В случае, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт в произвольной форме, фиксирующий данный факт.

При этом, согласно статье 73 ТК РК непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дать объяснения по факту правонарушения является правом работника, и работодатель обязан это право соблюдать. Кроме того, обязанность работодателя получить от работника объяснения или зафиксировать факт отказа от дачи объяснений является одной из составляющих порядка наложения дисциплинарных взысканий. На практике встречались случаи, когда уволенный работник в судебном процессе заявлял, что Акт об отказе от дачи объяснений по факту совершения работником дисциплинарного проступка составлен фиктивно, так как никто не требовал от работника дать данные объяснения. Во избежание подобных ситуации, рекомендуем работодателю обращаться к работнику с просьбой дать объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка в присутствии двух свидетелей (свидетелями могут выступать работники данного работодателя) и в случае отказа работника от дачи объяснений, обязательно зафиксировать в Акте подписи свидетелей с указанием фамилий.

2. Анализ ситуации и принятие решения о вынесении работнику дисциплинарного взыскания

На этой стадии исследуются все обстоятельства проступка, и в отношении нарушителя определяется мера взыскания.

В отдельных случаях, когда нарушение работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения обстоятельств и получения достоверных данных назначается и проводится административное расследование (служебная проверка).

В ходе проверки осуществляются сбор и документальное оформление сведений, относящихся к проступку, в том числе устанавливается следующее:

- цели и мотивы совершения проступка;

- наличие вины в действиях либо бездействии конкретных работников и степень вины каждого в случае совершения проступка несколькими работниками;

- обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности виновного работника;

- личные и деловые качества работника, его предшествующее поведение;

- причины и условия, которые способствовали совершению проступка;

- характер и размер ущерба, причиненного работником, совершившим проступок.

Работодатель издает приказ о проведении проверки, в котором определяет сроки проверки, лицо (или лица), которому поручено ее проведение, срок представления материалов проверки и заключения по ее результатам.

Работники на период проведения проверки могут быть временно отстранены от исполнения должностных обязанностей.

Работник, в свою очередь, имеет право:

- давать письменные объяснения с изложением своего мнения по поводу совершенного проступка, заявлять о доказательствах по существу своего объяснения;

- требовать приобщения к материалам проверки представляемых им документов и материалов;

- подать заявление об отводе работника от проведения проверки, с конкретными доводами, объясняющими отвод;

- ознакомиться в случае установления нарушений в его действиях по окончании проверки с ее материалами и заключением о результатах проверки, что удостоверяется подписью работника, в отношении которого проводилась проверка, на заключении о результатах проверки. В случае отказа от ознакомления с заключением или от подписи составляется акт.

По завершении проверки составляется заключение, которое представляется руководителю. Заключение будет являться основанием для издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Конкретную меру дисциплинарного взыскания выбирает работодатель. Обоснованность и справедливость решения во многом будет зависеть от того, руководствовался ли при этом работодатель принципами индивидуализации и соразмерности наказания[20, с.71].

При решении вопроса об уважительных или неуважительных причинах, послуживших совершению дисциплинарного проступка, работодателю следует исходить из здравого смысла, потому что ни один нормативный акт не содержит подобных классификаций. Обычно уважительными причинами считаются сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников, вызов в правоохранительные органы и так далее. Уважительные обстоятельства должны быть (по возможности) документально подтверждены работником, например больничным листом, справкой о сбое в работе транспорта, повесткой и так далее. Во всяком случае, работодатель должен точно установить отсутствие уважительных причин неисполнения должностных обязанностей.

Кроме того, согласно части пятой статьи 72 ТК РК при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Из этого же исходит и судебная практика (пункт 53 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года N 9 "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров":

«если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести и обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, его отношения к труду, он может быть восстановлен на работе»[15].

Также необходимо учитывать соответствие степени тяжести проступка с выбранной мерой дисциплинарного взыскания. К примеру, за опоздание на 15 минут, если это опоздание не повлекло реальных существенных последствий для работодателя, целесообразно применить замечание, но не увольнение.

В целом право применять меры дисциплинарного воздействия в трудовых отношениях может осуществляться:

- физическим лицом, являющимся работодателем;

- органами управления юридического лица (организации);

- уполномоченными от имени юридического лица (организации) лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью, объем их дисциплинарных прав может быть расширен локальными нормативными актами или уставами и положениями о дисциплине. При этом, дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать только работодатель или уполномоченные им лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников.

Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.

Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период;

1) временной нетрудоспособности работника;

2) освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;

3) нахождения работника в отпуске;

4) нахождения работника в командировке.

