Правоотношения, возникающие из трудового договора

Виды и порядок заключения трудового договора. Увольнение при наличии обстоятельств, не зависящих от личности работника. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника. Механизм исполнения трудового законодательства.

Рубрика Государство и право
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 01.06.2015
Размер файла 123,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. Полетаев, Ю.Н. Некоторые правовые проблемы ответственности в трудовом праве / Ю.Н. Полетаев // Трудовое право. - 2011. - N 1. - С.27

Привлечение работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, к административной ответственности не исключает его увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ, если совершение им виновных действий, как, например, нарушение правил торговли, не дает возможности работодателю далее доверять ценности этому работнику.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.

По такому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. Работники, не выполняющие воспитательных функций (в том числе руководители организаций, структурных подразделений), не могут быть уволены по данному основанию.

Аморальным считается поступок, противоречащий общепринятым нормам морали. В частности, поступком такого рода следует считать применение мер воспитания, которые связаны с физическим (или) психическим насилием над личностью обучающегося (п. 2 ст. 336 ТК РФ). Также следует отметить то, что аморальный поступок может быть совершен и вне места работы и рабочего времени, что также будет являться основанием для увольнения по п. 8 ст. 81 ТК РФ.

Вместе с тем следует иметь в виду, что от места совершения аморального поступка, так же как и от места совершения виновных действий, дающих основание для утраты работодателем доверия, зависит порядок увольнения по этим основаниям.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный поступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. п. 7 или 8 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

Однако, учитывая, что расторжение трудового договора по п. п. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда соответственно виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный поступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК РФ, т.к. в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем, как разъяснил Верховный Суд РФ, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального поступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Степень тяжести совершенного проступка есть вопрос факта, подлежащий оценке с учетом конкретных обстоятельств лицом, осуществляющим увольнение, либо органом по рассмотрению трудовых споров.

Представление работником работодателю подложных документов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Данное основание является новым для ТК РФ. Эта новелла особенно актуальна в наше время, когда добыть фальшивый диплом, трудовую книжку, квалификационное свидетельство или рекомендательное письмо не составляет труда, а профессиональная несостоятельность работника может проявиться уже по окончании испытательного срока.

В данном случае основанием для увольнения являются виновные (умышленные) действия работника. В частности, в числе таких действий - представление фальсифицированного документа о наличии специального образования (в том случае, когда характер работы требует наличия у работника специальных знаний или навыков). Если же достоверность или недостоверность представленных работником сведений и документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по данному основанию вряд ли можно признать правомерным. Если работник неверно указал место жительства или скрыл наличие детей, представил подложный документ об образовании, наличия которого не требуется для выполнения порученной ему по трудовому договору работы. Маркина, В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя / В. Маркина // Законность. - 2014. - N 4. - С.29

Увольнение по указанному основанию следует отличать от прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных правил при приеме на работу ввиду отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний (ст. 84 ТК РФ). В последнем случае прекращение трудового договора осуществляется не по инициативе работодателя, а ввиду объективных, не зависящих от воли сторон причин и при отсутствии вины работника (п. 11 ст. 77 ТК РФ).

Пункт 11 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение по инициативе работодателя работника в случае представления им работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Такого основания для увольнения КЗоТ не содержал. Правда, ч. 2 ст. 254 КЗоТ РСФСР была предусмотрена возможность установления законодательством в качестве основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников за нарушение действующих правил при приеме на работу. Нарушение работодателем правил приема на работу работника, в числе других причин, могло быть и результатом представления работником подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении с ним трудового договора. Однако в период действия КЗоТ РСФСР так и не был принят законодательный акт о возможности увольнения работника по инициативе работодателя в связи с нарушением правил его приема на работу. Гусева В.С. Актуальные вопросы при приеме и увольнении работников / В.С. Гусева // М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2012. - С.198

Таким образом, общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя состоят из изложенных в главе причин:

– увольнение при наличии обстоятельств, не зависящих от личности работника;

– расторжение трудового договора при наличии причин, относящихся к личности работника, но не являющихся результатом его виновных действий;

– прекращение трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника.

