Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: анализ материалов практики
Особенности и основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, его документальное оформление. Основные проблемы и судебная практика по спорам, возникающим при расторжении трудового договора по инициативе работодателя за прогулы.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 08.10.2017 |
| Размер файла | 75,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
30
Размещено на http://www.allbest.ru/
Курсовая работа по трудовому праву
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: анализ материалов практики
Содержание
- Введение
- 1. Правовые основы расторжения трудового договора
- 1.1 Понятие трудового договора
- 1.2 Основания расторжения трудового договора
- 2. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя
- 2.1 Правовые аспекты расторжения трудового договора по инициативе работодателя
- 2.2 Документальное оформление расторжения трудового договора по инициативе работодателя
- 3. Проблемы и судебная практика по спорам, возникающим при расторжении трудового договора по инициативе работодателя за прогулы
- Заключение
- Список использованных источников
- Приложение
Введение
Прекращение трудового договора - это событие, которое может иметь очень серьезные последствия для человека, причем часто не только для самого работника, но и для членов его семьи, родных, близких. Поэтому понятно стремление законодателя урегулировать вопросы, связанные с прекращением трудового договора, исчерпывающим образом.
Инициаторами разрыва контракта выступать могут и работодатели, и сотрудники. Если происходит расторжение трудового договора по инициативе работодателя процесс усложняется обязанностью соблюдения всех формальностей, чтобы впоследствии не выплачивать компенсацию за неправомерное увольнение.
Объект исследования - отношения по расторжению трудового договора по инициативе работодателя.
Предмет исследования - система норм законодательства о труде, регулирующих правовые отношения по расторжению трудового договора по инициативе работодателя, материалы судебной практики по указанной теме.
Цели - изучить особенности и условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя на материалах судебной практики.
Задачи исследования:
раскрыть понятие трудового договора и основания его расторжения;
рассмотреть условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя;
анализ судебной практики по вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
анализ судебной практики по вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
расторжение трудовой договор прогул
анализ судебной практики по вопросам расторжения договора в связи с увольнением за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Методы исследования: анализ нормативно-правовых актов, локальных документов образовательного учреждения, учебно-методической литературы по теме исследования, систематизация информации, формулирование выводов.
Информационная база работы представлена законодательными и нормативными актами РФ, учебной литературой и данными из периодических изданий, посвященными исследуемому вопросу.
1. Правовые основы расторжения трудового договора
1.1 Понятие трудового договора
Понятие трудового договора зафиксировано в ТК РФ [3]. По своей сути он является соглашением, заключение которого осуществляется работником, а также работодателем. При этом у обеих сторон возникают взаимные обязанности и права. Работник заявляет о принятии на себя определенных функций. Они касаются выполнения различных действий по имеющейся у него специальности и соответствующие его квалификационному уровню. В свою очередь, вторая сторона - работодатель обязуется выплачивать материальное вознаграждение за труд и создавать условия, которые соответствуют нормативно-правовым актам РФ.
Заключение соглашения о работе производится в письменном формате, в количестве двух экземпляров - по одному для каждой из подписывающих его сторон. Имеет трудовой договор понятие о преимуществе, которым он обладает по сравнению с другими актами. Все необходимые права и обязанности нанимателя и работника утверждены и описаны в одном документе, который является основным для двух сторон. В связи с этим значительно облегчается задача сопоставлений условий соглашения с нормативными правовыми положениями при возникновении трудовых споров [8, с.94].
В ст.56 ТК РФ, под трудовым договором понимается согласие между работником и работодателем, в соотношении с которым работодатель должен предоставить работнику работу по определенной трудовой роли, создать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе, локальными нормативными актами, во время и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять предназначенную этим соглашением трудовое назначение, соблюдать действующие в организации правила трудового порядка [3, ст.56].
Статья 58 ТК РФ предполагает два вида трудовых договоров, отличаются они по сроку действия. Первый вид включает в себя трудовые договоры, заключаемые на неконкретный срок или бессрочные. Бессрочный трудовой договор - это договор, при заключении которого стороны не оговаривают срок его действия. Срочные трудовые договоры [23, с.96] - это договоры, которые заключаются на конкретный срок, как правило, не более пяти лет. Таким образом, каждый человек должен точно понимать свои цели и соотносить их с видом заключенного договора.
Таким образом, трудовой договор - обоюдное соглашение между работником и работодателем, регулирующее организацию, условия, оплату труда работника при выполнении им своих трудовых ролей (должностных обязанностей).
1.2 Основания расторжения трудового договора
Прекратить трудовые отношения с работником, не нарушая законодательство, работодатель может только в отдельных случаях, регламентированных Трудовым кодексом.
Правовые причины для расторжения трудового договора могут быть разными - как обусловленными инициативой начальника, так и определенные желанием сотрудника сменить место работы.
Законодательством четко определены все аспекты увольнения, а также обозначены конкретные ситуации, требующие проведения ряда формальных процедур.
Общие аспекты отражаются в списке оснований, которые могут стать причиной увольнения сотрудника (ст.77 ТК РФ) [3, ст.77].
Здесь выделяют следующие основания:
соглашение между работником и работодателем (ст.78 ТК РФ);
окончание срока действия договора (ст.79 ТК РФ);
перевод сотрудника на выборную должность или к другому работодателю;
отказ от работы при новом собственнике имущества компании, смене ее подведомственности, типа (ст.75 ТК РФ);
желание сотрудника (ст.80 ТК РФ);
инициатива работодателя (ст. ст.71 и 81 ТК РФ);
отказ сотрудника от новых условий труда при изменении существенных условий договора (ч.4 ст.74 ТК РФ);
несогласие сотрудника на перевод на иную должность по состоянию здоровья (ст.73 ТК РФ) или в другую местность (ст.72.1 ТК РФ);
обстоятельства, которые от воли сторон не зависят (ст.83 ТК РФ);
нарушение правил заключения договора (ст.84 ТК РФ).
