Понятие и виды дисциплинарной ответственности по законодательству Республики Беларусь

Неявка на общественное мероприятие (например, на субботник по уборке территории) или неявка на работы, которые не обусловлены трудовым договором (например, направление на сельхозработы), не считается прогулом.

В постановлении Пленума № 2 также указано, что при рассмотрении дела необходимо учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови; п. 34 постановления Пленума № 2). В соответствии с п. 36 постановления Пленума № 2 в случае, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п. 4 или 5 ст. 42 ТК, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, вызванным обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствии с законом (п. 5 ст. 35 ТК). Доказывание факта невыхода на работу или отсутствия работника на работе более трех часов возлагается на нанимателя и подтверждается в первую очередь табелем учета рабочего времени.

Факт прогула фиксируется актом об отсутствии на работе. Инициаторами составления акта могут быть как руководитель структурного подразделения, в котором работает нарушитель трудовой дисциплины, так и кадровая служба организации. Акт составляется комиссией в составе не менее трех человек в произвольной форме. В акте должно быть отражено наименование организации, место, дата и время составления акта, фамилия, имя, отчество, должность нарушителя трудовой дисциплины, вид прогула (с учетом классификации, данной в п. 34 постановления Пленума № 2; например, самовольное использование дней отгула). Акт подписывается всеми лицами, его составившими, с указанием должности и расшифровкой подписей.

Доказывание уважительности причин отсутствия на работе возлагается на работника.

Уважительность причины отсутствия на работе может подтверждаться соответствующими документами (больничный лист, справка лечебного учреждения, повестки в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т.п.), а также иными средствами доказывания, например, свидетельскими показаниями.

Судебный спор. К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и в заявлении указал, что он работал в ООО "Э" слесарем по изготовлению и монтажу систем вентиляции. Приказом от 18 декабря он уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы без уважительных причин. Увольнение считает незаконным, поскольку отсутствовал на работе по уважительной причине. При рассмотрении дела судом установлено, что в приказе об увольнении основанием увольнения наниматель указал отсутствие истца на рабочем месте 6 ноября и 26 ноября без уважительных причин более трех часов. Как видно из представленных документов, К. 6 ноября с 9 до 10 часов находился в райвоенкомате. Оставшееся рабочее время К. на работе отсутствовал, оправдательного документа нанимателю не представил. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что в этот день истец отсутствовал на работе без уважительных причин более 3 часов, что является прогулом. Однако нанимателем пропущен установленный законом срок для применения увольнения в качестве дисциплинарного взыскания. В соответствии со ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Из материалов дела усматривается, что об отсутствии истца на работе его непосредственному начальнику - мастеру З. - стало известно на следующий рабочий день, 8 ноября. Мастером было затребовано у К. письменное объяснение, однако К. дал устное объяснение, указав, что находился в военкомате. В связи с изложенным суд пришел к выводу, что увольнение истца 19 декабря за прогул, совершенный 6 ноября, неправомерно, так как нанимателем пропущен срок для применения увольнения.

Что касается отсутствия К. на работе 26 ноября, то суд установил, что это отсутствие не является противоправным и виновным. В этот день истец должен был вместе с напарником выполнять работу в автопарке № 6, с которым нанимателем заключен договор на выполнение работ. Исследуя местонахождение истца в этот день, суд установил, что с 8.00 истец по направлению военкомата проходил медкомиссию в поликлинике, затем прибыл в военкомат, где находился до 13 часов. С 13 до 14 часов он обедал дома. После обеда К. заехал на работу с целью взять необходимые инструменты, заходил к директору, который сказал ему дожидаться мастера. После этого он снова уехал в военкомат. Факт нахождения истца в военкомате и обоснованность его пребывания там подтверждена повестками военкомата и показаниями свидетеля Ш., заместителя начальника отдела РВК.

С учетом времени, необходимого на проезд от военкомата до офиса, суд пришел к выводу, что истец отсутствовал на работе менее трех часов, в связи, с чем его отсутствие нельзя считать прогулом, и увольнение по п. 5 ст. 42 ТК за отсутствие на работе 26 ноября является незаконным.

В связи с тем, что за дисциплинарный проступок, имевший место 6 ноября, ответчик пропустил срок для применения дисциплинарного взыскания, а 26 ноября прогул не имел места, суд признал увольнение истца незаконным.

С учетом того, что на место работы истца принят новый работник, суд посчитал нецелесообразным восстановление истца на работе и признал необходимым в иске о восстановлении на работе отказать, взыскав в соответствии со ст. 243 ТК в пользу истца с ответчика возмещение в размере десятикратного среднего заработка.

Трудовым законодательством не установлен перечень уважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае, сначала нанимателем, разрешающим вопрос о наличии основания для увольнения, а затем органами по рассмотрению трудовых споров [44. с. 64].

