Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Таким образом, действующая редакция п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расходится со ст. 20 ТК РФ.

Кроме того, в ст. 20 ТК РФ в качестве работодателя указаны и иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры.

Вместе с тем в п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6., сохранилось положение, согласно которому прекращение деятельности работодателя, являющегося физическим лицом, который не имел статуса индивидуального предпринимателя, - это фактическое прекращение им деятельности.

Поэтому, на наш взгляд, необходимо изменить п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, изложив его в редакции: ликвидация либо прекращение деятельности работодателя.

Это представляется нам существенным дополнением, так как данный пункт расширяет возможности защиты прав многих работников при прекращении деятельности работодателя, ибо трудовым законодательством РФ предусмотрены дополнительные гарантии для работников при ликвидации работодателя по сравнению с другими работниками.

Кроме того, изменение указанной нормы облегчит правоприменителям решение вопроса о расторжении трудового договора с лицами, указанными в ст. 20 ТК РФ в качестве работодателей, поскольку при ныне действующей редакции вопрос о прекращении трудового договора с указанными лицами не урегулирован.

Ликвидация организации является самостоятельным основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Казалось бы, ясно, что для расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации не имеет значения, кто именно и по каким причинам принял такое решение; главным является прекращение деятельности юридическим лицом без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам и внесение в Единый государственный реестр юридических лиц соответствующей записи о ликвидации организации. Вместе с тем Трудовой кодекс РФ, а вслед за ним указанный Пленум Верховного Суда РФ вносят в такую достаточно четкую регламентацию неопределенность.

Так, Трудовой кодекс РФ в ч. 4 ст. 81 приравнивает к ликвидации организации прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности.

В Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16).

Следует согласиться с Р.Ф. Галиевой, что ст. 61 ГК РФ предусматривает возможность ликвидации только юридического лица, поэтому весьма спорным представляется упомянутое положение п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в части полномочий обособленных структурных подразделений Галиева Р.Ф. Правоприменение отдельных оснований прекращения трудового договора // Социальное и пенсионное право. - 2006. - № 4. - С. 14..

Во-первых, обособленные структурные подразделения не являются работодателями (ст. 20 ТК РФ), а значит, и стороной трудового договора (ст. 56 ТК РФ) и потому заключают договор от имени юридического лица, которое и должно нести все возникающие из него обязанности. Понятие юридического лица дано в ГК РФ, и оно применяется ТК РФ, поскольку другого в нем не предусмотрено.

Во-вторых, ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК РФ), а при ликвидации структурного подразделения этого не происходит.

В-третьих, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются не менее чем за два месяца до увольнения. Исчисление данного срока производится с момента принятия решения его учредителей (уполномоченного органа) либо суда (ст. 61 ГК РФ), а не со дня внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Следовательно, в случае исключения представительств или филиалов, а равно иных обособленных структурных подразделений из учредительных документов создавшего их юридического лица с работающими в них трудовые договоры могут быть расторгнуты не по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку ликвидация организации не произошла, а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. по сокращению численности или штата работников с соблюдением гарантий, предусмотренных ст. 179 и 180 ТК РФ.

В этой связи можно сделать следующие выводы:

1. Обособленные структурные подразделения не являются стороной трудового договора, работодателями, заключают трудовые договоры от имени юридического лица - организации, которое должно нести все обязанности, возникающие из трудового договора.

2. После исключения представительств или филиалов из учредительных документов создавшего их юридического лица с работниками организации, работающими в обособленных структурных подразделениях, могут быть расторгнуты трудовые договоры не по п. 1 ст. 81 ТК РФ (поскольку ликвидация организации не произошла), а по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) с соблюдением гарантий, предусмотренных ст. 179 и 180 ТК РФ.

Таким образом, можно прийти к заключению, что расширение понятия «ликвидация организации» и приравнивание к ней случаев ликвидации филиалов, представительств, обособленных подразделений, а также цехов, отделов, участков не является обоснованным Агафонова Г.А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: монография. - Москва: Проспект, 2011. - С. 46-47. .

Важно, каким образом определяется факт ликвидации организации, т.е. суды должны проверять наличие фактической ликвидации организации, выяснять, нет ли у ликвидируемой организации правопреемников.

В связи с этим интересна судебная практика.

Приказом ЦБ РФ от 2 июля 2002 г. N ОД-441 упразднены межрегиональные хранилища N 2 и N 3 ЦБ РФ в г. Москве и образовано Межрегиональное хранилище (г. Москва) Центрального хранилища ЦБ РФ. Данный Приказ послужил основанием для увольнения работников Т. и Ш. по п. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с увольнением, работники обратились в суд с иском о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда. После обращения в суд был издан приказ об увольнении истцов по другому основанию - по п. 2 ст. 81 ТК РФ, основанием для изменения формулировки увольнения в приказе указано обращение с исковым заявлением в суд.

