Правовое и документационное обеспечение расторжения трудового договора по инициативе работника

Расторжение трудового договора по инициативе работника. Правовой анализ статей Трудового кодекса РФ. Обзор типовой процедуры увольнения по инициативе работника. Отказ в связи со сменой собственника имущества организации и вследствие состояния здоровья.

Рубрика Государство и право
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 18.09.2013
Размер файла 93,5 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Правовое и документационное обеспечение расторжения трудового договора по инициативе работника»

  • Содержание
  • Аннотация
  • Введение
  • 1. Расторжение трудового договора по инициативе работника
  • 1.1 Правовой анализ ст. 77 п. 3 и ст. 80 Трудового кодекса РФ
  • 1.2 Типовая процедура увольнения по инициативе работника
  • 1.3 Особенности процедуры увольнения работника по собственной инициативе по частям 2 и 3 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации
  • 2. Иные случаи прекращения трудового договора по инициативе работника
  • 2.1 Отказ в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией
  • 2.2 Отказ в связи с изменением существенных условий трудового договора
  • 2.3 Отказ вследствие состояния здоровья
  • 2.4 Отказ в связи с перемещением работодателя в другую местность.
  • 3. Комплекс документов по оформлению увольнения по инициативе работника
  • 3.1 Заявление об увольнении
  • 3.2 Приказ об увольнении работника по собственному желанию
  • 3.3 Оформление трудовой книжки при увольнении по инициативе работника
  • 3.4 Оформление копий документов
  • 3.5. Оформление записки-расчета при увольнении работника
  • 4. Практическая часть
  • Заключение
  • Список источников и использованной литературы
  • Приложения
  • Аннотация
  • Среди различных оснований прекращения трудового договора одним из наиболее часто встречающихся на практике является предусмотренное пунктом 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора по инициативе работника, конкретизированной в специальной норме, закрепленной в статье 80 трудового кодекса российской Федерации, а в быту именуемое как увольнение по собственному желанию.
  • Типовая процедура увольнения по инициативе работника начинается с подачи письменного заявления работником. В соответствии с частью 1 статьи 80 Трудового кодекса работники имеют право расторгнуть договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели. О том, что работник принял решение об увольнении, работодатель должен узнать не в устном порядке -- свое заявление работник обязан сделать в письменной форме.
  • Оформление документа осуществляется в соответствии с требованиями ГОСТ РФ 6.30-2003, имеет унифицированную форму.
  • При расторжении трудового договора по пункту 3 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации по уважительным причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных преимуществ и льгот, эти уважительные причины должны учитываться и в приказе о прекращении действия трудового договора и в трудовой книжке.
  • К числу уважительных причин расторжения трудового договора по инициативе работника, которые влияют на сохранение непрерывного трудового стажа, в соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 13.04.1973 №252 и постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС т 09.07.1980 № 198/12-21 относятся:
  • · уход на пенсию по старости либо выход на пенсию пенсионера, получающего пенсию;
  • · направление мужа или жены на работу либо для прохождения службы за границу;
  • · переезд в другую местность;
  • · болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке);
  • · необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключении) или инвалидами I группы;
  • · зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру, либо клиническую ординатуру;
  • · нарушение работодателем условий коллективного или трудового договора, законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
  • · избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
  • · увольнение рабочих и служащих, имеющих на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 (для учащихся - 18 лет) и др.
  • В этих случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им, а также в случаях установленного нарушения работодателем, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
  • Получив от работника заявление об увольнении Отдел кадров должен обязательно зарегистрировать и завизировать его. Как правило, его визируют начальник Отдела кадров и руководитель структурного подразделения, после этого заявление передается работодателю для составления резолюции. Заявление помещается в личное дело.
  • Работник Отдела кадров на основании заявления и резолюции руководителя организации готовит проект приказа об увольнении.
  • После подготовки проекта приказа происходит его визирование.
  • После подписания руководителем приказа работник Отдела кадров обязан в трехдневный срок ознакомить работника с этим приказом под расписку.
  • Бухгалтерия организации согласно приказу производит полный расчет с работником по форме № Т - 61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора с работником. При этом лицевая сторона формы № Т- 61 заполняется сотрудником Отдела кадров, оборотная - бухгалтерией организации.
  • В соответствии с приказом делается запись в трудовой книжке.
  • Отдел кадров организации проставляет отметку в журнале регистрации уволенных работников. Делается отметка в личной карточке по форме №Т-2,
  • Закрывается личное дело работника.
  • В день увольнения - последний день работы работодатель обязан выдать ему трудовую книжку с внесенной в нее записи об увольнении, другие документы по письменному требованию работника.

Введение

Трудовое законодательство на сегодняшний день является центром разнообразных дискуссий. Ранее действовавший КЗоТ утратил свое действие.

Действовавший более 30 лет КЗоТ Российской Федерации (КЗоТ РФ) по многим регулируемым им отношениям не соответствовал сложившейся в стране ситуации, поскольку был ориентирован на экономическую модель, когда практически единственным работодателем являлось государство. Ему на смену пришел Трудовой кодекс РФ, подписанный Президентом РФ 30 декабря 2001 г. Работа над его текстом шла почти десять лет, предлагались различные проекты, и в результате удалось достичь компромиссного в определенной степени варианта.

