Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

ОГЛАВЛЕНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• Глава 1. Прекращение трудового договора: общие основания и порядок
• 1.1 Понятие и особенности прекращения трудового договора
• 1.2 Общий порядок оформления расторжения трудового договора
• Глава 2. Основания и порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя
• 2.1 Общие основания увольнения работников по инициативе работодателя
• 2.2 Классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя
• 2.3 Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В настоящее время в условиях нестабильного экономического положения, частого увольнения работников остро стоит вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. В таких ситуациях работник как сторона трудового отношения нуждается в правовой защите.

С другой стороны, работодателю во избежание возможных неблагоприятных последствий, также необходимо знать особенности расторжения трудовых договоров с работниками.

Вместе с тем проблемы, связанные с прекращением трудового договора по инициативе работодателя в действующем трудовом законодательстве полностью не разрешены.

Процесс формирования и дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства многогранен и тесно связан с деятельностью органов по применению трудового законодательства. С учетом внесения значительных изменений в трудовое законодательство правоприменительная деятельность в этой сфере приобретает особую важность.

Анализ судебной практики разрешения трудовых споров, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, свидетельствует о том, что принятый в 2001г. Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3. , с последующими изменениями, так и не дал ответа на многие вопросы, важные для развития отрасли трудового права.

В связи с этим, а также из-за отсутствия единства мнений относительно прекращения трудового договора по инициативе работодателя, исследование этих проблем является своевременным.

Необходимость такого исследования продиктована тем, что подобные основания являются исключением из общего правила, что требует серьезной теоретической оценки в соотношении с принципами правового регулирования в области трудовых правоотношений, в первую очередь с принципом стабильности трудового отношения.

Целью исследования является комплексное изучение проблем правового, теоретического и практического характера прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Задачи исследования:

- раскрыть основные положения о прекращении трудового договора;

- проанализировать основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

- подробнее рассмотреть расторжение трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

- изучить вопросы увольнения работников со специальным правовым статусом;

- предложить рекомендации по совершенствованию действующего законодательства.

Объект исследования - общественные отношения в сфере расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Предмет исследования составляют нормы трудового законодательства, регулирующие порядок увольнения работника по инициативе работодателя, теоретические исследования в данной области, судебная практика.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, включающих пять параграфов, заключения и списка литературы.

Глава 1. Прекращение трудового договора: общие основания и порядок

1.1 Понятие и особенности прекращения трудового договора

В трудовом законодательстве РФ для характеристики прекращения трудовых отношений употребляются четыре термина, относящиеся к трудовым отношениям, трудовому договору, работнику. Это - прекращение трудового договора (ст. 77, 83 ТК РФ и др.); расторжение трудового договора (ст. 78,79,80 ТК РФ и др.); увольнение работника (ст. 80,81 ТК РФ и др.); аннулирование трудового договора (ст. 61 ТК РФ).

Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Однако термин «увольнение» применяется непосредственно к работнику, тогда как «прекращение», «расторжение» и «аннулирование» - к трудовому договору Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. К.Н. Гусова. - М., 2008. - С. 209. .

Прекращение трудового договора применяется как наиболее общая категория, включающая в себя все случаи, когда трудовой договор прекращает свое действие независимо от того, кто был инициатором этого, или трудовой договор прекращается по не зависящим от его сторон причинам. Прекращение трудового договора одновременно означает и увольнение (кроме случая смерти работника) Гусов К.Я., Толкунова В.Н. Трудовое право России. - М., 2006. - С. 220.. Главное, что при этом трудовые отношения прекращаются.

Расторжение трудового договора применяется, когда имеет место инициатива одной из сторон: работника или работодателя (п. 3 и 4 ст. 77 ТК РФ). Так как основанием возникновения трудовых отношений является непосредственно трудовой договор как юридический факт, то его расторжение будет означать и прекращение данных отношений.

Правовое значение такого понятия, как увольнение, содержится в ст. 192 ТК РФ. Значение данной нормы определено месторасположением в законе. Эта правовая норма находится в главе 30 ТК РФ, которая называется «Дисциплина труда». В статье перечислены меры дисциплинарного характера, в том числе увольнение. Как и все дисциплинарные взыскания, увольнение служит для реализации дисциплинарной ответственности.

Увольнение как мера дисциплинарного воздействия обеспечивает исполнение работником обязанности претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного характера и требует основания для своего применения. Таким основанием является дисциплинарный проступок. Таким образом, с одной стороны, увольнение законодатель рассматривает как дисциплинарное взыскание с конкретной, присущей ему функцией. Применяется это дисциплинарное взыскание к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

А с другой стороны, увольнение является правовым последствием расторжения и прекращения трудового договора для работника.

