Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

трудовой договор расторжение работодатель

Введение

1. Порядок и основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

1.1 Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

1.2 Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

2. Проблемные вопросы, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя и последствия признания его недействительным

2.1 Судебная практика по делам о расторжении трудового договора по инициативе работодателя

2.2 Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Приложение



Введение

Актуальность выбранной темы. Вопросы увольнения работников по инициативе работодателя являются актуальными и вызывают значительный интерес, как у работников, так и у работодателей. Согласно статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен.

Руководители организаций совершают различные действия относительно прекращения трудовых отношений с работниками, подходят к этому вопросу весьма формально, не уделяя внимания строго определенным процедурам, которые регламентированы закрепленным действующим законодательством. Несоблюдение данных процедур может нанести ощутимый материальный ущерб. Не понимая объема ответственности, который ложится на их плечи, работодатели совершают недопустимые ошибки, которые впоследствии могут лечь в основание предъявленных исковых требований. Все вышесказанное говорит об актуальности выбранной автором темы дипломной работы.

Степень научной разработанности проблемы. Несмотря на актуальность темы исследования, следует отметить недостаточность её разработанности в имеющейся юридической литературе. Написание данной дипломной работы основывалось на положениях статей Трудового Кодекса РФ, разнообразных законах и подзаконных актах, судебной практики, в частности на Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Так же были исследованы различные точки зрения таких авторов как: Воронковой Е.Р., Герасимова А.Н., Долгополовой В., Зобина С., Завгороднего А.В и многих других.

Объектом исследования являются основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Предметом данной дипломной работы являются критерии правомерности увольнения работника по инициативе работодателя.

Цель и задачи исследования. Цель исследования состоит в том, чтобы раскрыть основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя с точки зрения правомерности применения.

Для достижения данной цели в работе были поставлены задачи:

- рассмотрение особенностей порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

- выявление наиболее встречающихся нарушений в области трудового законодательства при расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

- рассмотрение судебной практики при рассмотрении судами дел о неправомерном расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Методы исследования. При изучении поставленных задач использовались различные методы. Так с целью исследования нормативно-правовых актов, решений судов, локальных нормативно-правовых актов и выявления устойчивых, наиболее неизменных их моментов был использован формально-юридический подход. Также для оценки изменений и выявления недоработок в области расторжения трудового договора применялся сравнительно-правой метод.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может считаться правомерным в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие обстоятельства:

1. существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора;

2. соблюден предусмотренный порядок увольнения;

3. работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника);

4. увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.

Трудовым законодательством зачищены права работников от произвольного увольнения, статьей 81 ТК РФ предусмотрены основания, по которым возможно увольнение работников по инициативе работодателя. Эти основания будут подробно рассмотрены в дипломной работе.

Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и заключения. В первой главе автор рассматривает порядок и основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, во второй главе выявлены проблемные вопросы, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя и предложены пути их решений.

Практическая значимость работы состоит в том, что данную работу могут использовать студенты, кадровые службы для проведения анализа, для недопущении нарушения трудового законодательства в рамках исследуемой темы.



1. Порядок и основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

1.1 Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор с работником, согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, может быть, расторгнут по инициативе работодателя.

Работодатель имеет право уволить работника по собственной инициативе только по основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными нормативными актами.

Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на прежней работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Основания увольнения работника по инициативе работодателя приведены в ст. 71 и 81 ТК РФ. (См. приложение А)

Основной перечень оснований, по которым может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя, приведен в статье 81 ТК РФ, согласно которой ими являются:

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ).

В пункте 28 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" регламентировано, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуального предпринимателя.

Основанием для увольнения работников по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ.)

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ).

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях:

- когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения;

- вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда,

- в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации;

- в связи с отказом предпринимателю в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

Согласно ст. 307 ТК РФ при увольнении работников в связи с прекращением деятельности работодателем - физическим лицом сроки предупреждения об увольнении определяются трудовым договором.

В случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, в иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ), а также увольнение беременной женщины (ст. 261 ТК РФ).

2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ).

В настоящее время сокращение численности или штата работников является достаточно распространенным явлением в системе трудовых отношений. Сокращение штатов может быть связано, например, с реорганизацией организации, сменой профиля производства, банкротством компании и т.п.

После принятого решения об увольнении работников организации в связи с сокращением численности или штата руководитель организации издает приказ о принятии решения о проведении процедуры сокращения штата. В приказе указываются Ф.И.О. увольняемых работников, их должность и дата увольнения.

С принятым решением работодателя о предстоящем сокращении работники должны быть ознакомлены персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). В течение этих двух месяцев работники обязаны исполнять свои трудовые функции, предусмотренные трудовым договором, также на них распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации и положения иных локальных нормативных актов.

