Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Сыктывкарский государственный университет имени Питирима Сорокина»

Юридический институт

Кафедра гражданского права и процесса

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Трудовое право»

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий со стороны работника

Исполнитель

Студент 6210 группы

Беднягина Н.М.

Научный руководитель

к.ю.н., доцент Курова Н.Н.

Сыктывкар 2015

Оглавление

Введение

1. Понятие и основания прекращения трудового договора

2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего правоотношения, а также определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника трудового коллектива.

Разумеется, в практике трудовых правоотношений нередким является расторжение трудового договора, в том числе, и по инициативе работодателя.

Основания расторжения могут быть связаны с изменениями в организации труда, с личностными качествами работника, а также с виновными действиями со стороны работника.

Зная конкретные основания, по которым работодатель вправе уволить работника, а также необходимые условия, которые необходимо соблюсти работодателю при применении каждого из таких оснований, работник может избежать злоупотреблений со стороны работодателя, или, при наличии факта ущемления прав, добиться их восстановления.

Работодатель же, напротив, используя эти основания, может уволить работника, который, по сравнению с другими работниками, менее эффективно выполняет возложенные на него обязанности - ввиду недостатка квалификации, опыта, наличия дисциплинарных взысканий - и, таким образом, повысить производительность труда на своем предприятии.

Однако, увольнение работника по данным основаниям, не является обязанностью работодателя. То есть, при возникновении одного из таких оснований расторжения трудового договора, работодатель, если сочтет это правильным, может и не прибегать к увольнению, тем самым улучшить положение работника.

Цель данной контрольной работы - дать характеристику расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий со стороны работника

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1 - дать понятие и основания прекращения трудового договора;

2 - охарактеризовать основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий со стороны работника.

1. Понятие и основания прекращения трудового договора

В трудовом законодательстве РФ для характеристики прекращения трудовых отношений употребляются четыре термина, относящиеся к трудовым отношениям, трудовому договору, работнику:

- прекращение трудового договора;

- расторжение трудового договора;

- увольнение работника;

- аннулирование трудового договора.

Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Однако термин «увольнение» применяется непосредственно к работнику, тогда как «прекращение», «расторжение» и «аннулирование» - к трудовому договору. В научной и учебной литературе даны характеристики указанным понятиям.

Прекращение трудового договора применяется как наиболее общая категория, включающая в себя все случаи, когда трудовой договор прекращает свое действие независимо от того, кто был инициатором этого, или трудовой договор прекращается по не зависящим от его сторон причинам. Прекращение трудового договора одновременно означает и увольнение (кроме случая смерти работника). Главное, что при этом трудовые отношения прекращаются.[10]

Расторжение трудового договора применяется, когда имеет место инициатива одной из сторон: работника или работодателя, так как основанием возникновения трудовых отношений является непосредственно трудовой договор как юридический факт, то его расторжение будет означать и прекращение данных отношений.

Увольнение является дисциплинарным взысканием. Как и все дисциплинарные взыскания, увольнение служит для реализации дисциплинарной ответственности.

С одной стороны, увольнение законодатель рассматривает как дисциплинарное взыскание с конкретной, присущей ему функцией. Применяется это дисциплинарное взыскание к работнику, совершившему дисциплинарный проступок. А с другой стороны, увольнение является правовым последствием расторжения и прекращения трудового договора для работника.[8]

Прекращение трудового договора - это правовая категория, имеющая как общее понятие, так и специальное. В качестве общего понятия прекращение представляет собой перечень оснований, содержащихся в ст. 77 ТК РФ. Также можно выделить три группы оснований прекращения трудового договора как специального понятия:

а) прямо не связанные с активными действиями сторон, направленными на завершение трудовых отношений (взаимное согласие сторон; истечение срока договора и др.);

б) вовсе не зависящие от воли сторон (призыв работника на военную службу; неизбрание работника на выборную должность и др.);

в) из-за нарушения правил при заключении трудового договора (в нарушение приговора суда; без документа, подтверждающего наличие специальных знаний и навыков, и др.).

Расторжение трудового договора - это окончание трудовых отношений односторонним волеизъявлением работника или работодателя. Характерным здесь является наличие активно выраженной воли одной из сторон, направленной на завершение трудовых отношений.

Большинство авторов в основаниях прекращения трудового договора не выделяют такое понятие, как аннулирование, употребленное в ст. 61 ТК РФ. В соответствии с ч. 4 ст.61 ТК РФ предусмотрены последствия невыхода работника на работу в установленные сроки без уважительных причин. Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в трудовом договоре, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.[6]

Каждый трудовой договор, будучи однажды заключенным, рано или поздно прекращается.

Основания прекращения трудового договора, названные в Трудовом кодексе РФ, - это различные юридические факты объективного и субъективного свойства, препятствующие сохранению ранее заключенного трудового договора.

