Стимулирующие выплаты работникам в период экономического кризиса

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

“Саратовская государственная юридическая академия”

Кафедра Трудового права

Реферат на конференцию на тему:

«Стимулирующие выплаты работникам в период экономического кризиса»

Выполнили: студентки

3 курса 337 группы

Института права и экономики

Колун А.О. Абдуллина Ф.Ф.

Проверил: доцент, к.ю.н.

Ерёмин В.В.

Саратов, 2011



Содержание

Введение

Защита трудовых прав работника в период кризиса

Куда обращаться при нарушении прав работника

Как повысилась зарплата

Тенденции развития зарубежного трудового права в период кризиса

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Мировой финансовый кризис коснулся практически деятельности всех компаний, индивидуальных предпринимателей, каждого работника. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом, иными Федеральными законами, коллективным договором, соглашением для решения этих проблем. Некоторые организации пытаются сохранить рабочие места. В то же время в условиях финансового кризиса работодатели стремятся сэкономить средства компании используя различные способы сокращения затрат на оплату труда персонала.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Практически во всех организациях системой оплаты труда кроме должностного оклада (тарифной ставки) предусмотрены выплаты стимулирующего характера: надбавки, доплаты, премии, размеры которых можно уменьшить или прекратить вообще их выплату.

Системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. Обычно виды премий (доплат, надбавок), категории работников, которым они начисляются, критерии премирования, размер стимулирующих выплат, а также основания уменьшения или лишения указанных доплат определяются Положением о премировании. В трудовом договоре работника очень часто размер доплат не указывается, а лишь делается ссылка на Положение. Положение, как правило, предусматривает выплаты стимулирующего характера при наличии прибыли у организации. Зачастую работник не знаком с Положением о премировании. В большинстве организаций работник получает большую часть заработной платы в виде премий. В ситуации кризиса в организации снижается, либо отсутствует прибыль. В таких условиях работодатель принимает решение об уменьшении суммы премии или о приостановлении ее выплаты.



Защита трудовых прав работника в период кризиса

Финансовый кризис повлек за собой волну сокращений по всему миру. В России процесс массового сокращения штатов также набирает обороты. По мнению многочисленных экспертов, в 2009 году количество людей, потерявших работу, будет расти.

В такой ситуации, когда повсюду идут массовые сокращения рабочих мест, рабочего времени, неуклонно растет и число нарушений трудового законодательства со стороны экономных работодателей, стремящихся любыми путями сократить затраты, в том числе на невыплате выходных пособий при сокращении рабочих мест, невыплате (или несвоевременной выплате) заработной платы, незаконных увольнениях сотрудников (сюда относятся не только рядовые сотрудники предприятий, но и топ-менеджеры). Некоторые работодатели пытаются провести увольнения работников с наименьшими потерями для себя и очень часто за рамками закона. Зачастую имеет место нарушение трудового законодательства в части ущемления имущественных прав работников на положенные им законодательством выплаты.

Какими правами обладают попавшие под сокращение сотрудники? Возможно, ли отстоять свои права, противостоя работодателю? Куда обращаться, если при сокращении вы столкнулись с нарушением Трудового кодекса?

Как правило, работодатель пытается сэкономить на затратах несколькими распространенными способами: сократить рабочее время работников, отправить сотрудников в неоплачиваемый отпуск, снизить размер заработной платы, и наконец сократить штат. С этим сегодня сталкиваются многие работники различных предприятий.

Каждая из таких процедур урегулирована Трудовым Кодексом Российской Федерации. Разберем по порядку.

Сокращение рабочего времени. Это самая распространенная мера, которая применяется в настоящий момент. Зачастую, работники, по настоянию работодателя, подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором выражают согласие на сокращение рабочего времени. Однако это вовсе не обязанность работника, а его право, он может, как согласиться, так и отказаться, поскольку сокращение рабочего времени влечет снижение заработной платы. Условия режима рабочего времени являются обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ), и не могут быть изменены в одностороннем порядке работодателем, когда работник против. В таком случае, у работодателя остается возможность изменить эти условия в одностороннем порядке по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Для этого необходимы веские основания и доказательства того, что например, из-за финансового кризиса снизились объемы работ, выполняемые компанией (стало меньше заказов на ее товары, работы, услуги), а это в свою очередь привело к снижению нагрузки на сотрудников и как следствие к сокращению их рабочего времени. Если такие основания у работодателя все же имеются, он обязан уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. В случае увольнения по сокращению численности или штата работников выходное пособие выплачивается в большем размере.

К сожалению, по этой схеме действуют немногие работодатели, чаще всего они ставят работников перед фактом, что рабочее время на предприятии сокращается. В подобных случаях, сотрудникам необходимо объединить усилия и совместно отстаивать свои трудовые права, не соглашаться на уговоры руководства, а требовать, чтоб переход на новый режим работы был оформлен в соответствии с законом (т.е. с письменным предупреждением за 2 месяца и доказательствами снижения объемов работ).

Снижение размера заработной платы. Это еще один важный вопрос во взаимоотношениях работника и работодателя. Условия оплаты труда (в т. ч. размер оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) так же, как и условия о режиме рабочего времени, являются условиями, обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). По общему правилу (ст. 72 ТК РФ) любые условия трудового договора, в том числе и условия оплаты труда, могут быть изменены по соглашению сторон, которое заключается в письменной форме.

