Робочий час

Размещено на http://www.allbest.ru/

[Введите текст]

ВСТУП

Одним із головних документів, який забезпечує чітке виконання службових обов'язків працівниками, є Кодекс законів про працю України (КЗпП).

Кодекс законів про працю України трактує вимоги до трудової діяльності громадян в Україні і регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці і поліпшенню її якості. Кодекс законів спрямований на охорону трудових прав працюючих.

Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Кодекс законів про працю Української РСР затверджений Верховною Радою УРСР 10 грудня 1971 р. і введений в дію з 1 червня 1972 р. Він повністю відтворив Основи законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю 1970 р.

Поряд із законами трудові відносини регулюються цілою системою правових актів, що мають нормативний характер. Такі акти, як правило, приймаються органами державного управління. Оскільки вони приймаються для розвитку і виконання чинного законодавства, їх прийнято називати підзаконними.

Нормативні акти, що регулюють трудові відносини, відрізняються від нормативних актів інших галузей права тим, що в регулюванні трудових відносин важливе місце посідають локальні (місцеві) норми права, які приймаються безпосередньо на підприємствах, в установах і організаціях власником або уповноваженим ним органом за погодженням з трудовим колективом чи профспілковим комітетом.

Завдяки місцевому регулюванню трудових відносин розвиваються демократичні засади у виробничій діяльності. Співвідношення локального і централізованого регулювання є показником демократизму існуючої правової системи суспільства.

Локальна нормотворчість здійснюється безпосередньо учасниками трудових відносин, які можуть впливати на зміст цих норм. Це дає можливість працівникам знати обсяг належних їм прав та обов'язків, що визначені локальними нормами, максимально пристосовуючи їх для реалізації своїх інтересів та задоволення потреб.

Основним локальним документом виступає колективний договір, що обов'язково підлягає обговоренню і схваленню трудовим колективом на загальних зборах або конференції.

До інших важливих локальних правових актів слід віднести правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, про виплату винагороди за підсумками роботи підприємства за рік тощо.

Тлумачення і використання судовими органами законодавства про працю дає їм можливість здійснювати судовий нагляд за додержанням чинного законодавства і тим самим сприяти здійсненню економічних та соціальних завдань.

Цілі контрольної роботи:

- розглянути поняття і види робочого часу та облік робочого часу;

- дати визначення, що таке мінімальна заробітна плата та зайнятість;

- назвати коло осіб, які мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України;

- заповнити таблицю;

- розв'язати задачу.

1. ПОНЯТТЯ І ВИДИ РОБОЧОГО ЧАСУ. ОБЛІК РОБОЧОГО ЧАСУ

Робочий час -- це встановлений законодавством відрізок календарного часу, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, графіка роботи та умов трудового договору повинен виконувати свої трудові обов'язки.

Конституція України в ст. 45 передбачає, що працівникові гарантується встановлена законом тривалість робочого часу.

Тривалість робочого часу встановлюється як у централізованому порядку, так і на рівні локального регулювання. У сучасних умовах спостерігається тенденція до колективно-договірного та індивідуального (в рамках трудового договору) регулювання тривалості робочого часу. Держава лише встановлює певну межу тривалості робочого часу, яка не може бути збільшена.

Робочий час поділяється на види, розрізняють нормальний, скорочений і неповний робочий час. Так, відповідно до ст. 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Причому потрібно наголосити, що передбачені законодавцем гарантії відносно граничної тривалості робочого часу поши­рюються на найманих працівників підприємств усіх форм власності (ст. З КЗпП України). У колективних договорах або інших локальних актах можуть бути закріплені поло­ження про 40-годинний робочий тиждень, а також менші за тривалістю норми робочого часу на даному підприємстві, в установі, організації.