Отметим, что течение двухмесячного срока может начаться не ранее дня, когда работник ознакомился с вышеприведенным уведомлением под роспись.

Если работник не был поставлен в известность о принятом решении работодателя о сокращении численности или штата и предстоящем увольнении персонально и под роспись за два месяца до увольнения, то действие трудового правоотношения с ним подлежит продлению, а работодатель может быть привлечен к административной ответственности, установленной ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, за нарушение законодательства о труде и об охране труда.

При этом работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Рассмотрим пример. Организацией было принято решение об увольнении работника с 1 сентября в связи с сокращением численности. Предположим, что средняя заработная плата сотрудника составляет 20 000 рублей.

О предстоящем увольнении указанный сотрудник был уведомлен за два месяца до увольнения, т.е. 1 июля. Работодатель с письменного согласия сотрудника расторг трудовой договор 12 июля.

Следовательно, работодатель должен выплатить работнику при увольнении помимо выходного пособия денежную компенсацию в размере 32380,95 рубля, из них:

12380,95 рубля (20000 рублей / 21 рабочий день x 13 рабочих дней) - выплачено за 13 неотработанных рабочих дней в июле;

20000 рублей - за август.

Работодатель не имеет права уволить работника раньше установленного срока, если последний не дал своего согласия на это.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Указанная норма законодательства неприменима в случае, если на момент сокращения штатов других вакантных мест не было.

Увольнение по рассматриваемому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Вышеизложенное подтверждается Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в котором также сказано, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Если на момент увольнения по сокращению штата у работодателя имеются вакантные должности, но они требуют соответствующей подготовки, то ему в случае возникновения трудового спора необходимо будет доказать невозможность перевода уволенных работников на имеющиеся должности. Если у работодателя отсутствуют вакантные должности, то работнику может быть предложена другая работа в этой же организации (индивидуального предпринимателя), на которую он может быть переведен с его письменного согласия.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем. При этом работодатель обязан обосновывать критерии, которыми он руководствуется, выбирая работника для оставления на работе.

В том случае, если деловые качества работников примерно равны, предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств существования);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Необходимо обратить внимание, что ст. 179 ТК РФ разрешено предусмотреть в коллективном договоре другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации дано разъяснение в письме Роструда от 30 апреля 2008 г. №1028-с "Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации".

Так, в данном письме сказано, что увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Также работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель должен, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Таким образом, если увольнение работника по указанному основанию осуществлено без проведения аттестации, то суд впоследствии сможет признать такое увольнение незаконным.

Согласно Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по рассматриваемому основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

4. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (пункт 4 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности:

- при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 ФЗ от 21 декабря 2001 г. №178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст. 217 ГК РФ);

- при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац пункта 2 статьи 235 ГК РФ);

- при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность, и наоборот;

- при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации, и наоборот.

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации регулируются статьей 75 ТК РФ.

Согласно указанной статье при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Заметим, что данное право не нарушает конституционных прав руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Если в течение указанного срока руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер по решению собственника не были уволены, то впоследствии их увольнение по данному основанию не допускается.

Следует подчеркнуть, что новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с указанными лицами, но не обязан это делать.

Если новый собственник решит расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером, то ему необходимо предупредить увольняемого работника о предстоящем досрочном прекращении трудового договора не позднее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения. Сделать это нужно со ссылкой на п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Решение о досрочном прекращении трудового договора вступает в силу независимо от согласия подлежащего увольнению работника.

Согласно ст. 181 ТК РФ при увольнении руководителя, его заместителя, главного бухгалтера выплачивается денежная компенсация в размере не менее трех месячных средних заработков. Конкретный размер компенсации определяется соглашением сторон.

Указанная компенсация выплачивается новым собственником имущества организации, т.е. выплата компенсации осуществляется не за счет средств организации (юридического лица), а за счет средств собственника этой организации.

Руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер имеют право по своей инициативе обратиться к новому собственнику имущества с просьбой о досрочном расторжении трудового договора. При согласии работодателя трудовые договоры с указанными категориями работников также подлежат досрочному прекращению по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Отметим, что таким же правом может воспользоваться любой работник организации, а не только перечисленные в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ).