На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят: болезнь самого работника; непредвиденная необходимость ухода за заболевшим членом семьи; стихийное бедствие, препятствовавшее работнику явиться на работу; нарушение работы транспорта; отсутствие на работе с разрешения соответствующих должностных лиц нанимателя; отсутствие на работе в связи со сдачей экзаменационной сессии без надлежащего оформления учебного отпуска и т.п. Сам факт отсутствия оправдательного документа не может служить основанием для признания, что неявка на работу имела место по неуважительной причине. Рассматривая дела данной категории, суды должны тщательно проверять доводы истца об уважительности причин отсутствия на работе. Как показывает судебная практика, суды, исследуя обстоятельства совершения прогула, не всегда полно устанавливают действительные обстоятельства дела, не проверяют доводы истцов о причинах их отсутствия на работе, зачастую дают неправильную оценку имеющимся в деле доказательствам.

Судебный спор. Суд Светлогорского района отказал в иске К. к СПМК о восстановлении его на работе, признав обоснованным его, увольнение за прогул, так как в судебном заседании было установлено, что истец самовольно ушел в отпуск. Отменяя решение суда, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда указала, что, разрешая спор, суд не выяснил, по каким причинам наниматель не предоставил истцу, проработавшему одиннадцать месяцев, отпуск, поэтому он самовольно не вышел на работу. Не проверены также доводы истца о том, что наниматель имел желание избавиться от него. Неполное выяснение причин отсутствия работника на работе влечет иногда восстановление на работе лиц, совершивших прогул без уважительных причин.

Судебный спор. Суд Октябрьского района г. Минска восстановил на работе оператора НПО "И" Р., мотивируя решение тем, что истица 26 мая отсутствовала на работе по уважительной причине, так как болела, что подтверждается справкой фельдшерско-акушерского пункта Оршанского района. Судебная коллегия по гражданским делам Минского городского суда отменила решение районного суда, указав, что суд не выяснил, почему истица не обратилась в лечебное учреждение, имеющее права выдавать больничные листки. Согласно письму начальника отдела экспертиз Министерства здравоохранения Республики Беларусь, представленная истицей справка удостоверяет только факт ее обращения на прием в фельдшерско-акушерский пункт, но не свидетельствует о заболевании истицы и не освобождает от работы по болезни. Суд не выяснил, явилось ли состояние истицы, указанное в справке, основанием для выдачи больничного листка.

Не является прогулом прекращение работы работником, подавшим заявление об увольнении по собственному желанию, по истечении месячного срока предупреждения. Право прекратить работу в этом случае предоставлено работнику ч. 5 ст. 40 ТК.

Судебный спор. В заявлении суду Д. указала, что работала в ЗАО "Д" главным бухгалтером. 1 июня она подала заявление об увольнении по собственному желанию. По истечении месячного срока - со 2 июля - она прекратила работу, однако ответчик не издал приказ о ее увольнении по собственному желанию, не произвел окончательный расчет и не выдал трудовую книжку. В связи с этим истица просила суд обязать ответчика выдать ей трудовую книжку с записью об увольнении по ст. 40 ТК со дня выдачи трудовой книжки и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула. В дополнительное заявление истица включила новые исковые требования, указав, что после предъявления ею иска ответчик уволил ее 31 октября за прогулы по п. 5 ст. 42 ТК. Поскольку прогулов она не совершала, Д. просила изменить формулировку причины увольнения на увольнение по собственному желанию с 31 октября, взыскать заработную плату за вынужденный прогул со 2 июля и компенсацию морального вреда.

В судебном заседании установлено, что Д. 1 июня обратилась к нанимателю с заявлением об увольнении по собственному желанию. По истечении месячного срока - 2 июля - она прекратила работу. В последний день работы, 1 июля, ответчик не выдал ей трудовую книжку с записью об увольнении по собственному желанию, не произвел с ней окончательный расчет. После обращения истицы в суд с иском о понуждении ответчика к выдаче трудовой книжки и взыскании заработной платы Д. приказом от 30 октября была уволена за прогул. При этом в приказе не указано, когда совершен прогул и с какого числа истица уволена. Основанием увольнения Д. явился акт от 19 октября об отсутствии ее на работе. Судом установлено, что истца Д., работавшая по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, в установленном порядке и сроки заявлением от 1 июня письменно уведомила нанимателя об увольнении по собственному желанию, передав заявление секретарю М. Уведомив нанимателя надлежащим образом о расторжении трудового договора по собственному желанию, истица по истечении месячного срока предупреждения, установленного ст. 40 ТК, 2 июля прекратила работу. Прекращение работы после истечения месячного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию является правомерным и не может расцениваться как прогул, то есть отсутствие на работе без уважительных причин, а поэтому наниматель не имел оснований для увольнения Д. по п. 5 ст. 42 ТК. О надлежащем извещении нанимателя об увольнении Д. свидетельствуют действия директора ЗАО, который направил в банк отзыв подписи Д. как главного бухгалтера ЗАО, а также копия банковской карточки с измененным составом лиц, имеющих право подписи. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что оснований для увольнения истицы за прогул у нанимателя не имелось, так как материалами дела подтверждено наличие основания и условий увольнения истицы по собственному желанию. В связи с этим суд постановил решение об изменении формулировки причины увольнения с п. 5 ст. 42 ТК на увольнение по собственному желанию по ст. 40 ТК. Поскольку трудовая книжка была выдана истице лишь 31 октября, суд в соответствии с требованиями ст. 79 ТК изменил дату увольнения истицы на 31 октября. В пользу истицы взыскана заработная плата за задержку выдачи трудовой книжки 1 149 504 руб., а также 150 000 руб. в счет возмещения морального вреда.

Работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен с первого дня прогула. Если же после совершения длительного прогула работник приступил к работе и до момента его выхода не был издан приказ об увольнении, то в данном случае работник не может быть уволен с первого дня прогула. В этом случае увольнение производится в срок, определенный нанимателем.

Судебный спор. Истец В. в заявлении суду указал, что он работал в Республиканском гидрометеорологическом центре на должности инженера-синоптика. В связи с тем, что в отделе сложилась "нездоровая" психологическая и моральная обстановка, которая привела к существенным изменениям условий труда, 11 мая он не приступил к работе. Приказом нанимателя он уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы без уважительных причин. Считая увольнение незаконным, истец просил суд восстановить его на работе, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в сумме 5 млн. руб. При рассмотрении дела судом было установлено, что сотрудники Центра, в том числе истец, работали по графику, с которым работники были своевременно под роспись ознакомлены. Согласно графику, В. в мае отработал 1, 4, 5, 7, 8, 9 мая. 10 мая согласно графику у В. был выходной день, 11 мая В. на работу не вышел, руководство Центра о причинах отсутствия на работе в известность не поставил. В последующем истец также на работу не выходил. Администрация Центра принимала меры по выяснению причин его невыхода на работу, предпринимала попытки найти В. через его родственников и работников милиции. В конце августа В. появился на работе, однако от дачи объяснений по поводу своего невыхода на работу отказался. 30 августа профсоюзу было направлено уведомление об увольнении В. по п. 5 ст. 42 ТК. После этого 14 сентября был издан приказ об увольнении истца за длительные прогулы с 10 мая. С учетом того, что согласно графику работы последним рабочим днем истца в мае являлся день 9 мая, то приказ об увольнении был изменен в части указания даты увольнения и было указано считать В. уволенным 9 мая (последний день работы).

Истец в судебном заседании не представил доказательств уважительности причин своего отсутствия на работе с 11 мая по день увольнения. Судом отвергнуты как не подтвержденные объективными доказательствами доводы истца о том, что его невыход на работу явился следствием того, что со стороны некоторых сотрудников Центра имелись некорректные высказывания в его адрес, в коллективе сложилась ненормальная, по его мнению, психологическая обстановка, при составлении графика сменности работы его предложения игнорировались. Несостоятельными признаны также доводы истца о том, что нанимателем постоянно нарушалось законодательство о труде, выражавшееся в том, что работников гидрометеоцентра обязывали выступать в средствах массовой информации, готовить для этих целей информацию, что отвлекало работников от основной деятельности, поскольку такой вид деятельности работников гидрометеоцентра предусмотрен коллективным договором с оплатой работникам за эту работу.

При таких обстоятельствах суд признал увольнение истца В. за прогул законным и отказал истцу в иске о восстановлении на работе. Пленум в постановлении № 2 от 29.03.2001 разъяснил, что если при рассмотрении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании за это заработной платы выяснится, что отсутствие на работе было вызвано неуважительными причинами, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием к восстановлению на работе, суду при удовлетворении заявленных требований о взыскании заработной платы необходимо учитывать, что в таких случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 35 постановления Пленума № 2).

При совершении прогула помимо увольнения наниматель может применить к работнику дополнительные меры правового воздействия:

- уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше минимальной - 21 календарного дня (ст. 181 ТК);

- лишение работника полностью или частично премий, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда (cт. 198 ТК).

При увольнении за прогул может быть отказано в назначении пособия по безработице (ст. 24 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 "О занятости населения в Республике Беларусь").

В пункте 7 ст. 42 ТК предусмотрены два основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя:

1) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

2) распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время.

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение - это особое физическое и психологическое состояние работника. Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть подтвержден медицинским заключением врачей наркологического диспансера или медпункта на предприятии. Если работник находится в состоянии опьянения, но отказывается от медицинского освидетельствования, то наниматель вправе составить акт или иной документ (например, докладную записку) с подписями свидетелей (не менее 3 человек), где отмечается, что работник находится в состоянии опьянения (указываются внешние признаки такого состояния: специфический запах, нарушение координации движений, неадекватное поведение и т.п.). Нанимателям следует помнить, что факт появления работника в нетрезвом состоянии должен быть подтвержден в тот же день.