Трудовой договор можно прервать и по другим причинам, если об этом указано в Трудовом Кодексе и Федеральных законах.
а) Соглашение сторон (ст.78 ТК РФ ТК РФ) Если работодатель и сотрудник решили прекратить свои трудовые отношения по соглашению сторон, то работник должен подать заявление, с просьбой уволить его в соответствии с п.1 ст.77 ТК РФ РФ [3, ст.77]. Такое увольнение существенно отличается от увольнения по собственному желанию. Например, если работник после увольнения встанет на учет в качестве безработного, пособие ему будет определено не на основании МРОТ, как для уволенного по собственному желанию, а на основании должностного оклада на последнем месте работы.
Соглашение о расторжении трудового договора заключается в письменном виде и, по сути, является дополнительным соглашением, которое прилагается к трудовому договору. Оно заключается между работником и работодателем в случае отсутствия взаимных претензий. Он имени работодателя соглашение может подписать инспектор отдела кадров или другое уполномоченное лицо. Такое соглашение, как правило, удовлетворяет интересы работника. Например, он может получить компенсацию за расторжение трудового договора или администрация предприятия откажется от удержания стоимости обучения работника (если обучение имело место).
б) Расторжение срочного трудового договора (ст.79 ТК РФ) [3, ст.79].
Если работник трудится по срочному трудовому договору, то за три дня до срока его окончания - фактического увольнения - работодатель должен предупредить сотрудника в письменной форме. Это значит, что работнику должно быть вручено или отправлено по почте уведомления о расторжении трудового договора. Срочный договор может заключаться: на исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (такой договор должен быть расторгнут одновременно с выходом этого работника на свое место работы); на время выполнения определенной работы (такой договор расторгается по завершении выполнения указанной в нем работы); договор на выполнение сезонных работ (такой договор расторгается по окончанию сезона). Но в вопросе расторжения срочного договора есть одна тонкость: если по нему работает беременная женщина, то срок такого договора продлевается до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Если же сотрудник, работающий по срочному договору, хочет уволиться по собственному желанию, то он должен подать заявление на имя руководителя (то есть уведомить его) за три дня до даты увольнения.
в) Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ) [3, ст.80].
Увольнение по инициативе работника является ничем иным, как увольнением по собственному желанию. Подать заявление на увольнение по собственному желанию сотрудник имеет право в любое время, минимум за две недели до даты увольнения, а руководитель организации - за месяц. Причиной такого увольнения могут быть любые личные обстоятельства. Но если работник увольняется в связи:
с поступлением в учебное заведение;
выходом на пенсию;
переездом в другую местность;
из-за нарушений трудового законодательства работодателем;
он имеет право на увольнение без отработки.
За время отработки сотрудник имеет право передумать и отозвать свое заявление. В этом случае он продолжит работать на своем месте, если, конечно, на него уже не взяли нового сотрудника, которому нельзя по каким-то причинам отказать в приеме на работу. Если же работник все же увольняется, то в последний рабочий день работодатель обязан полностью рассчитаться с сотрудником, выплатив ему причитающуюся заработную плату, компенсации, отпускные, а также выдать все нужные документы и трудовую книжку [10, с.7].
Работник, который на отозвал свое заявление, но и не настаивает на увольнении, а работодатель не рассчитал его в нужный срок и не выдал документы, считается продолжающим работу, а его заявление на увольнение признается утратившим силу.
г) Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ) [3, ст.81].
У работодателя, как и у работника, есть право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Основания для расторжения могут быть общими и дополнительными. Общие применимы ко всем трудовым договорам, а дополнительные - к трудовым договорам отдельных категорий сотрудников. Расторжение трудового договора по общим основаниями может произойти в нескольких случаях:
при ликвидации предприятия;
при сокращении штата или численности работников;
из-за несоответствия работника занимаемой должности (из-за низкой квалификации, которая подтверждается аттестационными документами, по состоянию здоровья - подтверждается медицинским заключением);
из-за грубого однократного нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, выход на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического отравления, разглашения государственной или коммерческой тайны);
из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей (если работник уже имеет дисциплинарные взыскания);
совершения хищений, растраты, умышленного уничтожения и порчи имущества;
нарушения требований охраны труда, которые повлекли за собой несчастный случай, аварию, катастрофу или создали реальную их угрозу;
за совершение аморальных действий (для педагогических работников);
при утрате доверия (для финансовых работников);
за принятие необоснованных решений, которые повлекли за собой неправомерное использование имущества (для руководителей, заместителей руководителя, главных бухгалтеров);
за предоставление подложных документов при заключении трудового договора.
Стоит отметить, что для прекращения трудового договора с сотрудником по одному из этих оснований, работодатель должен иметь подтверждающие документы. Это значит, что появление на работе в состоянии алкогольного опьянения должно быть зафиксировано актом, подтверждающим присутствие работника на рабочем месте, и медицинским заключением.
Работодатель не может уволить работника, который находится на больничном или в отпуске (исключение - ликвидация предприятия). Если работодатель является индивидуальным предпринимателем, то при прекращении своей деятельности он может расторгнуть трудовые договоры со своими сотрудниками. В этом случае основанием для расторжения трудового договора будет выписка из ЕГРИП [12, с.104].
д) Дополнительные основания для расторжения трудового договора.
Расторжение трудового договора работодателем возможно также по дополнительным основаниям, которые оговорены в других нормативных актах. Например, педагогические работники могут быть уволены за применение неподобающих методов воспитания (к ним относится физическое или психологическое насилие) или нарушение Устава образовательного учреждения (ФЗ "Об образовании в РФ"), а госслужащие - за разглашение сведений, составляющих государственную тайну или занятие предпринимательской деятельностью (ФЗ "О государственной службе"). Но есть категории работников, с которыми не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя (исключение - ликвидация предприятия) [15, c.92].
