Главная
База знаний "Allbest"
Государство и право
Организация института государственной службы в Республике Казахстан и в зарубежных странах
Организация института государственной службы в Республике Казахстан и в зарубежных странах
Государственная служба как основополагающий институт системы современного государственного управления. Понятие, сущность и основные принципы функционирования государственной службы. Концепция новой модели государственной службы Республики Казахстан.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 17.05.2014 |
| Размер файла | 511,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
4) Низкий уровень технологизации в процессе предоставлении услуг государственными органами
Медленными темпами осуществляется процесс внедрения автоматизированной системы «электронное Правительство», что, прежде всего, связано с недостаточным оснащением информационной, коммуникационной инфраструктурой в центральных органах государственной власти. На местном уровне управления автоматизация процесса оказания государственных услуг затягивается еще больше, так как существует острая нехватка квалифицированных работников, ограниченный доступ к технологиям для большинства населения и неразвитость компьютерных сетей.
Так, основными задачи, которые ставит перед собой правительство страны, являются: устранение информационного неравенства и обеспечение широкого доступа граждан Казахстана в интернет- пространство. Следует отметить, что приняты меры по снижению тарифов провайдерами за оказание услуг интернета. Также значительно удешевлена оплата за регистрацию доменных имен и их последующее сопровождение в течение года. Кроме того, динамично развивается отечественное интернет-пространство - зарегистрировано более 10 тысяч доменных имен. Все это свидетельствует о том, что Казахстан обладает достаточным потенциалом для успешного внедрения автоматизированной системы «электронное Правительство».
Таким образом, можно отметить, что наличие таких позитивных моментов в развитии системы государственной службы как внедрение передового опыта зарубежных стран, использование информационных технологий в сфере оказания услуг государственными органами населению и акцентирование внимания на непрерывном обучении государственных служащих, безусловно, повысили эффективность государственной службы. В тоже время сохраняются проблемы недостаточного взаимодействия института государственной службы с гражданским обществом, повышения правовой культуры госслужащих и населения, а также оптимизации государственного аппарата.
В заключение второй главы можно сделать следующие выводы:
1. Конституция Республики Казахстан (ст.33 п.4) предусматривает исходные, основополагающие требования к организации государственной службы. Их детальное развитие получило в Законе Республики Казахстан от 23 июля 1999 года № 543-1 «О государственной службе». Закон определяет основы организации государственной службы, правовое положение государственных служащих, их социальной защищенности и регулирования отношений в сере государственной службы. Для реализации единой государственной политики в сфере государственной службы образованы специальные органы, наделенные соответствующими функциями и полномочиями. К ним относятся Агентство по делам государственной службы и его территориальные подразделения.
2. К характерным чертам Казахстанской системы государственной службы можно отнести:
- разделение государственной службы в Казахстане на административную и политическую;
- отбор и продвижение государственных служащих, основанных на принципе меритократии;
- внедрение конкурсно - карьерной модели в систему государственной службы;
- применение новых технологий в управлении и мониторинге кадровых служб;
- стимулирование постоянного обучения государственных служащих;
- разработку и успешное внедрение информационной системы «электронное Правительство».
3. Основным направлением развития государственной службы в Республике Казахстан на современном этапе становится кардинальное повышение ее эффективности. В Казахстане оценка эффективности государственного управления ведет свой отсчет с момента принятия Указа Президента Республики Казахстан от 19 мая 2010 года №954 «Система ежегодной оценки эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы». Одним из немаловажных аспектов оценки эффективности является мониторинг состояния кадров.
- На 1 января 2014 г. штатная численность государственных должностей по республике составляет 97839 единиц, что на 230 единиц больше в сравнении с численностью по состаянию на 1 октября 2013 года.
- Согласно результатам аттестации государственных служащих из 1215 единиц центрального аппарата соответсвует занимаемой должности 1079 служащих, а из 8823 госслужащих регионального уровня успешно прошли аттестацию 87995
- Всего повысили квалификацию- 2468, обучено- 3423, переподготовку в Академии прошли 447 государственных служащих.
4. Следует отметить, что функционирование института государственной службы характеризуется не только положительной динамикой, но и имеет ряд проблемных аспектов развития. К ним относятся:
- проблема демократизации института государственной службы и его взаимодействия с институтами гражданского общества;
- проблема ответственности госслужащих и борьбы с коррупцией в органах государственной власти;
- вопросы стабилизации госаппарата;
- низкий уровень технологизации в предоставлении государственных услуг.
5. В целом, государственная служба Республики Казахстан имеет положительные тенденции развития. По оценке международных организаций и экспертов, Казахстан добился высоких результатов сфере совершенствования модели государственной службы, приблизив свои процедуры к международным стандартам. Что касается ожидаемых результатов, то они очевидны - это создание оптимальной системы государственного управления и улучшение качества предоставляемых услуг населению.
3. МОДЕРНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
3.1 Концепция новой модели государственной службы Республики Казахстан
Развитие системы государственной службы, приведение ее характеристик в соответствие с возрастающими ожиданиями граждан являются важными приоритетами деятельности любого правительства. Еще на заре Независимости Казахстана Президент Н. Назарбаев поручил своей Администрации и Правительству изучить передовой международный опыт в сфере государственной службы, отметив при этом, что нельзя слепо копировать, нужно брать лучшее и адаптировать к собственным реалиям с учетом проблем и приоритетов реформирования. С этого и началась системная работа по созданию профессионального государственного аппарата.