3. Применение дисциплинарного взыскания

Согласно ст.74 ТК РК Дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно за обнаружением дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 5 статьи 73 ТК РК и другими законами Республики Казахстан[1].

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами Республики Казахстан, или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя -- позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке[1].

Работодатель должен соблюсти установленный законом срок применения дисциплинарного взыскания: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (статья 73 ТК РК)[1].

При применении дисциплинарного взыскания следует иметь в виду разъяснения Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года N 9 "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров", которые, в частности, сводятся к следующему:

1) Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка;

2) Месячный срок для применения меры дисциплинарного взыскания - «увольнение по пункту 6 статьи 54 ТК РК» исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

3) Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка;

4) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников; отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

5) К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы[15].

При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, и лишь по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

Следует помнить основное правило в сфере трудовой дисциплины: за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть 4 статьи 73 ТК РК).

Однако это правило не применяется при совершении так называемых длящихся дисциплинарных проступков таких, например, как прогул. Если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания.

При неоднократности нарушения трудовой дисциплины меры взыскания вовсе не обязательно должны применяться к нарушителю в той последовательности, в какой они перечислены в статье 192 ТК РК. Как уже отмечалось, выбор меры взыскания осуществляет работодатель с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и так далее. Например, последовательность применения мер взыскания может быть такой: замечание; а при повторном дисциплинарном проступке - увольнение.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Согласно ст. 75 ТК РК Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его применения, за исключением случая, предусмотренного подпунктом 4) пункта 1 статьи 72 ТК РК. Если в течение этого срока работник не подвергнется новому дисциплинарному взысканию он считается не имеющим дисциплинарного взыскания [1].

Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание, вправе снять его досрочно по инициативе, просьбе работника или его непосредственного руководителя, ходатайству представителя работников.

О применении любого дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя. В приказе должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию, вид взыскания и правовое основание, т.е. ссылка на соответствующую статью ТК РК.

В случае применения такой меры дисциплинарного взыскания как увольнение издается приказ (распоряжение) работодателя о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении). С уволенным работником за нарушение трудовой дисциплины в последний день работы производится окончательный расчет. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму.

Форма приказа об объявлении замечания или выговора не унифицирована. Обычно применяются общие правила, предъявляемые к организационно-распорядительным документам.

Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания. В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику письмом с уведомлением. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в порядке, установленном Трудовым Кодексом РК[1].

Срок на издание данного приказа специально законодателем не оговорен, поэтому исходя из общего правила о сроке наложения на работника дисциплинарного взыскания, можно сделать вывод, что он также находиться в пределах одного месяца со дня обнаружения проступка. Это особенно важно учитывать работодателю в случае длящихся дисциплинарных правонарушений, таких, например, как прогул.

Исходя из юридическо-консультационной практики, можно привести следующий пример, когда работница не выходила на работу без объяснения причин на протяжении долгого времени.

Фактически днем отсутствия на работе без уважительных причин являлась дата 23 сентября 2011 года. В этот период работодателем была отправлена телеграмма, с просьбой явиться и дать объяснения отсутствия на работе. Однако и после этого работница не появилась и не дала объяснений.

Работодателю следует на основании актов, докладных, запросов, справок и других исходных документов оформить применение к работнице дисциплинарного взыскания. ТК РК отводит работодателю на вынесение решения о наложении на работника дисциплинарного взыскания всего один месяц. Этот месяц считается со дня обнаружения дисциплинарного проступка (статья 73 ТК РК). В данном случае днем обнаружения будет день отправлена телеграммы, то есть 23 сентября 2011 года. Соответственно срок на издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания истечет 24 октября 2011 года.

Если работница и в дальнейшем не появится на своем рабочем месте, то есть допустит новый прогул, то необходимо будет документально зафиксировать этот факт отсутствия работника (отметка в табеле учета рабочего времени, докладная записка, акт). Затем направить в адрес работника заказным письмом с уведомлением письменное требование дать объяснения по факту прогула. При этом надо установить четкие сроки, в которые работник должен такое объяснение представить. Если по истечении этого срока объяснения от работника получено не будет, необходимо составить соответствующий акт. На основании этих документов можно издать приказ об увольнении работницы за прогул (пункта 6 статьи 54 ТК РК).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РК или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день издания распоряжений о наложении дисциплинарного взыскания, и прекращении трудовых отношений, работнику заказным письмом с уведомлением направляются их копии, а также уведомление о необходимости явиться за получением заработной платы, трудовой книжки или дать согласие на отправление трудовой книжки и денежных сумм по почте. Без согласия уволенного пересылка трудовой книжки признается незаконной.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки и произведения окончательного расчета с работником при увольнении. Согласно статье 63 ТК РК работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 статьи 54 ТК РК[19, с.20].

