Понятия и виды времени отдыха

Работодатель может отозвать работника из отпуска, если это необходимо по тем или иным производственным нуждам, но только с его согласия. Закон не оговаривает форму такого согласия. Однако, в целях предотвращения возможных недоразумений, целесообразно получить письменное согласие работника на отзыв из отпуска. В свою очередь, работник вправе отказаться выходить на работу до окончания срока отпуска, и такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины. Отзыв из отпуска оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором по договоренности сторон указывается, когда работнику будет предоставлена

неиспользованная часть отпуска. По выбору работника она должна быть предоставлена ему в удобное для него время в текущем рабочем году или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Не могут быть отозваны из ежегодного отпуска работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если даже они дают на это свое согласие.

В целях рационального использования работниками полагающихся им дней ежегодного оплачиваемого отпуска и, прежде всего, длительного, а также с учетом потребностей современной практики в ТК включена норма, позволяющая заменять часть ежегодного отпуска денежной компенсацией. Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

В практике применения указанной нормы возник вопрос, может ли быть заменена денежной компенсацией часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, если работнику предоставляется суммированный отпуск в случае соединения нескольких отпусков в частности, за прошлые годы? Прямого ответа на этот вопрос ТК не дает. В связи с этим при решении вопроса о замене части отпуска денежной компенсацией следует исходить из основного назначения (цели) ежегодного основного отпуска, а также общих положений ТК, регламентирующих правила предоставления ежегодных отпусков. Согласно ст. 2 ТК основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам ежегодно в целях обеспечения их права на отдых. Продолжительность этого отдыха не может быть менее 28 календарных дней в год. Перенесение отпуска на следующий рабочий год допускается лишь в исключительных случаях, когда предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации. Таким образом, как вытекает из содержания приведенных норм, отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней должен предоставляться работнику, как общее правило, за каждый проработанный

им год. Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. Например, срок трудового договора истекает 1 февраля 2010 г. (последний день работы). Работник просит в связи с прекращением с ним трудового договора предоставить ему неиспользованный им отпуск продолжительностью 25 календарных дней с последующим увольнением. В этом случае днем увольнения будет 27 февраля 2010 г.

§ 3. Проблемы реализации права на отпуск в свете судебной практики

В процессе написания курсовой работы я пришла к следующим выводам: правом на отпуск обладают все работающие граждане. Но, к сожалению, не все работодатели предоставляют им это право. На практике очень часто встречаются случаи нарушения данной Конституционной гарантии. Практика выявляет немало «узких мест» в правовом регулировании отпусков. Рассмотрим самые типичные из них.

По нормам трудового законодательства специальный отпуск, связанный с обучением работника, предоставляется независимо от

основного. Кононова М. Л., устраиваясь на работу продавцом, предупредила администрацию о своем заочном обучении в Новосибирском торгово-экономическом колледже. Администрация, будучи осведомленной, в приме на работу не отказала. Когда подошло время сессии, то отпуск Кононовой предоставить отказались, ссылаясь на то, что это ее личные дела и администрация не обязана об этом заботится. Решение суда № 2-223/10 Новосибирский районный суд //Бюллетень Верховного Суда РФ №12 от 12.11.2010

В качестве еще одного примера судебной практики, иллюстрирующего аспекты проблемы применения правил об отпусках, можно привести дело, касающееся восстановления на работе. В данном случае имела место различная оценка сторонами трудового договора возможностей каждого при оформлении убытия в отпуск и порядка использования данного права работником.

На сегодняшний день имеется достаточно большая практика по рассмотрению споров в связи с исковыми заявлениями профсоюзов, их членов к администрациям предприятий о предоставлении дополнительных отпусков либо взыскании компенсации за неиспользованные дни дополнительного отпуска. Нужно сказать, что судебная практика по такой категории дел очень различна. Согласно трудовому законодательству, работодатель обязан предоставить работнику дополнительный оплачиваемый отпуск, если он подпадает под категорию работников с вредными условиями труда Суды безусловно признают право работников на дополнительный отпуск, однако, иногда «находятся причины», по которым они считают иск не подлежащим удовлетворению.