Трудовой кодекс положил начало модернизации российского трудового законодательства с учетом политических, экономических и социальных изменений, произошедших в стране.

В дипломной работе представлен материал, обеспечивающий деятельность кадровых служб организации по одному из главных направлений их работы, связанного с увольнением работника по собственному желанию.

Главной задачей при работе с дипломной работой ставилось изложение правовых основ трудовых отношений на базе нового Трудового кодекса Российской Федерации в сочетании с представлением соответствующего комплекта кадровой документации по процедуре увольнения по собственному желанию работника. При этом представленные образцы и примеры документов отвечают требованиям действующих нормативных актов. Актуальность и значение темы доказываются особым значением этого института в современном трудовом праве, обусловленном большой гибкостью и широтой сферы его применения.

Большое значение рассматриваемая тема имеет и для создания необходимых условий в сфере соблюдения трудовых прав граждан при их увольнении.

Основными целями дипломной работы являются:

1. Комплексное изучение проблем правового, теоретического и практического характера прекращения трудового договора по инициативе работника;

2. Обобщение достижений предыдущего научного опыта исследования рассматриваемой проблемы;

3. Изучение и анализ судебной практики.

Для достижения указанных целей в процессе исследования ставилась задача глубоко и всесторонне изучить труды ученых, занимавшихся исследованием вопросов, связанных расторжением трудового договора по инициативе работника.

Вышеуказанные цели и задачи в основном и определили содержание выпускной квалификационной работы, а также систему обсуждаемых и выносимых на защиту проблем.

Дипломная работа состоит из четырех разделов и приложений. Предмет исследования составляет комплекс документов и порядок оформления увольнения работника по собственному желанию. В первом разделе дипломной работы приведен правовой анализ статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, а также подробно рассмотрена типовая процедура увольнения с момента подачи заявления об увольнении до окончательного расторжения трудового договора, а также особенности увольнения по инициативе работника. Во втором разделе рассмотрены случаи расторжения трудового договора по инициативе работника. В третьем разделе рассмотрены документы и требования к их оформлению. Практическая часть - опытно-экспериментальная представлена в четвертом разделе, где приводятся: отчет по прохождению преддипломной практики, и приводятся рекомендации по улучшению работы кадровой службы в организации, где проходила практика. Образцы документов, оформленные и заполненные, а также документы, по теме дипломной работы разработанные Отделом кадров в организации - базе преддипломной практики прилагаются в разделе «Приложения».

В дипломной работе использован широкий круг литературных источников по вопросу прекращения трудового договора по инициативе работника. В процессе написания курсовой работы были использованы научные труды и публикации в периодической печати следующих авторов: Басакова М.И. От приема на работу до увольнения (оформление документов в соответствии с новым трудовым кодексом). Санкина Л.В. Справочник по кадровому делопроизводству, журналы «Трудовое право», «Кадры предприятия» и др.

1. Расторжение трудового договора по инициативе работника

1.1 Правовой анализ ст. 77 п. 3 ТК РФ и ст. 80 ТК РФ

Среди различных оснований прекращения трудового договора одним из наиболее часто встречающихся на практике является предусмотренное пунктом 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора по инициативе работника, конкретизированной в специальной норме, закрепленной в статье 80 трудового кодекса российской Федерации, а в быту именуемое как увольнение по собственному желанию.

Можно отметить, что в нормах Трудового кодекса Российской Федерации, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работника или работодателя, словосочетание «по инициативе» законодатель употребляет как синоним словосочетания «по волеизъявлению». Анализируя основания расторжения трудового договора по инициативе сторон трудового договора (пункт 3 статьи 77), нельзя не заметить, что законодатель отсылает к статье 80 «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)» как к специальной норме, более детально раскрывающей данное основание прекращения трудового договора. При этом нельзя не вспомнить, что в пункте 4 статьи 29 КЗоТ Российской Федерации законодатель, регулирует основания расторжения трудового договора по инициативе работника, отсылал к двум различным статьям: статье 31, предусматривающая расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, и к статье 32, регулирующей расторжение по рассматриваемому основанию срочного трудового договора.

Таким образом, пункт 4 статьи 29 КЗоТ Российской Федерации выступал как общая нома, а статья 31 и 32 как специальные нормы, предусматривающие увольнение по инициативе работников, заключивших трудовые договоры в зависимости от их сроков. Иными словами, в статье 31 и 32 КЗоТ Российской Федерации законодатель дифференцировал правовое регулирование увольнения по инициативе работника в зависимости от срока, на который заключен трудовой договор.

Так, расторжение трудового договора, заключенного на не определенный срок, было возможно по инициативе работника в одностороннем порядке при условии письменного предупреждения об этом администрации за две недели не зависимом от волеизъявления работодателя.