На практике встречались случаи, когда уволенный работник в судебном процессе заявлял, что он действительно получал конверт с письмом от работодателя, но в данном письме не содержалось требований дать объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка, а к, примеру, был вложен чистый лист бумаги (направлена поздравительная открытка, какое-либо иное несущественное уведомление и тому подобное).

Таким образом, для избежания подобных ситуаций и с целью обеспечения возможности работодателя отстоять свою позицию в суде, рекомендуем работодателю при отправке письма с уведомлением составить опись вложения (она заверяется сотрудниками почтового отделения), в которой четко указать, что работнику направляется требование о даче объяснений по факту прогула.

В случае если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания под роспись, то составляется соответствующий акт. В данном акте фиксируются факт отказа от росписи, а также факт несогласия с составленным актом.

Поскольку дисциплинарное взыскание имеет целью не только наказание нарушителя, но и предупреждение нарушений со стороны других членов трудового коллектива, приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения всех работников данного работодателя.

Записи о применении дисциплинарного взыскания в трудовую книжку работника не заносятся. Исключение составляет увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания (пункт 5 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей)[32], причина увольнения в этом случае записывается в трудовую книжку в точном соответствии с формулировкой ТК РК и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

Изучив научные работы Уварова В.Н.. Хамзиной Л.А.Жумагулова Б.Т., Абузярова Н.А.,можно прийти к выводу о том что Она наступает за совершение дисциплинарного проступка. Это обязанность работника ответить перед администрацией предприятия (учреждения) за совершенный дисциплинарный проступок и понести те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права.

Субъектом этого вида ответственности может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с предприятием или учреждением. В отличие от дисциплинарной административная ответственность состоит в применении административных санкций органами или лицами, с которыми нарушитель не связан трудовыми отношениями. Ими могут быть органы милиции или государственного надзора.

Трудовая праводееспособность свидетельствует не только о достижении лицом установленного законом возраста, но и о наличии y него определенной волевой способности отдавать отчет в своих поступках. Лицо, признанное недееспособным, не может отвечать за свое поведение. Таким образом, ответственность несет только дееспособный субъект.

Если в гражданском праве имущественную ответственность может нести недееспособный или частично дееспособный субъект, ибо там последняя может дополняться ответственностью родителей или попечителей (опекунов), то в области трудового права ответственность всегда имеет строго личный характер. Применение санкций к правонарушителю преследует предупредительную цель, поэтому важно, чтобы лицо было способно осознать вредность совершенного им деяния. Отсюда и вина -- одно из обязательных условий ответственности.

Дисциплина труда -- общий объект разного рода правонарушений в сфере трудовой деятельности. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок, точнее, те общественные отношения, которые складываются в процессе его осуществления и охраняются нормами трудового права;

Отдельные элементы внутреннего трудового распорядка -- это полное и целесообразное использование рабочего времени, сбережение и правильная эксплуатация сооружений, помещений, оборудования, машин, материалов, инструментов, инвентаря; правильная организация управления процессом труда и технологией производства; охрана здоровья и жизни членов трудового коллектива.

Посягая на те или иные общественные отношения, лицо нарушает и нормы, закрепляющие данные отношения. Отступление от требуемого законодателем поведения означает правонарушение, т.е. поведение, правом запрещенное.

Поэтому правонарушение -- всегда действие (бездействие) противоправное.

Признак противоправности, относящийся к объективной стороне правонарушения, тесно связан с объектом. Он означает запрещенность деяния под угрозой наступления последствий, предусмотренных правовыми санкциями.

Противоправность поведения в трудовом праве проявляется прежде всего как нарушение трудовых обязанностей. В этой связи очень важно отграничить трудовые обязанности от других, закрепленных иными отраслями права, а также от неправовых, моральных. Для некоторых работников, в силу особого характера выполняемых обязанностей, понятие дисциплинарного проступка как бы расширяется за счет включения проступков, несовместимых с их достоинством, т.е. дисциплинарным проступком для них является нарушение и моральных обязанностей, не связанных с трудовой деятельностью (например, судьи и др.).

При выявлении дисциплинарных проступков следует иметь в виду, что понятие трудовых обязанностей значительно шире, чем выполнение предусмотренной договором трудовой функции работника. Эти обязанности включают и порядок четкого и добросовестного выполнения этой функции, и ее технологическую сторону, и рациональное использование рабочего времени, и др.