Появление на работе в состоянии опьянения, также как и распитие спиртных напитков, является грубым нарушением трудовой дисциплины. Поэтому расторжение трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК возможно даже за однократное совершение такого проступка независимо от того, продолжал или нет работник работать в этот день. Не имеет также значения и время появления в таком состоянии, т.е. случилось ли это в начале, середине или конце рабочего дня. При этом неважно отстранялся или нет работник от работы в день появления на работе в состоянии опьянения. Более того, если наниматель обнаружил совершение такого нарушения, он имеет право уволить работника даже без учета того, применялись ли к нему ранее меры дисциплинарного взыскания.

Анализируя изложенное, отметим один существенный момент. С одной стороны можно говорить о том, что для реализации п. 7 ст. 42 ТК необходимы одновременно следующие условия: работник должен находиться в состоянии алкогольного наркотического или токсического опьянения или распивать спиртные напитки, во-первых, на рабочем месте, а во-вторых, в рабочее время. Если же одно из этих условий отсутствует, то увольнение по данному основанию недопустимо. Необходимо отметить, что не допускается увольнение по п. 7 ст. 42 ТК работника, который появился на работе в состоянии алкогольного опьянения в то время, когда он находится в отпуске, в отгуле или у него выходной день. Однако есть и другая сторона этой "медали". Верховный Суд в постановлении Пленума от 29.03.2002 г. в п. 38 разъясняет, что дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя является распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств по месту работы и в нерабочее время, ссылаясь при этом на п. 2.10 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29. В самом п. 2.10 указанного Декрета прямо не сказано о том, что увольнение работника может последовать из-за распития спиртных напитков в нерабочее время. Однако в нем говориться, что такая мера может быть применена в случае распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств по месту работы (без указания на рабочее время). Под местом работы понимается предприятие (учреждение, организация или иной наниматель), расположенное в определенном населенном пункте, с которым работник заключил трудовой договор (контракт). Таким образом, можно сделать вывод: если работник после окончания своего рабочего дня распивает спиртные напитки не только на своем рабочем месте, но и на территории предприятия (организации), наниматель имеет право уволить его по п. 7 ст. 42 ТК. И согласно Директивы Президента Республики Беларусь №1 от 11 марта 2004 года «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины», наниматель обязан немедленно расторгнуть трудовой договор за распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы. Уважительность причины распития спиртных напитков, а также появление на работе в состоянии опьянения (праздник, юбилей и т.п.) не принимается во внимание и не является препятствием для увольнения по п. 7 ст. 42 ТК. Однако увольнение по указанному основанию допускается в срок не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске, и не позднее 6 месяцев со дня совершения такого проступка согласно Трудового кодекса республики Беларусь [8. с. 16].

Трудовой кодекс Республики Беларусь предусматривает ситуации, когда наниматель вправе, а иногда и обязан уволить работника при совершении им действий, влекущих уголовную ответственность и осуждение по приговору суда. В первом случае речь будет идти о расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, во втором - о прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. К таким случаям относится увольнение по п. 8 ст. 42, п. 5 ст. 44, а также по п. 3 ст. 44 ТК. В отношении государственных служащих одним из оснований для прекращения государственной службы согласно п. 1.12 ст. 40 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З "О государственной службе в Республике Беларусь" является вступление в законную силу обвинительного приговора суда. Рассмотрим каждое из этих оснований увольнения подробнее. В соответствии с п. 8 ст. 42 ТК наниматель может расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия в случае совершения работником по месту работы хищения имущества нанимателя. При этом факт хищения должен быть установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Сказанное означает, что сам факт хищения, очевидный для нанимателя, не может служить основанием для увольнения работника. Согласно требованиям закона факт хищения работником имущества нанимателя и его вина в этом должны быть установлены соответствующими органами. Судебная практика показывает, что распространенной ошибкой нанимателя является несоблюдение требований закона при увольнении по данному основанию, когда трудовой договор расторгается лишь на основании докладных записок непосредственных руководителей работника о совершенном им хищении, актов о задержании на проходной с похищенной продукцией или материалами. При обнаружении неправомерного поведения работника наниматель должен обратиться в прокуратуру, органы внутренних дел с заявлением о привлечении к ответственности работника, подозреваемого в хищении, и, только получив от компетентных органов соответствующий документ - приговор суда, постановление о привлечении к административной ответственности, решить вопрос об увольнении.

Судебный спор. Суд удовлетворил иск Г., уволенного с государственного предприятия "Минский мясокомбинат" по п. 8 ст. 42 ТК при следующих обстоятельствах. Г., работающий лифтером на предприятии, был задержан с похищенной мясопродукцией за пределами предприятия, о чем был составлен акт работниками охраны. Через 5 дней истец был уволен с работы. Рассмотрев дело, суд установил, что по данному факту проводилась проверка органами милиции и в возбуждении дела в отношении Г. было отказано за отсутствием в его действиях состава преступления. Поскольку на момент увольнения истца его вина в совершении хищения не была установлена ни вступившим в законную силу приговором суда, ни постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, не установлена его вина была и на момент рассмотрения дела, истец подлежал восстановлению на прежнем месте работы. Вместе с тем суд вынес частное определение в адрес прокурора Октябрьского района г. Минска, в котором поставил вопрос об отмене постановления об отказе в возбуждении уголовного дела, так как в ходе судебного следствия было установлено, что следственные органы не учли доказательства, подтверждающие факт совершения Г. хищения.