Так, 21 июля 2011 г. Указом Президента РК была утверждена Концепция новой модели государственной службы в Республике Казахстан [46]. Принятие этого документа явилось итогом продолжительной работы органов государственной власти, научных сотрудников, специалистов по внедрению принципиально новых механизмов в развитии отечественного института государственной службы с учетом успешного опыта формирования моделей государственной службы в зарубежных странах. Стратегические установки таких программных документов как: Стратегия «Казахстан-2030», Концепция правовой политики Республики Казахстан на период 2011-2020 гг., Стратегический план развития Республики Казахстан на период до 2020 года стали основой разработки новой Концепции.
Внедрение Концепции в систему государственной службы Казахстана было обусловлено следующими причинами:
- необходимостью совершенствования инфраструктуры подготовки, обучения и повышения квалификации государственных служащих;
- низкой заработной платой государственных служащих, которая относительно частного сектора недостаточно конкурентоспособна;
- высокой текучестью кадров и сменяемость руководящих составов;
- нарушением этических и культурных норм поведения в некоторых государственных органах страны;
- нарушениями антикоррупционного законодательства и основных стандартов предоставления услуг государственными органами;
- необходимостью пересмотрения утвержденного порядка конкурсного отбора на занятие государственной должности;
- слабой системой материальной и моральной мотивации государственных служащих.
Следует отметить, что формирование новой модели госслужбы в Республике Казахстан преследовало достижение следующей триединой цели:
1) создание положительного имиджа и этики поведения госслужащих
2) повышение качества предоставления государственных услуг и эффективности деятельности органов государственной власти;
3) разработка оптимальной кадровой политики и механизма управления человеческим капиталом [47].
Рассмотрим основные положения новой Концепции государственной службы.
В соответствии со Стратегическим планом развития Казахстана до 2020 года в системе государственной службы будет прослеживаться корпусная вертикаль, которая будет представлена управленческим корпусом «А», управленческим корпусом «Б» и политическими государственными служащими.
В корпус политических государственных служащих будут включены служащие, формирующие государственную политику, осуществляющие руководство отраслью (сферой) государственного управления, определяющие стратегические направления государственного развития в соответствующей сфере, а также служащие, назначение которых носит политико-определяющий характер.
Выделение политических государственных служащих в отдельную систему -- это общемировая практика. Вместе с тем каждое государство при формировании корпуса политических государственных служащих учитывает свои особенности. Действующий Реестр политических служащих в Республике Казахстан был сформирован и утвержден Указом Президента Республики Казахстан 29 декабря 1999 г. [48]. В последующие годы он корректировался незначительно. Концепцией предусматривается ограничение должностей политической службы. Так, из будущего Реестра должностей политических государственных служащих должны быть исключены председатели дисциплинарных советов областей, городов Астаны и Алматы, акимы городов, районов, городов в районах и районов в городах, сел, сельских округов, поселков, аулов. Эти должности можно отнести к управленческому корпусу «А». В новой Концепции указывается на то, что должность ответственного секретаря также целесообразно отнести к управленческому корпусу «А», усовершенствовав при этом порядок его назначения и правовой статус.
Что касается Реестра должностей административных государственных служащих, то он предусматривает вместо существующего деления административных государственных служащих на пять категорий дифференциацию их на два корпуса: управленческий корпус «А» и исполнительный корпус «Б». Какие преимущества вытекают из подобного подразделения административных государственных служащих.
Основная идея, заложенная в Концепции новой модели государственной службы, состоит в том, что управленческий корпус «А» будет обеспечивать реализацию политики, формируемую политическими государственными служащими, и взаимосвязь между принятием стратегических решений и их исполнением. Действующий на сегодняшний день Реестр должностей административных государственных служащих не вполне четко определяет специфику правового статуса руководителей, порядка их поступления и прохождения ими государственной службы.
Дальнейшую регламентацию в Концепции новой модели государственной службы получил институт ротации государственной служащих. Отныне ротация будет проводиться на системной основе, с соблюдением всех необходимых процедур и предусматривать меры социального обеспечения, в том числе и предоставление жилья для государственных служащих, перемещаемых в порядке ротации.
Что касается государственных служащих корпуса «Б», то их деятельность будет сопряжена с реализацией государственной политики (исполнительская деятельность) в соответствии с руководящей деятельностью государственных служащих управленческого корпуса «А».
Совершенствование порядка поступления на государственную службу
Еще одно новшество, заложенное в Концепции, -- это изменение системы конкурсного отбора. Претерпит изменения и система тестирования. Впервые на постсоветском пространстве в ходе конкурса будет внедрено специальное психометрическое тестирование. Если сейчас тестовые задания включают в себя знание законодательства, должностных инструкций, нормативов, то новые программы тестирования построены с учетом профессиональных и личностных компетенций кандидатов, например, таких как мотивация достижений, коммуникативность, креативность мышления, ориентация на результат, лидерство, целеустремленность. Не секрет, что система конкурсного отбора имела недостатки, не позволяла в должной мере способствовать отбору наиболее подготовленных кадров. Думается, что изменения в порядке конкурсного отбора будут способствовать притоку на государственную службу наиболее подготовленных граждан, повысят профессионализм государственной службы.
Дальнейшее развитие системы обучения государственных служащих
Очень большое внимание в Концепции новой модели государственной службы отведено вопросам дальнейшего развития системы обучения государственных служащих. За годы независимости была создана разветвленная система обучения государственных служащих. Основные положения Концепции обучения государственных служащих, принятой в 2000 г., осуществлены. В Концепции новой модели государственной службы предусмотрены дифференцированные подходы к построению процессов обучения административных государственных служащих.
Так, государственные служащие, назначенные на должности корпуса «А», до непосредственного исполнения должностных обязанностей будут проходить краткосрочную стажировку для получения знаний в сфере менеджмента, стратегического планирования, принятия эффективных управленческих решений. Кроме того, для служащих управленческого корпуса «А» и служащих, зачисленных в его кадровый резерв, будут составляться индивидуальные планы повышения профессионального развития.