Увольнение принципиально отличается от таких понятий, как прекращение или расторжение трудового договора. Эти понятия находятся в разделе «Трудовой договор» и в главе, которая регулирует порядок завершения трудовых отношений.

Прекращение трудового договора - это правовая категория, имеющая как общее понятие, так и специальное Ванюхин В.Н. Увольнение по закону или «как всегда» // Российская правовая газета «ЭЖ-Юрист». - 2005. - № 11. - С. 27. . В качестве общего понятия прекращение представляет собой перечень оснований, содержащихся в ст. 77 ТК РФ.

Расторжение трудового договора - это окончание трудовых отношений односторонним волеизъявлением работника или работодателя. Характерным здесь является наличие активно выраженной воли одной из сторон, направленной на завершение трудовых отношений. Например, работник вправе выразить свою волю в заявлении о расторжении трудового договора по собственному желанию согласно ст. 80 ТК РФ. Воля работодателя может быть выражена в приказе о сокращении численности или штата работников, а также в приказе о расторжении трудового договора в связи с совершением дисциплинарного проступка работником и в других случаях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ.

Большинство авторов в основаниях прекращения трудового договора не выделяет такое понятие, как аннулирование, употребленное в ст. 61 ТК РФ. Это явление является новеллой и не было известно прежним кодификациям трудового законодательства. Часть 4 ст. 61 ТК РФ предусматривает последствия невыхода работника на работу в установленные сроки без уважительных причин. Если работник не приступил к работе в день начала работы (а не в течение недели, как это было в предыдущей редакции статьи), установленный в трудовом договоре, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Таким образом, трудовой договор не аннулируется безусловно, если работник не приступил к работе в день начала работы. Право аннулировать договор предоставлено работодателю, который может, но не обязан аннулировать заключенный трудовой договор.

Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Таким образом, для признания трудового договора незаключенным необходимо наличие трех условий:

- неприступление работника к работе в день начала работы;

- неуважительность причины, по которой он не приступил к работе;

- решение работодателя об аннулировании трудового договора.

Ни в ст. 61, ни в других статьях Трудового кодекса РФ не дается понятие уважительности причины невыхода на работу лица, заключившего трудовой договор; нет и перечня таких причин. Поэтому вопрос об уважительности причин решается в каждом конкретном случае работодателем. На практике уважительными причинами считаются болезнь самого работника или члена его семьи, задержка в пути из-за транспортных проблем (например, длительный невылет самолета по погодным условиям) и др.

Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Прекращение трудового договора необходимо отличать от отстранения от работы.

Отстранение от работы нельзя отнести ни к изменению трудового договора, ни к его прекращению. Отстранение от работы - это недопущение работника к выполнению его трудовой функции до устранения причин отстранения, которые перечислены в ст. 76 ТК РФ. Работодатель отстраняет (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Проанализируем основания прекращения трудового договора.

Каждый трудовой договор, будучи однажды заключенным, рано или поздно прекращается. Основания прекращения трудового договора, названные в Трудовом кодексе РФ, - это различные юридические факты объективного и субъективного свойства, препятствующие сохранению ранее заключенного трудового договора Агафонова Г.А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: монография. - М.: Проспект, 2011. - С. 10. . Их перечень приводится в Трудовом кодексе РФ в главе 13 «Прекращение трудового договора» (ст. 77-84). Однако этот перечень не является исчерпывающим, так как в главах 40-55 раздела XII Трудового кодекса «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» имеются статьи, предусматривающие дополнительные основания и особые правила прекращения трудового договора с отдельными категориями работников.

Трудовой кодекс РФ выделяет общие и дополнительные основания прекращения трудового договора.

Общие основания прекращения трудового договора предусмотрены в ст. 77 ТК РФ, и они распространяются на всех без исключения работников.

Дополнительные основания прекращения трудового договора применимы только к отдельным категориям работников и устанавливаются как Трудовым кодексом РФ, так и федеральными законами, которые регулируют трудовые отношения отдельных категорий работников. В некоторых случаях они устанавливаются и трудовым договором, но в строгом соответствии с трудовым законодательством РФ.

Так, дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации установлены в ст. 278 ТК РФ.

С лицом, работающим по совместительству, трудовой договор может быть прекращен, помимо оснований, предусмотренных в ТК РФ и иных федеральных законах, а также в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

Дополнительные основания прекращения трудового договора установлены ст. 336 ТК РФ для педагогических работников.

Основания прекращения работы в представительстве РФ за границей регламентируются ст. 341 ТК РФ.