К таким категориям относятся:
беременные женщины; женщины, у которых имеются дети до трех лет;
матери-одиночки, у которых дети не достигли возраста 14 лет или есть ребенок-инвалид до 18 лет;
другие лица, которые воспитывают детей без матери.
е) Увольнение в порядке перевода.
Такое увольнение может быть произведено только в том случае, если имеется соответствующее заявление сотрудника и подтверждение от другого работодателя о согласии принять его на работу (это может быть гарантийное письмо или подписанное заявление о приеме на работу). Если речь идет об избрании на какую-либо выборную должность, то работник должен предоставить документ, подтверждающий избрание [16, с.68].
ж) Увольнение работника в связи с отказом от продолжения работы (ст.75 ТК РФ).
Такое увольнение возможно в том случае, если произошла смена собственника имущества организации, реорганизация или изменение подведомственности учреждения. В этом случае сотрудник просто подает заявление на увольнение. Это правило не касается главного бухгалтера, руководителя и его заместителя. С ними трудовой договор может быть расторгнут по инициативе нового собственника имущества организации в течение трех месяцев после возникновения у него имущественных прав.
з) Увольнение работника в связи с изменением существенных условий труда.
На практике часто возникают ситуации, когда при изменении организационных или же технологических условий труда, происходит и изменение условий трудового договора, но без принципиального изменения трудовой функции. О таких изменениях работник должен быть обязательно извещен в письменной форме за два месяца до их введения. Если новые условия сотрудника не устраивают, работодатель обязан предложить ему другую работу (предложение также делается в письменной форме), которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, а работать в изменившихся условиях работник не согласен, происходит расторжение трудового договора (ст.73 ТК РФ) [3, ст.73]. Иногда изменение условий работы может повлечь за собой массовые увольнения. В этих случаях возможен режим неполного рабочего дня, который может быть введен по согласованию с профсоюзом на срок до шести месяцев. Если же сотрудник отказывается от работы в новых условиях, то расторжение договора происходит по ст.81 ТК РФ [3, ст.81].
и) Увольнение по состоянию здоровья.
Работник имеет право претендовать на предоставление ему другой работы в соответствии с состоянием его здоровья, которое следует подтвердить медицинскими документами. Но если организация не располагает подходящей работой или же сотрудник отказывается от перевода, то расторжение трудового договора происходит по статье 77 п.8 ТК РФ. Из документов обязательно должно быть медицинское заключение, заявление работника о переводе его на другую работу и документы, подтверждающие отсутствие подходящей работы (или отказ сотрудника от перевода на конкретную работу) [20, с.118].
к) Расторжение трудового договора в связи с перемещением работодателя в другую местность.
Бывает, что собственник предприятия переводит производство в другую местность. В этом случае работодатель обязан в письменной форме известить сотрудников о переводе производства, а при получении отказа от перевода вместе с организацией, расторгнуть с теми, кто отказался, трудовой договор.
л) Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.83 ТК РФ) [3, ст.83].
Основания для расторжения трудового договора с формулировкой "по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон" могут быть самыми разными, например:
призыв на военную службу;
восстановлении в должности прежнего работника (по суду или решению инспекции труда);
невозможность перевода на другую работу по заявлению работника;
неизбрание на должность;
признание работника нетрудоспособным согласно медицинским документам;
осуждение работника к наказанию (по решению суда), дисквалификация, административное наказание, исключающее возможность выполнения работником своих обязанностей;
смерть работника или его безвестное отсутствие;
чрезвычайные обстоятельства (стихийные бедствия, катастрофы, войны, эпидемии, аварии), которые признаны решением Правительства РФ.
Порядок расторжения трудового договора в данном случае требует предоставления документального подтверждения возникновения обстоятельств, а потом на основании представленных документов (повестка из военкомата, свидетельство о смерти, решение суда, медицинское заключение и т.д.) издается приказ о расторжении трудового договора. Но в некоторых случаях работодатель может предложить сотруднику перевод на другую должность. Например, при восстановлении по решению суда в должности прежнего работника работодатель имеет право предложить сотруднику, который работал на его месте, другую работу.
м) Прекращение трудового договора из-за нарушений при его заключении (ст.84 ТК РФ) [3, ст.84].
Иногда трудовой инспекцией выявляются нарушения, которые были допущены при заключении трудового договора. Такие договоры по закону должны быть расторгнуты. Причины могут быть самыми разными, например: договор был заключен с работником, которому по решению суда запрещено занимать данную должность или выполнять конкретную работу (в этом случае сотруднику должны сначала в письменной форме предложить другую работу, а если он откажется - расторгнуть с ним трудовой договор); договор был заключен на выполнение работ, которые противопоказаны сотруднику по состоянию здоровья (должно быть медицинское заключение); договор был заключен с сотрудником без профильного образования (если в соответствии с нормативными актами должность или вид работ, выполняемых сотрудником, требуют специального образования определенного уровня). В любом из этих случаев работодатель, допустивший заключение неправомочного договора, обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего заработка. Исключение составляет ситуация, когда сотрудник ввел в заблуждение работодателя. В этом случае с работником расторгается договор по инициативе работодателя (предоставление подложных документов).
н) Особенности расторжения трудового договора с иностранными гражданами. Если работодатель сотрудничал с иностранным гражданином, то в течение трех рабочих дней после расторжения с ним трудового договора, он должен сообщить об этом в территориальный орган миграционной службы, центр занятости населения и в территориальный налоговый орган.
Из всех описанных оснований увольнения больше всего проблем и споров возникает тогда, когда увольнение происходит по инициативе работодателя, о чём свидетельствуют многочисленные примеры судебной практики.
Таким образом, расторжение трудового договора по инициативе работодателя - это окончание трудовых отношений односторонним волеизъявлением работодателя по одному из оснований, предусмотренных ст.81 ТК РФ.
2. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя
2.1 Правовые аспекты расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Увольнение по инициативе работодателя в российском законодательстве оно предусмотрено статьей 81 Трудового кодекса РФ [3, ст.81]. Основания для такого увольнения могут быть поделены на:
увольнение за виновные действия со стороны работника;
увольнение при отсутствии вины работника.
К основаниям первой группы относятся: увольнение за прогул, за появление в нетрезвом виде, за разглашение охраняемой законом тайны, за совершение по месту работы хищения и т.д. Во вторую группу входят: ликвидация организации, сокращение штата, недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации и т.д.
Общий порядок для расторжения работодателем трудовых взаимоотношений для большинства категорий трудящихся установлен в ст.81 ТК РФ [3, ст.81].
Таблица 1 - Основания, гарантии и условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя Составлен автором.
|
Основания |
Гарантии и условия |
|
|
Ликвидация учреждения либо ИП |
Приказ о ликвидации |
|
|
Сокращение штатной единицы |
Ст.178-180 ТК РФ |
|
|
Несоответствие в связи с отсутствием надлежащей квалификации |
По результатам аттестации |
|
|
Смена собственника |
Для руководителей и главных бухгалтеров |
|
|
Неисполнение возложенных обязанностей |
При наличии дисциплинарных взысканий |
|
|
Основания |
Гарантии и условия |
|
|
Грубого нарушения |
||
|
прогул |
Зафиксированный в акте |
|
|
состояние опьянения |
При проведении мед. освидетельствования |
|
|
разглашение коммерческой либо государственной тайны |
При наличии ущерба компании или потере репутации |
|
|
кража либо растрата на предприятии |
При наличии решения суда |
|
|
нарушение охраны труда |
При наличии тяжких последствий либо угрозе сотрудникам |
|
|
Утрата доверия для работников, обслуживающих материальные ценности |
Результаты ревизии, инвентаризации |
|
|
Предоставление недостоверных данных, либо поддельных документов |
При наличии подтверждения, экспертного заключения |
|
|
Некомпетентное решение руководителя |
При наличии ущерба компании |
Для того чтобы уволить сотрудника по приведенным основаниям нужно не только составить приказ об увольнении и сделать соответствующую отметку в трудовой книжке, но и подкрепить решение соответствующим пакетом документов, либо письменно зафиксированной процедурой, проведенной в полном соответствии с законодательством.
а) Ликвидация компании.
Прекращение трудового сотрудничества в связи с ликвидацией учреждения - сложная процедура, которая должна быть осуществлена в соответствии с действующим законодательством поэтапно, а именно [17, с.95]:
за 3 месяца до увольнения работников, компания обязана предупредить Профсоюзную организацию, ведь увольнение будет массовым (ст.180 ТК РФ);
за два месяца до высвобождения предприятие обязано уведомить Службу занятости, предоставив соответствующий отчет (ФЗ №1032-1);
за два месяца вручить уведомление работнику о предстоящем высвобождении (ст.180 ТК РФ);
за два месяца издать приказ о предстоящей ликвидации предприятия и увольнении сотрудников;
в день увольнения издать приказ об увольнении работников;
рассчитать и выплатить в день увольнения положенные денежные средства (ст.140 ТК РФ, ст.178 ТК РФ);
внести запись в трудовую книжку (Постановление Правительства РФ №225) [19, с.114].
б) Сокращение штата.
Увольнение трудящихся в связи с сокращением штатной единицы во многом схоже с увольнением в связи с ликвидацией, но, тем не менее, отличия есть:
В случае если увольнения не носят массовый характер, предупреждать Профсоюз не нужно.
При вручении уведомления о сокращении должности руководство обязано не только известить работника о предстоящем высвобождении, но и предложить другие вакантные рабочие места, которые увольняемый сотрудник мог бы занять с учетом его здоровья либо имеющейся квалификации (ст.81 ТК РФ) [3, ст.81].
При сокращении тождественных должностей на работника распространяется действие ст.179 ТК РФ, то есть им дается преимущество сохранить свою должность при наличии особенных обстоятельств.
После увольнения за работником остается право на выплату выходного пособия за 2-й месяц после высвобождения, в случае, если он не будет трудоустроен [3, ст.179].
в) Несоответствие работника должности.
Уволить работника в связи с несоответствием должности можно только по результатам аттестации, порядок которой регламентируется законодательством РФ для отдельных категорий трудящихся, либо локальными актами предприятия.
При увольнении по указанному основанию работодателю нужно помнить, что порядок аттестации, а также пакет соответствующих документов должен быть издан в соответствии с действующим законодательством с соблюдением всех норм, которые распространяются на всех работников, а не только на неугодных работодателю.
Также нужно знать, что при получении неудовлетворительного результата аттестации руководство обязано предложить работнику имеющееся вакантное место, которое соответствует его уровню рабочих навыков и квалификации, о чем сказано в ст.81 ТК РФ.
г) Неоднократное неисполнение обязанностей работником.
Разорвать трудовой контракт с работником возможно и в связи с неисполнением должностных обязанностей, либо нарушением дисциплины, что повлекло за собой вынесение взыскания.
То есть на работника должно быть наложено несколько взысканий за разные проступки, о чем сказано в ст. 193 ТК РФ, на основании которых работодатель приходит к выводу о некомпетентности и несоответствии работника [15, с.128].
Каждый проступок должен быть соответствующим образом зафиксирован в акте, либо докладной записке, с приложением объяснительной записки от самого работника и изданием приказа о вынесении выговора либо замечания.
д) Прогулы.
Работник может быт уволен также в случае одного проступка, который является грубым нарушением дисциплины на предприятии, в частности, быть уволенным за прогул при безосновательном отсутствии на рабочем месте более 4-х часов.
В подобной ситуации требуется составление:
акта об отсутствии работника, подписанного двумя свидетелями-сотрудниками;
докладной записки курирующего начальника;
объяснительной от работника;
приказа об увольнении за совершенный проступок.