Одним из примеров является дело по иску профсоюза транспортников «Западного трамвайного депо» г. Екатеринбурга. Лидеры созданной в сентябре 2000 г. профсоюзной организации, в августе 2001 г. узнали о том

что членам профсоюза должен предоставляться дополнительный отпуск. Профсоюзная организация работников «Западного трамвайного депо» Екатеринбургского МУП Трамвайно-троллейбусного управления подала исковое заявление в интересах 19 членов профсоюза в Верх-Исеткий районный суд г. Екатеринбурга. Суд, по своей инициативе, раздробил дело и рассмотрел требования по каждому члену профсоюза отдельно. Первым был рассмотрен иск профсоюза в интересах Власова О.Ф., Власовой О.В., водителей трамвая. Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга признал за истцами право на дополнительный отпуск и указал на незаконность действий ответчика, не предоставивших отпуск. Однако, поскольку ответчик ссылался на пропуск срока исковой давности, в удовлетворении требований отказал, так как посчитал, что истцы узнали о нарушении своего права, когда им не был предоставлен, иск же был подан позднее. Решение суда № 2-29/02 Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга // Бюллетень Верховного Суда РФ №15 от 01.03.200

Часто на практике у работодателя при оформлении отпусков возникает довольно много вопросов. Остановимся на типичных ошибках, допускаемых работодателями.

1.Отсутствие графика отпусков или несоблюдение графика отпусков. На практике требования закона нередко нарушаются: работников извещают о времени начала отпуска позднее, чем за две недели, а зачастую работники вообще об этом не извещаются. Усугубляет данную проблему и отсутствие законодательно определенной формы такого извещения. В результате работодатели по-разному трактуют объем своих правомочий в этой части. Ряд организаций продолжает практику истребования от работников заявлений о предоставлении отпуска. При этом работодатель склонен рассматривать соответствующее заявление в качестве подтверждения требуемого по закону извещения, снимая с себя обязанность о письменном

уведомлении работника о начале отпуска, но оставляя за собой право рассматривать поданное работником заявление по своему усмотрению. Такая позиция представляется спорной уже потому, что ч. 2 ст. 123 ТК РФ не возлагает на работника каких-либо обязанностей по оформлению ухода в отпуск, в то же время подчеркивая, что график отпусков обязателен для обеих сторон трудового договора. Очевидно, что для устранения разночтений и создания единообразной практики применения указанных нормативных положений необходимо законодательное уточнение о форме извещения работника со стороны работодателя, о последствиях несоблюдения такой формы, о возможных действиях работника по защите своих прав в связи с нарушением права на отпуск.

2. Неправомерная выплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск. Согласно ст. 124 ТК РФ непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в течение двух лет подряд запрещается. Однако нередки случаи, когда работники в положенный срок не уходят в отпуск, а через год или несколько лет обращаются к работодателю за компенсацией. В связи с этим у работодателя возникает вопрос: является ли ошибкой замена части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией, если работнику предоставляется отпуск в случае соединения нескольких отпусков (в частности, за прошлые годы)? Теперь в соответствии со ст. 126 ТК РФ работодатель вправе выплачивать работнику денежную компенсацию только вместо частей ежегодных оплачиваемых отпусков, превышающих 28 календарных дней. То есть из каждого ежегодного отпуска (если у работника их скопилось несколько) работник обязан непременно использовать 28 календарных дней, за остальные части отпуска он может получить деньги. Таким образом, с момента вступления в силу новой редакции ТК РФ выплата работодателем компенсации при соединении отпусков за несколько лет (с учетом запрета, установленного

ст.124 ТК РФ) за все количество дней, превышающее основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней, является ошибкой.

3. "Необоснованное" предоставление отпуска работнику без сохранения заработной платы. В соответствии с ч. 1 ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Некоторые работодатели используют эту норму законодательства в своих целях. Довольно часто в случаях отсутствия объема работ или в целях экономии фонда заработной платы они заставляют своих сотрудников уходить в отпуска без сохранения заработной платы. Это является грубым нарушением Трудового кодекса.