То есть работодатель не может без согласия работника занизить размер заработной платы, указанной в трудовом договоре. Вместе с тем одностороннее изменение работодателем условия трудового договора об оплате труда возможно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). При этом следует учитывать положения постановления Пленума ВС РФ.

Согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

В случае возникновения трудового спора в связи с уменьшением зарплаты работодателю придется представить доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора - это следствие изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации и т. п.

Если таких доказательств представлено не будет, то изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. Работодателю также предстоит доказать, что определенные сторонами условия трудового договора не могли быть сохранены. Сам по себе экономический кризис нельзя признать изменением организационных или технологических условий труда, в связи с чем в одностороннем порядке уменьшить заработную плату работников по причине финансовых затруднений работодатель не вправе.

При изменении размера зарплаты следует учитывать, что в силу статьи 2 Трудового кодекса заработная плата работников не должна быть ниже МРОТ. На 1 июня 2011 года он составляет 4611 рублей.

Есть и дополнительные уловки работодателей по снижению зарплаты. Некоторые руководители в условиях кризиса занизили либо перестали выплачивать премии.

Вместе с тем, существует ряд компаний, сотрудники которых значительную часть заработка получают в виде премий и прочих стимулирующих выплат. В трудовых договорах, как правило, не указывается размер премии сотрудника, а просто содержится ссылка на положение о премировании. Соответственно у работодателя появляется соблазн своим приказом изменить положение о премировании, урезав размер премий или установив, что они будут выдаваться лишь «за особые заслуги». Но работодатель не имеет права делать это в одностороннем порядке, работник должен дать свое согласие. Условия оплаты труда относятся к обязательным условиям трудового договора, которые можно изменить только письменным соглашением сторон (ст. 72 ТК РФ). В состав оплаты труда входят в том числе доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ст. 57 ТК РФ). Поэтому для изменения системы премирования как правило заключается дополнительное соглашение к трудовому договору каждого сотрудника. В дополнительном соглашении работодатель прописывает новые критерии начисления и размеры премиальных, либо включает ссылку на новое Положение о премировании, с которым работники ознакомятся под роспись.

Неоплачиваемый отпуск. Это еще один из способов работодателей сохранить рабочие места и в то же время избежать выплат, причитающихся работнику. Многие работники, будучи поставлены перед фактом о тяжелом финансовом положении предприятия и необходимости уйти в отпуск без сохранения зарплаты, сами пишут заявления с просьбой предоставить им такой отпуск. Тем самым они избавляют работодателя от бремени выплаты за простой путем нарушения своих же трудовых прав.

Порядок предоставления отпуска без сохранения зарплаты предусмотрен статьей 128 Трудового кодекса. Согласно данной норме работодатель должен предоставить такой отпуск определенным категориям сотрудников по их письменному заявлению. Кроме того, при наличии у работника уважительных причин или по семейным обстоятельствам работодатель может, но не обязан пойти навстречу работнику и предоставить ему отпуск за свой счет. При этом предполагается, что заявление о предоставлении такого отпуска выражает истинную волю работника, обратившегося с подобной просьбой к работодателю.

Работодатель, в свою очередь, не вправе инициировать направление сотрудника в отпуск без сохранения заработной платы. Более того, проявление такой инициативы противоречит основным принципам трудового законодательства (ст. 2, 21 ТК РФ). Работодатель в силу статьи 22 Трудового кодекса обязан обеспечивать сотрудников работой, предусмотренной трудовым договором, а также выплачивать в полном размере причитающуюся заработную плату в установленные сроки. Если работники напишут заявления с просьбой о предоставлении отпуска, фактически инициированного работодателем, то они, по сути, способствуют нарушению своих трудовых прав. Указанное соглашение обычно оформляется письменным заявлением работника, на которое руководителем организации накладывается соответствующая разрешительная резолюция, после чего издается приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Во время отпуска без сохранения заработной платы работодатель не имеет права уволить работника по собственной инициативе (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), однако уход в такой отпуск совсем не гарантирует работникам того, что они не будут впоследствии уволены в связи с сокращением штата, численности работников или в связи с ликвидацией организации. Кроме того, во время неоплачиваемого отпуска работник может заболеть, однако оплачивать больничный листок работодатель ему не должен (подп.1,ч.1,ст.9 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ). Пособие по временной нетрудоспособности за период освобождения сотрудника от работы без сохранения заработной платы не назначается, если он болел в период такого отпуска.

В отсутствие вашего письменного заявления работодатель не может отправить сотрудника в неоплачиваемый отпуск без сохранения заработной платы, поэтому работнику не следует писать данное заявление по требованию начальства. Давлению со стороны работодателя лучше всего противостоять сплоченным коллективом, не поддаваясь на уговоры и требования руководителя во избежание нарушения своих прав.

Если объем работ существенно снизился или упали до нулевых показателей, в данном случае вместо добровольно-принудительного отпуска без сохранения зарплаты работодатель обязан ввести режим простоя. По вопросу, введения режима простоя предприятия, работнику необходимо знать, что в силу ст.ст. 21, 22 ТК РФ и условий заключенного трудового договора работодатель обязан предоставлять вам работу и создать условия для надлежащего ее выполнения.