е) Виновные действия работника.
Быть уволенным работник может и за некоторые другие поступки, квалифицирующиеся как виновные действия, а именно:
за появление на рабочем месте в неадекватном состоянии, то есть в состоянии опьянения как алкогольного, так и наркотического, что подтверждается показаниями сотрудников, а также медицинским освидетельствованием;
за кражу либо растрату имущества на предприятии, но только после вынесения судебного решения о виновности работника в противоправных действиях;
за разглашение коммерческой либо государственной тайны, что привело к материальному ущербу предприятия либо к потере репутации;
за нарушение правил охраны труда, что в итоге привело к непоправимым последствиям для предприятия либо создало реальную угрозу жизни работников [21, c.93].
ж) Смена собственника.
Трудовое законодательство регулирует порядок увольнения не только рядовых сотрудников, но руководящего состава.
В частности, в ст.75 ТК РФ сказано, что директор, его заместители, а также главный бухгалтер могут быть уволены в связи со сменой собственника предприятия.
В подобной ситуации руководство может быть уволено только в течение 3-х месяцев с момента регистрации права собственности новым владельцем предприятия с уведомлением высвобождаемых работников и с предоставлением всех положенных гарантий в виде выходного пособия в соответствии со ст.279 ТК РФ [3, ст.279].
Несмотря на исчерпывающий перечень оснований для увольнения, есть некоторые категории трудящихся, которые увольнению по оговоренным причинам не подлежат, либо условия увольнения распространяются на них с ограничением.
Таблица 2 - Категории трудящихся, с которыми расторгать трудовой договор по инициативе работодателя незаконно Составлен автором.
|
Категория трудящихся |
Основание по ТК РФ [3] |
За что подлежит увольнению |
|
|
Женщины в положении |
Ст.261 ТК РФ |
Ликвидация |
|
|
Матери либо одинокие отцы, имеющие детей до 3-х лет |
Ст.261 ТК РФ |
Дисциплинарные взыскания, виновные действия, причинение ущерба, аморальное поведение |
|
|
Матери либо отцы одиночки ребенка-инвалида, либо ребенка до 14 лет |
Ст.261 ТК РФ |
Дисциплинарные взыскания, виновные действия, причинение ущерба, аморальное поведение |
|
|
Работник, который является кормильцем семьи при наличии 3-х детей |
Ст.261 ТК РФ |
Дисциплинарные взыскания, виновные действия, причинение ущерба, аморальное поведение |
|
|
Руководитель либо член профсоюза |
Ст.374 ТК РФ |
Отсутствие мотивированного мнения |
В случае если основанием для расторжения трудового контракта с указанными категориями работников является причина, не оговоренная в приведенной таблице, увольнение по инициативе руководства не допускается.
В противном случае уволенный сотрудник имеет право в судебном порядке в течение одного месяца с момента издания приказа об увольнении опротестовать принятое решение, а также восстановиться в прежней должности.
Также не допускается расторжение трудовых взаимоотношений с сотрудников в период: нетрудоспособности; пребывания в ежегодном оплачиваемом отпуске, либо административном отпуске, а также ученическом отпуске; нахождения в декрете.
Таким образом, расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя возможно по основаниям, как не связанным с виной работника (ликвидации предприятия, сокращения штата, несоответствие работника занимаемой должности, смена собственника имущества), так и по основаниям, связанным с виновными действиями работника (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, аморальные проступки, прогулы и другие случаи, установленные ст.81 ТК РФ).
2.2 Документальное оформление расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Для того чтобы уволить работника по инициативе руководства, одного лишь желания не достаточно, расторжение трудовых отношений следует оформить в соответствии принятыми законодательными нормами с соблюдением положенной процедуры для каждого основания.
То есть нужно оформить пакет документов, который подтверждает тот или иной проступок работника или возникшие обстоятельства, которые явились причиной увольнения, а затем издать приказ об увольнении по установленной форме Т-8.
Этот документ выглядит как Приложении к данной работе.
На основании приказа нужно внести запись в трудовую книжку, указав, что послужило причиной увольнение с приведением номера статьи.
Допустим, работник уволен по результатам испытательного срока, о чем нужно сделать соответствующую запись:
"Уволен, в связи с неудовлетворительным результатом испытания, в соответствии с ч.1 ст.71 ТК РФ. Или в случае увольнения при разглашении коммерческой тайны: Уволен за разглашение коммерческой тайны на основании ст.81 ч.6 п. "в".
Причина увольнения обязательно должна быть указана в трудовой книжке, приведение нумерации нормативного акта не достаточно.
Для расторжения договора по инициативе руководства в зависимости от основания регламентированы разные сроки оформления увольнения, в частности:
при ликвидации предприятия, либо сокращении работника работодатель обязан уведомить за два месяца до предстоящего высвобождения;
при проведении аттестации работодатель обязан принять решение и осуществить процедуру увольнения в течение месяца с момента получения результатов аттестационной комиссии;
при смене собственника предприятия работодателю предоставлено три месяца на принятие окончательного решения;
при наличии нескольких дисциплинарных взысканий или грубого нарушения работодателю дается один месяц на принятие решения об увольнении с момента совершения нового проступка;
при совершении кражи либо нарушении норм охраны труда, а также при предоставлении поддельных документов решение принимается только после получения решения суда, либо решения соответствующей комиссии.
Согласно норм, приведенных в ст.140 ТК РФ, предприятие обязано произвести с работником полный материальный расчет и выплатить все положенные компенсации и заработанные средства [3, ст.140].
В ряде случаев работнику положены дополнительные выплаты, а именно выходное пособие. К примеру, при увольнении по сокращению либо при ликвидации, предприятие обязано выплатить работнику указанную компенсацию в размере, установленном коллективным договором, но не меньше ежемесячного заработка.
При увольнении руководителя предусмотрена подобная же выплата, но уже в трехкратном размере заработка.