Дела неоднократно рассматривались судебными органами, решениями Мещанского районного суда от 13 октября и 27 октября 2004 г., оставленными без изменения Судебной коллегией по гражданским делам Мосгорсуда Определениями от 14 января и 16 марта 2004 года, в удовлетворении исковых требований отказано.

В связи с изложенным необходимо дать правовой анализ.

В п. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения работников в связи с ликвидацией организации, т.е. юридического лица. Доказательством ликвидации организации является ее исключение из реестра юридических лиц. Ответчик по настоящему делу из реестра юридических лиц не исключен. Поэтому применение этого основания для увольнения истцов противоречит законодательству.

В соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ при реорганизации организации, а также ее структурных подразделений трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что ответчик обязан сохранить с истцами трудовые отношения, поскольку они не возражали против продолжения работы во вновь созданном на базе упраздненных хранилищ структурном подразделении.

Вывод судебных органов об отсутствии у истцов права быть восстановленными на работе во вновь созданном структурном подразделении также противоречит ст. 75 ТК РФ, из содержания которой следует, что данное право появилось у истцов в силу возникновения у работодателя корреспондирующей с ним обязанности по сохранению трудовых отношений вследствие реорганизации структурного подразделения, в котором они работали.

При рассмотрении данных гражданских дел суд неправильно определил работодателя. В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ работодателем может быть признано юридическое лицо либо иной субъект, наделенный правом заключения трудовых договоров. Трудовой договор с истцами заключил ЦБ РФ, следовательно, он является работодателем, у него возникла обязанность по сохранению трудовых отношений с истцами путем внесения соответствующей записи в их трудовые книжки. Правом прекращения трудового договора также должен обладать работодатель в лице полномочных лиц, имеющих полномочия по его заключению. В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ местом работы является структурное подразделение, в котором выполняется трудовая функция. В связи с чем работодатель при реорганизации структурного подразделения должен внести запись в трудовые книжки работников о появлении нового структурного подразделения, в котором они будут работать.

Суд изменил предмет и основание иска, дал оценку увольнению истцов по п. 2 ст. 81 ТК РФ, тогда как истцами заявлены требования о незаконности увольнения по п. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В соответствии со ст. 39 ГПК РФ суд не вправе изменять предмет и основание иска, поскольку таким правом обладает исключительно истец.

Кроме того, при разрешении спора не учтен тот факт, что работодатель издал приказ об увольнении работников по новому основанию при условии, что трудовые отношения прекратили свое существование. В силу чего данный приказ не должен влечь правовых последствий как изданный по отношению к лицам, не имеющим трудовых отношений с работодателем. Перечисленные нарушения норм процессуального права являются существенными, поскольку они привели к вынесению неправильного по существу судебного решения Архив Мещанского районного суда г. Москвы. 2004 г. // СПС «КонсультантПлюс». .

При увольнении работников по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, можно выделить по крайней мере две особенности, характерные для данного вида увольнения. Они касаются срока предупреждения работника о предстоящем увольнении и выплаты денежной компенсации.

1. Срок предупреждения.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить каждого работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Трудовой кодекс РФ устанавливает минимальный срок, в течение которого работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении, т.е. работодатель вправе предупредить работника и за более длительное время.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Такая компенсация выплачивается работнику помимо выходного пособия.

Следует иметь в виду, что за работником, уволенным с его письменного согласия без предупреждения об увольнении за два месяца, сохраняется также право на среднемесячный заработок на период трудоустройства на общих основаниях. В отличие от КЗоТ РФ, который предусматривал различный уровень компенсаций работникам в зависимости от того, прекращается трудовой договор с ними в связи с ликвидацией организации или в связи с сокращением в ней численности или штата работников, ТК РФ устанавливает общие (единые) условия предоставления таких гарантий Настольная книга кадровика: юридические аспекты / Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова. М., 2005. С. 143..

Выплата дополнительной компенсации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации без предупреждения работника об увольнении за два месяца не ставится законодателем в зависимость от того, от кого исходит инициатива увольнения без предупреждения. В связи с этим указанная дополнительная компенсация должна быть выплачена работнику, увольняемому без предупреждения, как в том случае, когда увольнение на таких условиях предложено работодателем, так и тогда, когда работник сам предложил такие условия, а работодатель с ними согласился. Важно только, чтобы согласие работника (его желание) было выражено в письменной форме. В любом случае увольнение производится со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 1 - ликвидация организации).