Обучение государственных служащих корпуса «Б» будет осуществляться в системе региональных центров подготовки и переподготовки государственных служащих, с целью получения знаний и умений для эффективного исполнения политических решений и реализации стратегических программ.
Базовым образовательным центром по подготовке государственных служащих была и остается Академия государственного управления при Президенте Республики Казахстан, программы подготовки которой должны быть составлены с учетом лучшего мирового опыта в системе государственной службы.
Внедрение системы оценки и карьерного планирования, совершенствование системы мотивации государственных служащих
Среди других направлений модернизации -- совершенствование порядка проведения аттестации, изменение системы оплаты труда, где планируется переменную часть зарплаты -- премии, надбавки, дополнительные выплаты -- увязать с оценкой результатов деятельности государственного служащего. Если в настоящее время аттестации подлежат все государственные служащие, то в новой модели государственной службы аттестация будет распространяться только на государственных служащих, деятельность которых по результатам оценки определена недостаточно эффективной. Таким образом, на повестку дня встает вопрос о разработке нормативно-правового акта, определяющего порядок и условия проведения оценки и аттестации государственных служащих.
Ежегодная оценка деятельности государственных органов будет осуществляться по следующим направлениям:
1) достижение стратегических целей и задач в курируемых отрасли (сфере), регионе;
2) исполнение актов и поручений Президента Республики Казахстан, Администрации Президента Республики Казахстан; Правительства Республики Казахстан; Премьер-Министра Республики Казахстан, его заместителей, Руководителя Канцелярии Премьер-Министра Республики Казахстан;
3) реализация бюджетных программ при исполнении бюджета;
4) оказание государственных услуг;
5) управление персоналом;
6) применение информационных технологий [49].
Совершенствование процесса управления персоналом государственной службы
В рамках совершенствования процесса управления персоналом государственной службы возрастает роль уполномоченного органа управления государственной службой. В частности, назначения руководителей кадровых служб государственных органов будут согласовываться с уполномоченным органом по делам государственной службы.
Эффективность управления кадровым персоналом и принятия кадровых решений во многом определяется и широким использованием возможностей «электронного правительства, системы «е-?ызмет».
Совершенствование этических норм на государственной службе
С момента формирования законодательства о государственной службе особое внимание уделялось и уделяется антикоррупционным мерам, совершенствованию этических норм на государственной службе. Это направление получило свое дальнейшее развитие и в рамках Концепции новой модели государственной службы.
Так, с учетом мирового опыта предлагается внедрить двухуровневую систему управления административной этикой. Первый уровень определяет общие стандарты поведения государственных служащих. Второй уровень более детально определяет правила и нормы поведения для государственных служащих отдельных государственных органов.
Дальнейшее развитие получит законодательная база по вопросам конфликта интересов -- ситуации, когда личные интересы государственного служащего вступают в противоречие с его служебными обязанностями.
В Концепции предусматривается усиление ответственности первых руководителей государственных органов, вплоть до отставки, в случае совершения коррупционных правонарушений руководящими лицами в данных органах.
Таким образом, антикоррупционная составляющая продолжает оставаться важным элементом в системе преобразований института государственной службы.
Повышение качества государственных услуг, формирование положительного имиджа государственной службы
Основным лейтмотивом преобразований, заложенных в системе государственной службы, является трансформация понятия «государственная служба», которое должно означать «служение нации, обществу» и быть ориентированным на население, как на потребителя государственных услуг.
В этой связи возрастает необходимость дальнейшего повышения качества государственных услуг, внедрения новейших информационных технологий, а также существенное возрастание количества электронных государственных услуг, оказываемых на портале «Электронное правительство».
Таким образом, качество оказания государственных услуг является одной из важнейших составляющих эффективности работы государственных органов.
В Указе Президента Республики Казахстан «О системе ежегодной оценки эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, городов республиканского значения, столицы» четко обозначены критерии, по которым Агентством Республики Казахстан по делам государственной службы будет производиться оценка: качество, своевременность, доступность, процесс обжалования, вежливость, оказание услуг в электронном формате. Уже запущен пилотный проект в Министерстве труда и социальной защиты населения, Агентстве Республики Казахстан по регулированию естественных монополий и акимате Акмолинской области. Итоги пилотного проекта по оценке качества государственных услуг после их обсуждения в Администрации Президента Республики Казахстан послужат основой для повсеместного внедрения их в других государственных органах.
В целом реализация Концепции новой модели рассчитана на период с 2011 года до 2015 года и включает следующие этапы:
I этап- 2011-2012 годы;
II этап- 2013-2015 годы.
Завершился I этап внедрения Концепции, котрый дал положительные результаты. Следует отметить, что международные эксперты высоко оценили проведенные реформы государственной службы в Казахстане. Создание управленческого корпуса «А» и сокращение количества политических должностей в 8 раз эксперты считают важнейшим шагом по профессионализации и усилению меритократии, а ключевым фактором успеха - политическую волю Главы государства [50, с.8].
К результативным мероприятиям реализации I этапа Концепции можно отнести следущие:
1. По вопросу прозрачности конкурсных процедур впервые законодательством введен институт наблюдателей при проведении конкурсов в госорганах. Наблюдатели могут знакомиться с работой конкурсной комиссии и представить свое мнение о ее работе руководству госоргана. В качестве наблюдателей могут выступать представители СМИ, общественных объединений и иных организаций.