Также на основании коллективного договора, либо иных локальных актов работникам при увольнении могут полагаться дополнительные выплаты в виде выходного пособия, которые не осуществляется, если основанием для увольнения служит виновные действия работника (дисциплинарное взыскание).
Трудовой договор с работником, как правило, заключаются либо на постоянной основе, либо на определенный срок.
В зависимости от вида договора порядок увольнения работника по инициативе руководства естественно отличается.
В случае оформления договора с ограничением срока действия (срочный трудовой договор) сотрудничество прекращается в соответствии с датой, установленной в документе.
Однако если предприятие ликвидируется до истечения срока договора, либо должность сокращается, а также в случае, если работник допустил грубое нарушение трудового распорядка или не исполняет свои обязанности на должном уровне, у работодателя есть право расторгнуть трудовые взаимоотношения досрочно по причинам, приведенным в ст.81 ТК РФ.
На некоторые категории сотрудников, которых уволить по приведенным выше основаниям, предусмотренным ст.81 ТК РФ и другими нормами, действие трудового законодательства распространяется в полной мере.
Уволить их можно только в соответствии с условиями срочного договора, то есть в установленный договором срок.
Если же с работником заключен бессрочный трудовой договор, то прекратить сотрудничество с ним можно по основаниям, указанным в ст.81 ТК РФ с соблюдением срока уведомления о предстоящем увольнении.
Исключением являются только те категории трудящихся, которых можно уволить только по отдельным основаниям с учетом их социального положения (статуса).
При прекращении трудового договора по инициативе работодателя нужно помнить, что процедура увольнения должна быть осуществлена в полном соответствии законодательству.
В противном случае при нарушении сроков, не издании положенных локальных актов, либо нарушении порядка ознакомления работника с документами приказ об увольнении будет оспорен и, соответственно, отменен в судебном порядке.
Таким образом, расторжение трудовых отношений следует оформить в с соблюдением положенной процедуры для каждого основания увольнения, оформив пакет документов, который подтверждает тот или иной проступок работника или возникшие обстоятельства, которые явились причиной увольнения, а затем издать приказ об увольнении по установленной форме Т-8 и внести запись об увольнении в трудовую книжку.
3. Проблемы и судебная практика по спорам, возникающим при расторжении трудового договора по инициативе работодателя за прогулы
Самым распространённым основанием расторжения договора по инициативе работодателя является прогул.
Право наложения наказания предоставлено ТК РФ работодателю. Для оформления увольнения необходимо доказать факт прогула.
Прогул или неявка на работу сотрудника относится к грубому нарушению трудовой дисциплины. ТК РФ трактует прогул как отсутствие на рабочем месте в течение полного трудового дня (смены) или свыше 4-х часов подряд. Отсутствие в течение 4-х часов прогулом не является.
При подсчете времени не учитывается:
присутствие работника на территории предприятия. Факт прогула характеризуется отсутствием лица на месте непосредственного исполнения обязанностей;
суммарное время для определения 4-хчасового отсутствия. Если работник не исполнял обязанности в течении 2-х часов двукратно в течении трудового дня, отсутствие нельзя отнести к прогулу. При подсчете времени соблюдается принцип непрерывности.
Для увольнения сотрудника является достаточным однократное дисциплинарное нарушение. Расторжение трудового договора производится по п.6 ст.81 ТК РФ.
Неуважительная причина отсутствия лица на работе и последующие меры определяются работодателем. К нарушителю могут применяться иные методы наказания:
устное замечание или выговор в письменной форме;
взыскание материального характера. Удержать сумму из заработной платы невозможно (за исключением вознаграждением за пропущенный день), но в ряде компаний работодатели лишают нарушителей премиальных выплат.
К работнику можно применить только одно из известных дисциплинарных наказаний. В практике встречаются случаи, когда отсутствие работника трактуется прогулом из-за незнания норм законодательства.
Работник не может без согласования с руководством отсутствовать в случаях:
подачи заявления на увольнение и последующей неявки. Работодатель имеет право установить период отработки в течение 2-х недель для бессрочного договора или 3-х дней для срочной формы соглашения, заключенного на период до 2-х месяцев;
выхода в отпуск без подачи заявления. Отсутствие согласования действий с работодателем может быть признана прогулом вне зависимости от наличия графика;
устного предупреждения работодателя для отсутствия по личным мотивам. Факт согласования отсутствия должен быть зафиксирован документально;
использование отгула, полученного за сверхурочное исполнение обязанностей.
Исключение составляют отгулы, предоставляемые законодательством за сдачу донорской крови и ее компонентов. Использование дополнительного дня без предупреждения работодателя относится к фактам нарушения трудовой дисциплины, но не является прогулом.
Все случаи отсутствия, подкрепленные документально - справкой медицинского учреждения, военкомата, листком нетрудоспособности и иными узаконенными документами, не относятся к прогулам.
Не могут быть уволены за прогул работники, отсутствующие:
По болезни или в оформленном в законном порядке отпуске.
По причине сдачи крови.
В случае исполнения государственных обязанностей - несения воинской повинности или приглашенных повесткой в судебные органы.
Участия в митинге, официально санкционированном муниципалитетом.
В случае задержки выплаты работодателем заработной платы на срок свыше 14 дней (ст.142 ТК РФ).
По причине невозможности выполнения обязанностей по вине работодателя (необеспечения условий охраны труда, подтвержденных трудовой комиссией).
Перечисленные случаи отсутствия должны быть оформлены в установленном кадровым документооборотом порядке.
Не является прогулом отказ сотрудника от работы в выходные дни или периоды сверх установленной нормы трудового дня. Приостановить работу не могут сотрудники при исполнении обязанностей:
направленных на ликвидацию аварий или при возникновении чрезвычайных ситуаций;
в виде несения государственной службы в военизированных учреждениях;
связанных с опасными или вредными условиями работ;
в сфере обеспечения потребностей населения или предприятий по обслуживанию инженерных сетей.