В соответствии со статьей 32 КЗоТ РФ расторжение по инициативе работника срочного трудового договора до истечения его срока допускалось лишь при наличии определенных причин, с которыми связано увольнение (болезнь, инвалидность работника, нарушение администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и др.). В этом проявлялась дифференциация расторжения срочных трудовых договоров по инициативе работника. Но в любом случае в КЗоТ российской Федерации дифференциация правового регулирования увольнения по собственному желанию находила свое выражение только в ст. 31 и 32.

Отсылка же в п.3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации лишь к ст. 80 формально указывает на единый общий порядок расторжения трудового договора по инициативе работника в соответствии только с этой статьей. Можно согласиться с тем, что из содержания статьи 80 вытекает, что право работника на увольнение по собственному желанию не зависит от срока трудового договора, и нормы данной статьи можно рассматривать, с одной стороны, как специальные по отношению к пункту 3 статьи 77, а с другой - как общие нормы, предусматривающие единый порядок увольнения по рассматриваемому основанию независимо от срока заключенного трудового договора.

Однако это вовсе не означает, что в Трудовом кодексе Российской Федерации нет дифференциации увольнения по инициативе работника по различным основаниям, в том числе в зависимости от срока трудового договора. Ведь нельзя не заметить, что статья 80 не является единственной статьей Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующей увольнение по собственному желанию, несмотря на то, что в пункте 3 статьи 77 сделана отсылка только к одной статье 80. расторжение трудового договора по собственному желанию различных категорий работников регулируется многими другими статьями Трудового кодекса Российской Федерации (например, ст. 71, 280, 292, 296). Однако отсылок к ним не дано в пункте.3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Отсутствие в Трудовом кодексе Российской Федерации таких отсылок дает основание для неправильного истолкования как самой статьи 80 в том аспекте, что она выступает в качестве единственной нормы для всех случаев расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию, так и других статей, по существу являющихся проявлением дифференциации увольнения по собственному желанию.

Раскрывая содержание рассматриваемого основания увольнения, можно отметить, что при расторжении трудового договора по инициативе работника должно быть обязательно выражено его личное волеизъявление, направленное на прекращение трудовых правоотношений с работодателем. Вместе с тем работник до истечения срока предупреждения об увольнении может в любое время отозвать свое заявление, в чем работодатель не вправе отказать ему, и увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной в форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации). Официального толкования данной нормы в трудовом кодексе, к сожалению, нет, что вызывает определенные трудности в ее правильном применении как на практике работодателем, так и судами при рассмотрении трудовых споров.

Исследуя правовое обоснование законности права работника до истечения срока предупреждения об увольнении в любе время отозвать свое заявление и корреспондирующее ему право работодателя на отказ в требовании работника, целесообразно обратить внимание на следующее, норма, содержащаяся в части 4 статьи Трудового Кодекса Российской Федерации, отсылает к иным статьям, предусматривающим гарантии заключения трудового договора с работником, приглашенным на место подавшего заявления об увольнении. В частности часть 4 статьи 64 Трудового Кодекса Российской Федерации закреплена: «Запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на другую работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы».

В части 4 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации указанный недостаток статьи 18 КЗоТ РФ восполнен лишь формально, поскольку срок выражен весьма неопределенно: «в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы». При этом фактически складывается положение, при котором:

- во-первых, отсутствует условие согласования основания увольнения между работодателями;

- во-вторых, для отказа работнику в отзыве своего заявления об увольнении по собственному желанию достаточно только письменного приглашения на работу в порядке перевода любого другого работника от другого работодателя независимо от того, имеет ли приглашенный работник желание на перевод и соответствует ли он поручаемой работе;

- в-третьих, утрачивают значение основание и срок увольнения приглашенного работника, не определены правовые последствия в случае увольнения не в порядке перевода, а по иным основаниям {например, по соглашению сторон, по собственному желанию, по инициативе работодателя и др.).

Представляется неоправданным исчисление срока действия гарантии, предусмотренной статьей 64 Трудового кодекса Российской Федерации, со дня увольнения с прежней работы. При такой ситуации приглашенный на работу в порядке перевода может быть уволен, например, через полгода после приглашения, а пригласивший работодатель все это время не вправе принять на работу ни прежнего, ни иного, кроме приглашенного, работника. Такое положение представляется явно не оправданным и порождающим неблагоприятные последствия как для работодателей, так для работников.

Рассматривая содержание расторжение; трудового договора по инициативе работника можно отметить, что это одностороннее, личное волеизъявление работника, направленное на расторжение трудового договора, носящее ультимативный характер и защищенное и гарантированное законом, в связи, с чем повлиять на которое работодатель не имеет правовых средств.

В качестве единственного инструмента предоставленного работодателю для подбора и приема, на работу работника взамен увольняющегося, выступает установленный законом срок предупреждения работником об увольнении, который в соответствии с Трудовым кодексом и в отличие от КЗоТ РФ не является единым. В зависимости от различных обстоятельств (условий и видов трудового договора, особенностей регулирования труда отдельных категорий работников и др.) срок предупреждения об увольнении по собственному желанию дифференцирован, о чем будет сказано далее более подробно.

