Таким образом, мы можем сделать закономерный вывод, что кризис не оказал столь драматически негативного влияния на трудовое законодательство ни в странах развитой рыночной экономики, ни в странах переходного периода. Большинство гарантий, установленных для работника в соответствующих законодательных актах, сохранили свое действие. Более того, законодательство и судебная практика различных стран мира пополнились и продолжают пополняться новыми положениями, гармонизирующими отношения работника и работодателя, а также ограничивающими бесконтрольные и недостаточно обоснованные решения работодателей и работников в целях обеспечения большей стабильности трудовых отношений и даже всей экономики в целом.

Несмотря на колебания фондовых показателей, государства не отказываются от постоянного, пусть и незначительного, увеличения минимальных размеров оплаты труда, оплаты времени отдыха работников и др.

Те же изменения, которые можно рассматривать как неблагоприятные для работника или для работодателя, как правило, носят характер системных в законодательстве соответствующих стран и обычно обусловлены более глубокими и долгосрочными причинами, нежели нынешний финансовый кризис. Так, во Франции с 2008 г. за счет возможности регулирования сверхурочной работы без участия государственной инспекции труда, лишь средствами коллективно-договорных актов, несколько смягчены нормы о 35-часовой рабочей неделе. Как известно, эта самая короткая рабочая неделя в мире на протяжении ряда лет подвергается резкой критике со стороны французских предпринимателей.

Поэтому очевидно, что косвенное увеличение максимальной продолжительности рабочего времени во Франции мало связано с нынешними проблемами в мировой экономике. Тем, кто интересуется общемировыми тенденциями в правовом регулировании труда, следует обращать особое внимание на действительные причины внесения законодательных изменений и на их обоснование нормотворческими органами. Это поможет не смешивать между собой разнородные тенденции в развитии зарубежного трудового права, обусловленные различными причинами социального, политического и экономического характера.

Объемы статьи не позволяют подробно исследовать все произошедшие изменения в зарубежном трудовом праве, заставляя нас сосредоточиваться на принципиальных направлениях таких изменений. Однако даже эти общие сведения позволяют нам отметить, что зарубежное трудовое право даже в условиях кризиса не отказывается от исполнения своей социальной функции, продолжая защищать интересы работников в сложной экономической ситуации. Такой подход объясняется повышенным вниманием государства к обеспечению стабильности общества в целом, предотвращению возникновения очагов напряженности, способных привести к социальной и даже политической дестабилизации. Закономерно, что правительства экономически развитых стран стремятся компенсировать негативное воздействие кризиса на социально-трудовую сферу, в ряде случаев даже вопреки идеалам рыночной экономики и либеральным традициям правовой системы страны.

Это свидетельствует о том, что стабильность общества в тяжелых экономических условиях рассматривается как одна из важнейших ценностей современного демократического государства.

Заключение

Стимулирующие выплаты являются составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ). К ним относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. В соответствии со статьей 191 ТК РФ работодатель для поощрения добросовестно работающих сотрудников может устанавливать различные системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки. Конкретный перечень стимулирующих выплат законодательно определен только для работников федеральных бюджетных учреждений. Поэтому работодатель должен определить перечень поощрительных выплат в коллективном договоре, соглашениях или иных локальных актах организации (ч. 2 ст. 135 ТК РФ), например, в Положении о премировании. О том, как его составить, читайте в статье «Составляем положение о премировании» (Зарплата, 2007, № 6). Стимулирующие выплаты конкретному сотруднику устанавливаются в трудовом договоре. При этом он не может ухудшать условия стимулирования работника, предусмотренные соглашениями, коллективным договором или локальными нормативными актами организации.

Поощрительные выплаты стимулируют сотрудников к повышению профессионального уровня, результативности труда, позволяют снизить текучесть кадров и привлечь специалистов высокой квалификации. Стимулирующие доплаты могут быть установлены работнику за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за продолжительный трудовой стаж у работодателя, за классность и ученое звание, за знание иностранного языка и т. д.

Работникам федеральных бюджетных учреждений стимулирующие выплаты с введением новых систем оплаты труда устанавливаются с учетом Перечня видов выплат стимулирующего характера (утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818). Согласно этому перечню они могут быть предусмотрены:

· за интенсивность и высокие результаты работы;

· качество выполняемых работ;

· стаж непрерывной работы, выслугу лет;

· по итогам работы.

Размеры и условия осуществления таких выплат конкретизируются в трудовых договорах работников. Причем с 1 января 2010 года объем средств на стимулирующие выплаты в государственных учреждениях должен составлять не менее 30% от общих поступлений в фонд оплаты труда. Для поощрения руководителей федеральных бюджетных учреждений принимается положение о стимулирующих выплатах, в котором устанавливаются порядок и условия премирования. Его разрабатывают федеральные государственные органы -- главные распорядители средств федерального бюджета -- в ведении которых находятся эти учреждения (п. 9 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583). Положение о порядке стимулирующих выплат руководителям, в частности, утверждено:

· Минприродой России в приказе от 28.11.2008 № 316;

· Минобрнауки РФ в приказе от 28.11.2008 № 363;

· Минюстом РФ в приказе от 20.11.2008 № 260;

· Росавиацией в приказе от 21.11.2008 № 514.

Выплаты стимулирующего характера руководителям производятся на основании оценки деятельности учреждения за отчетный период в соответствии с целевыми показателями результативности работы. Перечень таких показателей устанавливается в положении о стимулирующих доплатах. Подробнее о стимулирующих надбавках и премиальных выплатах для руководителей читайте в статье «Оплата труда руководителей бюджетных учреждений» (Зарплата, 2008, № 11).

Если сотрудник не выполняет условия премирования, стимулирующие надбавки ему можно не выплачивать. В тоже время работодатель может вообще не устанавливать стимулирующие выплаты, если он не заинтересован в мотивации работников -- чтобы они трудились сверх нормы или проявляли инициативу. Если же он заинтересован в успешной работе компании, в ее конкурентоспособности на рынке, система мотивации трудовой деятельности работников ему необходима. Как правило, мотивация работников к эффективному труду -- одна из наиболее сложных задач, которую ставят перед собой руководители большинства организаций. Система мотивации трудовой деятельности работников включает в себя материальную и нематериальную формы стимулирования. К первой, в частности, относятся:

· премии и бонусы;

· проценты от прибыли организации;

· предоставление кредитов;

· приобретение акций компании на льготных условиях;

· полная или частичная оплата обучения, льготный отдых (в том числе детей сотрудников);

· различные виды страхования;

· компенсация за использование мобильной связи, и личного автотранспорта.

Нематериальное стимулирование как второй элемент мотивации работников только тогда побуждает к качественному труду, когда сотрудник понимает важность результатов своей деятельности, имеет возможность карьерного и профессионального роста, когда коллеги и руководство признают и одобряют его профессиональные результаты, когда он чувствует ответственность и профессиональную компетенцию. Обычно материальное и нематериальное стимулирование дополняют друг друга.

Список использованной литературы

Нормативно-правовые акты

1. Конституция РФ

2. ТК РФ от 30.12.2001 года №197-ФЗ

3. Федеральный закон от 01.06.11 № 106-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»

4. ФЗ от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащим обязательному социальному страхованию»

5. Постановлению Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ»

Сайты

www.uckpa.ru

www.top-personal.ru

www.zarplata-online.ru

www.upr.1september.ru

www. advokat-kaisin.ru

Размещено на Allbest.ru