Для следующих категорий работников ТК РФ устанавливает сокращенные сроки уведомления:

- для работников, которые заключили трудовой договор на срок, не превышающий 2 месяца, предупреждение осуществляется под роспись в срок не менее трех дней;

- для работников, которые заняты на сезонных работах срок предупреждения установлен не менее семи дней;

При этом каждый работник должен быть лично предупрежден об увольнении. Это условие не будет выполненным, если предупреждение было осуществлено, к примеру, на общем собрании. Предупреждение должно быть подтверждено личной росписью сотрудника. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. К.Н. Гусова. - М., 2008. - С. 439.

При этом, согласно п. 2 ст. 25 ФЗ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ» Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. - 1991. - № 18. - Ст. 566. работодатель в случае сокращения штата или численности персонала должен в письменной форме органы службы занятости населения в срок, не менее двух месяцев до начала сокращения, а так же предоставить данные об увольняемых работниках.

таким образом. на работодателя возложены обязанности:

- по предупреждению работника о предстоящей увольнении в срок не позднее двух месяцев до дня начала мероприятий;

- обязанность предупредить работника индивидуально и письменно;

- обязанность сообщить в предстоящих увольнениях в органы занятости населения не позднее, чем за два месяца до начала мероприятий.

2. Выплата компенсаций.

Согласно ст. 178 ТК РФ, если трудовой договор расторгается по причине ликвидации организации, то увольняемому сотруднику должна выплачиваться выходное пособие в размере месячного заработка сотрудника. Кроме этого за уволенным работником в течение периода трудоустройства, но не более двух месяцев, сохраняется его средний заработок. В некоторых случаях заработок может сохраняться за работником и в течение трех месяцев, по решению органа занятости и при условии обращения работника в органы занятости в течение двух недель после увольнения и не был трудоустроен органом занятости.

На практике возникают трудности при применении указанной выше нормы, поскольку законодатель не установил перечня исключительных случаев, при наступлении которых средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня прекращения трудового договора, при этом орган службы занятости по своему усмотрению решает, какие случаи являются исключительными.

Такое положение, по нашему мнению, нельзя считать правильным. Перечень таких случаев необходимо определить законодательно либо уточнить данную норму, предоставив во всех случаях работникам выходное пособие за третий месяц при обращении в двухнедельный срок в органы службы занятости.

Положения Трудового кодекса РФ не предусматривают обязанности работодателя разъяснять работнику необходимость обращения в двухнедельный срок в органы службы занятости. На наш взгляд, такое разъяснение представляется необходимым, более того, оно должно быть осуществлено в письменной форме, поскольку это напрямую связано с гарантиями, предоставляемыми работникам в связи с их безвиновным увольнением.

Некоторым категориям работников, в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, установлены дополнительные льготы по сохранению среднего заработка на период трудоустройства.

Статья 318 ТК РФ устанавливает правило, согласно которому заработок сохраняется в течение 6 месяцев за работниками, уволенными их тех организаций, которые расположены в районах крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Расчеты с работниками при ликвидации предприятия производятся ликвидационной комиссией. При проведении расчетов должна соблюдаться норма статьи 140 ТК РФ, в соответствии с которой выплата указанных сумм должна быть произведена в день увольнения сотрудника. Если в день увольнения работник не работал, то данные суммы должны быть выплачены на следующий день или по требованию увольняемого.

Если работодатель задерживает выплаты, то он несет ответственность, которая предусмотрена статьей 236 ТК РФ, то есть работодатель обязан уплатить проценты в размере не менее 1/300 ставки рефинансирования Банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Что качается рассмотрения таких дел в суде, то здесь нужно отметить следующее. При рассмотрении иска о восстановлении на работе истца, уволенного по п.2 ст. 81 ТК РФ проверке подлежит: действительно ли имело место сокращение численности (штата) работников. Для установления этого обстоятельства судам следует проверять штатное расписание до и после сокращения; наличие приказа о сокращении численности или штата сотрудников; полномочия лица (органа), принявшего решение о сокращении; соблюдение порядка изменения штатной численности.

Анализ судебных дел показывает, что за защитой нарушенных прав уволенные по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работники обращаются не так часто, что говорит о достаточно высоком уровне правовой регламентации этого основания.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности и штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Сокращение численности либо штата работников в настоящее время является очень распространенным явлением. Далее считаем необходимым рассмотреть особенности данного вида основания увольнения.