4. Нарушение продолжительности и порядка предоставления отпуска совместителям. Некоторые работодатели считают, что если совместитель отработал менее полугода, то оплачиваемый отпуск ему рассчитывается пропорционально отработанному времени, а остальное время отдыха ему оформляется как отпуск без сохранения заработной платы. Это ошибочное мнение. Действующее законодательство не предусматривает неполный отпуск совместителей, продолжительность которого была бы пропорциональна отработанному в данном рабочем году времени. Таким образом, продолжительность отпуска по совместительству должна соответствовать продолжительности основного отпуска работника. Исключением является случай, когда работник просит предоставить ему часть отпуска. Такой вариант допускается по согласию между работником и работодателем (ст. 125 ТК РФ), при этом необходимо помнить, что одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

5. Неприменение или неправильное заполнение унифицированных форм первичной документации. Буянова, М.А. Трудовое право в вопросах и ответах / М.А. Буянова. - М: Проспект, -2012.-с.125.

Нередки случаи, когда работодатели вообще не предоставляют отпуск, предоставляют его в неудобное время или не оплачивают.

Подобные нарушения встречаются очень часто. Особенно это обострилось сейчас. Далеко не все работающие граждане знают о том, что новое трудовое законодательство пошло им навстречу (например, сократило продолжительность работы дающей право на первый отпуск с 11 до 6 месяцев). Многие работодатели удачно этим пользуются.

Поэтому, что бы права работников ущемлялись меньше хотя бы в вопросах отпуска необходимо детально изучить трудовое законодательство об отпусках, что еще раз подчеркивает актуальность моей курсовой работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного исследования можно прийти к следующим выводам:

Действующее законодательство о времени отдыха служит двум основным целям. Во-первых, полному, рациональному и эф-фективному использованию трудового потенциала организации. Во-вто-рых, защите работников от чрезмерных перегрузок, обеспечению восста-новления их трудоспособности, сохранению ее в течение длительного времени.

Знание законодательства о времени отдыха участ-никами трудового процесса, сторонами трудовых отношений -- работода-телями и работниками, а также их представителями -- администрацией и профсоюзами, служит важной гарантией соблюдения этого законодатель-ства, а значит -- и достижению целей, на которые оно направлено. Дейст-вующее законодательство о времени отдыха складыва-лось десятилетиями. В нем есть акты, принятые совсем недавно, т. е. с уче-том современных условий, а есть и такие, которые приняты в другой соци-ально-экономической обстановке. Но это не значит, что все прежние акты устарели по своей сути и их не следует применять.

Право на отдых - важнейшая гарантия надлежащей реализации трудовых прав работников. Она выражает защитный потенциал трудового законодательства, обеспечивая работникам возможность восстановления трудовых сил и способностей, их поддержание на необходимом уровне.

С каждым годом все больше расширяется круг лиц, имеющих право на отпуск. Но все равно еще далеко не все идеально. Многие люди не знают свои права, не знают, например, что из-за стажа увеличивается отпуск, не знают, куда они могут обратиться, если их не устраивает время отпуска. Также люди не подозревают, что им предоставлены льготы на отпуск. Было бы целесообразно, чтобы работодатели еще при подписании трудового договора (соглашения) наряду с другими вопросами объясняли работнику

его право на отдых. Ответственность за нарушение законодательства о труде гражданин несет не только по трудовому, но и по административному и гражданскому праву.

Справедливо усиление внимания законодателя к регулированию порядка предоставления отпусков. В отношении ежегодных оплачиваемых отпусков Трудовым кодексом РФ предусмотрены значительные новеллы. Так, произошло существенное сокращение срока возникновения у работника права на использование отпуска за первый год работы, уточнены периоды трудовой деятельности, включаемые в стаж работы, дающей право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, установлены гарантии перенесения отпуска в случае его несвоевременной оплаты и др.

Тем не менее, практика выявляет немало «узких мест» в правовом регулировании отпусков.