Основания прекращения трудового договора по соглашению сторон могут быть закреплены в самом трудовом договоре (п. 3 ст. 278, ст. 307, 312,347 ТК РФ).

Деление оснований прекращения трудовых отношений на общие и дополнительные предложено самим законодателем.

В науке трудового права единые критерии для классификации оснований прекращения трудовых правоотношений не выработаны.

Так, академиком К.Н. Гусовым все основания прекращения трудового договора предлагается классифицировать: по субъектам (общие и дополнительные); по юридическим фактам (события и действия, к событиям относятся истечение срока договора или окончание выполняемой работы, ликвидация организации, учреждения, сокращение численности или штата работников; все другие предусмотренные законом основания в основе имеют действия); по волевому фактору, т.е. по инициативе увольнения Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). - 7-е изд., перераб. и доп. / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2008. - С. 123. .

И.Я. Киселев выделяет шесть оснований прекращения трудового договора:

1. По инициативе работника.

2. По инициативе работодателя.

3. По соглашению сторон.

4. По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

5. Вследствие нарушения обязательных правил заключения трудового договора.

6. В связи с истечением срока трудового договора Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международ-ные нормы труда. - М., 2005. - С. 140..

Трудовой кодекс РФ упорядочил увольнение по инициативе работодателя, перенеся нормы, содержащиеся в ст. 33 и 254 КЗоТ РФ, в одну ст. 81 ТК РФ, которая более конкретно и точно формулирует основания увольнения по инициативе работодателя, чем КЗоТ РФ, облегчая взаимодействие работодателя с работниками. В соответствии с международными нормами из трудового законодательства исключено основание увольнения работника по инициативе администрации из-за неявки на работу в течение длительного периода вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ).

В целом же в ТК РФ увеличено количество оснований для увольнения по инициативе работодателя, что связано с систематизацией и дифференциацией установленных ранее оснований такого увольнения и дополнительным введением новых оснований, которых ранее не было в трудовом законодательстве. В ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в которой перечисляются эти основания, закреплено 18 случаев, когда допускается расторжение трудового договора, в том числе 5 новых оснований. Кроме них в этой же статье предусматривается возможность увольнения по инициативе работодателя и в других случаях, установленных Кодексом и иными федеральными законами.

1.2 Общий порядок оформления расторжения трудового договора

Процедура расторжения трудового договора зависит от основания увольнения работника и порой растягивается во времени: иногда нужно составлять различные документы, выжидать в течение срока, установленного Трудовым кодексом, и т.д. Однако общий порядок оформления увольнения одинаков для всех случаев независимо от предварительных процедур. Рассмотрим его.

Общий порядок расторжения трудовых отношений изложен в ст. 84.1 ТК РФ, которая начинается так: прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Формы приказов об увольнении - N Т-8 и N Т-8а - унифицированы Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и заработной платы» (далее - Постановление N 1).

С таким приказом (распоряжением) работодатель должен ознакомить работника под роспись. Сроки для этого ст. 84.1 ТК РФ не установлены, считаем, что работодатель обязан сделать это не позднее последнего дня работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). Например, работник просит уволить его по собственному желанию в период нахождения в отпуске.

Если сотрудник отказывается ознакомиться с приказом, на документе нужно сделать запись об этом. Также стоит поступить, если приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника.

В том случае, когда работник отказался ознакомиться с приказом, на документе делается соответствующая запись и составляется отдельный акт об отказе в ознакомлении с приказом. Данный акт в последствии может быть необходим, в особенности если увольнение работника производится по инициативе работодателя. Акт может быть составлен в произвольной форме работником отела кадров или иным уполномоченным лицом в присутствии как минимум двух свидетелей. Бляшко Т.Ю. Общий порядок оформления расторжения трудового договора // Отдел кадров коммерческой организации. - 2011. - № 9. - С. 63.

В строке (графе) форм N Т-8 и N Т-8а «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» производится запись в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства со ссылкой на соответствующую статью. В строке (графе) «Документ, номер и дата» делается ссылка на документ, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора, с указанием его даты и номера.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ.

Есть недостаток в форме № Т-8. Он заключается в том, что в первой строке распорядительной части присутствует слово «действие». В результате этого вместо понятия «прекратить трудовой договор» сформулировано понятие «прекратить действие трудового договора», которое не используется ни в ТК РФ, ни в принятых в его исполнение нормативных правовых актах. Оно-то и препятствует буквальному исполнению требований законодательства о надлежащем оформлении прекращения трудовых отношений и, в первую очередь, требований о заполнении трудовых книжек.