В п. 8 ст. 42 ТК речь идет о приговоре, вступившем в законную силу. Приговор суда, если он не обжалован и не опротестован в кассационном порядке, вступает в законную силу по истечении 10 дней, предусмотренных на его обжалование. Если приговор обжалован или опротестован в кассационном порядке, он вступает в силу после рассмотрения дела кассационной инстанцией, оставившей этот приговор без изменения.

Факт совершения хищения работником может быть подтвержден также постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания за мелкое хищение. Такими органами являются районные (городские) суды, а также районные (городские) комиссии по делам несовершеннолетних, рассматривающие материалы о мелком хищении имущества, совершенном несовершеннолетними.

Применение к лицу, совершившему хищение, мер общественного воздействия, например товарищеским судом, собранием трудового коллектива, общественной организацией, не может служить основанием для увольнения работника по п. 8 ст. 42 ТК.

Для применения п. 8 ст. 42 ТК правовое значение имеет именно установление факта совершения хищения, а не назначение соответствующими органами административного взыскания или уголовного наказания за совершенное противоправное деяние. Наниматель вправе уволить работника по данному основанию и в том случае, если постановление компетентного органа о наложении административного взыскания за хищение отменено по нереабилитирующим основаниям.

Судебный спор. М., работавшая на трикотажной фабрике, была уволена с работы по п. 8 ст. 42 ТК после привлечения ее к административной ответственности за хищение пряжи с фабрики. Впоследствии постановление судьи о наложении на М. штрафа за мелкое хищение имущества было отменено постановлением председателя областного суда и М. была освобождена от административной ответственности в силу малозначительности правонарушения. М. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указав при этом, что постановление о привлечении ее к административной ответственности за хищение отменено. Районный суд отказал ей в иске о восстановлении на работе, мотивируя решение тем, что наниматель вправе был уволить истицу с работы, так как факт совершения ею хищения установлен. От административной ответственности истица освобождена не в связи с отсутствием в ее действиях административного правонарушения, а по малозначительности содеянного.

Верховный Суд Республики Беларусь, рассматривая дело в порядке надзора, указал, что основанием для увольнения по п. 8 ст. 42 ТК является сам факт совершения хищения, установленный соответствующими органами, а не мера наказания по приговору суда или постановлению органа, компетентного налагать административное взыскание. При этом освобождение от ответственности в силу акта амнистии либо по другим нереабилитирующим основаниям не исключает возможности применения к виновному работнику такого административного взыскания, как увольнение с работы.

Увольнение по п. 8 ст. 42 ТК возможно за хищение любого имущества, принадлежащего нанимателю, независимо от организационно-правовой формы организации. Что же относится к имуществу нанимателя? Таковым считается имущество, принадлежащее нанимателю на праве собственности, полного хозяйственного ведения или оперативного управления или находящееся у него в соответствии с заключенными гражданско-правовыми договорами. Если работник по месту работы совершил хищение имущества, не принадлежащего нанимателю, хотя и находящегося на территории предприятия последнего, а также имущества, принадлежащего гражданам (например, кража в раздевалке предприятия личных вещей другого работника), то он не может быть уволен по п. 8 ст. 42 ТК. При хищении имущества у контрагентов нанимателя, состоящих с ним в договорных отношениях (поставки, подряда и др.), данное основание увольнения также не применяется, а действуют общие нормы гражданского, административного и уголовного законодательства.

При увольнении работника по указанному основанию размер похищенного значения не имеет. Поэтому увольнение может иметь место как за мелкое хищение, влекущее ответственность в административном порядке, так и за уголовно-наказуемое хищение. В судебной практике встречались случаи увольнения работников за хищение запчастей, сырья, продукции на небольшие суммы. При доказанности фактов хищения в установленном порядке суды отказывают в иске о восстановлении на работе. Увольнение по указанному основанию может быть произведено за однократный случай совершения хищения имущества нанимателя. При этом поводом для увольнения работника по данному основанию нанимателя может стать хищение имущества в любой его форме. Хищение - умышленное противоправное безвозмездное завладение чужим имуществом или правом на имущество с корыстной целью путем кражи, грабежа, разбоя, вымогательства, мошенничества, злоупотребления служебными полномочиями, присвоения, растраты или использования компьютерной техники. Не препятствует применению нанимателем такого административного взыскания, как увольнение по п. 8 ст. 42 ТК, то обстоятельство, что к работнику, совершившему хищение на работе, по приговору суда применена мера наказания в виде исправительных работ по месту работы.