Увольнение по указанному основанию возможно при соблюдении следующих условий:

- совершенное работником нарушение, которое явилось поводом к увольнению, действительно имело место, причем это нарушение является дисциплинарным проступком, а не действием, не имеющим отношения к трудовым функциям работника;

- причина неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых функций - виновные действия работника. В том случае, если неисполнение трудовых функций работником было вызвано уважительной причиной, его увольнение по данному основанию может быть признано неправомерным;

- неоднократное неисполнение трудовых функций должно быть подтверждено дисциплинарным взысканием. В том случае если дисциплинарное взыскание за неисполнение трудовых функций не применялось, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным, что подтверждает Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно ст. 193 ТК РФ увольнение по данному основанию возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В любом случае увольнение невозможно позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Необходимо обратить внимание, что ст. 193 ТК РФ требует получить с работника письменные объяснения, прежде чем применять к нему дисциплинарное взыскание.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Грубым нарушением трудовых обязанностей, за которые работник может быть уволен работодателем по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, являются следующие действия работника: прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Если трудовой договор с работником расторгнут по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, то согласно разъяснениям, приведенным в п. 39 Постановления ВС РФ, необходимо учитывать, что увольнение по данному основанию, в частности, может быть осуществлено:

- за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

- за нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть 1 статьи 80 ТК РФ);

- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть 1 статьи 80, статья 280, часть 1 статьи 292, часть 1 статьи 296 ТК РФ);

- за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику-донору в предоставлении в соответствии с частью 4 статьи 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов);

- появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

При возникновении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по указанному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.

Все доказательства должны быть соответственно оценены судом:

- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Расторжение трудового договора по указанному основанию возможно только с работником, в трудовом договоре которого предусмотрено условие о неразглашении этой тайны. Сведения, которые работник разгласил, должны относиться в соответствии с действующим законодательством к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне.

- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

- установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда установлены ст. 212 ТК РФ. Если установленные трудовым законодательством обязанности соблюдены работодателем в полной мере, однако в результате нарушения указанных требований работником наступили тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо возникла реальная угроза их наступления, то работодатель имеет право прекратить действие трудового договора с этим работником по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. В этом случае в качестве доказательства необходимо представить, например, акт о расследовании несчастного случая на производстве.

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

По данному основанию увольняют работников, осуществляющих прием, хранение, транспортировку и распределение денежных и товарных ценностей.

Вина работника устанавливается работодателем на основании имеющихся у него доказательств. Таким доказательствами могут быть документы, показания свидетелей, подтверждающие факт обмеривания, обсчета, халатности работника и так далее.

При этом отметим, если работник непосредственно не обслуживает денежные или товарные ценности, то он не может быть уволен работодателем по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В Постановления ВС РС разъясняется, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

По этому основанию подлежат увольнению только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Подлежат увольнению указанные работники независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения (установление так называемой причинно-следственной связи). При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Таким образом, увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя и главного бухгалтера по данному основанию может быть признано правомерным только при наличии причинной связи между принятым руководителем необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.

10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на них трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора, приведен в ст. 65 ТК РФ.

12. В случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В трудовой договор с руководителем организации, а также с членами коллегиального исполнительного органа организации могут быть включены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не содержащиеся в ТК РФ. При увольнении работодателем указанных работников в трудовой книжке в качестве основания увольнения делается ссылка на п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также на соответствующий пункт трудового договора.

13. В других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Другими случаями, например, могут быть случаи, предусмотренные в ст. 278, 288, 307, 312, 336, 347 ТК РФ, в ФЗ от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации", ФЗ от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

Также отмечаем, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в течение испытательного срока. Напомним, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ).

В соответствии со ст. 71 ТК РФ работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником при неудовлетворительном результате испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Такое решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора осуществляется без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

В заключение хотелось бы сказать несколько слов о предоставляемых гарантиях и компенсациях при расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя.

Как было отмечено выше, в соответствии со ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно ст. 269 ТК РФ расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Ст. 261 ТК РФ предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Беременная женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем 1 раз в 3 месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

При этом отметим, что допускается увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Причем работодатель должен предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Также согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет; с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Итак, работодаетль может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию.

Но ч. 3 ст. 81 устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.