Трудовой кодекс РФ под простоем понимает временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2). Трудовое законодательство устанавливает различные правовые последствия в зависимости от причин простоя. Практика показывает, что наибольшие разногласия между работниками и работодателями вызывает вопрос наличия или отсутствия вины работодателя при объявлении простоя, вызванного финансовыми затруднениями работодателя. Как известно, согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ, время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. В то же время назвать цивилизованным размер тарифной составляющей в заработной плате работников большинства отраслей России нельзя. Нередко эта часть заработка составляет менее 20%. Таким образом, если признать финансовый кризис как причину объявления простоя, не зависящую от сторон трудового правоотношения, работники будут отправляться в простой на условиях оплаты времени простоя в размере двух третей от тарифной ставки.

Практика свидетельствует, что в случаях, когда работодатель заинтересован в сохранении и развитии производства, оплата простоя устанавливается исходя из двух третей от размера средней заработной платы. В то же время, однозначно признавать финансовый кризис как причину простоя, не зависящую от работодателя, нельзя. Сам по себе финансовый кризис может порождать различные последствия для реального производства. Например, по сообщениям СМИ, в результате финансового кризиса в Великобритании резко повысился спрос на сейфы, и их производство значительно возросло. Таким образом, финансовый кризис привел не к падению производства сейфов, а к его росту и необходимости не сокращать, а увеличивать штат работников. Сам факт того, что финансовый кризис по-разному влияет на производство, свидетельствует о том, что масштаб его воздействия и последствия во многом зависят от менеджмента, т.е. зависят от работодателя. Специалисты, например, отмечают, что отсутствие заказов на предприятии является классическим примером простоя по вине работодателя. Хотя имеются и противоположные точки зрения: "... Простой по причине связанной с резким снижением объемов заказа на продукцию, по мнению департамента труда, в условиях мирового финансового кризиса, относится к простою по причине, не зависящей от работодателя и работника..." (письмо областного департамента труда одного из субъектов РФ).

Итак, можно ли считать простой не по вине работодателя, если он явился результатом отсутствия заказом и ухудшением финансового положения, связанного с кризисом. Если простой действительно связан с ухудшением финансово-экономической ситуацией в стране, то можно считать, что простой произошел не по его вине. Однако в случае судебных исков работников, работодателю придется это доказывать.

Если работодатель не допускает вас на рабочее место, сообщая при этом, что образовался простой не по его вине, а в результате экономического кризиса, а также, что оплачен он будет в лучшем случае в размере 2/3 тарифной ставки, оклада. Но при этом приказа (распоряжения) о введении режима простоя не издано или вы с ним не ознакомлены под роспись. Знайте, что такого работодателя органы надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде смогут заставить выплатить вам заработную плату в размере не меньшем, чем оговорено трудовым договором.

Рекомендуем не мириться с подобными ситуациями, обращаться с исками в органы по рассмотрению трудовых споров, в органы прокуратуры и в госинспекцию труда.

Сокращение штата. С точки зрения законодательства в ситуации, когда работодатель не имеет материальной возможности содержать определенные должности на своем предприятии, увольнения должны производиться по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) - в связи с сокращением численности или штата работников. Согласно статье 180 ТК РФ работник за 2 месяца должен быть письменно уведомлен о том, что он попал под сокращение штата, при этом на документе должна стоять его подпись, в противном случае увольнение будет признано незаконным. При этом работодатель обязан предоставить ему вакантную должность, соответствующую квалификации работника, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Однако это основание увольнения - наиболее затратное для работодателя с многих точек зрения: работнику необходимо выплачивать зарплату в течении двух месяцев работы после уведомления о сокращении, затем выходное пособие - при увольнении, а так же средний месячный заработок на период трудоустройства (при определенных условиях это еще два дополнительных месяца).

Многим работодателям эта процедура кажется чересчур обременительной и слишком дорогой. Позволить себе такую «роскошь», как сокращение с выполнением всех необходимых процедур, включая и выплату выходных пособий, могут в основном крупные компании, которые исправно платят налоги и выдают «белую» зарплату. Менее крупные фирмы, скорее всего, ищут другие варианты увольнений работников. В результате уже очень часто работникам приходится сталкиваться с тем, что увольнения производятся с нарушением норм трудового права либо работодатели стремятся уволить работников «по собственному желанию».

Один из распространенных способов, дающий право не выплачивать выходное пособие и средней заработок, - увольнение по соглашению сторон. Работодатель предлагает разойтись полюбовно: вы подписываете соглашение о расторжении трудового договора (78 статья ТК РФ), начальство выплачивает оговоренную сумму. Этот вариант подходит тем, кто не хочет «бодаться» с работодателем, а хочет просто получить какие-то деньги. Но, подписав соглашение, вы уже не сможете оспаривать незаконное увольнение в суде.

Еще более распространенный способ незатратного для работодателя увольнения - получить от работника заявление с просьбой уволить его по собственному желанию. Работодатели требуют от работников написать такое заявление, чтобы избавить себя от хлопот, расходов и возможных судебных издержек. В ситуации полной зависимости от работодателя многие увольняемые даже и не думают о защите своих прав и соглашаются со всем, что им предлагают. Здесь работодатели прибегают к различным приемам - от уговоров до прямого шантажа. Давление может оказываться угрозами уволить «по статье». Разумеется, зачастую работник опасается, что работодатель действительно «испортит» ему трудовую книжку, что станет препятствием в дальнейшем трудоустройстве. Однако ни в коем случае нельзя поддаваться такому шантажу, если у вас не имеется дисциплинарных взысканий и нареканий по работе не было.