Анализируя норму, содержащуюся в пункте 3 статьи 77, можно рассматривать как общую норму, предусматривающую расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию, находящую свое уточнение для основной массы работников, прежде всего, в специальной норме - статьи 80, определяющей общие условия расторжения трудового договора по инициативе работника, именуемого иначе, как увольнение по собственному желанию работника. В статье 80 Трудового кодекса РФ, в частности, установлен общий единый незыблемый срок письменного предупреждения работодателя за две недели. Изменение этого срока возможно лишь в сторону его сокращения и допустимо лишь в случаях, предусмотренных частях 2 и 3 статьи 80 ТК РФ.

Наряду с этим, нуждается в конкретизации в законодательном порядке норма, закрепленная в части 4 статьи 64Трудового кодекса Российской Федерации запрещающая работодателю отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Из этого следует, что только по истечении одного месяца со дня увольнение приглашенного работника с прежнего месте работы ему может быть отказано в заключении трудового договора работодателем, пригласившим его на работу в порядке перевода. Однако законодателем не ограничено право работника уволиться с прежней работы только в порядке перевода (пункт 5 статьи 77), а не по иным основаниям (например, по соглашению сторон, по инициативе работника и др.).

На практике работодатель по месту работы работника, как правило, отказывает в увольнении в порядке перевода, несмотря на письменное приглашение и просьбу самого работника. Поэтому работник, желая перейти на другую работу, вынужден увольняться по иным основаниям. Зачастую такое увольнение затягивается и создает весьма неблагоприятную обстановку для работодателя, пригласившего работника, поскольку фактически он наделен правом приема другого работника только по истечении месяца со дня увольнения приглашенного работника с прежней работы. Причем законодатель не конкретизирует ни основание, по какому работник может уволиться, ни адресат, получивший письменное приглашение на новую работу. То ли это только работодатель, с которым состоит в трудовых отношениях приглашаемый работник, то ли непосредственно сам работник. Наряду с этим, часть 4 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации: «Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя и уволенным с прежнего места работы по этому же основанию в течение месяца с даты приглашения».

Несмотря на обширную практику рассмотрения трудовых споров о расторжении трудового договора по инициативе работника в период действия КЗоТ РФ, новые нормы Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующие прекращение трудового договора по собственному желанию, породили множество вопросов как у работников и работодателей, так и у органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и органов по рассмотрению трудовых споров.

Нельзя не подчеркнуть значимость и полезность принятого 17 марта 2004 года Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в котором высший судебный орган общей юрисдикции в пределах предоставленной ему компетенции дал ответы на многие наболевшие вопросы в области применения норм трудового права посредством их единообразного и правильного толкования и понимания.

Нередки случаи, когда предметом трудового спора являются исковые требования о признании увольнения по инициативе работника недействительным в связи с тем, имело ли понуждение со стороны работодателя в подаче заявления об увольнении. Острословы метко назвали такое увольнение «увольнением по собственному желанию... работодателя». К сожалению, в действительности случается и такое. И порой весьма непросто судам найти истину. Весьма отрадно, что определенную помощь в этом оказывает толкование вопросов, касающихся увольнения по собственному желанию, в руководящих разъяснениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Так, в п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ, в частности, обращено внимание судов на следующие вопросы:

а) допустимость расторжения трудового договора по инициативе работника только при добровольном волеизъявлении на это самого работника. При утверждении истца о понуждении работодателем подать заявление об увольнении это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) возможность расторжения трудового договора до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении при наличии на это согласия сторон трудового договора, а также обязанность работодателя в определенных ТК РФ случаях расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника;

в) право работника в случаях, предусмотренных ТК РФ, отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении и недопущение увольнения в этих случаях.

Следует отметить, что толкование аналогичных вопросов давалось ранее в п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16, однако в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 указанные вопросы разъяснены более четко и конкретно, чем ранее. Вместе с тем, к сожалению, нельзя сказать, что более детальное разъяснение Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 разрешило все вопросы, возникающие у судов, а также у работодателей и иных лиц, связанных с применением норм трудового права при увольнениях по рассматриваемому основанию.

Безусловно, многие из таких вопросов порождены нечеткостью, неконкретностью отдельных норм, содержащихся в Трудовом кодексе, и соответственно могут толковаться неоднозначно. Вместе с тем, учитывая, что восполнение дефектов норм Трудового кодекса допустимо не только путем изменений и уточнения соответствующих норм непосредственно законодателем, но также и посредством толкования этих норм по результатам изучения и обобщения судебной практики и дачи руководящих разъяснений судам по применению трудового законодательства Пленумом Верховного Суда Российской Федерации, хотелось бы обратить внимание на отдельные вопросы, которые должны иметь однозначное толкование.