Каждое их названных оснований представлено законодательными запретами и разрешениями, правовая модель которых представляет собой разновидность правового дозволения на фоне общего запрета. В основе применения такого режима зачастую лежит обоснованное (экономически, социально) желание законодателя предоставить работодателю определенные преимущества.

2.4 Механизм исполнения трудового законодательства

Проведение прокурорских проверок по соблюдению трудового законодательства осуществляется в соответствии с приказом Генерального прокурора РФ «Об организации прокурорского надзора за исполнением законов, соблюдением прав и свобод человека и гражданина» Приказ Генпрокуратуры России от 07.12.2007 N 195 (ред. от 04.10.2013) "Об организации прокурорского надзора за исполнением законов, соблюдением прав и свобод человека и гражданина"// Законность", N 3, 2008, а также указанием Генерального прокурора РФ «Об усилении прокурорского надзора за исполнением законодательства об охране труда на предприятиях и в организациях всех форм собственности». Указание Генпрокуратуры РФ от 06.07.2000 N 107/7 "Об усилении прокурорского надзора за исполнением законодательства об охране труда на предприятиях и в организациях всех форм собственности"// "Сборник основных организационно-распорядительных документов Генпрокуратуры РФ", том 1, М., 2004 Осуществление надзора за исполнением законов о труде в прокуратурах закрепляется за конкретными прокурорскими работниками («предметный» принцип осуществления надзора).

Прокурор при осуществлении возложенных на него функций в соответствии со ст. 22 Закона о прокуратуре вправе: по предъявлению служебного удостоверения беспрепятственно входить на территории в помещения поднадзорных органов. Иметь доступ к их документам и материалам, проверять исполнение законов в связи с поступившей в органы прокуратуры информацией о фактах нарушения закона; требовать от руководителей и других должностных лиц указанных органов представления необходимых документов, материалов, статистических данных и иных сведений; выделения специалистов для выяснения возникающих вопросов; проведения проверок по поступающим в органы прокуратуры материалам и обращениям, ревизий деятельности подконтрольных им или подведомственных им организаций. Должностные лица поднадзорных органов обязаны приступить к выполнению требований прокурора или его заместителя о проведении проверок и ревизий незамедлительно; вызывать должностных лиц и граждан для объяснения по поводу нарушений законов.

Согласно ст. 23 Закона о прокуратуре прокурор или его заместитель приносит протест на противоречащий закону правовой акт (в т.ч. локальный нормативный акт) в орган или должностному лицу, которые издали этот акт, либо в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу, либо обращается в суд в порядке, предусмотренном процессуальным законодательством РФ, с требованием о признании такого акта недействительным. Федеральный закон от 17.01.1992 N 2202-1 (ред. от 22.12.2014, с изм. от 17.02.2015) "О прокуратуре Российской Федерации"// "Российская газета", N 39, 18.02.1992

В целях устранения выявленных нарушений закона прокурором или его заместителем вносится представление в орган или должностному лицу, которые уполномочены устранить допущенные нарушения. Представление подлежит безотлагательному рассмотрению. Прокурор, исходя из характера нарушения закона должностным лицом, выносит мотивированное постановление о возбуждении производства об административном правонарушении. В целях предупреждения правонарушений и при наличии сведений о готовящихся противоправных деяниях (например, отказ работодателя от исполнения решения юрисдикционного органа по рассмотрению трудовых споров о восстановлении работника на прежней работе) прокурор или его заместитель вправе направить в письменной форме должностным лицам предостережение о недопустимости нарушения закона. При осуществлении надзора за исполнением трудового законодательства должное внимание уделяется правильному выбору в соответствии с имеющейся информацией объекта надзора в тот или иной период, составлению программы (плана, вопросов) проверки, решению вопроса о целесообразности приглашения специалистов в той или иной области знаний и использованию в этом отношении полномочий, предоставленных прокурору законом. Как правило, прокурор района (города) сам на основании имеющихся данных определяет, где (на каком поднадзорном объекте) и по каким вопросам целесообразно (необходимо) провести прокурорскую проверку. Вместе с тем нередко такие проверки проводятся и в соответствии с указаниями вышестоящей прокуратуры (в т. ч. и Генеральной прокуратуры РФ), когда возникает необходимость проверить и получить сведения о соблюдении трудового законодательства на конкретных предприятиях отрасли, министерства, при выполнении определенной деятельности в целом по России или в конкретном регионе.