Многие руководители, ссылаясь на отставание трудового законодательства от потребностей сегодняшнего дня, а зачастую и не зная его содержания, действуют по своему усмотрению. Тем самым они нару-шают требования законодательства. Создается как бы параллельная систе-ма регулирования трудовых отношений -- «неписаное» право, порожда-ющее трудовые споры.

Незаконная практика далеко не всегда свидетельствует о «плохом» за-конодательстве. Даже «хорошие» нормы заставляют руководителей действовать строго определенным образом. Что, по их мнению, стесняет их действия по управлению трудом.

Конечно, законодательство предписывает, как надо решать те или иные практические вопросы, исходя при этом из названных выше целей, т. е. из интересов и потребностей работодателей и работников. Законодательство последних лет предоставляет работодателям все бо-лее широкие права самостоятельно решать вопросы регулирования трудо-вых отношений, в том числе рабочего времени и времени отдыха, с тем, однако, чтобы не снижался объем и уровень гарантий, предусмотренных для работников законодательством.

Список нормативных актов, специальной литературы, материалов судебной практики

I. Нормативно -- правовые акты

1. Конституция Российской Федерации 1993 г.//Рос.газета.1993.-25 дек.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.декабря.2001, № 197-ФЗ).// Собрание законодательства РФ.- 2002.-с.360

3. Федеральный закон от 24.ноябрь1995 №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». // Собрание законодательства РФ.- 1995-. № 48.-с.270.

4. Федеральный закон от 27.июля.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». // Собрание законодательства РФ.- 2004.- №31.-с.508.

5. Федеральный закон от 17.января.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации». // Собрание законодательства РФ. -1995.- № 47.-с.508.

6. Закон РФ <<О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях>> от 19.февраля.1993 г. -с.508

7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.январь.2001 №197 // Собрание законодательства РФ.- 2002.- № 1 (ч. 1).-с.360

II. Учебная литература

8. Буянова М.А. Трудовое право в вопросах и ответах / М.А. Буянова. - М.: Проспект.- 2011.-с.125

9. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 2-е изд.//, Гусов К.Н., Толкунова В.Н. доп., испр. - М.: Юристъ. -2010.-с.165.

3.9999.Жигастова Т. М. Рабочее время и время отдыха. // Трудовое право. -2010.- №11.-с.208

10. Коршунов Ю.Н. Время труда и время отдыха. / Под ред. Шеломова Б.А. - М.: Юрист,- 2010.-с.98.

11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). / Под ред. Ю. П. Орловского. 4-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, -2007.-с.95.

12. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). / Под ред. В. И. Шкатуллы. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Норма,- 2007.-с.167.

13. Миронов В. И. Трудовое право России: Учебник. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2010.-с.159

14. Орловский, Ю.Н. Комментарии к трудовому кодексу РФ / Ю.Р. Орловский.-М., 2011.-с.79.

15. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Под ред. Ф. Н. Филиной. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2007.-с.305.

16. ПРАВО. Курс лекций. Под общей ред. В.А. Варывдина. - М.: Педагогическое общество России, Издательский Дом “Ноосфера ” -2010.-с.179.

17. Смирнова Е. П. Правила регулирования рабочего времени и времени отдыха. М.: ГроссМедиа,- 2009.-с.190.

18. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). / Под ред. Ю. П. Орловского. 4-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М,- 2007.-с.165.

19. Смирнов, О.В. Трудовое право / О.В. Смирнов, учебник - М: Проспект,- 2009.-с.207.

20. Снигирева И. О.. Рабочее время и время отдыха. Учебно-практическое пособие. - М.: «Проспект», -2009.-с.207.

21. Трудовое право России: Учебник. / Под ред. А. М. Куренного. М.: Юристъ, -2012.-с.206.

22. Трудовое право России. Учебник под ред. проф. Р.З. Лившица. М.,-2009.-с.122.

II. Cудебная практика

23. Решение суда № 2-223/10 Новосибирский районный суд //Бюллетень Верховного Суда РФ №12 от 12.11.2010

24. Решение суда № 2-29/02 Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга // Бюллетень Верховного Суда РФ №15 от 01.03.2002

Размещено на Allbest.ru