2. Тестирование проводится по обращению граждан в явочном порядке в любое время, без привязки к конкурсам в госорганах. В случае положительного прохождения тестов гражданам выдается сертификат, который будет давать им право участия в конкурсном отборе. Время проведения конкурсных процедур госорганами сократилось в 3 раза. Усилена система технической защиты процедуры тестирования, усложнены программы тестирования.
Так, доля кандидатов, набравших пороговое значение по тестированию во втором квартале 2013 года, составила 58% против 66% в 2012 году.
3. Для сокращения «командных перемещений» кадров при смене первого руководителя госоргана на законодательном уровне минимизированы возможности для назначений в порядке перевода. Они осуществляются только внутри госорганов, а также в случаях, установленных Президентом. Все остальные назначения осуществляются только на конкурсной основе.
Если в 2012 году в среднем в квартал между госорганами осуществлялось 3500 переводов, то во 2 квартале 2013 года (после внесения изменений в законодательстве) переводов стало менее 70, т.е. сократились более чем в 50 раз. Конкурс на одно место вырос с 4,7 чел - до 8,5 чел. Другими словами число претендентов на одно место в конкурсах увеличилось почти в два раза.
4. Усилена роль кадрового резерва. Резервисты могут быть трудоустроены только в госорган, рекомендовавший их в кадровый резерв. Этот госорган обязан рассматривать в первую очередь своих резервистов для занятия вакантных должностей.
5. В целях немонетарной мотивации введен нагрудный знак «?здік мемлекеттік ?ызметші». Им будут награждаются госслужащие, имеющие стаж безупречной службы не менее 15 лет, и внесшие значительный вклад в развитие госслужбы.
6. На стадии завершения разработка автоматизированной системы управления персоналом «е-?ызмет», которая позволит в режиме он-лайн получать полную кадровую информацию касательно госслужащих, повысить производительность работы кадровых служб, концентрировать их человеческие ресурсы на вопросах управления персоналом
7. 15 апреля 2013 года принят Закон «О государственных услугах», в котором впервые предусмотрен уполномоченный орган по оценке и контролю за качеством оказания государственных услуг и определены его функции. Указом Главы государства данные функции возложены на Агентство.
В этой связи, Агентством утверждены Правила контроля за качеством оказания государственных услуг, Критерии оценки степени рисков и формы отчетов по мониторингу работы госорганов по внутреннему контролю за качеством предоставляемых государственных услуг [51].
В Стратегии «Казахстан - 2030» определены приоритеты развития государственной службы: «улучшение системы найма, подготовки и продвижения кадров»; «государственная служба как служение нации»; «создание и поддержка высокой репутации государственной службы», которые настоящей Концепцией заложены в основу формирования новой модели государственной службы Республики Казахстан.
Следовательно, для обеспечения качественного кадрового обновления и профессионализации государственной службы будет модернизирована ее ,организационная структура и нормативная правовая база.
Таким образом, результатом успешной реализации Концепции новой модели государственной службы Республики Казахстан станет профессиональная государственная служба, ориентированная на результат и качественное оказание государственных услуг, а также соответствующая актуальным потребностям государственного социально - экономического развития.
3.2 Деятельность органов управления государственной службой Республики Казахстан по вопросам реформирования государственной службы
Государственная служба как особая профессиональная деятельность, связанная с осуществлением управленческих функций в обществе, сама является управляемой системой. Здесь также имеют место цели и задачи управления, субъекты и объекты управленческой деятельности, содержание и результаты деятельности. Подробнее рассмотрим приоритеты и направления практической работы уполномоченных органов по дальнейшему совершенствованию государственной службы в Республике Казахстан.
Прежде всего, в организационном отношении следует отметить деятельность Агентства по делам государственной службы и его региональных управлений, которые обеспечивают реализацию единой кадровой политики в масштабе республики. Высокая оценка Агентству была дана участниками международного круглого стола «Реформа государственной службы - опыт переходных стран». В частности, отмечалось, что в странах СНГ нет государственного органа, подобного Агентству по делам государственной службы. За небольшой срок совей деятельности, по мнению международных экспертов, Казахстан добился большого прогресса в модернизации государственной службы [52, с. 5].
Немаловажную роль в модернизации государственной службы Казахстана сыграло создание в марте 2013 года в г. Астана Регионального хаба в сфере государственной службы. «Это долгосрочный проект между нашей организацией и Агентством по делам государственной службы. Очень важна инициатива Казахстана по организации Регионального хаба», - высказал свое мнение координатор ООН и постоянный представитель ПРООН Стивен Тулл. Он также выразил уверенность, что у этой структуры большой потенциал, а также имеются все необходимые предпосылки для того, чтобы Казахстан занял лидирующую позицию в реформировании государственной службы[53].
Стоит отметить, что идея создания нового института в сфере государственной службы по обмену знаниями и опытом в сфере государственной службы для стран - участниц СНГ, Грузии и Афганистана поддержана Главой государства. Региональный хаб призван стать многосторонней площадкой для налаживания диалога практиков, ученых и экспертов по проблемам модернизации государственной службы, а также основой для проведения совместных программ и проектов, организации профессиональных сетей и экспертных сообществ.
ПРООН в качестве партнера намерены обеспечить рабочие ресурсы, программы помощи, сети и знания для осуществления скоординированного программного подхода и эффективной реализации идеи хаба на региональном уровне.
Основными задачами Регионального хаба определены следующие:
- анализ текущих реформ государственной службы в странах региона;
- укрепление сотрудничества и потенциала профессиональной и экспертной сетей;
- создание условий и институциональной площадки для непрерывного обмена передовым опытом;
Сейчас Региональный хаб находится на 2 этапе развития, который предполагает разработку совместных программ и базовых научных исследований в сфере государственной службы и укрепление сообщества профессиональных экспертов в регионе.