Представляется, что нуждается в разъяснении, то есть в легальном (официальном) толковании, право работника на расторжение трудового договора по собственному желанию в любой срок, указанный в заявлении работника, в случае задержки выплаты заработной платы даже на срок менее 15 дней, поскольку такая задержка является не чем иным, как очевидное нарушение работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. А при таком нарушении работодателем своих обязанностей, обусловленных статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации, в части выплаты в полном размере причитающейся работникам заработной платы в установленные сроки, он обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Кстати, нельзя не отметить, что одним из основных принципов правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ним отношений признается, в частности, закрепленное в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Несомненно, что проблема единообразно го понимания и применения норм трудового права не может быть разрешена только посредством их толкования в руководящих разъяснениях, содержащихся в постановлениях Пленума Верховного Суда РФ. В первую очередь дефекты и пробелы отдельных норм Трудового кодекса должны устраняться, и восполнятся непосредственно законодателем.

1.2 Типовая процедура увольнения работника по собственному желанию

работник трудовой договор увольнение

Расторжение трудового договора по инициативе работников, т.е. увольнение их по собственному желанию, является юридической гарантией свободы труда, их права на выбор места и рода работы.

Типовая процедура увольнения по инициативе работника начинается с подачи письменного заявления работником. В соответствии с частью 1 статьи 80 Трудового кодекса работники имеют право расторгнуть договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели. Действия работника обозначены в части первой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации. Существует два принципиальных условия прекращения трудовых отношений по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации: работник имеет право расторгнуть трудовой договор, и, следовательно, решение об увольнении принимается им по собственному усмотрению; какое-либо понуждение работодателем работника воспользоваться этим правом недопустимо. Налицо была коллизия между Конституцией РФ и КЗоТом. Однако, суды, рассматривая дела, в которых работодатель возражал против желания работника реализовать свое право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, руководствовались постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия", где отмечается, что, согласно ч.1 ст.15 Конституции РФ, Конституция имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации. В соответствии с этим конституционным положением суды при рассмотрении дел применяли Конституцию РФ в качестве акта прямого действия (п.2 постановления). Законодатель привел трудовое законодательство в соответствие с реалиями сегодняшней жизни и не включил в Трудовой кодекс Российской Федерации норму аналогичную ст. 32 КЗоТа, не соответствовавшей Конституции РФ. Новое правило, безусловно, улучшает положение работников, заключивших срочный трудовой договор. Расторгнуть трудовой договор имеет право любой работник предприятия, организации, учреждения, с которым такой договор заключен, вне зависимости от занимаемой должности. Обязательным условием при этом является предупреждение администрации о своих намерениях не менее, чем за две недели.

В судебной практике встречаются случаи, когда лицо, написавшее и подписавшее заявление, неизвестно либо заявление утрачено, уничтожено, написано не работником, а им лишь подписано, "надиктовано" и т.п. Во всех этих и им подобных случаях, как правило, работники восстанавливаются на работе, поскольку их действительное волеизъявление на увольнение по собственному желанию либо вообще отсутствует, либо весьма сомнительно. Заявление об увольнении по собственному желанию должно быть добровольным волеизъявлением работника, а не результатом гонения со стороны администрации, создания неблагоприятного микроклимата, преследования за критику. Если увольнение работника по собственному желанию было вынужденным, явилось результатом его обращения в правоохранительные органы, он подлежит восстановлению на работе. В то же время сделанные работником критические замечания в адрес работодателя не освобождают его от обязанностей трудового договора, не могут служить оправданием грубого нарушения трудовой дисциплины, следовательно, не являются препятствием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Работодатель не вправе уволить работника до истечения 2 недель после подачи им заявления, если в нем не указана дата увольнения, или до истечения срока, указанного в заявлении. В течение всего срока предупреждения за работником сохраняется его рабочее место или должность.

Необходимость в расторжении трудового договора может появиться и в тот момент, когда работник по каким-то причинам отсутствует на работе, например в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, в командировке и др. В связи с этим возникает вопрос, вправе ли работник подать заявление об увольнении в это время и засчитывается ли оно в срок предупреждения об увольнении по собственному желанию? Ответ на этот вопрос вытекает из основной цели предупреждения об увольнении, а именно: дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося по своей инициативе. Предупредив работодателя об увольнении заранее письменно, работник предоставляет ему такую возможность. При этом неважно, находится ли он на работе, в отпуске или болеет. Работодатель с момента подачи заявления работником вправе начать поиски нового работника. Поэтому все время со дня подачи заявления засчитывается в 2-недельный срок предупреждения об увольнении. Если же в заявлении работник указывает уважительные причины увольнения, в силу которых он не может продолжить работу, и представляет одновременно соответствующие доказательства, то трудовой договор расторгается в тот срок, о котором просит работник. Когда этот срок прошел, а работодатель не оформил его увольнение и он продолжает работать, то администрация не может его уволить по истечении двух недель после подачи заявления, если работник не согласен на это. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров подчеркивает, что если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. Таким образом, если работник просит уволить его до истечения установленного законом 2-недельного срока предупреждения, а работодатель согласен на это, увольнение производится в срок, о котором просит работник.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по окончании срока предупреждения и в том случае, если в этот период работник заболел и на момент окончания срока продолжает болеть, так как время болезни не приостанавливает 2-недельного срока, по истечении которого работник подлежит увольнению. Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в период временной нетрудоспособности, т.к. инициатива увольнения исходит от работника, а не от работодателя. Вместе с тем следует иметь в виду, что работник, заболевший в период срока предупреждения, вправе отозвать свое заявление или перенести дату увольнения до окончания болезни. Об этом в письменном виде он должен уведомить работодателя.