До тех пор, пока в унифицированную форму № Т-8, равно как и в форму № Т-8а, не будут внесены соответствующие изменения, при заполнении трудовой книжки в разделе «Сведения о работе» следует приводить формулировку «трудовой договор прекращен». Следует так же сказать, что требование о точном соответствии записи в трудовой книжке тексту приказа больше относится к основаниям прекращения трудового договора, а не к формулировке действия работодателя.

Иногда к приказу нужно прилагать некоторые документы. К примеру, Указания по заполнению и применению форм первично учетной документации предусматривают такое условие: если увольняемый работник является материально ответственным лицом, то к приказу об его увольнении необходимо прилагать документ, который подтверждает отсутствие к нему материальных претензий. Если трудовой договор расторгается по инициативе работодателя, то в некоторых случаях к приказу об увольнении необходимо приложить мнение выборного профсоюзного органа предприятия, если таковой имеется.

Необходимо отметить, что работодатель обязан выдать работнику по его требованию заверенную копию указанного приказа.

Порядок выдачи копий документов, которые связаны с работой, регламентирует статья 62 ТК РФ. Так, в соответствии с указанной нормой, работодатель обязан в течение трех дней с момента подачи заявления работником выдать последнему копии документов, связанных с работой (копия приказа о приеме на работы, переводе на другую работу, приказа об увольнении, выписку из трудовой книжки, справку о заработной плате и пр.).

Автор же считает, что это требование на выдачу приказа в день увольнения не распространяется, поскольку статья 84.1 ТК РФ устанавливает, что копия должна быть выдана, но законодателем не устанавливается формы такого требования.

Для получения иных документов, связанных с работой, ст. 84.1 предусматривает письменный порядок обращения работника к работодателю с такой просьбой.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним согласно ТК РФ или иному федеральному закону сохранялось место работы (должность). Иными словами, отмеченная в приказе дата увольнения сотрудника является его рабочим днем.

При определении дня прекращения трудового договора могут возникнуть вопросы. Например, работник написал заявление с просьбой расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, и окончание 14 календарных дней (срок, за который работник обязан предупредить работодателя о намерении расторгнуть трудовые отношения по ст. 80 ТК РФ) пришлось на субботу или воскресенье. Каким числом издавать приказ и как определить дату увольнения? За ответом обратимся к ст. 14 ТК РФ: если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Соответственно, если увольнение выпадает на субботу или воскресенье, работнику придется выйти на работу в понедельник.

С датой приказа все гораздо проще. При увольнении по инициативе работника рекомендуем издавать приказ в последний рабочий день. Если издать приказ об увольнении раньше, подписать его у руководителя, ознакомить работника, возникнет вероятность, что придется его отменять, ведь работник может воспользоваться своим правом на отзыв заявления об увольнении, предоставленным ст. 80 ТК РФ. Однако дата издания приказа и дата увольнения могут не совпадать: например, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников приказ об увольнении может быть издан ранее последнего рабочего дня.

Особо следует обратить внимание на то, что Конституционный Суд в Определении от 27.01.2011г. № 16-О-О указал, что не допускается оформление приказа (распоряжения) работодателя о прекращении трудового договора без указания даты увольнения работника Определение Конституционного Суда РФ от 27.01.2011г. № 16-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Грищенко Владимира Ильича на нарушение его конституционных прав статьей 84.1 и пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс». . В соответствии с унифицированной формой N Т-8, утвержденной Постановлением N 1, в приказе о прекращении трудового договора с работником должна быть указана дата увольнения работника.

В день расторжения трудового договора с работником, работодатель должен выдать работнику оформленную в соответствии со ст. 84.1 трудовую книжку. При этом запись в трудовой книжке об основаниях и причинах расторжения договора необходимо производить в точности, как указано в ТК РФ или федеральном законодательстве со ссылкой на соответствующую норму.

Следует обратить внимание, что работодатель несет ответственность за несвоевременную выдачу трудовой книжки. Если работодатель не выдал трудовую книжку в день прекращения трудового договора, он обязан возместить работнику не полученный им заработок за все время задержки выдачи трудовой книжки в силу ст. 234 ТК РФ и п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек.

Однако законодатель установил исключение из правил и определил случаи, когда ответственность за задержку выдачи трудовой книжки не наступает. Например, работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки со дня направления уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой.

