Увольнение по инициативе работодателя без вины работника

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1 Понятие и основания прекращения трудового договора

1.2 Принципы прекращения трудового договора по инициативе работодателя

Глава 2. ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТАВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ПРИ ОТСУТСТВИИ ВИНОВНЫХ ДЕЙСТВИЙ РАБОТНИКА

2.1 Особенности расторжения трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем

2.2 Прекращение трудового договора при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

2.3 Анализ расторжения трудового договора ввиду несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Трудовое законодательство на сегодняшний день является центром разнообразных дискуссий. Ранее действовавший КЗоТ утратил свое действие. Действовавший более 30 лет КЗоТ Российской Федерации (КЗоТ РФ) по многим регулируемым им отношениям не соответствовал сложившейся в стране ситуации, поскольку был ориентирован на экономическую модель, когда практически единственным работодателем являлось государство. Ему на смену пришел Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ), подписанный Президентом РФ 30 декабря 2001г. Работа над его текстом шла почти десять лет, предлагались различные проекты, и в результате удалось достичь компромиссного в определенной степени варианта. Существовало значительное количество норм, отражающих многочисленные "достижения", которые в рамках командной экономики работали, но, совершенно очевидно, потеряли жизнеспособность на этапе перехода к рынку. В связи с этим немало трудоспособных граждан (по некоторым оценкам - до 30%) было вынуждено попросту выйти из сферы трудового права и отказаться от традиционных гарантий. Поэтому новый Кодекс стал жизненно необходим, его отсутствие реально ставило под угрозу национальную экономику и могло привести к широкомасштабным социальным конфликтам.

Сам кодекс начинается с определения цели его создания. Из его названия уже становится понятно, что трудовой кодекс нужен для того, чтобы регулировать трудовые отношения сторон, решать спорные ситуации, а также максимально защитить интересы обеих сторон. Работодатель, принимая на работу сотрудников, изучает основные положения кодекса и точно знает свои права и обязанности. В крупных компаниях работодателю помогают в этом вопросе работники кадровой службы и юристы. А вот многие наемные рабочие предпочитают полагаться на знания своего нанимателя, в результате чего многих увольняют с нарушением закона.

В настоящее время остро стоит вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, в связи с реорганизацией организаций, их банкротством, сокращением численности или штата работников, изменением места расположения организации, сменой собственника, изменением подведомственности и др. В таких ситуациях работник как сторона трудового отношения нуждается в правовой защите.

Вместе с тем, проблемы, связанные с прекращением трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, в действующем трудовом законодательстве полностью не разрешены.

Вопросы, связанные с ликвидацией организаций или со структурными изменениями, проводимыми в них, необходимостью недопущения нарушений прав работников, обусловленных пренебрежительным отношением работодателей к нормам действующего трудового законодательства, требуют серьезного научного анализа и осмысления.

Целью данной работы является комплексное исследование отношений, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, и выработка на этой основе предложений по совершенствованию норм права.

Глава 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1 Понятие и основания прекращения трудового договора

Понятие прекращения трудового договора - это правовая категория, имеющая как общее понятие, так и специальное. В качестве общего понятия, прекращение представляет собой перечень оснований прекращения трудового договора, содержащихся в статье 77 ТК РФ Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых

законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" // СЗ

РФ. 2006. N 27. ст. 2878.. В качестве специального понятия, можно выделить три основные группы оснований прекращения трудового договора:

а) основания, прямо не связанные с активными действиями сторон, направленными на завершение трудовых отношений (взаимное согласие сторон; истечение срока договора и др.);

б) основания, вовсе не зависящие от воли сторон (призыв работника на военную службу; неизбрание работника на выборную должность и др);

в) основания, возникшие в связи с нарушением правил при заключении трудового договора (отсутствие соответствующего документа об образовании; и др.).

Понятие "прекращение трудового договора" является наиболее общим, включающим все основания окончания действия трудового договора, предусмотренные ТК РФ. Под расторжением трудового договора понимается его прекращение по инициативе одной из сторон - либо работника, либо работодателя. Термин "увольнение", употребляемый в некоторых статьях ТК РФ, связан с наличием или отсутствием волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора.

Основания прекращения трудового договора сформулированы в ст. 29 КЗоТ, в которой закреплены семь пунктов. Эти основания в зависимости от того, кто является инициатором (кто проявляет волю) прекращения трудового договора, принято подразделять на четыре группы.

1. Прекращение трудового договора (контракта) по совместной инициативе (взаимному волеизьявлению) его сторон.

2. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника.

3. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работодателя (администрации).

4. Прекращение трудового договора вследствие актов (по инициативе) органов, не являющихся стороной договора).

Прекращение трудового договора оформляется изданием администрацией приказа (распоряжения). В приказе должны быть указаны основания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и конкретной ссылкой на статью закона.

1.2 Принципы прекращения трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой кодекс предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, являясь одной из гарантий от необоснованных увольнений работников. Данные основания распространяются как на всех работников, так и на отдельные их категории.

В настоящий период времени требуется поиск новых путей обеспечения единства правового регулирования трудовых отношений во всей Российской Федерации. Потому, считаю нужным рассмотреть институциональные принципы трудового права России.

Наличие единства принципов, закрепленных в новом Трудовом кодексе РФ, могло бы послужить действенной законодательной основой создания максимально эффективных моделей правового регулирования всего спектра отношений, составляющих предмет трудового права, которые бы обеспечили определенное единство системы отрасли трудового права во всех субъектах Российской Федерации. Результативное реформирование трудового права, в свою очередь, в состоянии послужить фактором нормализации функционирования рынка труда, способствовать решению актуальных проблем в сфере социально-трудовых отношений и выступать дополнительным условием установления в нашем обществе стабильности и социального согласия.

Таким образом, исследование и выявление системы внутриотраслевых принципов является необходимым условием решения современных проблем российского трудового права.

В специальной юридической литературе, посвященной соответствующей проблематике, распространен подход, согласно которому единство трудового права проявляется в универсальных трудовых правах и обязанностях субъектов трудовых правоотношений Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву. Научно-практическое пособие. М. 2008.. В целом, соглашаясь с этим подходом, я считаю, что он не позволяет получить искомое решение проблемы принципов трудового права, поскольку исходная предпосылка, на которой основан этот вариант решения, практически базируется на отождествлении принципов трудового права с основными правами и обязанностями граждан как субъектов трудового права. Тем самым категория принципов не только теряет самостоятельное значение, но и ограничивает любого исследователя рамками форм проявления уже существующей, т.е. наличной меры единства правового регулирования трудовых отношений. В то же время эта наличная мера как раз и не соответствует динамично меняющимся современным российским реалиям в области социально-трудовых отношений и потому не может быть признана удовлетворительной.

Как верно замечают Гусов К.Н. и Полетаев Ю.Н., принципы права долговечнее норм. Они определяют сущность и содержание не только действующих, но и будущих норм права, помогают правильно применять нормы права и решать вопросы, еще не урегулированные правовыми нормами, то есть восполняют пробелы в законодательстве.

Необходимой предпосылкой создания действительно единой системы правового регулирования трудовых отношений могут и должны быть именно принципы трудового права Российской Федерации, универсальность которых не исчерпывалась бы только формально-логической согласованностью, а имела бы также общий содержательный характер.

Характеристика содержания основных принципов трудового права показывает, с одной стороны, их взаимосвязь и взаимодействие с конституционными принципами и общепризнанными принципами и международными трудовыми нормами, конвенциями, а также рекомендациями МОТ, а с другой - значительные различия, которые не дают правовых оснований ни для исключения, ни для объединения этих принципов. Диапазон этих принципов достаточно широк и многогранен.

В единой системе отраслевых принципов трудового права каждый из них относительно самостоятелен. Те или иные принципы могут проявляться наиболее рельефно и иметь определяющее значение для отдельных институтов отрасли права, но общее значение принципа обусловлено его взаимодействием с иными принципами, совокупным влиянием системы принципов на всю отрасль российского трудового права.

Следует согласиться с мнением Дмитриевой И.К. Дмитриева И.К. Основные принципы трудового права: Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора юридических наук. М. 2004. С. 7. о целесообразности внесения в ст. 2 ТК РФ отраслевого принципа, устанавливающего запрет для сторон трудового отношения злоупотребления своим правом.

Используя положительный опыт правового регулирования вопросов расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя зарубежных стран, действующее законодательство о труде Российской Федерации предлагается дополнить основными принципами и нормами, обеспечивающими их реализацию. В частности, предусматривающими обязательность проведения работодателем мероприятий, направленных на смягчение для работников последствий увольнений по основаниям, не связанным с их виной: предоставление свободного времени в течение рабочего дня в целях поиска новой работы; обратный прием на работу уволенного работника в случае образования в организации вакантного места для выполнения работы, соответствующей его квалификации и т.д.

