В материалах дела есть подтверждение, что автоматизированная система работала неисправно.

Данные факты не были приняты во внимание судами двух инстанций.

Вывод: отсутствие работника на рабочем месте, зафиксированное автоматизированной системой, должно соответствовать информации, содержащейся в табеле учета рабочего времени. Кроме того, необходимы доказательства того, что автоматизированная система работала исправно.

Пример 4. В обязанности сотрудника коммерческой организации входили встречи и переговоры с потенциальными клиентами. То есть он всегда был в разъездах и постоянного места в офисе у него не было. В договоре это было отдельно упомянуто [6].

Работодатель уволил сотрудника за прогулы, оформив акт отсутствия на рабочем месте. Работник не согласился и обратился в суд с требованием: признать увольнение незаконным, изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, компенсировать неиспользованный отпуск.

Суд первой инстанции удовлетворил иск, признал увольнение сотрудника незаконным:

Сотрудник отсутствовал на работе по уважительной причине, что подтверждено документами;

Кроме того, у сотрудника не было определенного места в офисе, его работа носила разъездной характер, поэтому он и не должен был находиться на работе в спорный период времени.

Кроме того, суд установил, что работодатель:

не смог доказать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин;

не потребовал от сотрудника объяснения по поводу отсутствия на работе (ст. 193 ТК РФ);

уволил сотрудника за прогул в течение целого рабочего дня, что не соответствует действительности - сотрудник отсутствовал несколько часов.

Апелляционная инстанция согласилась с решением суда.

Вывод: Чтобы уволить сотрудника за прогул, работодатель должен доказать, что тот отсутствовал без уважительной причины. А если у сотрудника разъездной характер работы и у него нет в офисе постоянного места, то его отсутствие на работе нельзя считать прогулом.

Пример 5. Гражданку Е. уволили за прогул. В связи с этим она направила жалобу в Конституционный суд. По ее мнению, подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ противоречит Конституции (увольнение за прогул). А конкретно - противоречит статье 40 (части 1 и 3) Конституции Российской Федерации, "поскольку позволяет увольнять работника, который приобрел жилое помещение по целевой программе Санкт-Петербурга "Жилье работникам учреждений системы образования, здравоохранения и социального обслуживания населения", и лишать его вследствие увольнения льгот по оплате стоимости жилого помещения в рамках данной программы" [4].

КС не принял данную жалобу к рассмотрению.

Работник, заключая трудовой договор, принимает на себя обязательство выполнять трудовые обязанности, соблюдать дисциплину и правила внутреннего распорядка. Неисполнение обязательств, в частности, прогул может повлечь расторжение договора, иными словами - увольнение работника (пп. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ). И это является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя;

"Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке";

"Что же касается возможности увольнения работника, участвующего в целевой жилищной программе, то оспариваемое заявительницей законоположение, устанавливая лишь соответствующее основание увольнения работника, не затрагивает вопроса о праве работника на жилище".

Вывод: "подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации сам по себе не может расцениваться как нарушающий конституционные права заявительницы в указанном в ее жалобе аспекте".

Таким образом, расторжение трудового договора в случае прогула работника оформляется в строгом соответствии с указанными в ТК РФ сроками и порядком. Нарушение неправомочных действий может быть опротестовано работником в суде.

Заключение