Также предполагается организация конференций, круглых столов, тематических дискуссий и курсов обучения для государственных служащих с привлечением национальных и иностранных экспертов, в том числе экспертовпрактиков, и организация совместных стажировок и учебных практик в областях, представляющих общий интерес для профессорскопреподавательского состава, научных и административных сотрудников и обучающихся.
В 2013 году проведено 2 семинара-тренинга Регионального хаба в сфере государственной службы. Семинар-тренинг на тему: «Актуальные проблемы модернизации государственной службы» для управленческого звена уполномоченных государственных органов и образовательных учреждений в сфере государственной службы стран-участниц хаба состоял из сессий: инновации в управлении человеческими ресурсами государственной службы; общественная подотчетность и антикоррупционная политика в системе государственной службы; оценка эффективности государственной службы и деятельности государственных. Следующий семинар-тренинг «Менеджмент в деятельности государственных органов» состоялся в период с 11-15 ноября 2013 года. В семинаре приняли участие государственные служащие и сотрудники образовательных учреждений из 12 стран-участников хаба [45].
Важно отметить, что модернизация системы государственной службы в Республике Казахстан требует поиска новых концептуальных подходов и методов, учитывающих мировые тенденции и инновации в сфере государственного управления.
В рамках реализации Концепции новой модели государственной службы основным направлением деятельности Академии государственного управления при Президенте Республики Казахстан является повышение профессионализма и компетентности государственных служащих.
В ближайшие годы предстоит усиление конкуренции на казахстанском рынке образования в области государственного управления, объективно обусловленное наблюдающимся повышением привлекательности работы в государственных органах, а также необходимостью внедрения востребованных работодателями и адаптированных к международному опыту стандартов образования. Академия должна быть готова к этой конкуренции, к ориентации на государство как работодателя и к использованию инновационных форм и методов образования. Достижение стратегической цели и решение задач Концепции требуют применения инновационных подходов, обеспечивающих относительно быстрый переход в новое качество.
Все вышеизложенное требует принятия комплекса мер по приведению образовательной, научной деятельности в соответствие с современными требованиями государственного управления и государственной службы.
Модернизация системы повышения квалификации и переподготовки государственных служащих на современном этапе реализуется по следующим направлениям:
1. Создание единой системы переподготовки и повышения квалификации, включающей Академию и РЦО, обеспечение эффективного взаимодействия внутри системы через выполнение ряда задач:
2.Внедрение в процесс обучения дистанционных образовательных технологий.
3.Совершенствование деятельности Национальной школы государственной политики, которой отводится главная роль в подготовке элиты управленческого звена.
Потенциал Школы государственной политики в полной мере может быть раскрыт посредством следующего функционала: годичным обучением кандидатов в корпус «А», а также административных государственных служащих, представителей государственных корпораций и частного сектора - Executive Program, программой двойного диплома, использованием возможностей программы «Болашак», внедрением докторантуры PhD [54].
Следующим важным звеном совершенствования государственной службы в Казахстане является деятельность Акционерного общества «Национальный центр по управлению персоналом государственной службы», который имеет более 10-ти лет опыта по технической поддержке процедур тестирования государственных служащих и кандидатов на занятие вакантных административных должностей по всей территории Казахстана [35].
Одним из главных направлений Национального центра на данный период стало внедрение новой системы подготовки, рекрутинга и профессионального роста наиболее талантливых и подготовленных кадров государственной службы, что в значительной степени является ключевым моментом совершенствования государственной службы в Казахстане.
По вопросу улучшения работы в сфере совершенствования законодательства о государственной службе следует отметить деятельность законодательных органов власти. Так, в марте 2013 года Мажилисом Парламента Республики Казахстан были одобрен законопроект о внесении изменений и дополнений в законодательство РК по вопросам государственной службы, в частности поправки в Трудовой кодекс РК и Закон РК «О государственной службе», направленные на повышение профессионализации и эффективности государственного аппарата [55].
Помимо этого, нельзя не отметить значение международного сотрудничестве в вопросе совершенствования системы государственной службы в Казахстане. На Таблице 5 отражены совместные проекты Казахстана с международными организациями, направленные на модернизацию отечественного института государственной службы.
Таблица 5
Реализация проектов в сфере государственной службы при поддержке международных организаций
|
Наименование проекта |
Период реализации |
Основные направления |
|
|
Всемирный банк развития |
|||
Проведение исследований и оказание технической помощи Агентству в следующих сферах:1) совершенствование работы по борьбе с коррупцией и этики поведения государственных служащих в законодательном и институциональном аспектах, в том числе на региональном уровне; 2) совершенствование форм и методов оплаты труда государственных служащих на основе результатов оценки. |
2012 финансовый год (1 июля 2011 г. - 30 июня 2012 г.) и 2013 финансовый год (1 июля 2012 - 30 июня 2013 г.) |
1.Совершенствование работы по борьбе с коррупцией и этики поведения государственных служащих в законодательном и институциональном аспектах, в том числе на региональном уровне.2. Совершенствование форм и методов оплаты труда государственных служащих на основе результатов оценки. |
|
|
Европейский союз |
|||
|
Реформа и модернизация государственной службы Правительства Казахстана |
23.01.2012- 23.01.2016 |
Компонент1.Оказать поддержку АДГС в ходе реализации Концепции новой модели государственной службы и разработки соответствующих законодательных и иных нормативных правовых актов.Компонент2.Улучшить институциональные возможности АДГС, ЦУП и кадровых служб государственных органов.Компонент3.Укрепить институциональные возможности Академии государственного управления по предоставлению высококачественных услуг по обучению государственных служащих. |
|
|
Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) |
|||
|
Оптимизация системы регулирования для повышения конкурентоспособности |
март 2012- 2015 года |
Совершенствование модели оказания министерствами регулятивных услуг.Внедрение в пилотных министерствах (МСХ, МОН, МООС, МИНТ) модели оказания регулятивных услуг.Повышение потенциала человеческих ресурсов. |
|
|
Примечание- Составлено автором на основе данных [35] |
Если говорить, об основных мерах, предпринятых для реализации первого проекта, необходимо отметить проведение ряда заседаний членами руководящего Комитета проекта, где были представлены рекомендации, вводный отчет к проекту и проведенный структурный анализ АДГС.
