих правилах с учетом специфики организации закрепляются основные обязанности работников и администрации, устанавливается порядок использования рабочего времени и т.д. Целью этих правил является воспитание у работников добросовестного отношения к труду, укрепление трудовой дисциплины, рациональное использование рабочего времени и повышение производительности труда[3, с.98].

Таким образом, правила внутреннего распорядка - это порядок, установленный внутри организации, где трудится работник[6, с.134].

В соответствии с ТК РК и другими нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права работодатель обязан создать условия необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда[1].

Трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Внутренний трудовой распорядок - это порядок взаимоотношений работодателя с работниками, а также работников между собой.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, приложением к коллективному договору.

Помимо правил внутреннего трудового распорядка работодатель должен иметь такие документы, регулирующие дисциплину труда как штатное расписание, должностные инструкции, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и так далее. Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан вывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления.

Обычно, правила внутреннего распорядка состоят из следующих разделов:

1. общие положения (о действии правил);

2. порядок приема и увольнения работников;

3. основные обязанности работников;

4. основные обязанности работодателя;

5. рабочее время и его использование;

6. поощрения за успехи в работе;

7. ответственность за нарушения трудовой дисциплины[6, с.136].

Основные обязанности работников определены рядом нормативно-правовых актов, главным среди которых является Трудовой Кодекс Республики Казахстан[1]. Статья 22 ТК РК посвящена основным трудовым обязанностям работников, выполнение которых составляет суть трудовой дисциплины. Их можно рассматривать как важнейшую составляющую общего правового статуса работника.

Прежде всего, заключая индивидуальный трудовой договор, работник принимает на себя главную обязанность - выполнять работу по определенной специальности, квалификации, должности и при этом подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации, в которой будет трудиться. Круг трудовых обязанностей, которые должен выполнять работник по своей специальности, содержится в квалификационной характеристике (должностной инструкции), с которой работодатель должен ознакомить работника при приеме на работу.

Правилами внутреннего трудового распорядка предусматриваются, как правило, следующие основные обязанности работника:

1. соблюдать дисциплину труда - основу порядка на производстве. Это означает, что работник обязан вовремя приходить и уходить с работы, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени, использовать все рабочее время для производительного труда , своевременно и точно исполнять все распоряжение и приказы администрации и работодателя;

2. соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и противопожарной охране. Это означает, что работник обязан содержать в чистоте свое рабочее место, передавать или оставлять свое рабочее место в исправном состоянии, соблюдать санитарно-гигиенические и противопожарные требования, пользоваться средствами индивидуальной и коллективной защиты: спецодеждой спецобувью, предохранительными приспособлениями;

3. повышать производительность труда, выполнять нормы выработки, задания и планы;

4. соблюдать технологическую дисциплину, не допускать упущений и брака в работе, улучшать качество продукции;

5. бережно относиться к имуществу предприятия, организации, учреждения, эффективно использовать машины, оборудование, станки, инструменты, не допускать их поломок и выхода из строя; бережно относиться к материалам, спецодежде и т.д.;

6. принимать меры к устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих, или делающих невозможной эффективную работу предприятия (аварии, простои, несчастные случаи), немедленно сообщать о них работодателю, администрации, если устранение их невозможно своими силами;

7. соблюдать установленный порядок хранения материальных и иных ценностей, материалов и документов;

8. постоянно работать над повышением своей квалификации и интеллектуального уровня[1].

Разумеется, этот перечень не является исчерпывающим. К тому же следует признать, что ряд указанных обязанностей носят декларативный характер, не имеют правового характера и являются скорее моральными обязанностями. К ним относятся в частности, обязанность повышать производительность труда, работать над повышением своей квалификации, вести себя достойно и т.д. Тем не менее, эти требования выражают необходимость со стороны работника соизмерять свои действия и поступки с требованиями служебной этики. И, в конце концов, их нарушение может вызвать не только моральное осуждение, но и юридические последствия при нарушении трудовой дисциплины.

Следует иметь виду, что юридическое закрепление обязанностей работника может осуществляться не прямо, а косвенно - путем указания того, что работник делать не в праве. К примеру, Закон Республики Казахстан «О государственной службе» от 23.07.1999 г. № 453-1[7] устанавливает что, государственные служащие не в праве: заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной или иной творческой деятельностью; заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; состоять членом органа управления коммерческой организации и так далее.

В соответствии с законодательством одной из сторон индивидуального трудового договора является работодатель. Круг обязанностей администрации и работодателя определены Трудовым Кодексом Республики Казахстан (ст. 23)[1], уставом предприятия и другими нормативными законодательными актами, где предусмотрены основные обязанности работодателя. К ним относятся:

1. соблюдать трудовое законодательство и правила охраны труда;

2. правильно организовывать труд работников, чтобы каждый работал по специальности, квалификации и должности, указанной в индивидуальном трудовом договоре, чтобы каждый работник имел свое рабочее место с нормальными условиями труда; отдавал четкие приказы и указания и проверял их точное и своевременное исполнение, уделял особое внимание вопросам безопасности труда;

3. до начала работы администрация или работодатель обязаны ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, с установленными заданиями;

4. создавать условия для роста производительности труда, внедрять новейшие достижения науки и техники, совершенствовать организацию и обслуживание рабочих мест, механизировать тяжелые и трудоемкие производства и т.д.

5. обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;

6. внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда, вовремя выдавать заработную плату и предоставлять трудовой отпуск и т.д.

Конечно, некоторые обязанности работодателя тоже носят декларативный характер, например, о внимательном отношении к нуждам и запросам работников. Тем не менее, нарушение работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора является основанием для досрочного расторжения по требованию работника срочного трудового договора.

Руководитель, нарушающий законодательство о труде, осуществляющий неуставную деятельность или не выполняющий обязательства по коллективному договору, может быть подвергнут дисциплинарной ответственности в установленном порядке (ст.8 Указа Президента Республики Казахстан имеющего силу закона, от 19 июня 1995 года «О государственном предприятии»)[8].

Именно творческой инициативой работодателя создается организация, налаживается производство, обеспечиваются рабочие места для работников и условия для повышения их благосостояния. Именно властью работодателя достигается соблюдение дисциплины труда, столь необходимой для производственного процесса.

Обеспечение дисциплины труда направлено, во-первых, на создание необходимых условий высокопроизводительного труда работников, во-вторых, на воспитание у них добросовестного отношения к труду. Эти условия достигаются путем введения в действие правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, регулирующих отношения в сфере трудовой дисциплины[9, с.15].

Современные нормы трудового права поддерживают власть работодателя в интересах обеспечения трудовой дисциплины в организациях, наделяя работодателя полномочиями по применению не только мер поощрения, но и дисциплинарных взысканий.

Поскольку содержание трудовой дисциплины обусловлено взаимодействием социальных аспектов труда с общественными, принцип ее обеспечения тоже отражает эти аспекты. Он выражает содержание норм трудового права, которые регулируют, с одной стороны технико-организационные, а с другой стороны социально-экономические элементы дисциплины труда.

К первой группе относят нормы, предписывающие неукоснительное исполнение работником режима технического процесса производства, правил эксплуатации станков, машин оборудования, правил и инструкций по охране труда, промышленной санитарии, технике безопасности и так далее. Эти нормы следует именовать юридическими норами с техническим содержанием, поскольку они касаются регулирования трудовых обязанностей работников по отношению к предметам труда и иным вещественным компонентам производства. Они содержатся в Трудовом Кодексе (статьях 310-318)[1] и различных правовых актах: Едином Тарифно-классификационном справочнике[10], технических инструкциях, правилах охраны труда и технической безопасности, должностных инструкциях и другое.

Другая группа включает правовые нормы, регулирующие отношения по управлению и субординации, возникающих между работниками и работодателем в связи с поддержанием должного трудового распорядка, стимулированием труда, поощрением добросовестного отношения к труду и наказанием нарушителей трудовой дисциплины.

Во второй группе норм в юридической форме выражено то, что отличает данный социальный способ поддержания трудовой дисциплины от других социальных способов. Эти нормы связаны с фактической стороной деятельности работников, которые согласуют свое поведение с установленными в правовом порядке правилами поведения (статья 22, 314-318 ТК РК)[1].

Обеспечение трудовой дисциплины предполагает воздействие указанных выше групп норм на волю и фактическое поведение участников трудового процесса, так как трудовая дисциплина в качестве общественно-правовой категории выступает как дисциплина поведения работников.

Обеспечительная функция норм трудового законодательства призвана урегулировать три взаимосвязанные стороны поведения работника:

а) по отношению к работодателю и администрации;

б) по отношению к трудовому коллективу;

в) по отношению к государству.

И во всех этих сторонах поведения работник выступает как субъект, обязанный соблюдать трудовую дисциплину[9, с.21].

Что касается работодателя, то в условиях рыночного характера трудовых отношений он как носитель власти в организации наделяется достаточным комплексом прав и обязанностей, для того чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среды работников. Реализуя свои права и обязанности по обеспечению дисциплины труда, работодатель недолжен, злоупотреблять своей властью, а опираться в своем поведении на мнение и поддержку трудового коллектива.

Статья 23 Трудового Кодекса, говоря об обязанностях работодателя и администрации, основной акцент делает на их действия по правильной организации труда работников и созданию условий для роста производительности труда. Тем самым подчеркивает, что указанные факторы являются решающими в их обязанностях и именно они в первую очередь обеспечивают должную трудовую и производственную дисциплину, то есть дают работнику установку на труд.

Немало важное значение среди обязанностей работодателя и администрации имеет их деятельность, связанная с неуклонным соблюдением законодательства о труде и правил охраны труда, а также заботе о нуждах работников. Эти обязанности вытекают из необходимости упорядочить и ограничить власть работодателя на предприятии, не допустить, что бы власть работодателя переросла в произвол.