Судебный спор. П., работая в МГПО "Автотехобслуживание", совершил хищение запасных частей, за что по приговору суда осужден на 2 года исправительных работ по месту работы с удержанием в доход государства 10% заработка. После вступления приговора суда в законную силу наниматель уволил П. с работы по п. 8 ст. 42 ТК. П. обратился в суд и просил восстановить его на работе во исполнение приговора суда. Решением суда П. было отказано в иске о восстановлении на работе, так как законом не предусмотрено, что лица, осужденные к исправительным работам по месту работы, не могут быть уволены по инициативе нанимателя. Согласно ст. 38 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь в период отбывания исправительных работ осужденным запрещается прекращать трудовой договор по соглашению сторон или по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Запрета на увольнение по инициативе нанимателя УИК не содержит.

Если по приговору суда за совершенное хищение имущества нанимателя назначено наказание, исключающее продолжение работы на данном предприятии (лишение свободы, условное осуждение с обязательным привлечением к труду и т.п.), наниматель имеет право выбрать основание, по которому он может уволить работника. Впрочем, по данному вопросу имеется и другая точка зрения. Так, в комментарии к ТК указывается, что п. 8 ст. 42 ТК применяется, если по приговору суда работнику назначено наказание, не препятствующее выполнению им трудовых обязанностей. В противном случае увольнение производится по п. 5 ст. 44 ТК, то есть в связи со вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы. Представляется, однако, что, поскольку в данном случае работником совершены виновные действия, притом в отношении самого нанимателя, последнему должно быть предоставлено право выбора, по какому основанию расторгнуть трудовой договор с работником. Подача работником, совершившем хищение имущества по месту работы, заявления об увольнении по собственному желанию не лишает нанимателя права расторгнуть с ним трудовой договор по п. 8 ст. 42 ТК. Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК является одной из мер дисциплинарного взыскания, поэтому наниматель должен соблюсти порядок и условия применения дисциплинарных взысканий, в том числе сроки их наложения. Следует иметь в виду, что отведенный для увольнения по данному основанию месячный срок исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления в законную силу приговора суда или дня принятия решения о наложении административного взыскания (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде"). Такой порядок исчисления сроков обусловлен тем, что между обнаружением хищения и вступлением в законную силу соответствующих постановлений может пройти гораздо больше времени, чем один месяц. И если бы месячный срок исчислялся со дня обнаружения проступка, то наниматель не в состоянии был бы соблюсти этот срок.

Отдельные авторы полагают, что норма п. 8 ст. 42 ТК противоречит общему принципу применения наказаний, согласно которому невозможно применение двух наказаний за один и тот же проступок. В частности, Е.М. Акопова указывает, что хищение, совершенное работником, уже наказано и работник уже понес ответственность за содеянное. И в то же время наниматель имеет право его уволить. При применении увольнения, являющегося дисциплинарным взысканием, работник дважды наказывается за одно и то же деяние.

Полагаем, что с таким выводом нельзя согласиться. Законодательство не исключает применения к лицу мер ответственности, предусмотренных различными отраслями права или разными институтами одной и той же отрасли права. Так, допустимо применение к работнику, причинившему нанимателю материальный ущерб при исполнении трудовых обязанностей, дисциплинарной и материальной ответственности, привлечение к уголовной ответственности за нарушение правил труда и техники безопасности, повлекшее смерть или причинение увечья другому работнику, и одновременное увольнение работника по п. 9 ст. 42 ТК.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе нанимателя в случае однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь). Данное основание расторжения трудового договора впервые появилось в ТК, а потому является новеллой в трудовом законодательстве. Однако это не значит, что подобной проблемы раньше не существовало. Нарушение правил охраны труда всегда было самой актуальной проблемой, особенно когда работники погибают или получают увечья. На сегодняшний день, судя по статистическим данным, которые периодически публикуются на страницах журнала "Охрана труда" и др. изданиях, этот вопрос еще во многом требует доработки. Законодатель сделал попытку в некоторой мере разрешить проблему, включив в ст. 42 ТК новый дополнительный пункт. По мнению автора, формулировка данного основания расторжения трудового договора не доведена до полного логического завершения, а потому в правоприменительной практике возникает множество вопросов. В соответствии со ст. 41 Конституции Республики Беларусь гражданам Республики Беларусь гарантируется право на здоровые и безопасные условия труда [4. с. 7].

В данной формулировке выражен один из важнейших аспектов охраны труда. Но это комплексная и весьма сложная проблема, по сути, пронизывающая все институты трудового права. В узком понимании (гл. 16 ТК) охрана труда представлена как система нормативного обеспечения организационных, технических, санитарно-гигиенических и лечебно-профилактических мер и средств, направленных на предупреждение травматизма и заболеваемости на производстве. Анализируя формулировку "основания увольнения работника" в п. 9 ст. 42 ТК и сравнивая ее с вышеизложенным понятием, по мнению автора, отсутствует их полное совпадение. В формулировке п. 9 ст. 42 ТК не упомянуто одно из важных звеньев охраны труда - создание нанимателем здоровых условий труда, направленных на предупреждение заболеваемости. В данной формулировке содержится термин "увечье", что само собой предполагает производственный травматизм. Исходя из этого наниматель, судя по формулировке норм закона, должен быть, заинтересован не нарушать правила охраны труда, направленные только на безопасные условия труда.