Так как предупреждение об увольнении носит строго целевой характер (оно необходимо, чтобы предоставить работодателю возможность подобрать на освобождающееся место другую кандидатуру), то работник может подать его не только в период выполнения своих непосредственных обязанностей, но и находясь, например, в отпуске, в командировке, на больничном листе и т.п.

В тех случаях, когда заявление работника обусловлено невозможностью продолжать работу (зачисление в учебное заведение и др.), а также в случаях, если работодатель нарушил закон или иной нормативный акт о труде, затрагивающий интересы лица, соглашение или трудовой договор, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Нередко работодатели не обращают внимания на дату увольнения, ошибочно полагая, что наличие заявления об увольнении по собственному желанию позволяет расторгнуть трудовой договор с работником в любое удобное для них время.

Само по себе истечение срока предупреждения не означает автоматического прекращения трудового договора. Во-первых, работник имеет право отозвать свое заявление, во-вторых, если работник продолжает трудиться и работодатель не возражает против этого, договор считается продолженным на прежних условиях на неопределенный срок. Предупреждение, сделанное работником об увольнении по собственному желанию, само по себе не дает работодателю права уволить работника до истечения двух недель. В течение этих двух недель трудовой договор не прекращается, и работник может в любое время взять свое заявление обратно или подать новое заявление, отменяющее прежнее. При таких обстоятельствах основание для расторжения трудового договора по собственному желанию отпадает. Работодатель не имеет права ссылаться на первоначально поданное работником заявление.

Показательным в этом плане является следующий пример. Федеральным судом Кировского района г. Новосибирска было рассмотрено дело по иску Кабуниной Р.В. к Кировскому троллейбусному депо о восстановлении на работе. В ходе судебного заседания было установлено, что 01.06.2003 г. Кабунина подала заявление об увольнении по собственному желанию, а на следующий день подала заявление об отзыве заявления об увольнении, но была уволена. Суд, восстановил её на работе, сославшись в решении ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации и указал, что поскольку между Кабуниной Р. В. и администрацией Кировского троллейбусного депо не было договорённости о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении, то администрация не вправе была уволить её ранее 2-х недель. Следует также отметить, что закон не устанавливает специального срока, в течение которого заявление об увольнении по собственному желанию остается действительным. Однако таким сроком принято считать период двухнедельного предупреждения об увольнении.

Если работник после окончания срока предупреждения не уволен, продолжает работать и в дальнейшем не ставит вопрос об увольнении, то его заявление утрачивает силу. Уволить такого работника администрация уже не вправе. Если, несмотря на возражения работника, все же будет издан приказ о его увольнении, то такой приказ подлежит отмене, так как он будет противоречить ст. 80 ТК, которая предусматривает возможность расторжения трудового договора лишь по инициативе самого работника.

В соответствии с частью 4 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения работодатель не вправе задерживать работника. В день увольнения последний день работы работодатель обязан выдать ему трудовую книжку с внесенной в нее записи об увольнении, другие документы по письменному требованию работника и произвести с ним расчет. В этот день работник может освобожден от работы на время, необходимое для получения расчета и трудовой книжки, если по объективным причинам он не мог этого сделать по окончании рабочего времени.

Нередко встречаются случаи незаконного отказа администрации в расторжении трудового договора по истечении срока предупреждения по различным мотивам: не сданы материальные ценности, нет замены, не оформлен "бегунок", не освобождено общежитие и т.п. Следует подчеркнуть, что администрация обязана во всех случаях расторгать трудовой договор по ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации по окончании срока предупреждения.

Если же у нее имеются какие-либо претензии к работнику, то она имеет право, в частности, обращаться в суд с исками, например, о возмещении ущерба, выселении из общежития и т.д.

Однако направление работником заявления с просьбой об увольнении еще не означает безусловного расторжения трудового договора через две недели. Если по истечении данного срока трудовой договор не будет расторгнут, а работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. № 16 О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров). При этом каких-либо дополнительных соглашений не требуется. Допускается досрочное расторжение трудового договора, если работник обратился с просьбой к администрации об увольнении с определенной даты и администрация предприятия не возражает.

О том, что работник принял решение об увольнении, работодатель должен узнать не в устном порядке -- свое заявление работник обязан сделать в письменной форме. Никакие иные доказательства желания работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в расчет не принимаются, поскольку для предупреждения об увольнении установлена обязательная письменная форма. Цель предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит в том, чтобы дать работодателю возможность подыскать нового работника, на место увольняющегося по собственному желанию, а самому работнику найти новую работу. Но вместе с тем, стороны в соответствии с частью второй статьи Трудового кодекса РФ могут прийти к соглашению о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении.