Кроме издания приказа и внесения соответствующей записи в трудовую книжку работодатель обязан:

- произвести окончательный расчет с работником Согласно ст. 140 Т КРФ выплата положенных работнику сумм производится в лень его увольнения. Вместе с заработной платой выплачена должна быть компенсация за неиспользованный отпуск, которая рассчитывает пропорционально отработанному времени. Так же работодатель обязан выплатить выходное пособие и иные компенсации, которые могут быть предусмотрены локальными актами предприятия или трудовым договором. Если в день увольнения работник не работал, то указанные суммы выплачиваются на следующий день или по требованию работника.

- Оформить личную карточку (унифицированная форма N Т-2). На последней странице личной карточки в разд. X необходимо внести запись о причинах расторжения трудового договора. Согласно п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек при получении трудовой книжки работник расписывается в личной карточке.

- выдать увольняемому работнику в день увольнения справку о его заработной плате за последние два года.

- выдать сотруднику информацию о заработке, доходе, трудовом стаже, начисленных страховых взносах (форма СЗВ-1).

- выдать справку о доходах и начисленных налогах. Форма такой справки установлена Приказом ФНС России от 17.11.2010 N ММВ-7-3/611.

- если увольняемый подлежит воинскому учету, в течение двух недель направить соответствующие сведения в военкомат.

В настоящее время трудовые споры достаточно распространены, поэтому в данном контексте следует так же отметить, что до признания увольнения по инициативе администрации законным, необходимо установить совокупность двух обстоятельств, обязанность доказать которые возлагается на ответчика:

а) наличие у работодателя законного основания увольнения;

б) соблюдение установленного порядка увольнения.

Сделаем из главы следующие краткие выводы.

Основания прекращения трудовых отношений могут быть связаны с взаимным волеизъявлением одной из сторон трудового договора либо могут не зависеть от волеизъявления сторон. Большая часть оснований прекращения трудового договора предусмотрена Трудовым кодексом, но имеются и основания, предусмотренные федеральными законами, а также предусмотренные трудовым договором, но только в отношении некоторых категорий работников, определенных в Трудовом кодексе. Условиями правомерности увольнения являются наличие основания увольнения и соблюдение порядка увольнения (в том числе гарантии).

Представляется, что наиболее корректной следует признать условную классификацию в зависимости от наличия (отсутствия) вины работника:

- при отсутствии вины работника;

- при наличии вины работника;

- независимо от наличия или отсутствия вины работника.

Процедура расторжения трудового договора зависит от основания увольнения работника и порой растягивается во времени: иногда нужно составлять различные документы, выжидать в течение срока, установленного Трудовым кодексом, и т.д. Днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним согласно ТК РФ или иному федеральному закону сохранялось место работы. Не допускается оформление приказа работодателя о прекращении трудового договора без указания даты увольнения работника.

прекращение трудовой договор увольнение

Глава 2. Основания и порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя

2.1 Общие основания увольнения работников по инициативе работодателя

Увольнение работника, являющееся ограничением права на труд, допускается только при наличии законных оснований. Процедура увольнения работника по инициативе работодателя урегулирована трудовым законодательством. Это необходимо в целях защиты прав работников от необоснованного лишения их рабочих мест и возможности трудиться и других случаев произвола работодателей. Расторжение трудового договора может быть законным только в случаях, прямо указанных в ст. 81 ТК РФ.

Каждое основание увольнения работника по инициативе работодателя имеет свою специфику. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, указанные в п. 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, являются общими и могут быть применены к любым работникам. В пунктах 4, 7, 8, 9, 10, 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрены дополнительные (частные) основания, применяемые только к некоторым категориям работников, указанных в этих пунктах. Например, к таким работникам относятся руководители организаций, главные бухгалтеры, работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, а также работники, выполняющие воспитательные функции.

Деление оснований увольнения по инициативе работодателя на общие и частные имеет практическое значение. Частные основания расторжения трудового договора указываются в главах ТК РФ, посвященных особенностям регулирования труда отдельных категорий работников.

При решении вопроса о расторжении трудового договора с конкретным работником в первую очередь необходимо использовать общие основания увольнения работников по инициативе работодателя. При этом только в отсутствие общих оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут использоваться частные основания Меденцев А.С. Увольнение по всем статьям Трудового кодекса РФ: Практическое пособие. - М.: Экзамен, 2008. - С. 45. .

Увольнение работника при расторжении трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Следовательно, при наличии соответствующих оснований увольнения работодатель вправе отказаться от расторжения трудового договора с работником. В таком случае положение работника не ухудшается, а, наоборот, улучшается. Работник избавляется от необходимости претерпевать неблагоприятные последствия, связанные с увольнением по инициативе работодателя.