Робочий день -- це тривалість робочого часу в годинах і хвилинах протягом доби. Робочий тиждень -- це тривалість робочого часу протягом календарного тижня. Звичайно засто­совуються два види робочого тижня: 5-д енний з двома ви­хідними днями і 6-денний з одним вихідним днем. Рішення про введення 5- або 6-денного робочого тижня приймається власником спільно з профспілковим органом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за узго­дженням з місцевою радою. 40-годинна гранична норма робо­чого часу повинна дотримуватися при 5 і 6-денному робочому тижні. При 6-денному робочому тижні тривалість робо­чого дня напередодні вихідного дня не може перевищувати 5 годин (ст. 53 КЗпП), а напередодні святкових і неробочих днів -- скорочується на одну годину.

Скорочений робочий час встановлений у КЗпП, а також в інших нормативно-правових актах. Так, згідно зі ст. 51 КЗпП, для осіб, робота яких пов'язана зі шкідливими умовами праці, встановлено скорочену тривалість робочого часу -- від 24 до 36 год. на тиждень. Перелік таких робіт і тривалість робочого часу при їх виконанні передбачені Списком виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочений робочий день (затверджений постановою Кабінету Міністрів України). Порядок застосування Списку регулює порядок застосування Переліку виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, що затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 23 березня 2001 р.

Скорочена тривалість робочого часу передбачена для неповнолітніх працівників з метою охорони їхнього здоров'я. Так, для працівників віком від 16 до 18 років встановлений 36-годинний робочий тиждень, від 15 до 16 років -- 24 год. (ст. 51 КЗпП). Для учнів від 14 до 15 років, які працюють у період канікул, -- не більше 24 год. на тиждень, а якщо учні працюють упродовж навчального року у вільний від занять час, то тривалість їхнього робочого часу не повинна перевищувати половини норми, встановленої для осіб відповідного віку, тобто для учнів віком від 14 до 16 років -- не більше 12 год. на тиждень, а від 16 до 18 років -- 18 год. на тиждень (ст. 51 КЗпП).

Скорочується тривалість робочого часу напередодні святкових днів на 1 год. як при шестиденному, так і при п'ятиденному робочому тижні (ст. 53 КЗпП), Це положення не поширюється на працівників, яким встановлено скорочений робочий час на інших підставах (ст. 51 КЗпП).

Розподіл норми робочого часу впродовж конкретного календарного періоду називається режимом робочого часу. Елементами режиму є: час початку і закінчення роботи; час і тривалість перерв; тривалість і правила чергування змін.

Ст. 54 КЗпП передбачає скорочення робочого часу на 1 годину при роботі в нічний час. Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку. Не допускається залучен­ня до роботи в нічний час працівників у віці до 18 років, вагітних жінок, жінок, що мають дітей у віці до 3 років. Залу­чати до роботи в нічний час інвалідів можливо тільки з їх згоди і при умові, що така робота не суперечить медичним показанням (ст. 55 КЗпП).

Особливий вид робочого часу -- надурочні роботи. Під ними розуміють роботи, які проводяться понад норму робочого часу, встановлену законодавством або локальними правовими актами. Працівники допускаються до надурочних робіт за попередньою згодою профкому у випадках, передбачених ст. 62 КЗпП. Заборонено залучати до надурочних робіт: вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років; осіб, молодших від 18 років; працівників, котрі навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять. Надурочна робота компенсується подвійною оплатою. Законодавством встановлено, що надурочні роботи не можуть проводитися понад 4 год. протягом двох днів поспіль і не більше 120 год. на рік.

Неповний робочий час -- відповідно до ст. 56 КЗпП встановлюється угодою сторін як при вступі на роботу, так і в період роботи. Неповний робочий час може бути у вигляді:

а) неповного робочого дня (тобто зменшення тривалості щоденної роботи на зумовлену кількість годин); б) неповного робочого тижня (при якому зберігається нормальна тривалість робочого дня, але зменшується кількість робочих днів у тиждень) і в) поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня (наприклад, тривалість робочого дня 5 годин при 4 робочих днях на тиждень).