Для отдельных категорий работников Трудовым кодексом РФ установлены иные сроки предупреждения работодателя о расторжении трудового договора (см. таблицу 1)

Таблица 1

Категория работников

Срок предупреждения

Норма ТКРФ

Работник, проходящий испытание, если он пришел к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей

за 3 дня до расторжения трудового договора

часть четвертая статьи 71

Руководитель организации

не позднее, чем за 1 месяц до расторжения трудового договора

статья 280

Работник, заключивший трудовой договор на срок до 2 месяцев

за 3 календарных дня до расторжения трудового договора

часть первая статьи 292

Работник, занятый на сезонных работах

за 3 календарных дня до расторжения трудового договора

часть первая статьи 296

Работник, работающий по трудовому договору у работодателя -физического лица

срок, установленный трудовым договором

часть вторая статьи 307

Поскольку основной целью предварительного предупреждения является предоставление работодателю возможности обеспечить увольняющемуся работнику полноценную замену, работник вправе предупредить работодателя о своем желании оставить работу не только в период работы, но и во время выполнения государственных общественных обязанностей, перед уходом в очередной отпуск или во время его, а также во время болезни. Необходимость в расторжении трудового договора может появиться и в тот момент, когда работник по каким-то причинам отсутствует на работе, например в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, в командировке и др. В связи с этим возникает вопрос, вправе ли работник подать заявление об увольнении в это время и засчитывается ли оно в срок предупреждения об увольнении по собственному желанию? Ответ на этот вопрос вытекает из основной цели предупреждения об увольнении, а именно: дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося по своей инициативе. Предупредив работодателя об увольнении заранее письменно, работник предоставляет ему такую возможность. При этом неважно, находится ли он на работе, в отпуске или болеет. Работодатель с момента подачи заявления работником вправе начать поиски нового работника. Поэтому все время со дня подачи заявления засчитывается в 2-недельный срок предупреждения об увольнении

В соответствии с частью. 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключение трудового договора.

При увольнении по собственному желанию по уважительным причинам непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил одного месяца, если законодательством не установлены более длительные сроки сохранения непрерывного трудового стажа. Поэтому важно, чтобы в трудовую книжку работника была внесена запись с указанием причины увольнения.

Заявление об увольнении должно быть обязательно завизировано. Как правило, его визируют начальник Отдела кадров и руководитель структурного подразделения, после этого заявление передается работодателю для составления резолюции. Заявление должно быть помещено в личное дело.

Работник Отдела кадров на основании заявления и резолюции руководителя организации готовит проект приказа об увольнении.

После подготовки проекта приказа происходит его визирование. Визы, как правило проставляют следующие должностные лица:

· начальник структурного подразделения

· бухгалтер

· начальник отдела кадров

Когда все визы проставлены, проект приказа передается работодателю для подписания

Первый экземпляр приказа остается на хранении в отделе кадров, второй передается в бухгалтерию, которая до увольнения должна произвести расчет с работником.

Пока отдел кадров подготавливает документирование увольнения, работник в это время обязан сдать все материальные ценности, инструменты, приборы, приспособления, книги в библиотеке, спортинвентарь спецодежду (если не вышел срок ее эксплуатации), для сдачи дел и проведение инвентаризаций (если увольняется материальное ответственное лицо) заполнение обходного лица для этого у него есть двухнедельный срок.

После подписания руководителем приказа работник Отдела кадров обязан в трехдневный срок ознакомить работника с этим приказом под расписку. В соответствии с приказом делается запись в трудовой книжке, в личной карточке по форме №Т-2, делается отметка в личном листке по учету кадров лицевом счете (ф. № Т - 54 или № Т - 54а). Также необходимо внести отметки в табель учета рабочего времени.

Бухгалтерия организации согласно приказу производит полный расчет с работником по форме № Т - 61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора с работником. При этом лицевая сторона формы № Т- 61 заполняется сотрудником Отдела кадров, оборотная - бухгалтерией организации.

Отдел кадров организации ведет учет уволенных работников в журнале регистрации уволенных работников.

По истечении срока предупреждения работодатель не вправе задерживать работника. В день увольнения - последний день работы работодатель обязан выдать ему трудовую книжку с внесенной в нее записи об увольнении, другие документы по письменному требованию работника. В этот день работник может быть освобожден от работы на время, необходимое для получения расчета и трудовой книжки, а также для сдачи пропуска организации, если по объективным причинам он не мог этого сделать по окончании рабочего времени.

Нередко встречаются случаи незаконного отказа администрации в расторжении трудового договора по истечении срока предупреждения по различным мотивам: не сданы материальные ценности, нет замены, не освобождено общежитие и т.п. Следует подчеркнуть, что администрация обязана во всех случаях расторгать трудовой договор по статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации по окончании срока предупреждения.

Если же у нее имеются какие-либо претензии к работнику, то она имеет право, в частности, обращаться в суд с исками, например, о возмещении ущерба, выселении из общежития и т.д.