Законодательство запрещает увольнять за прогулы беременных женщин. Работодателю, по его запросу, необходимо предоставить справки из медицинского учреждения с трехмесячной периодичностью (ст.261 ТК РФ).
Процедура расторжения договора за прогул должна оформляться с соблюдением сроков, нарушение которых приводит к возможности оспаривания лицом основания увольнения. При обнаружении факта отсутствия сотрудника производится попытка связаться с лицом.
Если с работником достигнуть связи не удалось или лицо не обязуется подтвердить уважительность отсутствия, необходимо начать документальное подтверждение прогула.
При оформлении процедуры реализуется порядок действий:
По факту неявки непосредственным руководителем сотрудника составляется докладная записка. При отсутствии в компании подразделений руководитель предприятия издает личное распоряжение с указанием факта отсутствия сотрудника по невыясненным причинам.
От лица необходимо потребовать объяснительную в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). На дачу пояснений законодательство предоставляет 2 дня.
Если работник дает пояснения по факту отсутствия, работодатель принимает решение по вопросу - признать причину уважительной, считать основание неуважительным и наложить наказание, крайней мерой из которых является увольнение по статье.
Наложить дисциплинарное наказание можно в срок, не позднее месяца (ст. 193 ТК РФ). В период не включаются время болезни или нахождения в отпуске. На предприятии:
издается приказ об увольнении, с которым под подпись знакомится работник. При отказе в подписи факт удостоверяется актом, составленным 3-мя лицами из числа сотрудников;
работнику выдается трудовая книжка с записью об увольнении. При отказе удостоверить получение документа выдача производится в присутствии 2-х свидетелей, подтверждающих факт получения в журнале учета.
При неявке лица и истечении 2хдневного срока руководитель должен дать указание на составление акта. Оформление акта об отсутствии работника составляется в произвольной форме с обязательным участием постоянно действующей или срочно организованной комиссии.
Состав комиссии формируется из числа работников в количестве, не меньшем 3 человек. В акт заносится дата отсутствия лица с точным с указанием времени. Документ регистрируется в журнале.
Дальнейшие действия невозможны без присутствия работника. Для соблюдения требований законодательства в адрес работника направляется запрос для явки и дачи показаний.
Корреспонденция должна быть оформлена ценным письмом с описью и уведомлением о вручении. В случае неявки необходимо предпринять меры к розыску путем подключения МВД.
В течение всего срока неявки в табель учета рабочего времени заносятся данные с кодом НН - неявки по невыясненным причинам.
Судебная практика имеет прецедентные решения, позволяющие продлить срок дисциплинарного наказания. Предельный срок устанавливается в пределах 6 месяцев с момента, когда работодатель узнал о факте прогула и отсутствии уважительных причин.
При несоблюдении работодателем сроков или порядка процедуры увольнения действия могут быть оспорены в суде.
Проблемы и моменты спорного характера, отменяющие приказ об увольнении:
несоблюдение этапов фиксации прогула;
несоответствие данных, указанных в акте, фактическим сведениям. Частым случаем нестыковок служит расхождение во времени отсутствия работника в течение трудового дня;
при несогласии работника с переводом на другую должность и нарушении документального оформления процедуры работодателем;
отсутствие запроса на получение от работника пояснений. Корреспонденция, отправленная простым письмом, судебным органом не рассматривается;
превышение полугодового срока, допустимого для наложения наказания.
После принятия судом стороны работника факт отсутствия трактуется как вынужденный прогул и увольнение без законных оснований.
Последствиями опротестования становятся отмена приказа, восстановление лица с даты увольнения и выплата ему компенсации за вынужденный простой и моральный ущерб. Если на освободившееся место принят новый сотрудник, его потребуется перевести на другую должность штата предприятия.
Нарушения, допущенные в ходе оформления процедуры увольнения, могут иметь однозначный или неоднозначный характер.
Пример 1. Опротестование увольнения за прогул лица, имеющего разъездной характер работы.
Свердловским судом было вынесено определение от 15.04.2015, принятое в рамках рассмотрения дела №33-5300/2015 [7]. Суть вопроса состояла в увольнении работника при отсутствии доказанности факта прогула.
В трудовом договоре истца присутствовал пункт о разъездном характере работ. Сотрудник не имел определенного места для исполнения обязанности и имел свободный график рабочего дня.
Дополнительными факторами нарушения со стороны работодателя явились нестыковки запротоколированных положений и фактических данных в акте, отсутствия пояснений сотрудника.
При отсутствии работника в течение нескольких часов акт содержит данные о прогуле целого трудового дня. Судебный орган, рассмотрев материалы, вынес решение о нарушении работодателем законодательных норм и признал увольнение незаконным.
Пример 2. Судебная коллегия по гражданским делам ВС Республики Карелия рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по кассационной жалобе истца на решение Муезерского районного суда Республики Карелия от 11.10.2010 по иску К. к ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежных средств за переработку на предприятии [29].
К.03.05.2006 был принят на работу в ОАО по специальности "монтер", а 12.07.2010 приказом был уволен по пп. "а" п.6 ст.81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул. Основанием увольнения послужило отсутствие истца на рабочем месте 09.07.2010. В объяснительной истец указал, что причиной невыхода на работу стало его участие в следственных мероприятий по факту его конфликта 08.07.2010 на рабочем месте с П., в результате которого П. получил черепно-мозговую травму. В отношении истца имеется вступивший в законную силу приговор суда.
К. полагал, что отсутствовал на рабочем месте 09.07.2010 не по своей вине, следовательно, не мог быть уволен за прогул. Кроме того, ответчик при увольнении в нарушение ст.140 ТК РФ не произвел с ним полный расчет, в том числе не оплатил переработку в количестве 100,5 ч.
Представитель ответчика ОАО исковые требования не признал, просил в удовлетворении иска отказать.