ТК РФ выделяет общие и дополнительные основания прекращения трудового договора.

Общие основания прекращения трудового договора распространяются на всех без исключения работников.[3]

Дополнительные основания прекращения трудового договора применимы только к отдельным категориям работников и устанавливаются как ТК РФ, так и федеральными законами, которые регулируют трудовые отношения отдельных категорий работников. В некоторых случаях они устанавливаются и трудовым договором, но в строгом соответствии с трудовым законодательством РФ.

Деление оснований прекращения трудовых отношений на общие и дополнительные предложено самим законодателем. В науке трудового права единые критерии для классификации оснований прекращения трудовых правоотношений не выработаны.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя условно можно разделить на три большие группы:

1) при отсутствии вины работника;

2) при наличии вины работника;

3) независимо от наличия или отсутствия вины работника.

Для того чтобы правильно провести разграничение оснований прекращения трудового договора, рассматривая виновные или невиновные действия работников, необходимо определить понятие вины и виновного поведения.[7]

Как считают некоторые ученые, вина в трудовом праве имеет две особенности: в одних случаях она ближе к уголовной вине, например, при совершении дисциплинарного проступка, в других случаях - к гражданской вине - при причинении имущественного ущерба работодателю.

В признании лица виновным содержится и общественное осуждение его поведения. Основанием для такого осуждения служит, во-первых, отрицательный характер последствий, вызываемых данными действиями, и, во-вторых, то обстоятельство, что, действуя, лицо знало или должно было знать о том, к каким последствиям может привести его поведение, каково значение этих последствий и какую общественную оценку заслуживает его поведение.

Применительно к трудовому праву следует считать, что вина является обязательным признаком любого дисциплинарного проступка и рассматривается как психическое отношение, проявляющееся в конкретном правонарушении, составными элементами которого являются сознание и воля.[5]

Вина - это предусмотренная законом негативная юридическая оценка действий лица, основанная на анализе психического отношения субъекта дисциплинарного правонарушения к своему поведению и последствиям своих действий, выразившихся в форме умысла или неосторожности и являющихся основанием привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

Следует иметь в виду, что увольнение работника по инициативе работодателя в связи с его виновным поведением возможно лишь при исполнении работником трудовых обязанностей.

При отсутствии вины работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор в случаях:

- ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

- сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

- смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера_;

- принятия уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора;

- неудовлетворительного результата испытания работника;

- отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

- отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

- отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы;[3]

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника не является формой ответственности, хотя и связано с лишением субъективных прав работника по трудовому договору. Для прекращения трудового договора в указанных случаях не требуется наличия правонарушения.

Правомочие работодателя расторгнуть трудовой договор не связано с желанием работодателя каким-либо образом наказать работника, а вызвано объективными причинами.

увольнение вина работник договор

2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем при отсутствии виновных действий работника в случаях, предусмотренных законодательством в пп. 1-4, 12-13 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ).

Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица (п. 1 ст. 81 ТК РФ). Работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении по данному основанию под расписку не позднее чем за два месяца до увольнения. При увольнении по указанному основанию не соблюдаются гарантии, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 81, о недопустимости увольнения работника при нахождении его в отпуске и в период его временной нетрудоспособности. Если в это время работодатель ликвидируется, то и работник, находящийся в отпуске или на больничном, увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет - органом занятости. [11]

Для того чтобы применение работодателем основания увольнения в виде сокращения численности штата работников было правомерным, необходимо одновременное наличие пяти условий:

1. сокращение численности или штата работников организации должно быть действительным, что доказывается путем сравнения старой и новой численности штата работников;

2. соблюдено преимущественное право (ст. 179 ТК) на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять, а при равных деловых качествах -- предпочтение оказано лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.[4]

3) работодателем предпринята попытка трудоустроить намеченного к увольнению работника с его согласия в данной организации на иную имеющуюся вакантную работу, должность, но либо он отказался от трудоустройства, либо в организации нет соответствующей работы;

4) работник был письменно под расписку предупрежден за два месяца о предстоящем увольнении. Работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его без предупреждения об этом с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 2 ст. 180 ТК). Но если работник не дает на это письменного согласия, увольнение будет незаконным;

5) работодатель предварительно запросил мнение профкома о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК.[4]

Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, его также можно уволить по п. 2 ст. 81 ТК.

Увольнение по несоответствию работника выполняемой им работе (должности) (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Несоответствие - это объективная неспособность работника по квалификации или состоянию здоровья выполнять должным образом порученную работу. Несоответствие работника обязана доказать администрация. Объективная неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т.д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие не создания администрацией нормальных условий труда, это не может считаться несоответствием.[3]

Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено, как правило, медицинским заключением. Наличие у него хронического заболевания или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих.