Согласно части 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Поэтому именно этот день считается последним днем действия трудового договора, а с первого дня, когда работник уже не должен выполнять определявшуюся договором трудовую функцию, начинается течение сроков, с которыми Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, в частности, давностные сроки при рассмотрении индивидуальных трудовых споров.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

1.3 Особенности процедуры увольнения работника по собственной инициативе по части 2 и части 3 статьи 80 Трудового кодекса российской Федерации

В соответствии с частью 2 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации по договоренности между работником и работодателем трудовой договор, может быть, расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения. Однако следует иметь в виду, что в этом случае основанием увольнения является собственное желание работника, а не соглашение сторон, предусмотренное пунктом 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Допускается досрочное расторжение трудового договора, если работник обратился с просьбой к администрации об увольнении с определенной даты и администрация предприятия не возражает.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно лишь тогда, когда согласие работодателя играет юридическую роль и без такого согласия трудовой договор не может быть прекращен. В случае же, когда работник сам подал заявление об увольнении, согласие работодателя прекратить трудовой договор юридического значения не имеет.

Оно значимо только для определения конкретной даты увольнения. Поэтому, если стороны договорились о расторжении трудового договора до истечения установленного 2-недельного срока, трудовой договор расторгается - на основании пункта 3 статьи 77 Трудового Кодекса в день, обусловленный сторонами.

Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае нарушает трудовую дисциплину. Нарушением трудовой дисциплины является и прекращение работы без предупреждения об увольнении. Работник, самовольно оставивший работу, может быть уволен за прогул.

Работодатель не вправе уволить работника до истечения 2 недель после подачи им заявления, если в нем не указана дата увольнения, или до истечения срока, указанного в заявлении. В течение всего срока предупреждения за работником сохраняется его рабочее место или должность.

В статье 80 Трудового Кодекса Российской Федерации содержатся ранее известные правила: по соглашению между работником и работодателем трудовой договор, может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

При расторжении трудового договора по пункту 3 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации по уважительным причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных преимуществ и льгот, эти уважительные причины должны учитываться и в приказе о прекращении действия трудового оговора и в трудовой книжке.

К числу уважительных причин расторжения трудового договора по инициативе работника, которые влияют на сохранение непрерывного трудового стажа, в соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 13.04.1973 №252 и постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС т 09.07.1980 № 198/12-21 относятся:

· уход на пенсию по старости либо выход на пенсию пенсионера, получающего пенсию;

· направление мужа или жены на работу либо для прохождения службы за границу;

· переезд в другую местность;

· болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке);

· необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключении) или инвалидами I группы;

· зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру, либо клиническую ординатуру;

· нарушение работодателем условий коллективного или трудового договора, законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

· избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

· увольнение рабочих и служащих, имеющих на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 (для учащихся - 18 лет) и др.

В этих случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им, а также в случаях установленного нарушения работодателем, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

2. Иные случаи прекращения трудового договора по инициативе работника

2.1 Отказ в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией

Правовое регулирование смены собственника имущества, предусмотренное Трудовым кодексом РФ, распространяется только на отдельные виды организаций. Согласно части первой статьи 75 Кодекса при смене собственника имущества организации новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Что касается иных работников, то в соответствии с частями второй и третьей названной статьи ТК РФ смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения заключенных с ними трудовых договоров. И только при нежелании работника продолжать работу у нового собственника имущества организации трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Свое нежелание работник должен выразить в письменной форме (например, в заявлении) и вполне конкретно (привести просьбу об увольнении в связи с отказом продолжить работу у нового собственника имущества). Требовать от работников подачи таких заявлений новый собственник имущества организации не вправе -- свою волю работник должен выразить без принуждения и какого-либо давления со стороны работодателя.


Подобные документы

  • Расторжение трудового договора по соглашению сторон, по инициативе работника или работодателя. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника или определенных условий трудового договора. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

    контрольная работа [44,6 K], добавлен 09.11.2010

  • Форма и добровольность волеизъявления работника о прекращении трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работника в период отпуска и болезни. Определение даты увольнения. Последствия истечения срока предупреждения об увольнении.

    презентация [193,9 K], добавлен 08.06.2014

  • Понятие и правовая природа трудового договора - соглашения между работодателем и работником. Виды, структура и содержание такого рода контрактов. Законодательные аспекты расторжения трудового договора по инициативе работника и оформления увольнения.

    контрольная работа [33,1 K], добавлен 05.02.2013

  • Положения Трудового кодекса Белоруссии. Рассмотрение контракта как основания возникновения трудового правоотношения и индивидуально-договорного источника его регулирования. Порядок оформления увольнения при расторжении договора по инициативе работника.

    курсовая работа [231,2 K], добавлен 05.11.2012

  • Содержание и существенные условия трудового договора, дата вступления в силу. Основания для его прекращения. Обязанности работника и работодателя. Правовые аспекты оформления увольнения, расчетов при расторжении трудового договора по инициативе работника.

    курсовая работа [29,9 K], добавлен 03.10.2014

  • Понятие и основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Расторжение трудового договора в связи с изменениями в организации труда, в связи с личностными качествами работника, в связи с виновными действиями со стороны работника.

    курсовая работа [64,8 K], добавлен 13.07.2010

  • Характеристика расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и в связи с ликвидацией предприятия. Оформление увольнения работника и выплата выходного пособия.

    курсовая работа [56,2 K], добавлен 27.08.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.