По наличию или отсутствию вины работника различают виновные и невиновные основания увольнения. Если вина работника отсутствует (п. 1, 2, 3, 4, 12 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), то при увольнении работодатель, как правило, обязан выполнить ряд действий. В зависимости от наличия или отсутствия вины различным будет порядок увольнения, а также уровень гарантий, предоставляемых работникам при увольнении.

В случае рассмотрения дела о восстановлении на работе уволенного по инициативе работодателя лица подлежит проверке вопрос о том, был ли соблюден установленный порядок увольнения. Обязанность по доказыванию наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка расторжения трудового договора возлагается на работодателя.

При наличии определенных особенностей увольнения по данному основанию следует также отметить наличие ряда общих правил, установленных законодательством.

Увольнение по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Решение о расторжении трудового договора работодатель принимает самостоятельно и по своему усмотрению. Возможность реализации такого права жестко ограничена основаниями увольнения.

Расторжение трудовых договоров с отдельными категориями работников по инициативе работодателя может производиться лишь в исключительных случаях, а с некоторыми - лишь при наличии определенных условий.

Беременные женщины не могут быть уволены по инициативе работодателя в соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ, за исключением увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), а равно другие лица, одни воспитывающие детей в возрасте до трех лет, а также воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), не могут быть уволены по инициативе работодателя в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Исключением является увольнение по п. 1 ст. 81 ТК РФ, подп. "а" п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 5 - 8, 10 - 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работники в период их временной нетрудоспособности не могут быть уволены по инициативе работодателя в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ, за исключением увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работники в период пребывания их в отпуске в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ не могут быть уволены по инициативе работодателя, за исключением увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В соответствии со ст. 415 ТК РФ установлен полный запрет на увольнение по инициативе работодателя работников, участвующих в коллективном трудовом споре или в забастовке.

Федеральный закон «О выборах Президента Российской Федерации» Федеральный закон от 10.01.2003г. № 19-ФЗ (ред. от 25.07.2011) «О выборах Президента Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2003. - № 2. - Ст. 171. в п. 5 ст. 42 устанавливает полный запрет на увольнение по инициативе работодателя работников, зарегистрированных в качестве кандидатов на должность Президента РФ, во время участия в избирательной кампании (со дня регистрации в качестве кандидата до опубликования результатов выборов).

В соответствии с п. 6 ст. 46 Федерального закона "О выборах Президента Российской Федерации", п. 5 ст. 51 Федерального закона от 18 мая 2005 г. N 51-ФЗ "О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации", п. 6 ст. 45 Федерального закона от 12 июня 2002 г. N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации" установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя журналистов, иных творческих работников, должностных лиц организаций, осуществляющих выпуск средств массовой информации, участвовавших в деятельности по информационному обеспечению выборов Президента РФ, выборов депутатов Государственной Думы РФ, выборов, референдума.

В соответствии с п. 2 ст. 47 Федерального закона «О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации» Федеральный закон от 18.05.2005г. № 51-ФЗ (ред. от 25.07.2011) «О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2005. - № 21. - Ст. 1919. установлен полный запрет на увольнение по инициативе работодателя работников, зарегистрированных в качестве кандидатов в депутаты Государственной Думы РФ, во время участия их в избирательной кампании (со дня регистрации кандидата соответствующей избирательной комиссией до дня официального опубликования общих результатов выборов).

Федеральный закон "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации" в п. 19 ст. 29 устанавливает запрет на увольнение по инициативе работодателя работников, являющихся членами избирательной комиссии с правом решающего голоса или членами комиссии с правом совещательного голоса, до окончания срока своих полномочий.

В соответствии с п. 2 ст. 41 Федерального закона "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации" установлен полный запрет на увольнение по инициативе работодателя работников, зарегистрированных в качестве кандидатов на замещаемую посредством прямых выборов должность или на членство в органе (палате органа) государственной власти или органе местного самоуправления.

Согласно ч. 8 ст. 12 Федерального закона от 26 ноября 1996 г. N 138-ФЗ "Об обеспечении конституционных прав граждан Российской Федерации избирать и быть избранными в органы местного самоуправления" запрещается увольнение по инициативе работодателя работников, являющихся членами избирательной комиссии (образованной для проведения выборов депутатов представительных органов местного самоуправления и выборных должностных лиц местного самоуправления) с правом решающего голоса, освобожденных в период подготовки и проведения выборов от основной работы.

Увольнение отдельных категорий работников предполагает обязательное участие третьего субъекта и проведение дополнительных процедур.