При дальнейшем совершенствовании законодательства о труде и расширении договорного метода регулирования трудовых отношений не должно иметь места, как пишет А.И. Ставцева, снижение достигнутого уровня гарантий трудовых прав рабочих, уменьшение объема льгот, закрепленных законодательством о труде Ставцева А.И. Проблемы перестройки законодательства о труде // Социалистический труд. 1987. № 10. С. 108..

Какие же основные принципы правового регулирования прекращения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, можно выделить:

- Установление ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения, обязательного обоснования работодателем расторжения трудового договора с работником.

- Обеспечение права работника на предупреждение о расторжении трудового договора в разумный срок.

- Обеспечение права работника на соблюдение процедуры расторжения трудового договора.

- Обеспечение права работника на выходное пособие.

- Обеспечение права работников на защиту от необоснованных и произвольных увольнений.

- Возложение бремени доказывания законности расторжения трудового договора на работодателя. трудовой договор прекращение работодатель

Глава 2. ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ПРИ ОТСУТСТВИИ ВИНОВНЫХ ДЕЙСТВИЙ РАБОТНИКА

2.1 Особенности расторжения трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем

Поскольку доказывать обоснованность своих действий в таких ситуациях придется работодателю, ему нужно заранее побеспокоиться о том, чтобы вся процедура увольнения была соблюдена безукоризненно и ни один документ не вызвал бы у судей никаких сомнений. Самым легким способом увольнения любого человека, включая беременных женщин, больных и несовершеннолетних, а также работников, находящихся в отпуске, является ликвидация фирмы. Однако признать этот способ самым рациональным нельзя: предприятие действительно придется закрывать, а персонал надо известить об этом за два месяца. Кроме того, каждому из сотрудников нужно будет выплатить выходное пособие в размере двухмесячного заработка. Поводом для увольнения может послужить и сокращение штатов. Если впоследствии такое решение будет оспорено, судьи проверят:

- был ли работник письменно предупрежден об увольнении за два месяца до него;

- предлагалась ли ему вакантная должность соответствующей квалификации;

- предлагалась ли ему другая работа, которую он мог бы выполнять;

- не имел ли работник преимущественного права на сохранение в штате (более высокая по сравнению с другими квалификация, наличие иждивенцев, обучение без отрыва от производства и т.д.).

Так же, как и при увольнении в связи с ликвидацией предприятия, при сокращении штата уволенному нужно выплатить двухмесячное выходное пособие Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6..

Таким образом можно сделать вывод, что расширение понятия «ликвидация организации» и приравнивание к ней случаев ликвидации филиалов, представительств, обособленных подразделений, а также цехов, отделов, участков не является обоснованным.

1. Обособленные структурные подразделения не являются стороной трудового договора, работодателями, заключают трудовые договоры от имени юридического лица - организации, которая должна нести все обязанности, возникающие из трудового договора.

2. В случае прекращения деятельности представительств или филиалов юридического лица, с работниками обособленных структурных подразделениях могут быть расторгнуты трудовые договоры не по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ (поскольку ликвидация организации не произошла), а по пункту 2 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) с соблюдением гарантий, предусмотренных статьями 179 и 180 ТК РФ Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по пунктам 1 и 2 статьи 81 ТК РФ // Российский судья. 2005. № 10. С. 23..

Таким образом, чрезмерное расширительное толкование понятия «ликвидация организации» абсолютно необоснованно и, более того, вредно для существования трудовых отношений работодателя и работника, кроме того, оно решительно не соотносится ни с нормами Гражданского кодекса РФ, ни с нормами Трудового кодекса РФ.

Трудовым кодексом РФ установлен порядок расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81. О предстоящем увольнении по указанному основанию работники должны быть предупреждены персонально под роспись, не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

При увольнении по данному основанию по истечении срока предупреждения работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Так как законодатель не установил перечня исключительных случаев, при наступлении которых средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня прекращения трудового договора, при этом орган службы занятости по своему усмотрению решает, какие случаи являются исключительными, я считаю, что на практике возникают трудности при применении указанной выше нормы.

Такое положение нельзя считать правильным. Перечень таких случаев необходимо определить законодательно либо уточнить данную норму.

2.2 Прекращение трудового договора при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Разграничивать сокращение численности и сокращение штата необходимо. Я солидарен с мнением Р.Ф. Галиевой Галиева Р.Ф. Правоприменение отдельных оснований прекращения трудового договора // Социальное и пенсионное право. 2006. № 4. С. 23., что для этого имеются следующие причины.