Важнейшей составляющей работы по осуществлению прокурорского надзора за исполнением законодательства является сбор информации о его нарушениях, что позволяет систематически анализировать состояние, структуру и динамику правонарушений и разноплановые обстоятельства, способствовавшие нарушениям трудового законодательства. Источниками информации о нарушении трудового законодательства могут быть: письменные и устные обращения граждан (жалобы, заявления, сообщения), поступающие в прокуратуру, соответствующий выборный профсоюзный орган и комиссию по трудовым спорам (КТС) организации; сообщения средств массовой информации; обращение в прокуратуру руководителей предприятий, организаций, предпринимателей, фермеров и других лиц, законные интересы которых были нарушены; обобщение судебной практики по гражданским трудовым делам; материалы расследований некоторых уголовных дел, прокурорских проверок, представлений следователей, вносимых по уголовным делам; документы контролирующих органов о проведенных проверках; данные региональных органов статистики (о штатной и фактической численности работающих, заработной плате, движении работников, производственном травматизме и др.).

Итак, современный механизм правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений базируется, если можно так выразиться, на трех китах:

1) частноправовом и, соответственно, индивидуально-договорном регулировании трудовых отношений, возникающих между работником и работодателем как первичными субъектами рынка труда;

2) социально-партнерском и, соответственно, коллективно-договорном регулировании тесно связанных с трудовыми коллективных отношений, возникающих между представителями работников и работодателями или их объединениями как вторичными субъектами рынка труда;

3) публичном государственно-правовом регулировании отношений, связанных с установлением обязательных для повсеместного применения национальных стандартов труда, разрешением трудовых споров, государственным контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде, установлением процедуры и пределов юридической ответственности.

Этот механизм, который должен воплотиться в позитивном и субъективном трудовом праве России, может быть охарактеризован с позиции включаемых в него правовых средств следующим образом:

а) как механизм преимущественно децентрализованного регулирования труда, использующий договорные средства реализации права, но имеющий пределы договорной свободы в виде закрепленных в законе основных прав работников и мер их ответственности;

б) как механизм, опирающийся на индивидуальные и коллективные регуляторы труда материального и нематериального характера;

в) как механизм, комбинирующий стимуляционные и директивные средства, но отдающий предпочтение использованию стимуляционных средств;

г) как механизм, сочетающий в себе договорный принцип в возникновении (а частично и в прекращении) трудовых правоотношений и директивно распорядительный в управлении коллективным трудом;

д) как механизм, характеризующийся разнообразием правовых средств, позволяющих достигать посредством их применения самых различных целей, например, обеспечения договорной свободы вступления в трудовые отношения и искоренения всех форм дискриминации в труде, стимулирования конкретных результатов труда и охраны имущества работодателя, поддержания дисциплины труда и обеспечения охраны труда и др.;

е) как механизм, распадающийся на правовые средства, обеспечивающие, так сказать, "саморегулирование" индивидуальных и коллективных трудовых отношений самими их участниками, и правовые средства, обеспечивающие реализацию работодателем своей нормативной, директивной или дисциплинарной (правоприменительной) власти, составляющей содержание внешнего правового регулирования.

Заключение

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии, с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет (ст.63 ТК РФ). Так же возможно заключение трудового договора с подростками, достигшими 14 лет, с лицами, не достигшими возраста 14 лет, не допускается заключение трудового договора, исключение составляют случаи, когда заключение трудового договора с ними необходимо для их участия в создании и (или) исполнении произведений, организаций кинематографии, театров и т.д.