В рамках второго проекта осуществлен функциональный анализ пилотных министерств, при содействии ОЭСР проведены семинары: «Поддержка создания управленческого корпуса в Казахстане», «Формирование системы подотчетности и мотивации в правительстве».
В рамках международной конференции по «Модернизации государственной службы в изменяющемся мире», проходившей 23-24 мая 2012 г., консультант Всемирного Банка Гэри Рейд провел презентацию по вопросам оплаты на основе результатов труда. Оставшаяся часть визита была отведена встречам с персоналом Агентства, а именно с рабочей группой, занимающейся проведением реформ государственной службы, проведению семинаров, круглых столов и презентаций по вопросам этики и системы оплаты труда.
В заключение следует подчеркнуть, что реформы в сфере повышения эффективности государственного сектора характеризуется масштабностью целей и задач, а так же большим количеством вовлеченных в данный процесс сторон. Успешная модернизация казахстанской государственной службы будет являться результатом согласованной и эффективной работы Администрации Президента, депутатов Сената и Мажилиса Парламента Республики Казахстан, Правительства, Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы, его подведомственных организаций, а также руководителей госорганов и самих госслужащих.
3.3 Пути совершенствования государственной службы в Республике Казахстан
Вопрос модернизации отечественной системы государственного управления, в частности государственной службы, обретает все большую актуальность в связи с необходимостью принятия решительных мер в пользу повышения конкурентоспособности страны.
Международная практика показывает, что первоочередным направлением повышения общей эффективности государственной службы выступает ее оптимизация. Согласно данным Агентства РК по делам государственной службы и Агентства РК по статистике, доля госслужащих в Казахстане в настоящее время составляет 1,02%. Это сравнительно небольшая цифра, свидетельствующая: кадровый состав государственного аппарата уже оптимизирован до уровня выполняемости основных функций.
Что касается иных аспектов повышения эффективности государственного управления, то они индивидуальны для каждой страны. Так, например, в США модернизация государственной службы и системы государственного управления проявляется в децентрализации власти, о необходимости которой отечественные политологи говорят уже очень давно. Это выражается в так называемом «разделении труда», при котором федеральное правительство осуществляет важнейшие функции (управление экономикой страны, обеспечение обороны, установление внешнеполитического курса), тогда как правительства штатов и местных органов управления специализируются на реализации внутренних социально-экономических программ.
Качество исполнения должностных обязанностей в США принято оценивать на основе нескольких критериев: улучшении действенности и эффективности управленческого труда, качества работы, включая сокращение объема делопроизводства; экономии средств; своевременности исполнения должностных обязанностей; иных показателях, применяемых в зависимости от специфики работы органа.
Здесь заслуживает внимания пункт об экономии средств, который, впрочем, отечественные чиновники сочтут неэффективным. Ведь практика показывает, что при неосвоении средств, заложенных на текущий бюджетный период, соответствующие расходы на следующий сокращаются, бюджет урезается. А этого наши управленцы хотят менее всего.
В Великобритании по сравнению с США органы местного управления выполняют гораздо меньше функций. Однако на местном уровне присутствует относительная самостоятельность в вопросах распоряжения бюджетом и оперативно-исполнительной деятельности: вышестоящие органы осуществляют, скорее, контроль, чем непосредственное руководство. Мониторинг улучшения системы оказания государственных услуг населению выделяет следующие приоритетные направления: разработку государственной политики с ориентацией на общенациональные интересы и стратегические цели, а не только на конъюнктурные факторы; повышение целенаправленности и ответственности за распределение государственных услуг за счет дифференциации интересов различных социальных групп (пожилых людей, инвалидов, женщин, национальных меньшинств); использование инновационных технологий; внедрение новых видов услуг для малого бизнеса.
В Германии модернизация государственной службы сводится к оптимизации кадров. Численность служащих за значительный исторический период неуклонно сокращается, но повышается их качество. Это обусловлено высоким статусом государственного служащего в этой стране. Кроме того, госорганы Германии имеют приоритетное право перед частными структурами «забирать» себе выпускников высших учебных заведений с наилучшими результатами. Также принцип «пожизненного назначения», выражаемый системой правовой защищенности и прочных социальных гарантий госслужащих, является одной из мер модернизации всей системы.
Как видим, в мире накоплен разнообразный опыт модернизации систем государственного управления. Изучая его и оценивая собственные возможности, Казахстан формирует свой механизм реформирования сферы.
В Республике Казахстан процесс оптимизации и совершествования структуры управления определен целью создания профессионального государственного аппарата, способствующему эффективному развитию политического процесса, в котором роль государственных и гражданских служб существенно возрастает [56, c.5].
Так, среди наиболее важных аспектов, которые нуждаются в скорейшем разрешениии является проблема внедрения передовых методов управления, которые с успехом используются как в государственном секторе, так и в бизнесе. Речь в данном случае идет о совершенствовании менеджмента в государственных оранах.
Внедрение современных форм менеджмента в государственнаых органах имеет принципиальное значение в решении общей для всех стран задачи повышения эффективности государственного аппарата.