Итак, чаще всего грозят уволить по статье 192 ТК РФ («Дисциплинарные взыскания»). Если вы опаздываете на работу и вам сделали выговор и замечание, то этого недостаточно для увольнения. Уволить можно, только если вы несколько раз без уважительных причин не исполняли трудовые обязанности и вам за это сделали дисциплинарное взыскание. Иначе говоря, выговоров должно быть несколько. При этом должны быть соблюдены следующие условия:

1) Составлен акт об опоздании (например).

2) По факту опоздания должна быть написана объяснительная (не позднее, чем через два дня), наложено взыскание на опоздавшего.

3) Если вы отказались писать объяснительную, должен быть составлен акт об отказе дать этот документ.

4) Если вы опоздали больше чем на 4 часа, то это уже считается прогулом и вас могут сразу уволить. Если меньше, то максимум, что могут сделать, -- это выговор.

5) Под выговором должна стоять ваша подпись об ознакомлении с документом (193 статья ТК РФ).

6) Если отказываетесь подписывать и этот документ, то должен быть составлен еще один акт об отказе дать подпись.

7) После второго опоздания можно уже увольнять, но до увольнения придется снова (второй раз) проделать вышеперечисленные операции.

Как видите, бумажной волокиты хоть отбавляй. И если не хватает хотя бы одного документа, то ваше увольнение считается незаконным. Отстоять свои права без конфликта вряд ли получится, поэтому при любом нарушении со стороны работодателя нужно привлекать Прокуратуру и Инспекцию труда и главное -- не подписывать никаких заявлений.

Даже если вы два раза опоздали на 5 минут, вас могут уволить за «систематическое неисполнение служебных обязанностей». Не спасет даже отработка этого времени, так как опоздание -- это нарушение, за которое работодатель может наложить дисциплинарное взыскание. Если же у вас есть договоренность с начальством о том, что вы можете немного опаздывать, но потом отрабатывать это время, то не стоит верить и полагаться на эти слова. Безопаснее будет оформить эту договоренность документально. В таком случае ваша задержка не будет считаться опозданием. Если вам необходимо отсутствовать на работе, пишите заявление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй остается у работника.

Вас также могут уволить за прогул или появление на работе в нетрезвом виде (81 статья ТК РФ). В этом случае порядок оформления идентичен. Срок давности взыскания -1 месяц с момента обнаружения проступка, но не более шести месяцев со дня его совершения (193 статья ТК РФ).

Сотрудника можно уволить и по 81 статье ТК РФ: «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Однако здесь все немного сложнее. Проведение процедуры аттестации процесс трудоемкий.

1) В аттестации должны участвовать ваши коллеги.

2) Сотрудники, проходящие аттестацию, должны быть предупреждены об этом (издается приказ под вашу роспись).

3) Должна быть указана причина ее проведения.

4) В состав аттестационной комиссии входит как минимум 3 человека (независимых).

5) При увольнении должна быть предложена вакансия, если есть, которая соответствует вашей квалификации или ниже ее, даже если это должность уборщицы.

6) Проведение аттестаций очень неясная процедура и провести ее правильно сможет далеко не каждый работодатель.

7) Должен быть составлен список вопросов для работников.

Если данные требования, предъявляемые к процессу увольнения по инициативе работодателя, не соблюдаются - увольнение может быть признано судом недействительным, работника восстановят в должности и выплатят компенсацию за вынужденный прогул. Однако это при том, что работодатель вас увольняет «по статье». Напомним - если работник сам напишет заявление на увольнение по собственному желанию, доказать впоследствии, что на него оказывалось давление будет сложно, ведь он, согласно заявлению, сам попросил себя уволить.

Что можно посоветовать работнику, которого хотят сократить «по соглашению сторон» или «по собственному желанию»? Во-первых, ни в коем случае не поддаваться давлению работодателя, не подписывать заявлений, в соответствии с которыми вы будете уволены по основанию, исключающем сокращение (по соглашению сторон; по собственному желанию; по инициативе работодателя, если не соблюдены вышеуказанные процедуры), не допускать нарушения своих прав, получив впоследствии все причитающиеся компенсации.

Кроме того, под сокращение, при всем желании работодателя не попадают беременные женщины и сотрудницы, у которых есть дети, не достигшие трехлетнего возраста, а также одинокие матери с детьми до 14 лет и другие сотрудники, воспитывающие ребенка упомянутого возраста без матери. Нельзя уволить по этому основанию человека, пока он находится в отпуске или болеет. Но и данные категории работников не застрахованы от незаконных методов увольнения «по собственному желанию» работодателя. Поэтому будьте внимательны.

Процедура законного увольнения включает так же необходимость затребовать мнение выборного профсоюзного органа в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза. В сегодняшней ситуации есть смысл подумать о создании профсоюза работниками, если такового в компании не имеется. Это поспособствует более внимательному отношению работодателя к правам работников.

Итак, если работодатель принял меры по снижению расходов компании за счет снижения затрат на выплаты работникам путем сокращения рабочего времени, отправления сотрудников в неоплачиваемый отпуск, снижения размера заработной платы, сокращения штата или увольнения работников, и нарушает при этом нормы, установленные законом, работникам стоит объединяться и отстаивать свои законные права на труд и заработную плату за него.