1.2 Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Если ранее действовавшее законодательство предусматривало необходимость получения предварительного согласия выборного профсоюзного органа на увольнение работников по инициативе работодателя по некоторым основаниям, то ТК РФ этого не требует. Работодатель лишь обязан учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, и то только в том случае, если, во-первых, работник является членом профсоюза и, во-вторых, увольнение производится по таким основаниям, как сокращение численности или штата работников, несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по причине недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также "однократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при увольнении работников по инициативе работодателя регулируется ст. 373 ТК РФ. В соответствии с этой статьей работодатель обязан направить в соответствующий профсоюзный орган как проект приказа, так и копии необходимых документов, являющихся основани­ем для принятия решения об увольнении, а выборный профсоюз­ный орган в течение 7 дней со дня получения всех этих документов рассматривает вопрос об увольнении и направляет свое мотивиро­ванное мнение в письменной форме. Если профсоюзный орган не выполняет двух основных требований: либо не представляет в установленный законом срок мотивированное мнение, либо представляет, но немотивированное мнение, работодатель вправе его не учи­тывать. Однако если выборный профсоюзный орган не согласен с решением работодателя, он может в течение 3 дней провести дополнительные консультации либо с работодателем, либо с его представителем, результаты которых оформляются соответствующим протоколом. В случае недостижения общего согласия работодатель вправе принять окончательное решение не ранее 10 дней со дня на­правления им документов в выборный профсоюзный орган.

Таким образом, впервые законодатель решил вопрос о том, как следует поступить работодателю в случае, если профсоюзный орган в установленный срок не выскажет свое мотивированное мнение: в этом случае работодатель может уволить работника без учета мотивированного мнения. Решение работодателя может быть обжаловано в государственную инспекцию труда, которая в течение 7 дней со дня получения жалобы или заявления рассматривает вопрос об увольнении. В случае признания увольнения незаконным она выдает работодателю предписание о восстановлении работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула, которое является обязательным для исполнения, что не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд. Работодатель вправе, в свою очередь, обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Увольнение работника допускается не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

При увольнении по сокращению штата, которое может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель обязан не позднее 3 месяцев сообщить об этом выборному профсоюзному органу. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых (территориальных) соглашениях.

В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

ТК РФ содержит запрет на увольнение работников по инициативе работодателя в период временной не­трудоспособности, пребывания в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности работодателя - физического лица. Причем запрет на увольнение действует в отношении как ежегодного отпуска, так и учебного и других видов отпусков.

Необходимо подчеркнуть, что в соответствии с действующим трудовым законодательством при расторжении трудового договора по инициативе работодателя отдельным категориям работников установлены дополнительные гарантии. Так, расторжение трудового договора с несовершеннолетними по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации) возможно только с условием получения согласия на увольнение несовершеннолет­него в государственной инспекции труда и комиссии по делам о несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). А увольнение беременных женщин по инициативе работодателя запрещено, кроме случаев ликвидации юридического лица или прекращения деятельности работодателя - физического лица. Вместе с тем следует отметить, что ТК РФ допускает увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14-летнего возраста, других лиц, воспитывающих детей без матери, по инициативе работодателя практически за все виновные действия (однократное грубое нарушение обязанностей работником, совершение хищения и т. д.), в связи с состоянием здоровья, повлекшим несоответствие работника занимаемой должности, и пр. (ст. 261 ТК РФ).

ТК РФ предусматривает в определенных случаях двойную санкцию на увольнение работников по инициативе работодателя.

Так, согласно ст. 374 ТК РФ, увольнение руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. А при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение вышеуказанных работников производится в общем порядке.

Действующей законодательство не позволяет работодателю уволить по своей инициативе:

- беременную женщину;

- женщину, имеющую ребенка младше 3 лет;

- одинокую мать или другое лицо, в одиночку воспитывающее ребенка младше 14 лет;

- работника, имеющего ребенка-инвалида младше 18 лет.

Исключение - случай ликвидации организации. Кроме того, указанные лица (за исключением беременных женщин) могут быть уволены в случае несоответствия занимаемой должности или серьезного нарушения трудовой дисциплины.

- Граждан всех других категорий работодатель не имеет права уволить в случае:

- их временной нетрудоспособности;

- отпуска,

- в случае несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе, если есть возможность перевести их на другую работу (с их согласия).

Однако если организация ликвидируется (работодатель - физическое лицо - прекращает деятельность), увольнение возможно и в этих случаях.

Член профсоюза может быть уволен по инициативе работодателя только с предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором или соглашением.

С учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится в следующих случаях:

- при сокращении численности или штата;

- при расторжении трудового договора в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации;

- при расторжении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если данный работник имеет дисциплинарное взыскание.

Работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному профсоюзному органу о предстоящем сокращении штата и возможных увольнениях не позднее, чем за два месяца (если предполагается массовое увольнение - не позднее, чем за три месяца) до начала проведения соответствующих мероприятий.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в составе аттестационной комиссии обязательно участие представителя профсоюзного органа, в противном случае результаты аттестации будут признаны недействительными, а решение комиссии - неправомерным.