Понятие «качество», «результат» становятся основными критериями менеджмента и лейтмотивом преобразований. Актуальность совершенствования менеджмента в государственных органах обусловлена несколькими факторами.
Во-первых, сегодня государство вынуждено работать в условиях жестких ресурсных ограничений.
Во-вторых, значительную часть руководителей госорганов сегодня представляют люди с достаточно большим опытом работы в прошлой системе экономики, когда функции и возможности государства были гораздо шире.
В-третьих, специфика государственного менеджмента на настоящем этапе заключается в отходе от директивных методов государственного управления, предоставлении большей самостоятельности государственным органам в центре и на местах, децентрализации государственных функций [57, c.136-137].
Сегодня, когда государственная служба все более приобретает проектный характер, когда руководитель самостоятельно определяет оптимальный путь достижения цели, организационные формы и методы достижения поставленной задачи, государственный менеджмент должен быть гибкой системой, адаптирующийся к меняющимся условиям. Т.е. от руководителя госоргана, от его искусства управления финансовыми, материальными, человеческими ресурсами, от слаженной командной работы зависит эффективное выполнение задач, стоящих пред государством.
В этой связи, концепция эффективного менеджмента в госорганах в новых условиях сегодня выдвигается на первый план. И для ее успешной реализации необходима последовательная и кропотливая работа самих руководителей государственных органов по совершенствованию внутреннего менеджмента и культуры управления.
В целом, анализ общих характеристик системы государственной службы в Республике Казахстан и проблемных аспектов ее развития дал возможность определения наиболее перспективных направлений ее совершенствования.
Реализация комплекса мер по совершенствованию системы государственной службы представляется наиболее целесообразной по следующим 2 направлениям:
- оптимизация государственного аппарата и повышение его эффективности;
- повышение социального престижа и ответственности государственных служащих.
1) Оптимизация государственного аппарата и повышение его эффективности
Создание эффективного и оптимального по количеству и составу государственного аппарата является одним из приоритетов административных реформ. В этой связи необходимо предпринять ряд шагов, которые будут способствовать ускоренной модернизации системы государственной службы.
Первое. Представляется целесообразным доработать механизм формирования кадрового резерва политических государственных служащих. Для этого представляется необходимым следующее: расширять круг лиц, имеющих право на зачисление в кадровый резерв политических государственных служащих. К примеру, видится целесообразным зачисление в кадровый резерв наиболее успешных менеджеров по корпоративному управлению из частного сектора, поскольку очевидно, что финансово-экономический блок Правительства ощущает нехватку грамотных менеджеров среднего и низшего звена.
В этом случае критериями отбора могут служить выход определенной компании на международный уровень конкурентоспособности, присвоение высокого коммерческого рейтинга доверия, вхождение в международный листинг товаров и услуг данной компании и другие формы международного признания успешной деятельности компаний и ее управленцев.
Вместе с тем, целесообразно рассмотреть включение в кадровый резерв политических государственных служащих отечественных ученых, чьи научные разработки в области совершенствования государственного управления были признаны в международных академических кругах.
Поэтапно сокращать реестр политических должностей, до уровня руководителя ведомства. Принятие данной меры позволит установить баланс, когда на одного политического руководителя будет приходиться три-четыре его заместителя административных (профессиональных) служащих. Тем самым, нивелируется возможность принятия непрофессиональных решений, что значительно повысит эффективность деятельности государственного аппарата.
Расширение кадрового резерва и сокращение реестра политических государственных служащих приведет к усилению профессионализации кадрового состава государственного аппарата, стимулирует государственных служащих совершенствовать свои навыки, обеспечит стабильное функционирование системы государственного управления при смене политических руководителей, тем самым минимизируется возможность нарушения межведомственной координации.
Думается, что данные меры будут способствовать развитию здоровой конкуренции среди политических государственных служащих.
Второе. Одним из самых актуальных направлений совершенствования системы государственной службы представляется дальнейшее развитие административных услуг государства. Поскольку именно в этой сфере выявлены основные недоработки и проблемные узлы. К тому же состояние дел в данном сегменте государственного управления значительно влияет на ход борьбы с коррупцией и социально-экономическое развитие страны.
В этой связи, представляется необходимым как разработка национальных стандартов оказания государственных услуг, так и внедрение международных систем контроля и менеджмента качества, для всех категорий государственных служащих, предоставляющих административные услуги. При этом необходимо учитывать отраслевые особенности каждого государственного органа, в связи с чем, для различных ведомств видится целесообразным разработка диверсифицированных стандартов предоставления государственных услуг. Необходимо отметить, что нерационально разрабатывать единые стандарты для различных ведомств, характер функционирования и способы предоставления услуг, которых существенно различаются [58, c.327].
К тому же, важно наладить работу, как по направлению создания единых критериев оценки эффективности и качества функционирования государственных органов, так и по направлению внедрения критериев оценки деятельности государственного органа в целом, и отдельно взятого государственного служащего. В целях обеспечения объективного замера деятельности государственных органов, предполагается внедрение системы оценки эффективности и качества их деятельности.
Наряду с этим следует запустить процесс постепенного перевода документооборота в электронную форму с использованием электронной подписи, поскольку данная мера приведет к минимизации непосредственного контакта населения с государственными служащими, оказывающими административные услуги. Тем самым, сокращение бюрократизма в государственных органах предполагается реализовывать посредством широкого внедрения и использования современных информационных технологий в государственном управлении.