Куда обращаться при нарушении прав работника

Во-первых, это Государственная инспекция труда. В Инспекцию труда может обратиться любой человек, группа людей или профсоюз.

1) В заявлении должны быть указаны ФИО, ваша подпись, место жительства, работы. Так как в противном случае ваше заявление будет принято за анонимное, а анонимки в Инспекции не рассматриваются.

2) Сотрудники Инспекции не имеют права сообщать работодателю о том, кто заявил на них, в том случае если сотрудник этого не хочет (358 статья ТУ РФ).

3) В заявлении должны быть указаны конкретные факты нарушения Трудового кодекса. Советуем при составлении заявления не писать излишне эмоционально, а излагать факты по существу, иначе инспекторам будет сложно рассматривать такую заявку.

4) Заявления обычно рассматривают в течение 15 дней. Максимальный срок рассмотрения -- месяц со дня ее поступления.

5) Заявления о незаконном увольнении рассматриваются быстрее: в течение 10 дней (статья 373 ТК РФ: «Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула»).

6) Заявление в инспекцию нужно подавать не позднее, чем через месяц после увольнения (392 статья ТКРФ).

Если работодатель настаивает на написании заявления по собственному желанию, работник может предпринять ряд ответных действий и бездействий -- привлечение трудовой инспекции для проверки законности действий работодателя. Бездействия -- отказ в написании заявления об увольнении по собственному желанию. Работник не должен просто так писать каких-либо заявлений, а необходимо продолжать работу в нормальном режиме. Фиксируйте время прибытия на работу, время окончания. Не допускайте нарушения трудовых обязанностей, в случае вынесения взыскания немедленно обжалуйте его с привлечением Инспекции труда и суда при необходимости.

За несоблюдение порядка сокращения персонала и увольнение неположенных лиц трудовые инспектора имеют право говорить с работодателем о восстановлении человека в должности, а налоговый орган в этом случае начислит налог на прибыль, прибавив к нему сумму выходного пособия, о котором наряду с другими компенсационными выплатами не стоит забывать.

Во-вторых, можно так же обратиться в Прокуратуру: органы прокуратуры обязаны не только выявлять нарушения трудового законодательства, но и принимать меры по их устранению. Кроме того за некоторые нарушения, связанные с трудовыми отношениями предусмотрена помимо административной и уголовная ответственность. В частности ст. 145 Уголовного кодекса РФ предусматривает уголовную ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат в соответствии со ст. 145.1 УК РФ влечет для работодателя наказание вплоть до лишения свободы.

Если же обращение в инспекцию труда или прокуратуру не дало результатов, обращайтесь в суд. Вам не придется оплачивать государственную пошлину за подачу искового заявления и судебные расходы (393 статья ТК РФ). Закон полностью на вашей стороне. И если работодатель не сможет предоставить суду убедительных документов о правомерности вашего увольнения (эйчары говорят, что процедуру увольнения редко оформляют без ошибок), то вас обязаны восстановить, а также выплатить компенсацию за вынужденный прогул.



Как повысилась зарплата

трудовой право работник персонал

Амурская область

С 1 сентября 2008 г. образовательные учреждения перешли на отраслевую систему оплаты труда. НСОТ введена в 302-х из 385-ти школ, участвующих в электронном мониторинге. За прошедшие годы заработная плата учителей повысилась в среднем на 15%. Это от 500 до 2-х тыс. руб. прибавки каждому.

Распределение стимулирующей части фонда оплаты труда проводится с участием управляющих советов ОУ. При этом учитываются показатели качества и результативности деятельности учителя. Лучшие премируются.

Астраханская область

НСОТ введена в 273-х школах из 13-ти муниципалитетов.

Максимальное повышение зарплат наблюдается у 12-15% учителей. Большинство астраханских педагогов получают заработную плату на среднем уровне - 8 762 руб. (данные декабря 2008 г.). Это почти двукратное повышение, потому что в начале проекта среднемесячная зарплата составляла 4 900 руб.

Волгоградская область

Учительская зарплата в пилотных школах повысилась в среднем на 84%, если сравнивать с 2006 г. 5% передовых педагогов зарабатывают более 20-ти тыс. руб., 15% - от 15-ти до 20-ти тыс. руб., 38% - от 10-ти до 15-ти тыс. руб., 22% - от 7,5 до 10-ти тыс. руб., 20% - менее 7,5 тыс. руб.

У специалистов с высоким уровнем квалификации и профессиональными достижениями (воспитавших победителей олимпиад, учеников с успешными результатами ЕГЭ) средняя оплата труда составляет 14 684 руб., у начинающих - 6 483 руб.

Для установления стимулирующих выплат учителям выпускных классов разработан перечень компетентностных показателей.

Калининградская область

С 1 января 2008 г. новая система оплаты труда была введена в 100% муниципальных образований и 99,48% ОУ (за исключением областного государственного учебного заведения - кадетской школы-интерната Андрея Первозванного).

Разработанная региональная модель НСОТ дает школьным администрациям большую свободу при выборе системы оплаты труда, включая соотношение базовой и стимулирующей долей ФОТ, определении трудовых норм, критериев и показателей качества и результативности.

Московская область

Номинальное значение средней учительской зарплаты составляет 23 152 руб. (в 2006 г. - 10 530 руб.). Ее рост повысился на 119,86%, по сравнению с запланированными 45%.