2. Проблемные вопросы, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя и последствия признания его недействительным

2.1 Судебная практика по делам о расторжении трудового договора по инициативе работодателя

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя не всегда соблюдается установленный законодательством порядок. Обычно это приводит к восстановлению работника на прежнем рабочем месте - если тот решит обратиться в суд и выиграет дело.

Ст. 81 ТК РФ содержит исчерпывающий список случаев, при наступлении которых трудовой договор может быть расторгнут работодателем. При этом процедура расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя довольно жестко и детально регламентирована трудовым законодательством. Однако, как показывает судебная практика, работодатели зачастую игнорируют нормы трудового законодательства, увольняя работников без наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения. Итак, рассмотрим существующую судебную практику по наиболее часто встречающимся основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

П. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Московский районный суд г. Н. Новгорода решением от 18 августа 2011 г. иск прокурора Московского района г. Н. Новгорода в интересах П.Н. Васильева удовлетворил частично. Суд решил: восстановить П.Н. Васильеву срок на подачу искового заявления о восстановлении на работе, признать увольнение П.Н. Васильева незаконным, восстановить П.Н. Васильева в должности консультанта ООО "ФЕА" с 31.12.2010, запись в трудовой книжке П.Н. Васильева от 31.12.2010 о прекращении трудового договора по инициативе работодателя по п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признать недействительной, взыскать с ООО "ФЕА" средний заработок за время вынужденного прогула в размере 77284 руб. 55 коп. с 31.12.2010 по 18.08.2011, компенсацию морального вреда в размере 3000 руб. При принятии решения суд исходил из следующего: на основании личного заявления П.Н. Васильева от 8 июля 2010 г., приказа о приеме на работу от 08.07.2010 №2 и трудового договора от 08.07.2010 №3 он был принят на работу в ООО "ФЕА" в должности крнсультанта. Согласно протоколу заседания совета директоров ООО "ФЕА" от 19.11.2010 №2 было принято решение о закрытии филиала "ФЕА" - Ч. В связи с чем приказом от 31.12.2010 №2 П.Н. Васильев был уволен с предприятия ответчика, при этом в трудовую книжку работника произведена запись о прекращении трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Не согласившись с процедурой увольнения, П.Н. Васильев 11.01.2011 обратился в прокуратуру Калининского района г. Ч для защиты нарушенного права. В ходе проведенной проверки установлено нарушение трудового законодательства ООО "ФЕА" в части основания и порядка увольнения работника П.Н. Васильева. Указание работодателя в трудовой книжке П.Н. Васильева общей статьи прекращения трудового договора по инициативе работодателя без уточнения основания является незаконным и лишает работника возможности воспользоваться правами, предусмотренными трудовым законодательством, а именно ст. 178 ТК РФ в случае прекращения трудового договора с работником по основанию ликвидации предприятия. При таких обстоятельствах, оценив представленные суду доказательства, суд пришел к выводу о том, что увольнение истца по п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является незаконным. Также ответчиком был нарушен порядок увольнения работника в связи с ликвидацией организации, поэтому исковые требования о восстановлении на работе, внесении исправлений в трудовую книжку, взыскании заработка за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению.

Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Бремя доказывания при сокращении численности или штата работников лежит на работодателе, поскольку он обязан с помощью достоверных доказательств подтвердить объективную необходимость расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

К.Н. Степанов обратился в Благовещенский районный суд Республики Башкортостан (решение от 21 февраля 2012 г. по делу №2-144/12г) с иском к ЗАО "Благовещенская ремонтная база флота" о восстановлении в должности сменного механика плавучего дока в ЗАО "Благовещенская ремонтная база флота", взыскании морального вреда в сумме 50000 руб., заработной платы по день вынесения решения суда исходя из среднемесячной заработной платы в сумме 22173 руб. Суд удовлетворил иск К.Н. Степанова к ЗАО "Благовещенская ремонтная база флота" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда частично. При рассмотрении дела суд пришел к следующему. Расторжение трудового договора с работником по данному основанию является правомерным при наличии следующих условий: сокращение численности работников или штата действительно имеет место; работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ч.ч. 1 и 2 ст. 179 ТК РФ); работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата (ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ); при рассмотрении вопроса об увольнении участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации; невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В соответствии с пп. "а" п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса были соблюдены сроки уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судом установлено, что на момент уведомления К.Н. Степанова о сокращении его должности у ЗАО "Благовещенская РБФ" имелись свободные вакантные должности, однако работодатель в нарушение ч. 3 ст. 81 ТК РФ не предложил истцу вакансии, соответствующие его квалификации или требующие меньшей квалификации. На основании изложенного суд пришел к выводу о том, что увольнение К.Н. Степанова осуществлено с нарушением требований закона и необходимой процедуры.