Во-первых, на основании языкового толкования, ибо законодатель использует между ними разделительный союз "или".

Во-вторых, исходя из терминологии слов "численность" и "штат", где "численность" выражается в каком-нибудь количестве, а "штат" - положение о числе работников и должностей, их функциях и окладах.

В-третьих, в связи с различными фактическими обстоятельствами, лежащими в основе: при сокращении численности нужны работники по данной профессии, специальности, но в силу каких-то причин их общее число должно уменьшиться. Сокращение же штата предполагает исключение какой-либо должности из штатного расписания (например, заместителя главного бухгалтера) либо упразднение одной или нескольких штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием.

Под сокращением численности работников организации следует понимать уменьшение количества единиц по соответствующей должности (профессии) при условии, что сама эта должность (профессия) хотя и в сокращенном количестве, но сохраняется.

Под сокращением штата следует понимать упразднение указанной в штатном расписании должности (профессии), то есть исключение из штатного расписания всего количества штатных единиц данной организации.

Следует отметить, что при сокращении штата могут быть упразднены не только отдельные должности (профессии), но и одно либо несколько структурных подразделений со всеми должностями (профессиями).

При сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как в штатное расписание могут быть введены новые должности (профессии), образованы новые структурные подразделения с соответствующим штатом. Вместе с тем, иногда реализация принятого уполномоченным органом решения о сокращении численности работников может привести и к сокращению штата. В этом случае в качестве причины увольнения работников следует указывать именно сокращение численности, а не сокращение штата.

Увольнение по сокращению численности или штата работников затрагивает основное содержание свободы труда, практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при применении данного основания и осуществлении соответствующих процедур Нестерова Т. Увольнение по сокращению численности или штата работников // Законность. 2003. № 9..

Законодатель предусмотрел для работника определенные гарантии, которые работодатель при увольнении работника обязан соблюдать.

1. Предупреждение работника об увольнении

2. Предложение работнику другой работы

3. Соблюдение правила о преимущественном праве на оставлении на работе

В содержании преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации Трудовой кодекс РФ выделяет преимущества двух уровней Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. К.Н. Гусова. М.,2006. С. 435. " Марченко С.В. Правовые аспекты трудового законодательства во взаимоотношениях с работниками при увольнении // Юрист. 2004. № 8. С. 18-20..

К первому уровню относятся преимущества, которые носят абсолютный характер. Эти преимущества имеют те работники, у которых более высокая производительность труда и квалификация. Какого - либо определенного перечня документов, свидетельствующих о более высокой производительности труда, законодательство не предусматривает. Следовательно, указанное обстоятельство устанавливается на основе совокупной оценки доказательств. К их числу могут быть отнесены данные, свидетельствующие о высоком качестве выполняемой работы, о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с работниками, занимающими аналогичные должности или выполняющими работу по той же профессии и одинаковой степени сложности. При отсутствии прямых доказательств более высокой производительности труда конкретного работника по сравнению с другим работником во внимание могут быть приняты и косвенные доказательства, которыми, например, являются данные о поощрении работника за высокие показатели в труде.

Преимущества второго уровня определяются только при равной производительности труда и квалификации Марченко С.В. Правовые аспекты трудового законодательства о взаимоотношениях с работниками при увольнении //Юрист. 2004. № 8. С. 18 - 20.. Этими преимуществами пользуются лица, указанные в ст. 179 ТК РФ и других федеральных законах.

Например, федеральными законами предусмотрено преимущественное право на оставление на работе супругов военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы (ст. 10, 23 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» СЗ РФ. 1998. № 22. ст. 2331.); для Героев Советского Союза, Героев РФ и полных кавалеров ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15 января 1993 г. N4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы" Ведомости Съезда народных депутатов РФ и верховного Совета РФ. 1993. № 7. ст. 247.), для граждан, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также для инвалидов вследствие чернобыльской катастрофы (п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" Ведомости Съезда народных депутатов РФ и верховного Совета РФ. 1991. № 21. ст. 699.), и др.

Применение положений федеральных законов представляется в определенной степени спорным, поскольку перечень лиц, указанных в статье 179 ТК РФ, составлен как исчерпывающий, в нем нет отсылки к другим нормативным правовым актам.

Можно выделить также и другие гарантии для работника: обязанность информирования выборного профсоюзного органа организации о принятом решении; учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации; необходимость сообщения в органы службы занятости сведений о сокращаемых работниках; необходимость получения согласия соответствующих органов на увольнение отдельных работников; запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске; гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей; выплата пособий.