При оформлении работника на работу от него потребуется предоставление определенных документов, в соответствии со статьей 65 ТК РФ, необходимых для заключения трудового договора: документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета; документ об образовании. В некоторых случаях может возникнуть необходимость предъявления при приеме на работу и дополнительных документов. Трудовой кодекс РФ запрещает требовать от лица, поступающего на работу, какие-либо документы помимо установленных трудовым законодательством, этот запрет безусловный.

Прием на работу, согласно статье 68 ТК РФ, оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условия заключенного трудового договора. В течение трехдневного срока работник должен быть ознакомлен с приказом о приеме на работу, что должно быть подтверждено его подписью в приказе. При приеме на работу работодатель обязан ознакомит работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами.

Следует обратить внимание на то, что приказ является вторичной процедурой - прежде всего заключается трудовой договор, на основании которого можно приступать к оформлению трудовых отношений.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. При этом необходимо иметь в виду, что условие об испытании может быть включено в трудовой договор только в результате соглашения сторон.

Трудовой договор считается заключённым, если сторонами, в письменной форме достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора. В статье 57 ТК РФ дан исчерпывающий перечень возможных существенных условий.

С ведением нового Трудового кодекса с февраля 2003 года, можно с уверенностью сказать, что в современном российском трудовом законодательстве разработан порядок и условия заключения трудового договора, гарантирующего человеку его права, закрепленные Конституцией РФ.

Вместе с тем, говоря о правовом регулировании процедуры заключения трудового договора, нельзя не признать, что в действующем законодательстве, всё ещё сохраняются некоторые недостатки. Это указывает на то, что работа по совершенствованию трудового законодательства должна продолжаться.

Трудовой кодекс внес существенные изменения в правовые норма, регулирующие вопросы заключения трудового договора, но вместе с тем некоторые положения требуют уточнения. Статья 57 ТК РФ, указывает, что именно относится к существенным условиям трудового договора и является правоприменительным ориентиром для обеих сторон. В то же время нельзя не отметить, что дополнительные условия, к которым относятся условия об испытательном сроке, о неразглашении охраняемой законом тайны, также существенны для сторон трудового договора. Если по таким условиям не достигнута договоренность, а одна из сторон настаивает на их включение в трудовой договор, то последний не заключается. Поэтому более оправдана квалификация условий трудового договора на необходимые и дополнительные. Необходимыми признаются условия, определяющие природу трудового договора - соглашение о месте работы, о трудовой функции, заработанной плате и дате начала работы. Все иные условия трудового договора относятся к дополнительным. Они также важны для сторон трудового договора, но различие заключается в том, что по необходимым условиям обязательно должно быть соглашение сторон, а дополнительные условия могут и не быть предметом обсуждения, что не влияет на юридическую силу трудового договора. Также в целях обеспечения прав и законных интересов граждан, поступающих на работу к конкретному работодателю, представляется целесообразным внести в Трудовой кодекс норму, которая ввела бы заявление о приеме на работу в число документов, обязательно представляемых будущим работником работодателю. Проведя полное и всестороннее изучение и юридический анализ заключения трудового договора, следует вывод, что трудовой договор - один из самых важных документов трудового законодательства. От того, насколько четки его условия и правильно оформление, зависит, насколько плодотворным и бесконфликтным будет сотрудничество работника и работодателя.

Список источников и литературы

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)// в "Собрании законодательства РФ", 04.08.2014, N 31, ст. 4398.

2. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 30.03.2015) "О муниципальной службе в Российской Федерации"// "Российская газета", N 47, 07.03.2007

3. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 31.12.2014, с изм. от 06.04.2015) "О государственной гражданской службе Российской Федерации"// "Российская газета", N 162, 31.07.2004

4. Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ (ред. от 12.03.2014) "О коммерческой тайне"// "Российская газета", N 166, 05.08.2004

5. Федеральный закон от 17.01.1992 N 2202-1 (ред. от 22.12.2014, с изм. от 17.02.2015) "О прокуратуре Российской Федерации"// "Российская газета", N 39, 18.02.1992

6. Закон РФ от 21.07.1993 N 5485-1 (ред. от 21.12.2013) "О государственной тайне"// "Российская газета", N 182, 21.09.1993

7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015)// "Российская газета", N 256, 31.12.2001

8. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 06.04.2015)// "Российская газета", N 238-239, 08.12.1994.

9. Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002// "Ведомости ВС РСФСР", 1971, N 50, ст. 1007.

10. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"// "Российская газета", N 72, 08.04.2004

11. Приказ Генпрокуратуры России от 07.12.2007 N 195 (ред. от 04.10.2013) "Об организации прокурорского надзора за исполнением законов, соблюдением прав и свобод человека и гражданина"// Законность", N 3, 2008

12. Указание Генпрокуратуры РФ от 06.07.2000 N 107/7 "Об усилении прокурорского надзора за исполнением законодательства об охране труда на предприятиях и в организациях всех форм собственности"// "Сборник основных организационно-распорядительных документов Генпрокуратуры РФ", том 1, М., 2004

Литература

1. Алексеева, Д. Г. Российское предпринимательское право: учебник / Д. Г. Алексеева, В. К. Андреев, И. В Ершова; под ред. И.В. Ершова, Г.Д. Отнюкова - М.: Проспект, 2013.

2. Анисимов, А.Л. Расторжение трудового договора за появление на работе в состоянии опьянения / А.Л. Анисимов // Трудовое право. - 2014

3. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский. -- Ростов-на-Дону: Феникс, 2013

4. Бойкова, О.С. Новейшая судебная практика по трудовому законодательству с комментариями: практическое пособие / О.С. Бойкова, М.В. Филиппова. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2013

5. Бойкова, О.С. Новейшая судебная практика по трудовому законодательству с комментариями: практическое пособие / О.С. Бойкова, М.В. Филиппова. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2012.

6. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России.- Пермь.,2008

7. Горловская, Т. Аттестация как метод оптимизации численности персонала. Рекомендации по применению / Т. Горловская // Трудовое право. 2014.

8. Гражданское право: учебник. В 2 т. Том I / под ред. Е.А. Суханова. - М.: Волтерс Клувер, 2013. - С.257

9. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Дело, 2013

10. Гусева В.С. Актуальные вопросы при приеме и увольнении работников В.С. Гусева // М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2012.

11. Гусов К.Н. Толкунова В.Н. Трудовое право России. -М.:Проспект,2009

12. Гусов К.Н. Толкунова В.Н. Трудовое право России:Учебник - М.:Проспект,2014

13. Дмитриева, И.К. Основания и порядок прекращения трудового договора / И.К. Дмитриева // Справочник кадровика. - 2010

14. Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение: Учебное пособие. М.: Финансовая академия при Правительстве РФ, 2012.

15. Ершова Е.А. Теоретические и практические проблемы трудового договора М.,2010

16. Закалюжная, Н.В. Аттестация как одна из форм определения квалификации работников / Н.В. Закалюжная // Законодательство и экономика. - 2013

17. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. -М.:Норма, 2011 с.62

18. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: постатейный / под ред. Ю.П. Орловского. - М.: ИНФРА-М, 2009. - С.999

19. Куренной А.М. Трудовое право России: Учебник - М.,2014

20. Куренной Л. Трудовой договор: понятие, содержание и порядок заключения // Законодательство. - 2013. - №1. C.113

21. Лушников А.М. Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник. -М.,2003

22. Маркина, В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя / В. Маркина // Законность. - 2014.

23. Мартиросян, Э.Р. Проблемы применения оснований прекращения трудового договора / Э.Р. Мартиросян // Трудовое право. - 2014

24. Марченко, С.В. Правовые аспекты трудового законодательства во взаимоотношениях с работниками при увольнении / С.В. Марченко, Н.В. Лазарева-Пацкая // Юрист. - 2013.