Стимулирующие выплаты в среднем равны 20%, а у отдельных педагогов они достигают 40% и выше.

Зарплата дифференцируется следующим образом:

- от 16-ти до 20-ти тыс. руб. - 40%; 

- от 20-ти до 25-ти тыс. руб. - 30%; 

- от 27-ми до 30-ти тыс. руб. - 20%;

- свыше 30-ти тыс. руб. - 10%.

Во всех общеобразовательных школах Московской области утверждены и согласованы с управляющими советами положения о стимулирующих выплатах, определены критерии и показатели результативности и качества. В них включаются:

· динамика учебных достижений учащихся, активность их участия во внеурочной деятельности;

· использование учителями современных педагогических технологий, в т.ч. здоровьесберегающих;

· участие в методической работе, распространение передового педагогического опыта;

· повышение уровня профессионального мастерства и др.

Разработана система критериев и показателей качества и результативности учительского труда. В ее основу положены:

· измеряемые или экспертно оцениваемые образовательные достижения, качество освоения учебных программ;

· динамика учебных и внеучебных достижений детей, результативность участия в олимпиадах, конкурсах;

· работа по привлечению к дополнительному, расширенному, углубленному изучению предмета и др.

Для руководителей ОУ принимается во внимание:

· качество и общедоступность общего образования в школе;

· создание условий для осуществления учебно-воспитательного процесса;

· состояние кадровых ресурсов образовательного учреждения;

· эффективность управленческой деятельности;

· сохранение здоровья учеников.

Республика Мордовия

Рост номинального значения средней зарплаты учителей по отношению к уровню 2006 г. составил 82,45% (7 592 руб.). Это на 51,75% больше запланированных показателей на 2008 г.

Для повышения объективности и прозрачности оценки педагогического труда разработаны и внедрены механизмы аттестации учителей и руководителей ОУ на основе портфолио.

Приказом Министерства образования Республики Мордовия утверждено примерное положение о портфолио учащегося.

Новгородская область

Рост заработной платы был обеспечен средствами, высвободившимися после преобразования сети, и областными надбавками за достижения в профессиональной деятельности.

Только в 2007 г. из областного бюджета в рамках софинансирования КПМО на введение НСОТ выделено 78 млн руб., в 2008 г. - 163 млн руб.

Была устранена возможность использовать средства фонда стимулирования учителей для поощрительных выплат другим работникам ОУ.

Самарская область

Постановлением Правительства региона от 11.06.2008 г. № 201 были внесены изменения в методику формирования заработной платы. Приказом министерства образования и науки Самарской области от 14.07.2008 г. № 113-од был создан регламент распределения стимулирующей части оплаты труда учителей и руководителей ОУ:

· за достижения высокого уровня и качество обученности учащихся;

· эффективность воспитательной и социальной работы;

· создание условий для сохранения здоровья детей;

· внедрение инновационных образовательных технологий и осуществление экспериментальных проектов;

· результативность методической работы.

Номинальное значение заработной платы педагогов области за ноябрь 2008 г. - 15 228 руб.

Тамбовская область

В 2008 г. в закон региона от 07.05.2007 г. № 187-З внесены изменения, предусматривающие более высокий размер оплаты труда для педагогов, использующих информационные технологии и современные методы работы с учащимися.

Сегодня в данном субъекте РФ рост учительской зарплаты зависит от положительного экспертного заключения о владении навыками и применении на практике информационно-коммуникационных технологий, современных методик управления, воспитания и формирования ключевых компетенций у учащихся. Поэтому зарплата лучших в профессии возросла на 22%.

Дифференциация в оплате труда может составлять до 60%. Среди стимулирующих выплат:

- надбавки, выплачиваемые за высокие показатели в работе (применение в обучении и воспитании детей передовых достижений и методов труда, информационных технологий); за выполнение особо важных и срочных работ, сложность и приоритетность предмета в зависимости от специфики образовательной программы;

- единовременные выплаты стимулирующего характера, подтвержденные достигнутыми результатами труда:

· победителям и лауреатам конкурса «Учитель года» - 5 тыс. руб.;

· подготовившим победителей и призеров всероссийских и международных олимпиад - 10 тыс. руб.;

· подготовившим победителей и лауреатов областных олимпиад - 4 тыс. руб.;

· за высокие результаты ЕГЭ - 6 тыс. руб.

Стимулирующие выплаты устанавливаются учителю на срок не более одного года.

Республика Саха (Якутия)

В 2007/08 уч. г. НСОТ была введена в 65-ти общеобразовательных учреждениях, в 2009 г. - в 651-м.

Средняя зарплата якутских учителей по НСОТ на 1 января 2008 г. составляла 17 062 руб., на 1 декабря 2008 г. - 17 993 (на 52,84% выше, чем в 2006 г.).

В 1,5-2 раза выросла зарплата преподавателей начальных классов, руководителей школ, молодых специалистов, не имеющих большого стажа.

Нормативно закреплен рост доли стимулирующих выплат в структуре ФОТ (от 5% до 20%). Разработана система моральных и материальных стимулов для сохранения в школах лучших педагогов и повышения их квалификации.