Законодатель предусмотрел такое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как сокращение штата или численности персонала. При этом законодательно не установлено таких положений, которые бы четко разграничивали данные понятия. Такое разграничение не было предусмотрено действовавшим КЗоТ РФ, такое разграничение не предусмотрено и действующим Трудовым кодексом РФ.

В соответствии с ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку должна быть внесена на основании ТК РФ или соответствующего закона и при этом содержать указание на конкретную его норму. Такое же указание дается и в п. 14 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» СЗ РФ. 2003. № 16. Ст. 1539..

Как видно из примера записи об увольнении, содержащегося в п. 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. № 49., при увольнении работника по сокращению штата делается запись: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ».

Таким образом, разграничивать эти два случая необходимо.

Под сокращением численности работников организации следует понимать уменьшение количества единиц по соответствующей должности (профессии) при условии, что сама эта должность (профессия) хотя и в сокращенном количестве, но сохраняется. Под сокращением штата следует понимать упразднение указанной в штатном расписании должности (профессии), т.е. исключение из штатного расписания всего количества штатных единиц данной организации Покровская М.М., Строгович Ю.Н. Сокращение штата и численности работников. - М., 2004. - С. 79..

При сокращении штата могут быть упразднены не только отдельные должности (профессии), но и одно либо несколько структурных подразделений со всеми должностями (профессиями).

При сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как в штатное расписание могут быть введены новые должности (профессии), образованы новые структурные подразделения с соответствующим штатом. Вместе с тем иногда реализация принятого уполномоченным органом решения о сокращении численности работников может привести и к сокращению штата. В этом случае в качестве причины увольнения работников следует указывать именно сокращение численности, а не сокращение штата.

Работодатели в некоторых случаях намеренно используют сокращение численности или штата для того, чтобы уволить неугодных работников. На имеющиеся вакантные рабочие места они принимают других лиц, а впоследствии заявляют увольняемому работнику об отсутствии вакантных рабочих мест и невозможности его трудоустройства в своей организации.

Приведем пример.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ сослалась на то, что при рассмотрении дела Крикунова, работавшего инженером-механиком и уволенного с работы в связи с сокращением штата, суд не выяснил, имелись ли у ответчика вакантные должности и предлагались ли они истцу.

Крикунов, работавший инженером-механиком хлебоприемного предприятия, был уволен в связи с сокращением штата. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассматривая дело в порядке судебного надзора, отменила ранее вынесенные по делу решения и направила его на новое рассмотрение. В определении коллегия указала, что суд, вынесший решение, при рассмотрении дела не выяснил, имелись ли у работодателя вакантные должности.

Непосредственно перед увольнением Крикунова вакантные должности были предложены другим лицам, а не уволенному в связи с сокращением штата работнику, хотя работодатель обязан был предложить Крикунову перевестись с его согласия на вакантные должности. Проверить соблюдение работодателем соответствующих требований законодательства было необходимо тем более, что в материалах дела содержались сведения о том, что Крикунова ранее неоднократно увольняли, причем такие увольнения в судебном порядке признавались незаконными с восстановлением его на работе.

В определении подчеркнуто, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников необходимо предупреждать персонально под расписку не позднее чем за два месяца. С уведомлением работника об увольнении по данному основанию работодатель обязан предложить ему другую работу в организации.

Судебная коллегия Верховного Суда РФ в Определении по делу Крикунова ориентирует на устранение работодателем нарушений такой обязанности.

Исходя из судебной практики, работодатель при осуществлении процедуры сокращения штатов должен предложить работнику не только работу, соответствующую его квалификации, но и при отсутствии такой должности - любую другую вакантную должность, имеющуюся в организации (нижестоящую или нижеоплачиваемую), подходящую работнику с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. № 10..

Как правило, сокращение численности работников производят в связи с уменьшением объема работ по какому-либо направлению деятельности организации или с необходимостью сокращения расходов организации, в том числе на оплату труда; сокращение же штата работников производят обычно в связи с ликвидацией каких-либо направлений деятельности организации, ее внутренней структурной «перестройкой», а также по другим причинам.

Сокращение численности или штата работников связано с проводимыми в организации организационно-штатными мероприятиями.

Под организационно-штатными мероприятиями понимается весь комплекс мероприятий, осуществляемых как в целях уменьшения численности работников организации, так и в целях:

- изменения внутренней структуры организации, которое заключается в создании и упразднении отдельных ее структурных подразделений;

- изменения функций структурных подразделений, сопровождающегося введением и (или) упразднением штатных должностей (профессий), а возможно, и численности работников.