К объективной стороне дисциплинарного проступка относятся вредные последствия, а также причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя. Всякое нарушение дисциплины наносит вред обществу, в одних случаях более ощутимый, в других -- менее, но оно всегда отрицательно сказывается на деятельности предприятия. Вместе с тем следует различать проступки, вредные самим фактом совершения, и проступки, могущие повлечь за собой наступление вредных последствий. Например, нарушение норм по технике безопасности может привести к вредным последствиям, а может и не привести. В последнем случае это нарушение отражается на общем уровне дисциплины в коллективе, но определить реальный ущерб от такого проступка нельзя

Например, нарушение норм по технике безопасности может привести к вредным последствиям, а может и не привести. В последнем случае это нарушение отражается на общем уровне дисциплины в коллективе, но определить реальный ущерб от такого проступка нельзя. Поэтому и различаются «материальные» правонарушения, которыми причиняется осязаемый материальный вред (например, имущественный ущерб), и «формальные», наносящие вред непосредственно правопорядку. Характерный пример материальных правонарушений -- причинение имущественного ущерба, характеризующееся наличием причинной связи между поступком и вредным последствием.

Субъективную сторону дисциплинарного проступка характеризует вина. Как и в других видах ответственности, вина выражает психическое отношение лица к совершаемому им противоправному действию (бездействию) и причинно обусловленному им результату. Вина заключается в том, что лицо предвидит (или должно было предвидеть) вредные последствия своего деяния и желает их наступления или относится безразлично к их наступлению. Поэтому в ней различают два момента -- интеллектуальный и волевой. Первый характеризует отношение лица с точки зрения осознания противоправности проступка и предвидения вредного результата, второй -- желания или безразличного отношения к наступлению противоправных последствий.

В зависимости от сочетания интеллектуального и волевого моментов различают следующие формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (самонадеянность или небрежность).

Для дисциплинарной ответственности более характерна неосторожность, хотя и косвенный умысел, когда лицо сознает противоправность последствий, не желает, но сознательно допускает их наступление, может иметь место. Например, при нарушении норм по технике безопасности должностными лицами или при явном нарушении иных норм трудового законодательства.

Таким образом, дисциплинарный проступок в области трудовых отношений -- это виновное противоправное нарушение трудовых обязанностей рабочими и служащими, за совершение которого может быть применена дисциплинарная санкция, содержащаяся в трудовом праве (мера дисциплинарного взыскания или воздействия).

Администрации предоставлено право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушениях трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. Поэтому за дисциплинарный проступок могут быть применены и меры общественного воздействия.

4. Обжалование дисциплинарного взыскания

Данная стадия не обязательна в процедуре наложения дисциплинарного взыскания, однако работодатель должен помнить, что в случае необоснованности дисциплинарного взыскания или несоблюдения правил его наложения работник имеет право на восстановление своих трудовых прав.

Согласно положению ТК РК (часть 7 статьи 73 ТК РК) любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам (КТС), суд) в порядке установленном законом.

Основные полномочия государственной инспекции труда закреплены в статьях 328-337 ТК РК. Компетенция и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров КТС указаны в статьях 173-176 ТК РК. Статьи 170-177 ТК РК раскрывают вопрос рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде[1].

На основании изложенного, обращаем ваше внимание, что при рассмотрении судебных споров о восстановлении на работе, обязанность доказать обоснованность увольнения возлагается на работодателя. При этом, в случае несоблюдения установленного порядка и (или) сроков, увольнение может быть признано незаконным, а уволенный работник восстановлен в должности, кроме того, суд обяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула.

Данные выводы подтверждаются существующей судебной практикой.

В Определении Верховного Суда РК от 13 января 2008 года №46-В05-44, проверив материалы дела, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РК отменила предыдущие судебные постановления по делу как незаконные, поскольку они не учли того, что наложение дисциплинарных взысканий на работника, обратившегося с иском в суд о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, было произведено с нарушением порядка, предусмотренного трудовым законодательством.

Так, в нарушение статьи 73 ТК РК письменного объяснения по факту незаконного отпуска дизельного топлива до применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения (приказом от 26 декабря 2005 года №628) работодателем затребовано не было. Кроме того, данный работник ранее также подвергался дисциплинарным взысканиям, порядок применения которых ответчиком также нарушался. Так, приказом от 19 ноября 2005 года №542 К. был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде замечания, при этом объяснение от него работодателем затребовано не было. Акт об отказе работника дать объяснение, составлен 20 ноября 2005 года, то есть после издания данного приказа. К тому же увольнение по пункту 5 статьи 54 ТК РК в качестве дисциплинарного взыскания, наложенного на него приказом от 30 апреля 2005 года №192к, применено в период временной нетрудоспособности работника. То есть была нарушена норма статьи 54 ТК РК, предписывающая следующее:

«Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».