Тенденции развития зарубежного трудового права в период кризиса

Переходя к рассмотрению тенденций изменения трудового законодательства в условиях глобального финансового кризиса, следует отметить, что экономические проблемы такого масштаба не только позволяют оценить эффективность существующего трудового законодательства в различных странах. Они также более наглядно демонстрируют принципиальную позицию общества по вопросу о приоритетных направлениях совершенствования регулятивных инструментов в сфере труда, вызывая изменения в законодательстве, а иногда и в политической системе.

Так, именно в период мирового финансового кризиса захлебнулась либеральная реформа австралийского трудового права, проведенная в 2005 г. Неприятие обществом излишнего либерализма в регулировании трудовых отношений вылилось в смену правящей партии и последующем частичном откате проведенных реформ, ознаменовавшем возвращение австралийского законодателя на прежний путь координируемой рыночной экономики с существенной социальной компонентой. Представляется, что подобные случаи следует весьма внимательно исследовать, используя негативный опыт других стран для критического анализа предложений по «либерализации» российского трудового законодательства.

В США именно в период кризиса новая администрация взяла курс на ужесточение законодательства и возвращение ему ключевой роли в регулировании рынка труда. Так, были наложены серьезные законодательные ограничения на возможность установления высоких зарплат руководителям корпораций. Как известно, размеры оплаты труда данной категории работников были в такой степени оторваны от реальной ценности этих специалистов для работодателя и достигали такого уровня, что сегодня аналитики упоминают их в числе основных причин мирового финансового кризиса. С принятием в 2008 г. законодательства о срочных мерах по стабилизации экономики размер оплаты труда руководства компаний, получающих государственную финансовую помощь, был существенно ограничен, а сам работодатель был лишен эксклюзивного права самостоятельно устанавливать систему оплаты труда этих работников. На сегодняшний день любая система оплаты труда руководителей компании подлежит предварительному согласованию с советом акционеров и утверждению специальным представителем государственных органов по труду. Весной 2009 г. сходные поправки к Закону о корпорациях 2001 г. были внесены на рассмотрение в австралийский парламент.

Российским законодательством подобных ограничений пока не установлено. Как известно, в общем случае работники вправе определять размеры оплаты своего труда по соглашению с работодателем, закрепляя результаты в своих трудовых договорах. Однако для руководителей организаций, финансируемых из бюджетных средств, согласно ст. 145 Трудового кодекса РФ, заработная плата определяется органами исполнительной власти соответствующего уровня (федерального, регионального или местного). Пока это положение реализовано на практике лишь в отношении «классических» представителей бюджетных отраслей (государственная и муниципальная служба, образование, медицина и др.), а совсем недавно коснулось также государственных корпораций. Возможно, с учетом примеров нецелевого расходования средств государственной финансовой помощи некоторыми получателями и после анализа зарубежной практики решения подобных проблем эта тенденция в ближайшем времени проявится и применительно к негосударственному сектору экономики, получающему финансовую помощь из бюджетных источников.

Тем не менее на данный момент ни в Кодексе, ни в иных документах не сказано, что конкретно входит в понятие «финансирование из бюджета». Поэтому пока не вполне ясно, следует ли включать в это понятие разовую или кратковременную финансовую помощь, которую государство оказывает коммерческим компаниям для решения проблем, вызванных мировым кризисом. Не оговорены эти вопросы и в актах, посвященных мониторингу и преодолению кризисных явлений в российской экономике и экономике стран СНГ4, хотя некоторые конкретные меры по данному вопросу (субсидии, размещение государственных заказов, льготы по налогообложению и др.) в них упомянуты.

Можно сказать, что в условиях кризиса вопросы, связанные с размером, а также порядком расчета и выплаты заработной платы, являются одними из самых болезненных. Закономерно, что зарубежный законодатель не может обойти их своим вниманием. Несмотря на то, что во многих странах рост минимального размера оплаты труда был временно приостановлен, отдельные экономически развитые государства стремятся хотя бы незначительно увеличивать его даже в условиях кризиса, одновременно предусматривая дополнительные меры по защите зарплатных требований работников. Так, с октября 2009 г. в Великобритании был не только повышен МРОТ, но и установлен запрет на включение в понятие «заработная плата» чаевых, сервисных сборов и прочих нерегулярных и труднопредсказуемых выплат. Таким образом, работодатель обязан сначала обговорить с работником его непосредственную заработную плату и уже к ней добавлять все подобные дополнительные выплаты. Очевидно, что учитывать эти выплаты при определении соответствия зарплаты размерам МРОТ теперь не разрешается.

В Российской Федерации МРОТ в последние годы также регулярно повышался5, а в июле 2009 г. был расширен перечень компенсаций, для расчета размера которых применяется МРОТ. Однако что касается спектра выплат, включаемых в само понятие «заработная плата», здесь, к сожалению, даже в докризисное время наблюдалась обратная тенденция. В частности, ст. 129 Трудового кодекса РФ на протяжении всех лет существования Кодекса включает в это понятие компенсационные и стимулирующие выплаты.

Продолжая разговор об основных тенденциях в совершенствовании зарубежного трудового законодательства в условиях кризиса, отметим, что в этот сложный период многие страны вводят законодательные меры по ограничению трудовой иммиграции, пытаясь защитить внутренний рынок труда от наплыва иностранной рабочей силы и обеспечить работой максимальное число лиц, на данный момент уже легально проживающих в стране. Например, весной этого года подобные шаги были реализованы в трудовом праве ряда стран ЕС и на Украине.