Как правило, такие мероприятия начинаются с принятия соответствующим органом управления организации, собственником ее имущества, вышестоящей в порядке подчиненности организацией или иным уполномоченным законом лицом принципиального решения о необходимости проведения организационно-штатных мероприятий и заканчиваются непосредственно увольнением тех попавших под сокращение работников, перевести которых на другую работу в данной организации не представляется возможным.

Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется.

На данном этапе проблема заключается в том, что работодатели нередко используют в приказах о сокращении численности или штата работников самые общие слова, не имеющие установленного законом правового содержания, либо применяют предусмотренные законом правовые термины, но совершенно в ином смысле. В случае возникновения трудового спора между работником и работодателем по поводу сокращения численности или штата работодатель будет обязан доказать в суде, что действительно была объективная необходимость проведения сокращения. Для того чтобы эта проблема не возникала, работодателю в приказе о сокращении необходимо указывать конкретные обстоятельства, вызвавшие необходимость проведения этого сокращения. Кроме того, работодателю необходимо иметь документы, подтверждающие указанные в приказе обстоятельства (например, письменные и иные доказательства об уменьшении бюджетного финансирования и плана работы (для бюджетных организаций), снижении объема продукции, товаров или услуг, выпускаемых (оказываемых) организацией, уменьшении сбыта товаров и т.д.) Орлова А.А. Правовые проблемы, возникающие при сокращении численности и штата работников, способы их решения // Трудовое право. - 2010. - № 11. - С. 80. .

Интересно проанализировать судебную практику.

Так, В. уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ на основании Приказа начальника Управления социальной политики МО "Замоскворецкий район" от 4 мая 2005 г. "О сокращении штатов Управления социальной политики администрации муниципального образования".

Не согласившись с увольнением, В. обратилась с иском в суд. Решением Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 20 октября 2005 г. в удовлетворении исковых требований было отказано. При кассационном рассмотрении этого дела Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда пришла к следующим выводам.

В п. 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения муниципального служащего в связи с сокращением штата работников организации. Муниципальное образование в лице полномочных органов выступает в качестве работодателя муниципального служащего. В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. данного пункта не изменена Постановлением от 28 декабря 2006 г. N 63) при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для расторжения трудового договора и соблюдение установленного порядка увольнения возлагаются на работодателя. Одним из юридически значимых обстоятельств при применении п. 2 ст. 81 ТК РФ является наличие полномочий у соответствующего должностного лица выступать от имени МО, в частности при проведении мероприятий по сокращению штата. Из п. 1 Положения об Управлении социальной политики администрации муниципального образования следует, что данное Управление является структурным подразделением администрации названного муниципального образования. Структурное подразделение не может быть признано юридическим лицом, так как признание структурного подразделения юридическим лицом противоречит ст. 48, 49, 53 ГК РФ. В данном случае приказ о сокращении штата издан начальником названного Управления, не имеющим полномочий по утверждению штатного расписания. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что правоприменительные акты о сокращении численности лиц, проходящих муниципальную службу в администрации МО, и об увольнении муниципального служащего изданы от имени указанного органа местного самоуправления лицом, не обладающим соответствующими полномочиями. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ (на момент увольнения действовала ч. 2 ст. 81 ТК РФ в той же редакции) увольнение работника по сокращению штата работников организации допускается только в том случае, если работодатель доказал невозможность перевода работника на другую работу. Работодатель не представил доказательств того, что муниципальному служащему предлагались другие должности муниципальной службы в администрации МО.

В связи с изложенным решение суда первой инстанции отменено, дело направлено на новое рассмотрение Архив Замоскворецкого районного суда г. Москвы. 2005 г. // СПС «КонсультантПлюс». .

Работодателю при принятии решения о проведении организационно-штатных мероприятий следует иметь в виду, что такое решение должно быть мотивированным и приниматься исходя из деловых интересов организации. В противном случае, если, например, цель работодателя будет заключаться в избавлении от неугодного работника путем сокращения его должности (а по истечении незначительного периода времени введении ее вновь в штатное расписание), судом это может быть расценено фактически как злоупотребление работодателем своим правом и повлечь восстановление уволенного работника на работе.

Увольнение по сокращению численности или штата работников затрагивает основное содержание права на труд - возможность трудиться; практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при применении данного основания и осуществлении соответствующих процедур Нестерова Т.А. Увольнение по сокращению численности или штата работников // Законность. - 2003. - № 9. - С. 34..

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Уведомление составляется в произвольной форме, так как его форма не унифицирована. В уведомлении обязательно должна быть указана конкретная дата увольнения. Свое ознакомление с уведомлением работник должен удостоверить подписью, а также указать дату, когда он получил уведомление.