В соответствии с ч. 3 ст. 39 ТК РФ расторжение трудового договора с работником, являющимся представителем работников, участвующим в коллективных переговорах в период их ведения, следует производить при получении от органа, уполномочившего работников на представительство, предварительного согласия на увольнение. Исключением является увольнение за проступок, за совершение которого законодательством предусмотрено увольнение.

При увольнении работников в возрасте до восемнадцати лет необходимо получить согласие на расторжение трудового договора соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, за исключением случаев ликвидации (ст. 269 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ в ч. 2 ст. 82 предусматривает, что при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, необходимо получение мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в случае увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подп. "б" п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с ч. 4 ст. 82 ТК РФ коллективным договором может быть предусмотрен иной порядок участия профсоюзного органа в процедуре увольнения по инициативе работодателя.

В соответствии с ч. 1 ст. 374 ТК РФ при расторжении трудового договора с работником, являющимся руководителем (заместителем руководителя) выборного органа первичной профсоюзной организации, не освобожденным от основной работы, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подп. "б" п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо получение предварительного согласия соответствующего вышестоящего органа. В случае отсутствия вышестоящего профсоюзного органа следует получить мотивированное согласие выборного органа первичной профсоюзной организации.

Трудовой кодекс РФ в ст. 376 предусматривает необходимость получения предварительного согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа в случае расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подп. "б" п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся руководителем (заместителем руководителя) выборного органа первичной профсоюзной организации.

При отсутствии вышестоящего профсоюзного органа следует получить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Трудовым кодексом РФ в ч. 2 ст. 405 предусмотрено, что при увольнении работника, являющегося представителем работников, их объединений, участвующего в разрешении коллективного трудового спора, необходимо предварительное согласие органа, уполномочившего этого работника на представительство.

При увольнении работника по инициативе работодателя по отдельным основаниям работнику должны быть предоставлены предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.

Учитывая специфику оснований увольнения по инициативе работодателя, следует рассмотреть их отдельно.

2.2 Классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Рассматривая назначение и социальную роль оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, следует обратить внимание на то, что в своей подавляющей массе они лишь предоставляют работодателю право увольнять работника, но не обязывают его к этому.

Все наиболее стандартные и универсальные основания (случаи), появление которых дает повод работодателю по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с работником, сконцентрированы в ч. 1 ст. 81 ТК РФ, которая состоит из 13 пунктов (1 - 11, 13 - 14). Каждый из них содержит одно или несколько оснований, называющихся случаями, дающими право работодателю уволить работника по своей инициативе.

Статья 81 ТК РФ определяет значительную часть оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В соответствии с данной нормой такими основаниями являются:

- ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;

- сокращение штата или численности работников предприятия или индивидуального предпринимателя;

- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по причине недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

- смена собственника имущества организации;

- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

- принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

- однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

- представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

- в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Как видим, большинство из представленных в статье 81 ТК РФ оснований связано с дисциплинарными проступками, которые являются причиной увольнения. Более подробно об увольнении как мере ответственности за дисциплинарный проступок говорится в п. 3 статьи 192 ТК РФ. Данная норма гласит, что увольнение по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным взысканиям.

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности только применяя дисциплинарные взыскания, которые предусматривает действующее законодательство.

Увольнение может быть видом дисциплинарного взыскания. Это значит, что при увольнении по названным основаниям должны соблюдаться требования Трудового кодекса, которые касаются не только процедуры увольнения, но и норм, регулирующих процедуру и условия применения дисциплинарных взысканий (ст. 192--195 ТК РФ). В частности, необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ). Если действия работника не являются тяжким нарушением или обстоятельства, при которых они совершены, делают причины проступка уважительными, возможно, увольнение будет признано незаконным.

Рамки настоящей работы не позволяют подробно раскрыть все основания увольнения по инициативе работодателя. Более подробно рассмотрим расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, и в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя принято классифицировать по различным основаниям.

В зависимости от наличия (отсутствия) вины работника основания расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя условно можно разделить на три большие группы:

- при отсутствии вины работника;

- при наличии вины работника;

- независимо от наличия или отсутствия вины работника Агафонова Г.А. Указ. соч. С. 13..

Ряд авторов классифицируют основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в зависимости от:

- наличия или отсутствия вины работника;

- субъекта увольнения Чикирева И.П., Хильчук Е.Л. Трудовое право Российской Федерации: учебное пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2010. - С. 201-202. .

В зависимости от наличия или отсутствия вины работника основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя следует разделить на:

- виновные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, т.е. причиной увольнения является виновное противоправное поведение работника, например неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, совершение по месту работы хищения;

- невиновные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, например ликвидация организации, сокращение численности и штата работников.