Третье. Повышение эффективности реализации государственными органами соответствующих программ. Достаточно остро проявилась проблема реализации государственных программ профильными ведомствами. Для решения данной задачи целесообразно:
- повышение персональной ответственности администраторов программ, в случае неудовлетворительной реализации принятие мер вплоть до лишения права на администрирование программ на определенный срок;
- оптимизация деятельности государственных комиссий по контролю за реализацией государственных программ путем усиления межведомственной координации;
- совершенствование процедуры конкурсных государственных закупок и заказов, повысить их транспарентность, поскольку именно этот сегмент создает проблемы связанные с неосвоением бюджетных средств;
- обеспечение контроля за эффективным и целевым расходованием бюджетных средств, как со стороны государства, так и со стороны общества;
- усиление адресности и прозрачности государственных программ, конкретизировать ожидаемые результаты от реализации программных средств;
- предусмотрение возможности быстрого реагирования на изменения условий реализации государственных программ.
Четвертое. Совершенствование процесса внедрения информационной системы «электронное Правительство». Для этого целесообразно:
- продлить сроки внедрения «электронного правительства», поскольку определенные для этого сроки неадекватны объему предстоящих работ;
- рекомендовать государственным органам увеличить частоту обновления веб-страниц, с перспективой доведения до ежедневного обновления, поскольку информация на некоторых сайтах государственных органов носит неактуальный характер;
- разработать единые стандарты веб-сайтов центральных и местных органов власти, включающие обязательные компоненты предоставления интерактивных услуг [59, с.14].
2) Повышение социального престижа и ответственности государственных служащих
На сегодняшний день достаточно актуально стоит вопрос о повышении статуса государственной службы, решение которого потребует повышения социального престижа и ответственности государственного служащего.
Необходимо заметить, что наблюдается значительная социальная дифференциация по уровню жизни между государственными служащими, с одной стороны, и работниками бизнес-структур и частного сектора, с другой.
Известно, что профессиональная деятельность государственного служащего характеризуется существенным ограничением определенных личных прав и свобод, что, несомненно, требует адекватной социальной компенсации со стороны государства [55, c.133]
Отсутствие существенных льгот и социальных привилегий делают государственную службу неконкурентоспособной и малопривлекательной для перспективных и высокопрофессиональных кадров. В этой связи, необходимо понимание того, что именно привилегии являются объективной потребностью любой управленческой системы в любом обществе.
Поэтому, для повышения уровня престижности государственной службы в обществе целесообразно усилить уровень социальной поддержки государственных служащих.
Первое. Одной из острых проблем является разработка стимулирующей системы оплаты труда для государственных служащих, которая будет предполагать:
- ориентирование уровня заработной платы на конечный результат, оперативность и качество работы;
- адекватность уровня заработной платы объему и сложности функциональных обязанностей;
- поэтапное повышение уровня заработной платы и постепенное приближение к уровню частного сектора. К примеру, в Англии, Франции и США устанавливают нижний порог заработной платы государственных служащих в соответствии со средним уровнем заработной платы в частном секторе.
Второе. Требует доработки вопрос создания дополнительных механизмов обеспечения доступным жильем государственных служащих. В этой связи, необходимо:
- рассмотреть возможность участия государственных служащих в долевом строительстве на льготных условиях, которое предполагает разработки законодательного механизма покрытия определенного процента от всей суммы взноса государством;
Подобные документы
Понятие государственной службы в Республике Казахстан. Принципы государственной службы. Права, обязанности и кодекс чести государственного служащего. Понятие и типы должностей. Концепция новой модели государственной службы Республики Казахстан.
реферат [43,9 K], добавлен 11.05.2015Понятие и механизм государственного управления. Формирование новой модели государственной службы Республики Казахстан, предполагающей утверждение нового реестра государственных должностей, основанного на трех корпусах. Роль государственной службы.
контрольная работа [25,3 K], добавлен 03.08.2016Понятие, виды и принципы государственной службы. Государственная служба - как механизм государства. Понятие государственной службы в Республике Казахстан. Понятие, типы должностей. Государственная должность. Права и обязанности государственного служащего.
курсовая работа [35,9 K], добавлен 25.12.2008Признаки и принципы государственной службы согласно закону РК "О государственной службе". Права и обязанности государственного служащего. Требования к лицам, поступающим на государственную службу. Наступающая ответственность за неправомерные деяния.
реферат [25,3 K], добавлен 18.10.2012Понятийный аппарат государственной службы. Государственная служба в странах Запада. Государственная служба и институты. История государственной службы. Современные проблемы реформы института государственной службы.
курсовая работа [49,6 K], добавлен 27.01.2007Изучение сущности современной системы государственной службы, государственного управления, а также тех принципов, которые стоят в основе функционирования института государственной службы, которая объединяет всех работающих лиц органов публичной власти.
реферат [58,8 K], добавлен 26.09.2010Становление и развитие института государственной службы в России. Понятие и содержание системы государственной службы, ее принципы, функции и правовое регулирование. Институт государственной службы как регулятор административной деятельности чиновников.
дипломная работа [105,5 K], добавлен 01.06.2012Теоретические и нормативные определения понятия "государственная служба". Место института государственной службы в правовой системе РФ. Виды государственной службы, их хараткеристика. Принципы построения и функционирования системы государственной службы.
реферат [659,5 K], добавлен 02.09.2014Развитие системы государственной службы в России: историко-правовой аспект, перспективы развития и совершенствования. Основные принципы построения и функционирования системы государственной службы, ее виды - гражданская, военная и правоохранительная.
реферат [29,5 K], добавлен 09.08.2009Понятие института государственной службы и его информационной структуры. Мониторинг и экспертный анализ государственных сайтов. Разработка и внедрение новой модели организации и управления информационной структурой института государственной службы.
дипломная работа [12,5 M], добавлен 02.04.2016