Решением суда от 11.10.2010 исковые требования удовлетворены частично. С общества в пользу К. взыскана компенсация за разъездной характер работы. В остальной части иска отказано.
Истец, не согласившись с решением суда, подал кассационную жалобу.
Судом кассационной инстанции установлено, что истец отсутствовал на рабочем месте 09.07.2010 с 8.00 до 16.45, что подтверждается актом об отсутствии на работе, рапортом старшего мастера, объяснительной истца. Факт отсутствия известен и сторонами не оспаривается.
Суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными доводы истца о том, что он не вышел на работу по уважительным причинам, поскольку выполнял указание оперативного сотрудника милиции оставаться дома для проведения следственных действий по расследованию случившегося накануне конфликта между истцом и подчиненным работником, в ходе которого истец нанес ему тяжкий вред здоровью, поскольку они не подтверждаются показаниями свидетелей и письменными материалами дела. Также ввиду недоказанности суд признал необоснованным утверждение истца о том, что им был совершен не прогул, а опоздание на работу, поскольку оперативный сотрудник милиции дал ему указание находиться дома для проведения с ним следственных действий. В результате он вообще не попал на работу, а значит, как минимум совершил вынужденный прогул.
Более того, согласно представленным доказательствам к моменту обнаружения истца сотрудниками милиции (около 14.00) отсутствие истца на работе составляло свыше четырех часов подряд. Кроме того, К. уже на момент его первоначального обнаружения в своей квартире находился в нетрезвом состоянии. Следовательно, присутствие на рабочем месте в таком состоянии могло повлечь увольнение по инициативе работодателя по пп. "б" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.
При таких обстоятельствах суд сделал правильный вывод о том, что отсутствие истца 09.07.2010 на рабочем месте нельзя считать вынужденным, приказ о его увольнении за прогул является законным, порядок издания приказа ответчиком не нарушен, и обоснованно отказал в удовлетворении требования К. о признании приказа незаконным и о восстановлении его в должности бригадира (освобожденного) по текущему содержанию и ремонту пути и искусственных сооружений, а также о взыскании с ответчика заработной платы за вынужденный прогул.
Поскольку причина пропуска рабочего дня признана судом неуважительной, судебная коллегия определила оставить без изменения решение Муезерского районного суда, а кассационную жалобу без удовлетворения.
Пример 3. Завкафедрой университета уволили за прогулы (ст.81 ТК РФ). Отсутствие на рабочем месте в течение нескольких дней зафиксировала автоматизированная система контроля пропусков (АСКП). Сам работник факт прогулов отрицал и обратился в суд [5].
Требования истца: восстановить на работе, признать увольнение незаконным, компенсировать зарплату за время вынужденного прогула. По мнению истца, работодатель не представил достоверных доказательств его отсутствия на рабочем месте, нарушил процедуру увольнения, не произвел окончательный расчет и не выдал трудовую книжку в день увольнения, основания увольнения не соответствуют формулировке пп. "а" п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.
Суды первой и апелляционной инстанции требование работника не удовлетворили.
А вот кассационный суд с мнением судов не согласился.
Факт отсутствия завкафедрой в определенные дни подтверждают только данные АСКП. Актов об отсутствии преподавателя на рабочем месте в материалах дела нет. В табелях рабочего времени также не отражено отсутствие преподавателя в эти даты;
Данных об исправности АСКП нет, сервисный договор на обслуживание системы не заключен. Сомнение в исправности данной системы вызывает и тот факт, что в дни "прогулов" зафиксировано пребывание преподавателя на работе в течение 4 минут, 5 минут, 6 минут, 15 минут;
Подобные документы
Характеристика системы основных правовых гарантий работникам в связи с прекращением трудового договора по инициативе работодателя. Анализ материалов практики по вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям.
дипломная работа [66,1 K], добавлен 21.10.2014Характеристика причин расторжения трудового договора по инициативе работодателя: в связи с сокращением численности, ликвидацией, неисполнение работником обязанностей. Особенности расторжения трудового договора с некоторыми категориями работников.
курсовая работа [40,9 K], добавлен 03.12.2010Условия и причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя, нормативно-правовое обоснование данного процесса. Установление и рассмотрение презента в судебном порядке. Случаи и порядок отказа работодателю в расторжении трудового договора.
презентация [225,0 K], добавлен 19.12.2013Характеристика расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и в связи с ликвидацией предприятия. Оформление увольнения работника и выплата выходного пособия.
курсовая работа [56,2 K], добавлен 27.08.2012Рассмотрение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Выявление проблемных вопросов, связанных с расторжением трудового договора, а также последствий признания его недействительным. Изучение судебной практики по данному вопросу.
дипломная работа [63,8 K], добавлен 10.11.2014Понятие трудового договора. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по объективным обстоятельствам и по основаниям, относящимся к личности работника. Расторжение трудового договора с руководителем, его заместителями, главным бухгалтером.
дипломная работа [128,1 K], добавлен 03.07.2012Понятие и правовые основы расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перечень оснований для расторжения трудового договора при наличии и при отсутствии вины работника. Иные основания, предусмотренные действующим законодательством.
курсовая работа [34,7 K], добавлен 18.12.2010Участники и порядок заключения трудового договора, виды работодателей и права иностранных граждан на труд. Классификация оснований прекращения трудового договора. Специфические основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
контрольная работа [34,4 K], добавлен 17.04.2011Обзор оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, закрепленных трудовым законодательством. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины в действиях работника (прогул, хищение по месту работы).
курсовая работа [37,5 K], добавлен 06.02.2011Правовая характеристика трудового договора. Исследование его содержания и порядка заключения. Обзор отличий трудового договора от гражданско-правового договора. Анализ судебной практики по делам о прекращении трудового договора по инициативе работника.
дипломная работа [58,5 K], добавлен 19.01.2016