При неповному робочому часі (на відміну від скороченого) оплата праці проводиться пропорційно відпрацьованому часу, а при відрядній оплаті праці -- в залежності від виробітку.

Неповний робочий час може бути встановлений угодою роботодавця і працівника на певний термін і без зазначення терміну. В обов'язковому порядку на прохання працівника неповний робочий час встановлюється для вагітних жінок, жінок, що мають дітей у віці до 14 років, дитину-інваліда, для догляду за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку (ст. 56 КЗпП).

Особи, які працюють неповний робочий час, користуються тими ж правами, що і працюючі на умовах нормального робочого часу. Їм надається відпустка тієї ж тривалості, на­даються вихідні й святкові дні, час роботи зараховується в трудовий стаж.

При встановленні режимів праці з неповним робочим часом тривалість робочого дня (зміни), як правило, не повинна бути менше 4 годин і робочого тижня -- менше 20--24 годин відповідно при 5- та 6-денному тижні.

2. ОБЛІК РОБОЧОГО ЧАСУ

Облік робочого часу -- це фіксування відомостей про явку працівників на роботу і виконання ними встановленої тривалості робочого часу. Облік робочого часу є необхідною умовою ефективного використання працівниками робочого часу, дотримання роботодавцем і працівниками нормативів робочого часу та організації оплати праці працівників. Облік робочого часу ведеться в табелях встановленої форми.

В облікових документах максимально чітко відображаються як час виконання працівником роботи (наприклад, відрядження, простій, надурочні роботи тощо), так і час відпочинку (наприклад, відгул або відпустка).

У складі відпрацьованого працівником часу окремо враховуються надурочні роботи, чергування, відрядження тощо.

Облік робочого часу буває поденним і підсумованим.

При поденному обліку підраховується робочий час протягом кожного дня. Така система обліку робочого часу застосовується при точно встановленому робочому часі, який має однакову щоденну тривалість. При поденному обліку переробка протягом робочого дня не може бути компенсована недоробкою в інші робочі дні.

У відповідності до ст. 61 КЗпП на безперервно діючих підприємствах, в установах і організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації введення підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робо­чого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (40-годинного робочого тижня або скороченого робочого часу для окремих категорій працівників). При підсумованому обліку робота понад встановлену норму протягом одного робочого дня може бути компенсована зниженням тривалості робочого часу в інші дні, але в межах певного облікового періоду (місяць, квартал тощо).

В якості облікового періоду може встановлюватися місяць, квартал. Для працівників залізничного транспорту обліко­вим періодом є тур -- час з моменту явки на роботу для поїздки до моменту явки на роботу для наступної поїздки після відпочинку в пункті постійної роботи. При підсумованому обліку робочого часу норма робочого часу визначається шляхом множення тривалості робочого дня на число робочих днів за календарем, що припадають на обліковий період. При неповному місяці роботи (наприклад, у разі хвороби, відпустки) від встановленої місячної норми віднімаються робочі години, що припадають на дні відсутності на роботі. Тривалість робочої зміни при підсумованому обліку робочого часу може збільшуватися, але не більш ніж до 10 годин.

При підсумованому обліку робочого часу можлива переробка двох видів. Переробка понад норму годин і водно­час понад встановлений графік є надурочною роботою і ком­пенсується підвищеною оплатою. Переробка понад норму го­дин, але відповідно до встановленого графіка не визнається надурочною роботою. Переробка за графіком компенсується не підвищеною оплатою, як надурочна робота, а додатковими днями відпочинку.

Працівникам, для яких встановлений підсумований облік робочого часу, щотижневі дні відпочинку можуть встанов­люватися в різні дні тижня відповідно до графіків змінності.