В пункте 53 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» даны следующие разъяснения:

«Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен[15].

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 72 Трудового Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя»[1].

Итак, дисциплинарная ответственность наступает только за дисциплинарные проступки - виновные противоправные деяния. К дисциплинарной ответственности могут привлекать лишь органы и лица, наделенные соответствующими полномочиями. Ответственность может быть применена только в установленных законодательством о труде пределах. Так, трудовым законодательством установлены:

- исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий;

- сроки, в течение которых эти взыскания могут быть наложены;

- порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

В целом документирование процедуры применения дисциплинарного взыскания включает в себя:

- документальное подтверждение факта совершения дисциплинарного проступка (акт о дисциплинарном проступке, отметка в табеле учета рабочего времени и так далее);

- составление руководителем структурного подразделения, в котором трудиться работник, или руководителем кадровой службы докладной записки на имя руководителя организации или работодателя о неоднократном или разовом совершении работником дисциплинарного проступка с указанием возможной меры дисциплинарного воздействия;

- ознакомление под роспись работника, совершившего проступок, с содержанием докладной записки и акта;

- написание работником объяснительной записки или составление уполномоченным должностным лицом организации Акта об отказе от дачи объяснений;

- при необходимости формирование работодателем комиссии для проведения административного расследования (служебной проверки) и издание соответствующего приказа;

-издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания или приказа о прекращении действия трудового договора с работником;

- возможно внесение соответствующей записи в личную карточку о наложении на работника дисциплинарного взыскания;

- при увольнении в качестве меры дисциплинарного взыскания - внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.

2.4 Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности государственных служащих

Трудовая деятельность государственных служащих регулируется Трудовым кодексом с особенностями, предусмотренными Законом "О государственной службе" и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, устанавливающими особые условия и порядок поступления на службу, ее прохождения и прекращения, особые условия труда, условия оплаты труда, а также дополнительные льготы, преимущества и ограничения. Государственные служащие делятся на административных и политических служащих. Для государственных служащих, как для административных, так и для политических есть свои особенности по привлечению их к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность административных государственных служащих (далее - служащие) есть вид юридической ответственности, которую несут служащие за совершение дисциплинарных проступков при исполнении ими служебных обязанностей[].

Дисциплинарный проступок служащего (далее - проступок) есть противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение служащими возложенных на них обязанностей, превышение должностных полномочий, нарушение государственной и трудовой дисциплины, нарушение Кодекса чести государственных служащих Республики Казахстан (Правил служебной этики государственных служащих) (далее - Кодекс чести), совершение коррупционного правонарушения, наказуемого в дисциплинарном порядке, а равно несоблюдение установленных Законом Республики Казахстан «О государственной службе» ограничений, связанных с пребыванием на государственной службе.

Дисциплинарное взыскание (далее - взыскание) есть мера дисциплинарной ответственности, которая может быть наложена лицом, имеющим такое право в соответствии с должностными полномочиями за совершение служащими проступков (как правило, руководитель государственного органа. Далее - руководитель государственного органа).

Служебное расследование - деятельность по сбору и проверке материалов и сведений о проступке служащего в целях полного, всестороннего и объективного выяснения обстоятельств его совершения.

Дисциплинарная комиссия государственного органа (далее - Комиссия) постоянный коллегиальный орган создаваемый в государственном органе для рассмотрения материалов служебного расследования и исследования фактов, касающихся проступка в целях всестороннего, полного и объективного установления обстоятельств совершения проступка и вынесения рекомендаций о мере взыскания руководителю государственного органа.

Дисциплинарная комиссия уполномоченного органа по делам государственной службы (далее - комиссия уполномоченного органа) - постоянный коллегиальный орган, создаваемый в уполномоченном органе по делам государственной службы (далее - уполномоченный орган) для рассмотрения дисциплинарных дел служащих категорий С-1, С-2, С-3, С-4, совершивших коррупционные правонарушения, влекущие дисциплинарную ответственность, а также допустивших нарушения Кодекса чести.