Правовой механизм обеспечения нормальной дисциплины труда в организации зиждется на двух взаимообусловленных методах: поощрении за добросовестный труд и наказании за нарушения трудовой дисциплины. Существует и третий метод, метод проведения воспитательной работы, но данный метод в настоящее время почти не применяется. Эти же методы присущи и правовому механизму осуществления власти работодателя.

Руководствуясь статьями 71 и 72 Трудового Кодекса РК, работодатель поощряет работника за успехи в производственной деятельности и добросовестный труд и наказывает недобросовестных работников, нарушающих дисциплину труда. При том применение мер поощрения и наказания, указанных в соответствующих статьях Трудового Кодекса, относится, как правило, к исключительной компетенции работодателя как обладателя основной власти в организации. Этим подчеркивается необходимость работодателя в налаживании дисциплины труда и его лидирующая роль по сравнению с трудовым коллективом и общественными объединениям, функционирующими в организации. Такое положение вполне соответствует рыночным отношениям, складывающимся у нас в стране.

2. Дисциплинарная ответственность работника: сущность и особенности

2.1 Понятие, виды и условия наступления дисциплинарной ответственности

Если за добросовестное отношение к работе, заслуги в труде работники получают какой-либо вид поощрения, то за нарушения трудовой дисциплины работники подвергаются дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность одна из разновидностей юридической ответственности. Ее содержание составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные неблагоприятные последствия. Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях. Как видим, дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, которая налагается за неправомерное поведение в процессе труда[3, с.100]. Кроме дисциплинарной ответственности существуют еще уголовная, административная, гражданско-правовая и материальная ответственность. Каждый из этих видов ответственности регулируется своим законодательством и имеет свои меры наказания и порядок применения.

Дисциплинарная ответственность - это реакция на правонарушение в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в применении санкций неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка. Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины.

Трудовой Кодекс Республики Казахстан закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем. Конечно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и трудовым коллективом с последующим общественным порицанием, однако именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным замечанием. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (статья 70 ТК РК)[1]. Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах.

Дисциплинарная ответственность - это осуждение поведения работника, совершившего дисциплинарный проступок (нарушение трудовой дисциплины) путем наложения на виновного дисциплинарного взыскания (ст.1 ТК РК) [1].

В трудовом законодательстве предусмотрены два вида дисциплинарной ответственности работников: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка, Трудовым Кодексом РК, трудовым законодательством, к ней могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствие с ТК РК в трудовые отношения, и получившие статус работников. Она распространяется на всех работников, кроме тех, на кого распространяется специальная дисциплинарная ответственность[3, с.100].

Специальная дисциплинарная ответственность устанавливается для отдельных категорий работников законодательством, отдельными законами, уставами и положениями о дисциплине. К таким актам относятся законы «О государственной службе»[11], «О статусе судей»[12], «О прокуратуре»[13], «Об адвокатуре»[14] и другие. В этих нормативных правовых актах предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания, как правило, более строгие, порядок их наложения, отмены, рассмотрения споров. К таким работникам относятся, например:

- судьи;

- прокурорские работники;

- государственные служащие;

- работники железнодорожного транспорта;

- работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;

- другие категории работников (морского транспорта, речного транспорта и так далее).

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей следующими признаками:

1. по кругу лиц (специальная дисциплинарная ответственность распространяется только на работников определенных категорий);

2. по мерам взысканий (специальная дисциплинарная ответственность, кроме выговоров, замечаний и расторжения индивидуального трудового договора, т.е. увольнения, предусмотренных ст. 72 ТК РК, предполагает и другие взыскания, такие как предупреждение, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, снижение квалификации и пр.);

3. по порядку применения взыскания. Например, применение дисциплинарного взыскания к судьям производится в порядке дисциплинарного производства. Дисциплинарное производство включает в себя три стадии: проверку данных о дисциплинарном проступке судьи, возбуждение дисциплинарного производства, рассмотрение дисциплинарного дела;

4. по порядку обжалования наложенного дисциплинарного взыскания[3, с.101].

Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит нарушение трудовой дисциплины.

Что имеется в виду под нарушением трудовой дисциплины?

Нарушение трудовой дисциплины - это виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, предусмотренных индивидуальным трудовым договором. Следовательно, основанием для дисциплинарной ответственности является нарушение трудовой дисциплины, дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок - это нарушение работником трудовой дисциплины, а также противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей[4, с.110].

Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.

Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и нарушившее трудовую дисциплину.

Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права.

Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое).

Субъективная сторона дисциплинарного проступка состоит в виновности нарушителя. Традиционно выделяют две формы вины: умысел и неосторожность.

Умысел - волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить[4, с.111].

В ТК РК содержится определение понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается:

«нарушение работником трудовой дисциплины, а также противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовым обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (статьи 1 ТК РК)[1].

По смыслу данного определения можно перечислить основные признаки дисциплинарного проступка:

- действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

- наличие вины - обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, бездействие);


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.