В трудовом законодательстве дано цельное понятие правил по охране труда - правовые нормы, предусматривающие технические и санитарно-гигиенические мероприятия по обеспечению безопасных и здоровых условий труда, а также порядок их проведения. Вполне логично, что прослеживается совпадение принципиальных позиций, выраженных в понятиях "охрана труда" и "правила по охране труда". Однако, учитывая актуальность данной проблемы, Совет Министров Республики Беларусь в постановлении от 10.02.2003 № 150 "О государственных нормативных требованиях охраны труда в Республике Беларусь" еще более расширил это понятие, по сути, ввел новый термин "требования", т.е. из п. 1.1 данного постановления вытекает: "правила, нормы, критерии и процедуры, направленные на сохранение жизни, здоровья и работоспособности работников в процессе их трудовой деятельности, содержащиеся в законодательных и иных нормативных правовых актах, технических нормативных правовых актах, являются государственными нормативными требованиями охраны труда".

Нетрудно заметить совпадение ключевых позиций в понятиях "правила по охране труда" и "требования охраны труда". В этом нас убеждает содержание п. 1.2 вышеназванного постановления: "Система нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда, состоит из межотраслевых и отраслевых правил по охране труда, типовых инструкций по охране труда, норм охраны труда, санитарных норм, правил и гигиенических нормативов, государственных стандартов, строительных норм, правил технической безопасности, правил устройства и безопасной эксплуатации, других нормативных правовых актов, технических нормативных правовых актов". Из п. 1.3 следует норма, направленная в адрес нанимателей: "Требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности".

Вышеприведенные понятия "требования или правила по охране труда" - убедительное свидетельство комплексного подхода в решении проблемы в целом. Во-первых, это нормы по обеспечению безопасных условий труда; во-вторых, нормы по обеспечению здоровых условий труда. Судя по формулировке п. 9 ст. 42 ТК, речь идет о нормах (правилах охраны труда), обеспечивающих безопасность труда, чтобы предупредить увечья, что ближе к понятию "производственный травматизм". Увечье - вид тяжкого телесного повреждения; повреждение здоровья работника в результате несчастного случая, связанного с работой (Советский энциклопедический словарь под ред. А.М. Прохорова, М., 1980). Это позволяет судить о том, что нанимателем нарушаются не все правила, а только те, последствием которых являются увечья или наступает еще более трагический исход - смерть работника. Несмотря на то, что определенная часть правил по охране труда, по крайней мере, не связана с травматизмом и телесными повреждениями, правил и норм по охране труда, нацеленных на безопасные условия труда и предупреждение травматизма, достаточно много и все они отличаются разнообразием, как по тематике, так и по содержанию. Автор не считает целесообразным перечислять многочисленный перечень нормативных актов, но ведущими из них являются Правила обучения безопасным методам и приемам работы, проведения инструктажа и проверки знаний по вопросам охраны труда, утвержденные постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.12.2003 № 164.

Учитывая множество и разнообразие норм и правил по охране труда, Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь принято постановление от 26.12.2003 № 159, которым утверждена Инструкция о проведении контроля за соблюдением законодательства об охране труда в организации. Одной из важнейших задач данного контроля является выявление и предупреждение нарушений государственных нормативных требований охраны труда. По вопросам охраны труда ведется множество внутренних документов. В зависимости от того, какие виды деятельности осуществляются, какие эксплуатируются машины, оборудование, производственные объекты, соответственно ведутся документы (журналы, приказы, ремонтная и эксплуатационная документация, др.). Вместе с тем следует заметить, что исходя из законодательства необходимо в организациях вести довольно большой перечень документов по вопросам охраны труда, который является для любого нанимателя обязательным. Их насчитывается более 30 видов: Перечень инструкций по охране труда, журнал регистрации инструктажей по охране труда, схемы электро-, водо-, газо- и теплоснабжения и др. Такой большой объем норм (правил и инструкций) как централизованных, так и внутренних свидетельствует об обязанностях работников по вопросам охраны труда. Возникает вопрос: все ли работники подпадают под действие п. 9 ст. 42 ТК? Все ли работники могут стать субъектами данного дисциплинарного проступка? Судя по тому, что больший комплекс обязанностей по вопросам охраны труда имеют должностные лица, они, прежде всего, могут оказаться субъектами данного дисциплинарного проступка. Вместе с тем вовсе не обязательно, что только они понесут данную дисциплинарную ответственность. В принципе субъектом данного дисциплинарного проступка может оказаться любой работник, если установлена причинная связь между нарушением правил по охране труда и наступившими последствиями.