Основная часть виновных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является дисциплинарными взысканиями, поэтому увольнение производится соблюдением порядка наложения дисциплинарных взысканий.

В зависимости от субъекта увольнения можно выделить:

- общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, т. е. применимые ко всем категориям работников, например за прогул можно уволить любого работника;

- дополнительные (специальные) основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, применимые только к отдельным категориям работников, например руководителю, его заместителям, главному бухгалтеру, материально ответственным работникам, педагогическим работникам Чикирева И.П., Хильчук Е.Л. Указ. соч. С. 201-202. .

О.В. Смирнов предлагает деление таких оснований осуществлять на связанные с личностными качествами работника (недисциплинированность, низкая квалификация и т.д.) и основания, связанные с причинами производственного характера (упрощение структуры управления производством, уменьшение численности работников и т.д.) Трудовое право: Учебник /Под ред. О.В. Смирнова и И.О. Снигиревой. 3-е изд. М.: Проспект, 2009. С. 224. . Рядом авторов предлагается классификация на основания, связанные со способностями работника, основания связанные с поведением работника и основания связанные с производственной необходимостью организации Котова-Смоленская А.М. Ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения: Дис. …канд. юрид. наук. - М., 2002. - С. 26. .

Представляется, что наиболее корректной следует признать условную классификацию в зависимости от наличия (отсутствия) вины работника:

- при отсутствии вины работника;

- при наличии вины работника;

- независимо от наличия или отсутствия вины работника.

Но, считаем необходимым предложить более подходящую на наш взгляд классификацию оснований увольнения.

По нашему мнению, все предусмотренные в ч. 1 ст. 81 ТК РФ случаи, дающие основание работодателю расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе, целесообразно разделить на три группы, положив в основу их классификации наличие или отсутствие причинно-следственных связей между появившимся обстоятельством, дающим основание работодателю расторгнуть трудовой договор с работником, и поведением работника, характеристикой его личности, квалификацией, оценкой его отношения к исполнению обязанностей, обусловленных трудовым договором, его поведением в трудовом коллективе.

К первой группе оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя по предлагаемой классификации следует отнести случаи, предусмотренные в п. 1--4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, которые объединяют два критерия. Первый критерий обусловлен тем, что возникшие обстоятельства, дающие работодателю повод и основание расторгнуть трудовой договор с работником, носят в известной степени объективный характер. Они не вызваны виновным или иным противоправным поведением работника, не зависят или мало зависят от него как участника трудовых отношений и стороны трудового договора.

Второй критерий проявляется в том, что при таком увольнении на первый план выступает необходимость обеспечения интересов работодателя при возникновении или выявлении обстоятельств, которые влияют на его предпринимательскую или иную производственную деятельность.

Вторую группу оснований увольнения работника по инициативе работодателя составляют обстоятельства, указанные в п. 5--11 ст. 81 ТК РФ. Их объединяет то, что все они являются юридическими фактами, в основе которых лежит неправомерное и виновное поведение работника в трудовых отношениях, а в некоторых случаях и за их рамками. Например, совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Третью группу образуют такие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые ориентировочно определены в отсылочных и бланкетных нормах, содержащихся в п. 13 и 14 ст. 81 ТК РФ, которые основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя называют случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации, и другие случаи, установленные Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Трем выделенным группам оснований расторжения трудового договора соответствуют три группы видов расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с необходимостью обеспечения интересов производства, работодателя, собственника имущества организации (п. 1--4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

2.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника (п. 5--11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

3. Иные случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные в самом трудовом договоре или уста новленные Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Полагаем, что такая классификация видов расторжения трудового договора по инициативе работодателя при некоторой ее условности, в том числе и в названиях групп, может обеспечить логическую последовательность и системность при их анализе, позволит глубже познать обстоятельства, вызывающие необходимость их применения, учесть установленный порядок и отдельные особенности увольнения работников по воле работодателя.

2.3 Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

В данном параграфе рассмотрим некоторые основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии со статьей 63 ГК РФ ликвидация признается завершенной, а юридическое лицо прекращает свое существование после внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

По сравнению с КЗоТ РФ нововведением данной статьи Трудового кодекса РФ явилось указание на то, что основанием расторжения трудового договора может быть не только ликвидация организации, но и прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Вместе с тем в ст. 20 Трудовой кодекс РФ расширил перечень физических лиц, являющихся стороной трудового договора, включив частных нотариусов, адвокатов и иных лиц, деятельность которых подлежит государственной регистрации либо лицензированию в соответствии с действующим законодательством. К физическим лицам также отнесены лица, которые вступили в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.