Нередки случаи, когда работник отказывается подписать уведомление. Что делать в такой ситуации? При отказе работника от подписи работодатель должен обязательно это зафиксировать в письменном виде - составить соответствующий акт. Акт об отказе от подписи подписывается работниками организации, в присутствии которых увольняемый работник уведомлялся о предстоящем увольнении и отказался расписаться, либо это заносится в лист собеседования с работником. Подобные документы (акт, лист собеседования и др.) следует хранить в личном деле работника.

Трудовым кодексом РФ для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников. В частности, в срок не менее чем за 3 календарных дня о предстоящем увольнении работодатель обязан предупредить работников, которые заключили трудовой договор на срок до двух месяцев, а не менее чем за 7 календарных дней - сезонных работников.

Со следующего дня после того, как работник ознакомился с уведомлением, начинает течь срок, предусмотренный ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

Если работодателем принято решение о сокращении численности работников или штата, то он, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 1 ТК РФ сообщает в письменной форме выборному органу профсоюзной организации. При этом не имеет значения тот факт, принадлежит ли увольняемый работник к профсоюзной организации или нет. Срок, в который должно осуществляться такое предупреждение - не менее двух месяцев до начала сокращения. Если сокращение может стать причиной массового увольнения, то предупреждение работников должно осуществляться в сроки не менее трех месяцев до начала проведения сокращений.

Если работник будет уволен до истечения срока, указанного в уведомлении, то работодатель не может исполнить свою обязанность предупредить об этом в письменной форме выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работником трудовых отношений. Исходя из этого можно сделать вывод о том, что в случае согласия работника на увольнение без предупреждения работодатель освобождается от обязанности информировать первичный профсоюзный орган и службу занятости о предстоящем увольнении такого работника. Представляется необходимым восполнить данный пробел, дополнив ч. 3 ст. 180 ТК РФ следующим содержанием: «...в этом случае ч. 1 ст. 82 ТК РФ не применяется».

Работодатель так же обязан предложить работнику иные должности в организации, на которых он сможет работать. При этом ТК РФ обязывает работодателя предлагать увольняемому все вакантные должности, которые соответствуют его квалификации, возможно замещение временно отсутствующих работников в связи с отпуском по уходу за ребенком, длительной командировки, болезни.

Между тем, данную обязанность работодатели выполняют не всегда. Более того, сокращение штата часто используется для избавления от неугодных сотрудников. Никитин Е. Сокращение численности или штата работников // Служба кадров и персонал. - 2008. - № 9. - С. 116.

По требованию работника ему предлагаются все имеющиеся вакансии и в день расторжения трудового договора.

Если работник соглашается занять другую должность (перейти на другую работу), то в установленном порядке оформляется его перевод. Если же работник не соглашается с переводом, то его отказ фиксируется в письменной форме (в собственноручно сделанном работником заявлении или в акте, составленном сотрудниками отдела кадров). Отказ работника от перевода является основанием для издания приказа о прекращении с ним трудового договора. В приказе приводится точное основание увольнения работника - «сокращение численности работников организации» или «сокращение штата работников организации». Кроме того, из приказа должно быть ясно, почему принято такое решение: в связи с отсутствием в организации соответствующей работы или в связи с отказом работника от перевода на имеющуюся в организации работу Маркова Т. Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата // Служба кадров и персонал. - 2007. - № 7. - С. 123..

Часть 1 ст. 179 устанавливает правило, согласно которому при проведении сокращения штата или численности работников преимущественное право на оставление в организации имеют работники с высокой квалификацией и производительностью труда.

Современное трудовое законодательство не содержит критериев более высокой производительности труда и квалификации. В качестве доказательства более высокой производительности труда можно рассматривать выполнение на должном уровне значительно большего объема работы, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие дисциплинарных взысканий, повышение премии, другие поощрения. Как подтверждение более высокой квалификации можно рассматривать не только уровень образования, но и наличие у работника дополнительных квалификационных характеристик (владение компьютером). Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации).

Поэтому, отдавая предпочтение одному работнику перед другим при схожести их работы, работодатель должен исходить из тех критериев, которые отражены в ст. 179 ТК РФ, а в случае если сокращаются должности одного уровня, но разные по профилю (специализации), работодатель обязан обосновывать критерии, которыми он руководствуется, выбирая одного работника для оставления на работе. И хотя необходимость выработки таких критериев не установлена трудовым законодательством, их отсутствие в силу комплексного анализа ст. 179 ТК РФ может привести к чисто субъективному высвобождению работников, должности которых сокращаются. А это недопустимо, поскольку главным правовым принципом, применяемым к процедуре сокращения штатного персонала, является то, что «сокращаться должны не люди за личные качества, не устраивающие работодателя, а штатные единицы, не вписывающиеся в изменившиеся производственные потребности работодателя» Иванов А. Сокращение штата и численности работников как правовое явление // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. 2008. - № 9. - С. 9. .