Как вытекает из п. 9 ст. 42 ТК, главное - это наступление тяжких (трагических) последствий, без которых термин "грубое" не повлечет тех последствий, которые предусмотрены этой нормой закона. Логика в содержании данной нормы прослеживается, т.к., как правило, если наступают такие последствия как увечье, а тем более смерть работника в результате нарушения правил по охране труда, вызваны грубым нарушением. Несомненно, грубые нарушения чаще всего сопровождаются невыполнением или ненадлежащим выполнением своих должностных обязанностей одного работника, которые негативно отразились на интересах другого работника в плане безопасности его здоровья или жизни. Учитывая наступившие тяжелые последствия, законодатель не предусматривает системы таких грубых нарушений, а достаточно однократного грубого нарушения правил охраны труда для применения п. 9 ст. 42 ТК. В законе не определено понятие "грубое нарушение". Такую попытку сделал Пленум Верховного Суда Республики Беларусь (п. 40 постановления от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде"): "Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников, является основанием для увольнения работника по п. 9 ст. 42 ТК.

Под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями - увечьем или смертью других работников". Понятия "грубое" и "явное" - оценочные, т.е. в каждом конкретном случае они подлежат оценке правоприменяющим субъектом. Однако эти понятия не тождественны, хотя фактически Пленум Верховного Суда подменил одно понятие другим, т.е. признал их равными. Под словом "грубое" скрывается степень нарушения данного правила, под словом "явное" - очевидное для всех: нанимателя, работника, других лиц, суда. Вместе с тем даже грубое и явное нарушение правил охраны труда, если это не повлекло увечья или смерть другого работника, не дает оснований нанимателю применить п. 9 ст. 42 ТК. Следовательно, применение данной нормы закона не столько связано со степенью самого нарушения и виной работника, сколько с наступившими последствиями этого нарушения. Для того чтобы применить эту норму закона, эти последствия должны наступить только для работников данной организации.

Если в результате нарушения работником правил охраны труда пострадали другие лица, исходя из буквального толкования нормы п. 9 ст. 42 ТК, она не может быть применена, но это не значит, что, в принципе, для работника исключена юридическая ответственность. Считаю нужным обратить внимание на неоднозначность формулировок в нормативных правовых актах в связи с применением данной правовой нормы при увольнении работника. В п. 9 ст. 42 ТК и постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 указано о пострадавших работниках во множественном числе. В Декрете Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (п. 2.10 абз. 10) есть указание на работника, т.е. если пострадал один работник, то это является основанием для досрочного расторжения контракта с работником, грубо нарушившим правила охраны труда. В Директиве Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 № 1 "О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины" (п. 1.4) совершенно иной подход. Речь идет о любом пострадавшем лице, будь то работник, или любой другой человек, и это является основанием расторжения контракта с работником, по чьей вине это произошло. Вышеизложенное позволяет оценить данное основание расторжения трудового договора достаточно неординарным, требующим неоднозначного подхода, а именно, проведения определенных процедур. Большое значение имеет установление причинной связи между нарушением правил охраны труда и наступившими последствиями. Это означает, что в каждом конкретном случае нанимателю следует выяснить, какие пункты правил или инструкций нарушены работником. Но этого еще недостаточно. Необходимо также доказать, что именно эти нарушения явились причиной увечья или смерти работника. Все это свидетельствует о том, что нанимателю в таких случаях следует организовать тщательное расследование. Важно заметить, что многие моменты доказательственного характера будут вытекать из акта о несчастном случае на производстве формы H-1 при условии, что расследование проведено в соответствии с Правилами расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденными постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.01.2004 № 30. Помимо соблюдения этих специальных процедур, нанимателям следует учитывать, что необходимо соблюдать и общий порядок наложения дисциплинарного взыскания. Согласно п. 3 ст. 198 ТК увольнение по п. 9 ст. 42 ТК является одновременно и дисциплинарным взысканием, а потому требует соблюдения нанимателями норм ст. 199, 200 ТК.

2.2 Порядок применения мер дисциплинарного взыскания

Закон устанавливает определенный порядок применения мер дисциплинарного взыскания. На работников, несущих общую дисциплинарную ответственность, дисциплинарные взыскания налагаются органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).

Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя.

Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (ст. 204 ТК) могут применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), указанным в ч. 1 ст. 201 ТК.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством (ч. 4 ст. 201 ТК).

Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника в этом наниматель обязан соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 199 ТК, и до применения такого взыскания затребовать письменное объяснение от работника.

Следует отметить, что отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Объяснение работник дает путем составления объяснительной записки, адресованной руководителю, которому предоставлено право применения дисциплинарного взыскания. Напомним, что согласно ч.1 ст. 201 ТК дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).

Полезно знать, что унифицированной системой организационно-распорядительной документации (УСОРД) установлены требования к содержанию объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины. В частности, объяснительная записка пишется от первого лица и должна содержать: 1) фамилию, имя, отчество работника; 2) наименование должности, профессии, разряд по ETC; 3) наименование структурного подразделения; 4) указание даты, с которой работник трудится у данного нанимателя; 5) дату нарушения трудовой дисциплины; 6) вид нарушения; 7) изложение причин, обстоятельств нарушения трудовой дисциплины; 8) дату составления объяснительной записки и подпись работника.