Проблемы российского законодателя в этой сфере известны. Огромные объемы трудовой миграции, сложные процедуры легализации работников-мигрантов и слабые возможности по контролю в этой области приводят нас к выводу о том, что России нужна своя, возможно уникальная стратегия действий на международном рынке труда. Однако пока вместо проведения комплексных углубленных исследований в данном вопросе, повышения эффективности контрольно-надзорных механизмов, упрощения соответствующих процедур и снижения их коррупциогенности российский работодатель предпочитает «латать дыры» и применять жесткие административно-правовые рычаги, традиционно для нашей страны, обладающие одновременно и высокой коррупциогенностью, и низкой эффективностью. Думаю, это очевидно даже для неподготовленного читателя.

Значительное число новаций в условиях глобального кризиса приходится на законодательство об охране труда. Так, очевидна тенденция повышения гарантий для лиц, здоровью которых был нанесен ущерб в процессе трудовой деятельности. Причем понятие такого ущерба постоянно расширяется. Так, например, уже свыше десятилетия в это понятие включаются не только физиологические, но и психологические аспекты (прежде всего -- производственный стресс). Согласно последним законодательным новациям данное понятие также пополнилось проблемами со здоровьем, не перешедшими в стадию заболевания, а также болезнями, лишь косвенно связанными с трудовой деятельностью работника. Особенно активно эти вопросы развиваются в законодательстве стран ЕС под влиянием общеевропейских норм о психосоциальных аспектах охраны труда. Вопросы психосоциальных аспектов охраны труда на постоянной основе отслеживаются в Европейском обзоре предприятий по новым рискам, годовых отчетах Европейского агентства по профессиональной безопасности и здоровью и множестве аналогичных проектов внутригосударственного уровня в различных странах. Кроме того, эти вопросы являются постоянным компонентом программ международных конференций по трудовому праву, праву социального обеспечения, международным стандартам труда и производственному здоровью.

Те же тенденции расширения субъектного состава и видов трудоправовых гарантий прослеживаются и в последних изменениях зарубежного законодательства о запрете дискриминации на работе. В частности, поправками 2008 г. в США несколько скорректирована трактовка понятия «нетрудоспособность» и изменен подход к определению применимости антидискриминационного законодательства к конкретным случаям. Так, к нетрудоспособности отнесены заболевания, проявляющиеся лишь периодически, а также находящиеся на данный момент в стадии ремиссии или контролируемые с помощью лекарственного воздействия. Этими же поправками акцент в установлении применимости такого законодательства к конкретным случаям был перенесен в область доказывания самого факта дискриминации, а не наличия у работника реальных особенностей, послуживших в глазах работодателя основанием для совершения дискриминационных действий. То есть на сегодняшний день работник вправе заявить, что подвергся дискриминации по причине того, что работодатель считал его, скажем, гомосексуалистом, не доказывая, был ли он таковым на самом деле. Во многих странах расширены

гарантии в области предоставления отпусков, особенно связанных со здоровьем работника или его семейными обстоятельствами (в т. ч. и с беременностью, рождением или усыновлением ребенка). Так, Суд европейских сообществ в решении от 10.09.2009 г. по делу Pereda v. Madrid Movilidad SA постановил, что работник, заболевший в период ежегодного оплачиваемого отпуска, вправе ретроактивно изменить его на отпуск по временной нетрудоспособности, сохранив за собою право на соответствующую часть ежегодного отпуска. В Российской Федерации аналогичные положения применяются уже более 85 лет. Соответствующие требования были закреплены в ч. 1 ст. 124 Трудового кодекса с момента его принятия и были ранее закреплены в ст. 74 КЗоТ РФ 1992 г. и КЗоТ РСФСР 1971 г. и даже, хотя и косвенным образом, в ст. ст. 119-120 КЗоТ 1922 г.

Возвращаясь к тематике изменений зарубежного трудового законодательства под влиянием мирового финансового кризиса, отметим, что даже в тех странах, где законодательство пока не достигло такого уровня развития, как в Северной Америке и Европе, кризисные явления в экономике вызывают далеко не однозначную реакцию законодателя. Несмотря на то, что от таких стран можно было бы ожидать крена в сторону большего учета интересов работодателя и временного сокращения гарантий для работников, реальные законодательные инициативы и поправки в существующие нормативные акты указывают на стремление гармонизировать отношения между сторонами трудового договора.

Так, например, последние изменения польского трудового законодательства, будучи направлены на содействие предпринимателям в оптимизации своей деятельности на период кризиса, тем не менее демонстрируют очень взвешенный подход к проблеме.

Прежде всего, законодательство, вводящее такие изменения, ограничено по времени действия. На этот период работодатель получает возможность:

· вводить индивидуальные графики работы для отдельных работников;

· предлагать работникам, которым грозит увольнение, перейти на практику последовательного заключения срочных трудовых договоров;

· временно прекращать свою деятельность, выплачивая работникам некоторую плату, ниже их обычной заработной платы, и сохраняя за ними соответствующие рабочие места;

· вводить на предприятии неполное рабочее время на срок не более 6 месяцев;

· обратиться в специализированные государственные органы за дополнительным финансированием.

Вместе с тем реализация значительной части этих возможностей зависит от способности работодателя доказать, что он не находится на грани банкротства, выполняет свои обязательства перед бюджетом и разработал соответствующие меры по преодолению своих экономических проблем.