2.3 Анализ расторжения трудового договора ввиду несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Тот факт, что работник не соответствует занимаемой должности, подтверждается либо медицинским заключением, либо результатами аттестации. В первом случае возможны два варианта: - внешне сотрудник чувствует себя нормально, но по медицинским показаниям он в принципе не может выполнять порученную ему работу (например, если в результате медосмотра у продавца обнаружено инфекционное заболевание). В такой ситуации пребывание человека на работе недопустимо, и его можно уволить по ст.81 (пп.а п. 3) Трудового кодекса; - человек ходит на предприятие, но из-за болезни не выполняет установленные нормы выработки или не справляется с порученным объемом работы (например, грузчик из-за радикулита срывает график разгрузки автотранспорта). В таких условиях работодатель может направить сотрудника к врачу, и если в медицинском заключении будет сказано, что тот нуждается в предоставлении более легкой работы, нужно рассмотреть возможность перевода человека на другую должность. Если такой возможности нет или работник отказался от перевода, его увольняют по ст.77 (п.8) Трудового кодекса. Во втором случае суду нужно будет представить результаты профессиональной аттестации сотрудника и доказать, что он отказался от перевода на другую работу. Если аттестационная комиссия подтвердила, что работник соответствует занимаемой должности, а также, если аттестация не проводилась или ее результаты оформлены неправильно, суд восстановит уволенного на работе.

Проведение аттестации для решения вопроса о расторжении трудового договора в связи с недостаточной квалификацией работника обязательно. Порядок и условия аттестации должны быть предусмотрены локальным нормативным актом организации. Некоторые категории работников, например федеральные государственные служащие, педагогические работники государственных, муниципальных учреждений и организаций образования, подлежат аттестации на основании нормативных правовых актов Российской Федерации. При признании работника по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе трудовой договор с ним может быть расторгнут однако увольнение допускается лишь в случаях, если работника невозможно с его согласия перевести на другую работу, т.е. когда возможности его трудоустройства в организации отсутствуют или работник отказался от предложенной ему работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Процесс формирования и дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства многогранен и тесно связан с деятельностью органов по применению трудового законодательства. С учетом внесения значительных изменений в трудовое законодательство правоприменительная деятельность в этой сфере приобретает особую важность.

Анализ судебной практики разрешения трудовых споров, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника свидетельствует о том, что принятый в 2001 г. Трудовой кодекс РФ, с последующими изменениями, так и не дал ответа на многие вопросы, являющиеся важными для развития отрасли трудового права.

В связи с этим, а также отсутствием единства мнений относительно вопросов прекращения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, всестороннее исследование этих вопросов является своевременным.

Необходимость исследования данной проблемы продиктована тем, что такие основания являются исключением из общего правила, что требует серьезной теоретической оценки в соотношении с принципами трудоправового регулирования, в первую очередь, с принципом стабильности трудового отношения.

Несмотря на многочисленность научных работ о трудовом договоре, данная проблема требует дальнейшей разработки с учетом складывающихся экономических и социальных условий.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" // СЗ РФ. 2006. N 27.

2. Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» // СЗ РФ. 2005. № 13.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации // Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2007.

4. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. К.Н. Гусова. М.,2006.

5. Ведомости Съезда народных депутатов РФ и верховного Совета РФ. 1993. № 7.

6. Ведомости Съезда народных депутатов РФ и верховного Совета РФ. 1991. № 21.

7. Гусов К.Н. Основания прекращения трудового договора. М.: ВЮЗИ, 1985.

8. Ставцева А.И. Проблемы перестройки законодательства о труде // Социалистический труд. 1987. № 10.

9. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву. Научно-практическое пособие. М. 2008.

10. Дмитриева И.К. Основные принципы трудового права: Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора юридических наук. М. 2004.

11. Ершова Е.А. расторжение трудового договора по пунктам 1 и 2 статьи 81 ТК РФ // Российский судья. 2005. № 10.

12. Галиева Р.Ф. Правоприменение отдельных оснований прекращения трудового договора // Социальное и пенсионное право. 2006. N 4.

13. Нестерова Т. Увольнение по сокращению численности или штата работников // Законность. 2003. № 9.

14. Марченко С.В. Правовые аспекты трудового законодательства о взаимоотношениях с работниками при увольнении //Юрист. 2004. № 8.

15. Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законодательства // Журнал российского права. № 9. 2005.

Размещено на Allbest.ru