Сьогодні на Заході спостерігається тенденція до індивідуалізації та персоналізації режимів праці. Це важли­ва риса сучасного виробництва, саме вона буде відзначати застосування робочої сили в XXI ст., коли будуть врахову­ватися вік, сімейний стан, психіка, особисті схильності, життє­вий біологічний ритм тощо та залежно від цього визначати­меться трудове навантаження кожного працівника. Саме це відповідає інтересам працюючих та дасть змогу підвищити продуктивність праці. За цим -- майбутнє.

3. ПРАКТИЧНЕ ЗАВДАННЯ

Дати визначення

А) Мінімальна заробітна плата -- законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).

Б) Зайнятість - це сукупність економічних, правових, соціальних, національних та інших відносин, пов'язаних із забезпеченням працездатного населення робочими місцями та їх участю в суспільно корисній діяльності, що приносить їм заробіток або дохід (прибуток).

Назвати коло осіб, які мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни і особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа колишніх депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Заповнити таблицю шляхом занесення наведених визначень до колонок таблиці. Колонки озаглавити премія; тарифна сітка; соціальна; творча; почесна грамота; без збереження заробітної плати; тарифна ставка; щорічна; цінний подарунок; тарифно-кваліфікаційний довідник; почесне звання; медаль

Винагорода	Оплата праці	Відпустка
Премія	Тарифна сітка	Щорічна
Медаль	Тарифно-кваліфікаційний довідник	Соціальна
Почесне звання	Тарифна ставка	Творча
Цінний подарунок	Без збереження заробітної плати
Почесна грамота

4. ЗАДАЧА

Водій автокомбінату Демидов у зв'язку з ремонтом його автомашини був переведений на іншу роботу як вантажник. За відмову від переведення на цю роботу Демидов був звільнений за прогул. Демидов звернувся до районного суду з позовом про поновлення на колишній роботі.

Яке рішення повинен винести суд?

Рішення

Ця задача розрахована на знання теми індивідуальних трудових спорів.

При вирішенні даної задачі слід керуватись нормативно-правовими актами Глава 15. Індивідуальні трудові спори. Стаття 235 Поновлення на роботі та зміна формулювання причин звільнення по КзУпп 2013 року.

У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

1. Незаконним при невиконанні власником вимог, пов'язаних з порядком звільнення, вважається: звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - ч.6 ст. 179 КЗпП); у зв'язку з ліквідацією підприємства без вжиття заходів до обов'язкового їх працевлаштування; звільнення за п.1 ст. 42 КЗпП без урахування переважного права працівника на залишення на роботі, оскільки він володіє більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією; звільнення працівника відповідно до п.п. 1, 2 ст. 40 КЗпП без вжиття заходів до його перекладу на іншу роботу і т.д.

2. Працівник також має бути поновлений на попередній роботі і в разі визнання його переведення на іншу роботу порушенням встановленого законом порядку. Такий переклад є незаконним у наступних випадках: переведення працівника на роботу на інше підприємство або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством без його згоди; переведення працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві без його згоди, тобто доручення роботи, не відповідної спеціальності, кваліфікації, посади працівника; коли власник мав право тимчасово перевести працівника без його згоди на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, і його згоди, наприклад при простої, порушує правил чинного законодавства про переклади (наприклад відсутній наказ про переведенні працівника).

3. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві або в інший підрозділ у тій же місцевості. Якщо при переміщенні істотно змінюються умови праці, передбачені трудовим договором, воно рівнозначно перекладу, допускається тільки за згодою працівника.

4. Орган, який розглядає спір, встановивши факт незаконного переведення чи звільнення, відновлює працівника на колишній роботі, що отримує своє закріплення в рішенні КТС і в рішенні суду. Відновлення працівника на колишній роботі означає, що в рішенні органу по розгляду трудових спорів вказується колишня робота, яку він виконував, або посаду, яку він займав до незаконного звільнення або переведення в конкретному структурному підрозділі.

Рішення про поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи приймається органом по розгляду трудових спорів одночасно.