Дисциплинарные дела в отношении служащих категории В-1, допустивших нарушения антикоррупционного законодательства, влекущие дисциплинарную ответственность, и Кодекса чести, рассматриваются Комиссией при Президенте Республики Казахстан по вопросам борьбы с коррупцией и соблюдения служебной этики государственными служащими (далее - Комиссия по вопросам борьбы с коррупцией).

Дисциплинарные дела в отношении служащих категорий С-0-1, С-0-2, С-0-3, С-0-4, С-0-5, С-0-6, С-0-7, C-R-l, C-R-2, C-R-3, C-R-4, C-R-5, C-R-6, групп категорий D и Е, допустивших нарушения норм антикоррупционного законодательства, влекущие дисциплинарную ответственность, и Кодекса чести, рассматриваются дисциплинарными советами Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы в областях, городах Астане и Алматы.

В случаях, когда в рамках одного дисциплинарного дела необходимо рассмотреть без выделения материала в отдельное производство проступки нескольких служащих разных категорий, дело рассматривается органом, имеющим право рассматривать дела о проступках государственного служащего, имеющего более высокий статус (категорию).

Согласно Закона Республики Казахстан "О государственной службе", государственный служащий может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за:

- виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение служащим возложенных на него обязанностей;

- совершение коррупционного правонарушения, наказуемого в дисциплинарном порядке;

- превышение должностных полномочий;

- нарушение Кодекса чести (Правил служебной этики) государственных служащих

- нарушение государственной и трудовой дисциплины;

- за несоблюдение установленных Законом "О государственной службе" ограничений, связанных с пребыванием на такой службе.

Виды дисциплинарных взысканий для государственных служащих

За совершение проступка на служащих, в соответствии со статьей 28 Закона Республики Казахстан «О государственной службе» и с Законом «О борьбе с коррупцией», могут налагаться следующие виды взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

4) предупреждение о неполном служебном соответствии;

4-1) отказ в наделении соответствующими полномочиями;

4-2) освобождение от выполнения государственных функций;

4-3) понижение в должности;

5) увольнение с занимаемой должности.

Следует учесть, что наложение дисциплинарной ответственности на служащего является правом, а не обязанностью лица уполномоченного на наложение взысканий, в связи с чем, в случае нецелесообразности применения взыскания руководитель может ограничиться предупреждением служащего о необходимости строгого соблюдения дисциплины.

2. Проступки подразделяются на следующие виды:

незначительные, значительные и серьезные.

3. Незначительным проступком является проступок, совершенный служащим впервые или после снятия ранее наложенного взыскания, который влечет применение к служащему взыскания в виде замечания, выговора или строгого выговора, за исключением проступка, за совершение которого предусмотрено увольнение.

4. Значительным проступком является проступок, совершенный служащим повторно в течение шести месяцев при наличии не снятого ранее наложенного взыскания в виде замечания, выговора или строгого выговора, который влечет применение к служащему взыскания в виде предупреждения о неполном служебном соответствии.

5. Серьезным проступком является проступок, за совершение которого предусмотрено увольнение по основаниям в соответствии с действующим трудовым законодательством, законодательством о государственной службе, антикоррупционным законодательством Республики Казахстан.

6. До наложения взыскания руководитель государственного органа, либо непосредственный руководитель служащего имеют право письменно предупредить служащего о необходимости соблюдения трудовой дисциплины, служебных обязанностей. Такое предупреждение передается в кадровую службу и хранится в личном деле служащего. Письменное предупреждение не является взысканием.

7. Служащий, которому сделано письменное предупреждение, имеет право дать письменное объяснение. Такое письменное объяснение передается в кадровую службу и хранится в личном деле служащего. Письменное предупреждение и объяснение могут быть в дальнейшем использованы в качестве дополнительных материалов в процессе проведения служебного расследования и наложения взыскания.

8. Письменное предупреждение и объяснение хранятся кадровой службой в течение шести месяцев с момента их подачи. По истечении шести месяцев они изымаются и уничтожаются кадровой службой из личного дела служащего.

Как определяется вид дисциплинарного взыскания?

Так как взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка, форме и степени вины лица, его совершившего, то при определении вида взыскания учитываются в совокупности следующие важные моменты:

- содержание и характер проступка;

- обстоятельства, при которых проступок совершен;

- негативные последствия, которые повлек или мог повлечь совершенный проступок;

- прежнее поведение лица, его совершившего;

- стаж государственной службы;

- иные обстоятельства, характеризующие личность служащего.

Проступки государственных служащих, за которые можно применить дисциплинарные взыскания подразделяются на следующие виды:

- незначительные;

- значительные;

- серьезные.