Частью 2 ст. 179 ТК РФ устанавливается перечень работников, которым отдается предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации. Работодатель может предоставить это право любому из указанных в перечне работников, не соблюдая той последовательности, которая дана законом.

Так, Истица состояла в трудовых отношениях в качестве учителя с МОУ «Боош» в качестве учителя немецкого языка. В связи с реорганизацией школы в форме присоединения к МОУ «Бс(п)ош№3» на постановления администрации Б. района № 174 от 14 мая 2009 года переведена учителем немецкого языка в МОУ «Бс(п)ош№ 3», однако к выполнению трудовых обязанностей не приступила так имеющиеся 2 штатные единицы учителей немецкого языка были заняты. В соответствии с проведенной тарификацией и расстановкой кадров на 2009-2010 учебный год, приказом по МОУ«Бс(п)ош№ 3» № 68 от 21.08.2009 года, письмом 21.08.2009 года истица В. предупреждена о предстоящем сокращении в связи с отсутствием вакансии. Приказом № 138-л от 17.12.2009 г. В. уволена с должности учителя немецкого языка по п.2 ст.81 ТК РФ в связи сокращением численности или штата работников.

Требование истицы о признании её сокращения незаконным, восстановлении на работе, оплаты времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда суд удовлетворяет по следующим основаниям.

Как выяснилось в судебном заседании на основании исследованных письменных доказательств, представленных как истицей, так и представителем ответчика, из пояснений представителя ответчика, утверждающего что квалификация и стаж работы оставленного учителя немецкого языка Г. работающей учителем немецкого языка в МОУ «Бс(п)ош № 3», имеющей среднее профессиональное образование, стаж работы около 2 лет, 8 квалификационную категорию, обучающуюся в Б. педагогическом университете на факультет иностранных языков более высокий, чем у истицы В., ранее работавшей в МОУ «Боош» учителем немецкого языка, имеющая 10 квалификационный разряд, высшее профессиональное образование, по диплому присуждена квалификация учитель немецкого языка стаж педагогической работы составлял 10 лет, суд находит не состоятельным.

Исковое заявление В. удовлетворено частично. Решение Бурлинского районного суда Алтайского края по делу N 44-Т-102/2011

Подводя итог, следует сказать, что сокращение штата и численности работников затрагивает основное содержание права на труд - возможность трудиться, практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении соответствующих процедур. Высвобождение работников может быть как средством оптимизации производства и перераспределения трудовых ресурсов, так и рычагом давления на неугодных работников. Поэтому правовая защита работников в процедуре по сокращению штата и численности - важнейшая задача и законодательства, и практики. Неточность формулировок и оценочных понятий выявляет слабую сторону отдельных положений трудового права. Для разрешения сложившейся ситуации требуется большая работа по внесению изменений и дополнений в действующее трудовое законодательство.

Далее отметим ключевые черты по следующим основания расторжения трудового договора.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Аттестацией называют определение квалификации сотрудника, его способностей, профессиональных качеств и недостатков, знаний и навыков. В результате аттестации работник может быть признан соответствующим и нет занимаемой им должности. Юридический энциклопедический словарь. - М., 2009. - С. 47.

Порядок проведения аттестации устанавливает ТК РФ, а так же иные нормативно-правовые акты РФ, локальные акты организации.

Следует помнить о том, что аттестационная комиссия не имеет права понизить уровень квалификации, подтвержденный государственным дипломом установленного образца. Аттестационная комиссия может вынести решение о соответствии или несоответствии определенному классному чину, разряду, категории, если наличие чина, категории, разряда прямо установлено законом, например для судей, прокурорских работников, бухгалтеров, государственных служащих.

Работник должен быть предупрежден об аттестации заранее, а также ознакомлен с перечнем вопросов.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Решение аттестационной комиссии может быть обжаловано.

Если законом или должностной инструкцией не предусмотрена категория (разряд), то увольнение по данному основанию возможно только в том случае, если работник не имеет требуемого уровня образования, например высшего.