Отже, висновок суду такий: переклад є незаконним з переведенням працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві без його згоди, тобто доручення роботи, не відповідної спеціальності, кваліфікації, посади працівника. Після позову водія Демидова, суд прийняв рішення про його поновлення на колишній роботі.

ВИСНОВОК

робочий час зайнятість

Отже, після вивчення двох головних питань, можна прийти до висновку, що податки - це відношення власності, а оскільки саме проблеми власності викликають у даний час найбільше протистояння між галузями законодавчої і виконавчої влади і тим більше немає єдності думок і в складі самого уряду і парламенту, то до вирішення чисто економічних проблем домішуються і політичні інтереси. Вирішення економікою політичних протиріч вимагає тривалого часу і зусиль усіх зацікавлених осіб. Усе це свідчить про те, що в даний час не можуть бути створені податкові відносини, що відповідають світовим стандартам. Більш того, вони не можуть бути ідентичні цим стандартам, оскільки кожній країні присуши свої індивідуальні особливості політичного й економічного розвитку.

Усе вищесказане обумовлює об'єктивну необхідність пильної уваги до сучасного стану оподатковування. Необхідний і методологічний, і методичний перегляд основ оподатковування з метою виведення податкової системи на оптимальний рівень. Податки повинні стати не тільки знаряддям забезпечення збалансованого бюджету, але і могутнім стимулом розвитку народного господарства країни. Вони повинні сприяти структурно-технічному удосконалюванню виробництва, збалансуванню на паритетних засадах усіх форм власності.

Для відпрацьовування оптимального рівня оподатковування, на думку автора, необхідно вирішити наступний ряд задач:

- скорочення державних витрат до оптимального, суспільно необхідного рівня за рахунок скасування різного роду фінансових вливань у неефективні підприємства і галузі;

- створення податкової системи, що стимулює розвиток економічного базису, а це - зниження податкового тягаря для підприємств - виробників конкурентоздатних товарів, послуг;

- державне стимулювання інвестицій різними методами (науково обґрунтовані: ціноутворення, кредитування, валютне фінансування й ін.).

Таким чином, удосконалювання оподатковування нерозривно зв'язано зі створенням міцного економічного базису і стабільних політичних умов суспільного розвитку. Від того, як незабаром це буде створено, залежить формування стійких передумов для поступового перетворення системи оподатковування у фактор економічного росту.

Що стосовно другого питання, то рахунки - це один із елементів методу бухгалтерського обліку, спосіб групування і поточного відображення за певними ознаками наявності та руху засобів підприємства і їхніх джерел та господарських процесів. Рахунки прийнято відображати у вигляді двохсторонньої таблиці, ліву сторону якої, умовно, називають дебетом, а праву - кредитом. Рахунки бувають синтетичні і аналітичні. Синтетичні рахунки - відкриваються на підставі статей балансу для обліку господарських засобів та їх джерел і містять загальні показники у грошовій формі. А для детальної інформації по конкретні види засобів, їх джерел, а також господарських процесів, використовують аналітичні рахунки. Поточне узагальнення, що відбуваються у складі господарських засобів і їх джерел, здійснюють за допомогою оборотних відомостей.



СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ТА ЛІТЕРАТУРИ

1. В.В. Копєйчиков. Правознавство. Підручник. Київ. Юрінком Інтер 2003.

2. Суть та види податків, принципи побудови системи оподаткування в Україні.

3. Алексеенко М. Подоходный налог и условия его применения. Харьков, 1985.

4. Дадашев А. Функции налогов. В кн. "Налоги. Учебное пособие". Под ред. Черника.Д. - М.: Финансы и статистика, 1996.

5. Пушкарьова В. Історія фінансової думки і політики податків. Навчальний посібник. - Харків.: Фоліант, 1997.

6. Тургенєв Н. Досвід теорії податків. - К.: Діло, 1997.

7. Соколовська А.М. Податки та їх вплив на макроекономічні процеси.//Фінанси України, 1996, №7. с.7.

Размещено на Allbest.ru