Согласно Указу Президента РК "Об утверждении Правил наложения дисциплинарных взысканий на административных государственных служащих Республики Казахстан":

Незначительным проступком является проступок, совершенный служащим впервые или после снятия ранее наложенного взыскания, который влечет применение к служащему взыскания в виде замечания, выговора или строгого выговора, за исключением проступка, за совершение которого предусмотрено увольнение.

Значительным проступком является проступок, совершенный служащим повторно в течение шести месяцев при наличии не снятого ранее наложенного взыскания в виде замечания, выговора или строгого выговора, который влечет применение к служащему взыскания в виде предупреждения о неполном служебном соответствии.

Серьезным проступком является проступок, за совершение которого предусмотрено увольнение по основаниям в соответствии с действующим трудовым законодательством, законодательством о государственной службе, антикоррупционным законодательством Республики Казахстан.

Основания и условия наложения взыскания.

Основанием для наложения взыскания является совершение служащим проступка.

Взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка, форме и степени вины лица, его совершившего.

При определении вида взыскания учитываются в совокупности:

1) содержание и характер проступка;

2) обстоятельства, при которых проступок совершен;

3) негативные последствия, которые повлек или мог повлечь совершенный проступок;

4) прежнее поведение лица, его совершившего;

5) стаж государственной службы;

6) иные обстоятельства, характеризующие личность служащего.

При совершении служащим незначительного проступка с него истребуется письменное объяснение. Если в письменном объяснении служащий согласен с фактом совершения им данного проступка, то руководитель государственного органа имеет право наложить взыскание в виде замечания, выговора или строгого выговора без проведения служебного расследования.

В случае если служащий в своем письменном объяснении не согласен с фактом совершения им проступка, то по приказу руководителя государственного органа должно быть проведено служебное расследование в соответствии с порядком, определенным настоящими Правилами.

Взыскания в виде предупреждения о неполном служебном соответствии и увольнения с занимаемой должности налагаются по результатам проведенного служебного расследования и соответствующим рекомендациям Комиссии в соответствии с порядком, определенным настоящими Правилами.

Служащий, в отношении которого проводится служебное расследование, может быть временно отстранен от исполнения должностных обязанностей руководителем государственного органа, по рекомендации Комиссии, до решения вопроса об ответственности, но на срок не более четырнадцати дней.

Взыскания при совершении проступка, совершенного совместно несколькими служащими, налагаются на каждого виновного в отдельности.

За совершенный проступок налагается только одно взыскание.

Наложение взыскания не освобождает служащего, совершившего проступок, от исполнения обязанности, за неисполнение или ненадлежащее исполнение которой было наложено взыскание.

Применение к служащему взыскания не освобождает его от других видов ответственности, предусмотренных законодательством Республики Казахстан.

Служащие в случае совершения ими преступлений и иных правонарушений несут иную установленную законом ответственность.

Порядок проведения служебного расследования

Служебные расследования назначаются приказом руководителя государственного органа и проводятся кадровой службой данного государственного органа (далее - кадровая служба) в срок не более пятнадцати календарных дней со дня совершения проступка или со дня его обнаружения.

Проведение служебных расследований без наличия приказа руководителя государственного органа не допускается.

Служебные расследования приостанавливаются на период временной нетрудоспособности служащего, нахождения его в отпуске или в командировке.

Служебные расследования по фактам дисциплинарных проступков служащих, указанных в абзаце шестом главы 1 настоящих Правил, назначаются приказом руководителя уполномоченного органа и проводятся должностными лицами уполномоченного органа в сроки и в порядке, установленными пунктом 20 настоящих Правил.

В случаях необходимости уполномоченный орган может поручить проведение служебного расследования кадровой службе самого государственного органа.

Сведения о совершении служащим проступка могут быть в любой форме, подтверждающей факт совершения проступка (жалобы граждан и служащих; докладные, записки руководителей структурных подразделений государственных органов и других служащих; акты прокурорского реагирования; материалы о дисциплинарных проступках, направленных дисциплинарными советами Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы в областях, городах Астане и Алматы, а также Комиссией по вопросам борьбы с коррупцией; служебные и иные материалы).

В ходе служебного расследования кадровая служба или должностные лица уполномоченного органа обязаны всесторонне и полно собрать все материалы и сведения, касающиеся обстоятельств совершения проступка и иных оснований расследования, и представить материалы с соответствующим мотивированным заключением на рассмотрение Комиссии.

До рассмотрения материалов о проступке Комиссией от служащего кадровой службой или должностными лицами уполномоченного органа должно быть истребовано письменное объяснение.