Несоответствие по квалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Нельзя увольнять по несоответствию квалификации лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования, а из-за его отсутствия работник недоброкачественно выполняет работу, он может быть уволен по несоответствию квалификации. Нельзя увольнять по этому основанию работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и специалистов), а также несовершеннолетних. Кроме того, не подлежит увольнению работник, не прошедший аттестацию.[8]

Смена собственника имущества организации. Пункт 4 ст. 81 ТК РФ предусматривает новое дополнительное основание увольнения только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Новый собственник, вступив в свои права, может в течение первых трех месяцев уволить указанных лиц, всех или кого-то из них, заменив их новыми работниками. Это основание не применяется, если нет смены собственника имущества всей организации, а изменился только собственник структурного подразделения или лишь состав акционеров (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Допуск к государственной тайне. Пункт 12 ст. 81 ТК закрепил новое основание увольнения, хотя на практике оно использовалось и в советское время. Допуск к государственной тайне может быть условием трудового договора, заключаемого с работником, прежде всего с учетом положений Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» (далее - Закон о гостайне). Допуск к тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в случаях:

- расторжения с ним трудового договора в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий; однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

- возникновения иных обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне.[2]

К иным обстоятельствам подобного рода относятся:

- признание работника судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождение его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления;

- постоянное проживание работника и (или) его близких родственников за границей и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное место жительства в другие государства. Пункт 13 ст. 81 ТК РФ предусматривает еще одно дополнительное основание увольнения, распространив его не только на руководителей, но и на членов коллегиального исполнительного органа организации. Если трудовой договор с указанными категориями работников прекращается по основаниям, предусмотренным заключенными с ними трудовыми договорами, то в их трудовые книжки вносится запись об увольнении со ссылкой на п. 13 ст. 81 ТК РФ и на соответствующий пункт трудового договора с указанием конкретной причины увольнения.

Заключение

В трудовом законодательстве РФ для характеристики прекращения трудовых отношений употребляются четыре термина, относящиеся к трудовым отношениям, трудовому договору, работнику: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора, увольнение работника, аннулирование трудового договора.

Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Однако термин «увольнение» применяется непосредственно к работнику, тогда как «прекращение», «расторжение» и «аннулирование» - к трудовому договору. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя условно можно разделить на три большие группы: при отсутствии вины работника, при наличии вины работника, независимо от наличия или отсутствия вины работника.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем при отсутствии виновных действий работника в случаях: ликвидации организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица, увольнение по несоответствию работника выполняемой им работе (должности), смены собственника имущества организации, допуска к государственной тайне и по иным обстоятельств:

а) признание работника судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождение его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления;

б) постоянное проживание работника и (или) его близких родственников за границей и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное место жительства в другие государства.

Список использованной литературы

Нормативно-правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок, внесенных законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30 декабря 2008 г. № 6-ФКЗ, № 7-ФКЗ; от 5 февраля 2014 г. № 2-ФКЗ) // Российская газета. 1993, 25 декабря; 2009, 21 января; 2014, 7 февраля;

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015) // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3;

3. О коммерческой тайне: ФЗ от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2004. № 32. Ст. 3283. 7. Об образовании: Федеральный закон от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ // Российская газета. 31.12.2012. № 303;

4. О трудовых книжках: Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 // Собрание законодательства РФ. 2003. № 16. Ст. 1539;

5. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 3;

2. Книги под общей редакцией:

6. Трудовое право. Практикум: учебное пособие. Доп. УМО / под ред. В.Л. Гейхмана, И.К. Дмитриевой. - М.: Юрайт, 2011. - 285 с;

7. Трудовое право России [Электр.ресурс]: нормативные акты: практикум. - 4-е изд. (приложение). - М.: Юрайт, 2012.; 1 электрон. опт. диск. - (Бакалавр. Углубленный курс). - Загл. с титул. экрана. - Электрон. версия печ. публикации. - CD-ROM;

8. Курова Н.Н., Осипова Л.В. Совершенствование трудового законодательства в области понятия и содержания института трудового договора // Актуальные проблемы юридической науки и правоприменительной практики : сборник научных трудов. Вып. 7 / отв. ред. проф. П.А. Колмаков. - Сыктывкар: Изд-во Сыктывкарского ун-та, 2012. с. 190;

9. Трудовое право: учебник. Доп. МО РФ / под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой . - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2010. - 624 с. ;

10. Трудовое право: учебник. Доп. УМО / под ред. В. Л. Гейхман, И.К. Дмитриевой. - М. : Юрайт, 2011. - 523 с

11. Шевчук Д. Сокращение штатов: правовое регулирование // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2011. № 7;

12. Ушаков А.Н. Составление программ работы с персоналом при реорганизации // Трудовые споры. 2011. № 9.

Размещено на Allbest.ur