25. Миронов, В. Права работников при смене собственников / В. Миронов Бизнес-адвокат. - 2013

26. Нестерова, Т. Увольнение по сокращению численности или штата работников / Т. Нестерова // Законность. - 2013.

27. Пашков А.С. Собственность и труд: правовые аспекты взаимодействия Советское государство и право-2002

28. Покровская А.Ю.Трудовые отношения. Права и обязанности работника и работодателя.-СПб.,2010

29. Полетаев, Ю.Н. Некоторые правовые проблемы ответственности в трудовом праве / Ю.Н. Полетаев // Трудовое право. - 2011

30. Попонов, Ю. Увольнение не равно взысканию? / Ю. Попонов // ЭЖ-Юрист. - 2013.

31. Рогожин М.Ю.Кадровый бестселлер: справочник / М.Ю. Рогожин. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2012

32. Тихомиров М.Ю. Образцы трудовых договоров (по новому Трудовому кодексу Российской Федерации).- М., 2012

33. Толкунова В.Н. Трудовое право Курс лекций - М.,2014

34. Трудовое право России: учебник / под ред. Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2013

35. Трудовое право. Учебник /под ред. О.В. Смирнова- М.:Проспект,2011

36. Хохлов Е.Б. Правовое регулирование в современных условиях: проблемы, теории и практики.-СПб.,2011

37. Циндяйкина, Е.П. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения / Е.П. Циндяйкина, И.С. Цыпкина; под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2013.

Размещено на Allbest.ur


Подобные документы

  • Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника, при наличии вины работника, независимо от наличия или отсутствия вины работника. Увольнение по несоответствию работника выполняемой им работе (должности).

    контрольная работа [23,4 K], добавлен 10.01.2016

  • Обзор оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, закрепленных трудовым законодательством. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины в действиях работника (прогул, хищение по месту работы).

    курсовая работа [37,5 K], добавлен 06.02.2011

  • Понятие и виды трудового договора. Права и обязанности сторон. Порядок заключения и изменения трудового договора. Понятие, основания и виды прекращения трудового договора. Прекращение трудового договора по воле работника и инициативе работодателя.

    курсовая работа [100,1 K], добавлен 16.06.2015

  • Правовая характеристика трудового договора. Исследование его содержания и порядка заключения. Обзор отличий трудового договора от гражданско-правового договора. Анализ судебной практики по делам о прекращении трудового договора по инициативе работника.

    дипломная работа [58,5 K], добавлен 19.01.2016

  • Понятие и правовые основы расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перечень оснований для расторжения трудового договора при наличии и при отсутствии вины работника. Иные основания, предусмотренные действующим законодательством.

    курсовая работа [34,7 K], добавлен 18.12.2010

  • Содержание и существенные условия трудового договора, дата вступления в силу. Основания для его прекращения. Обязанности работника и работодателя. Правовые аспекты оформления увольнения, расчетов при расторжении трудового договора по инициативе работника.

    курсовая работа [29,9 K], добавлен 03.10.2014

  • Понятие трудового договора. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по объективным обстоятельствам и по основаниям, относящимся к личности работника. Расторжение трудового договора с руководителем, его заместителями, главным бухгалтером.

    дипломная работа [128,1 K], добавлен 03.07.2012

  • Участники и порядок заключения трудового договора, виды работодателей и права иностранных граждан на труд. Классификация оснований прекращения трудового договора. Специфические основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

    контрольная работа [34,4 K], добавлен 17.04.2011

  • Порядок заключения трудового договора. Отличие трудового договора от гражданско-правового договора. Основания прекращения трудового договора. Юридические гарантии охраны прав некоторых категорий работников. Порядок оформления увольнения работника.

    контрольная работа [29,2 K], добавлен 10.07.2010

  • Порядок прекращения трудовых отношений по инициативе работника. Новое в увольнении по инициативе работодателя. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Расторжение трудового договора в связи с изменением его условий.

    курсовая работа [33,9 K], добавлен 12.02.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.