Отказ служащего, в отношении которого ведется служебное расследование, дать письменное объяснение не может служить препятствием для направления материалов служебного расследования на рассмотрение Комиссии и принятия решения о наложении взыскания. В этом случае работником кадровой службы или должностными лицами уполномоченного органа составляется соответствующий акт.

Порядок формирования и работы дисциплинарной комиссии

Комиссия назначается приказом руководителя государственного органа и состоит из трех членов, представляющих различные подразделения государственного органа. В состав комиссии желательно включать государственных служащих, имеющих юридическое образование и опыт работы по данной специальности. Из числа членов Комиссии руководитель государственного органа назначает Председателя.

Комиссия уполномоченного органа назначается приказом руководителя уполномоченного органа, который определяет состав комиссии и из числа членов данной комиссии назначает Председателя.

Секретарем Комиссии является представитель кадровой службы, который определяется в каждом отдельном случае руководителем кадровой службы. Все материалы работы Комиссии хранятся в кадровой службе.

Член Комиссии не имеет права участвовать в рассмотрении материалов служебного расследования и исследовании фактов, касающихся проступка в отношении служащего, являющегося его близким родственником или свойственником, или если у члена Комиссии имеется прямая или косвенная заинтересованность в данном расследовании.

Комиссия на своем заседании рассматривает материалы служебного расследования и исследует факты, касающиеся проступка. Комиссия должна заслушать объяснения служащего, в отношении которого проведено служебное расследование, и представителей кадровой службы или уполномоченного органа, проводивших расследование. Комиссия также имеет право заслушать свидетелей и исследовать любые факты, касающиеся проступка. День проведения заседания определяется Председателем и через кадровую службу доводится до сведения других членов и служащего.

Рекомендации Комиссии принимаются путем открытого голосования и направляются руководителю государственного органа. Члены Комиссии обязаны определенно высказать свое мнение и не воздерживаться при голосовании.

При наличии фактов, подтверждающих совершение проступка, Комиссия выносит рекомендации руководителю государственного органа о целесообразности наложения взыскания и его виде.

В случае несогласия с рекомендацией Комиссии руководитель государственного органа имеет право поручить кадровой службе провести дополнительное служебное расследование за исключением случаев рекомендаций, вынесенных комиссией уполномоченного органа, а также Комиссией по вопросам борьбы с коррупцией.

Материалы дополнительного служебного расследования рассматриваются Комиссией в ином составе.

Комиссия в своей работе по рассмотрению дисциплинарных дел служащих, совершивших коррупционные правонарушения, обязана взаимодействовать с уполномоченным органом и по результатам рассмотрения представлять в десятидневный срок в уполномоченный орган копию соответствующего решения и ежеквартальные отчеты.

Вынесение решения и порядок наложения взыскания

Руководитель государственного органа самостоятельно или на основании рекомендаций Комиссии принимает следующие решения:

налагает соответствующее взыскание; направляет материалы на дополнительное служебное расследование или не налагает взыскание.

О принятом решении лицо, подвергнутое взысканию, в трехдневный срок (под роспись) ставится в известность кадровой службой государственного органа.

Взыскание может быть объявлено служащему на заседании соответствующего государственного органа, его коллегии или в присутствии служащих, перечень которых определяется руководителем государственного органа, наложившим это взыскание.

В случае нецелесообразности применения взыскания руководитель государственного органа может ограничиться предупреждением служащего о необходимости строгого соблюдения дисциплины.

Если в результате служебного расследования будет установлено, что служащий допустил действия, указывающие на признаки преступления, руководитель государственного органа или уполномоченного органа обязан незамедлительно передать полученные материалы в правоохранительные органы.

В случае отказа в возбуждении уголовного дела либо прекращения уголовного дела, но при наличии в действиях служащего признаков проступка, взыскание может быть наложено не позднее одного месяца со дня принятия решения об отказе в возбуждении уголовного дела либо его прекращения.

Сроки наложения взысканий

Дисциплинарное взыскание налагается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Взыскание не может быть применено:

1) в период временной нетрудоспособности;

2) в период нахождения служащего в отпуске или в командировке;

3) Исключен в соответствии с Указом Президента РК от 21.06.02 г. № 895

Период временной нетрудоспособности, отпуска, командировки приостанавливает действие месячного срока наложения взыскания, если администрации стало известно о совершенном проступке в этот период или до его наступления.

Акты о наложении взыскания

Взыскания налагаются путем издания приказов, распоряжений руководителей.

В акте о наложении взыскания указывается лицо, на которое налагается взыскание, проступок, за совершение которого налагается взыскание и вид взыскания.