Так, К Р.А. обратился в суд с вышеуказанным иском к ООО «***» в обоснование которого указал, что работал у ответчика в должности IT-менеджера по эксплуатации системы WMS в отделе по работе с клиентами с 24.03.2009 г. по 17.09.2009 г., когда был уволен по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ. С увольнением не согласен, поскольку аттестация была проведена с нарушениями, был уведомлен о проведении аттестации за один час до начала аттестации, с должностной инструкцией ознакомлен не был. В вопросы аттестационной комиссии были включены вопросы, не относящиеся к занимаемой должности истца. Истец просил суд восстановить его на работе, признать увольнение незаконным, внести исправление записи в трудовую книжку, перезаключить трудовой договор, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 17.09.2009 г., компенсацию морального вреда в сумме 240 000 руб.

Истец и его представитель исковые требования поддержали.

Решением Хамовнического районного суда г.Москвы от 19 марта 2010 г. постановлено: Признать незаконным увольнение К Р.А., восстановить К Р.А. в ООО «***» на должность IТ-менеджера по эксплуатации системы WMS в отдел по работе с клиентами. Взыскать с ООО «***» в пользу К Р.А. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 483 810 руб., компенсацию морального вреда в сумме 3000 руб., расходы на оплату услуг представителя в сумме 10 000 руб., а всего в сумме 496 810 руб. 00 коп.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 31 августа 2010 г. решение суда изменено, из мотивировочной части решения исключен вывод суда о том, что ответчиком не соблюдено требование ст. 81 ТК РФ и истцу не предложены все имевшиеся вакантные должности, которые соответствовали его квалификации, а именно, должность руководителя отдела складской логистики, в остальной части решение суда оставлено без изменения.

По вышеизложенным обстоятельствам, суд первой инстанции пришел к правильному и обоснованному выводу о том, что увольнение истца надлежит признать незаконным, в связи с чем в его пользу в соответствии с требованиями ст.ст.139, 394 ТК РФ и Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» судом была взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и в силу ст.394 ТК РФ компенсация морального вреда в размере 3 000 руб. Определение Московского городского суда от 04 февраля 2011 года № 4г/3-359/11

Аттестация не может быть проведена в отношении следующих категорий работников:

- работников, которые проработали в данной должности не меньше двух лет;

- в отношении беременных женщин и женщин, которые находятся в отпуске по беременности и родам;

- в отношении работников, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет.

Суды выделяют условия недопустимости расторжения трудового договора с работником. К таким условиям относятся:

- недостаточная квалификация работника, который не имеет достаточного опыта работы на производстве в связи с тем, что имеет непродолжительный трудовой стаж;

- отсутствие у работника специального образования, если его наличие не является обязательным в момент заключения трудового договора.

Прекращение трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (п. 4 ст. 81, п. 6 ст. 77 ТК РФ).

Смена собственника имущества предприятия является основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Особенностью данного основания расторжения трудового договора является то, что при этом юридически значимой является категория работника:

- расторжение трудового договора с руководителями, заместителями руководителя, главным бухгалтером предусматривает ч. 4 ст. 81 ТК РФ;

- с остальными категориями работников трудовой договор по данному основанию прекращается по ст. 75 ТК РФ.

Основания расторжения рудового договора конкретизирует статья 75 ТК РФ.

При смене собственника имущества предприятия новому собственнику предоставляется право в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовые договоры с руководителем предприятия, его заместителями и главным бухгалтером по основаниям предусмотренным ч. 4 ст. 81 ТК РФ. При этом ТК РФ налагает на работодателя обязанность по выплате уволенным работникам компенсации в размере как минимум трех ежемесячных окладов.

При этом в отношении других работников предприятия смена собственника имущества организации не является основанием расторжения с ними трудовых договоров.

Если работник после смены собственника имущества предприятия отказывается продолжать работу, то трудовой договор с ним прекращается по основаниям, предусмотренным п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Для расторжения трудового договора по данному основанию необходимы следующие юридические факты:

1) работник нарушил дисциплину - не исполнил свои обязанности полностью или частично;

2) обязанности, которые работник не выполнил полностью или частично, записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в должностной инструкции, технических правилах (при этом об упомянутой должностной инструкции или технических правилах и их соблюдении должно быть сказано в трудовом договоре или правилах);

3) работник виновен в неисполнении трудовой обязанности, совершил нарушение умышленно или по неосторожности;

4) работник второй, третий и т.д. раз не исполнил свои обязанности;

5) за предыдущее нарушение объявлено дисциплинарное взыскание на основании и в соответствии со ст. 192 ТК. Дисциплинарное взыскание должно быть одно из двух видов, установленных в ст. 192 ТК: замечание или выговор;

6) с работника затребовали объяснения во всех случаях нарушений. Если он отказался дать объяснение, то об этом составляется акт (ст. 193 ТК);

7) с момента наложения первого взыскания прошло не более 1 года (ст. 193 ТК), а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не более 2 лет со дня совершения проступка;

8) с работника не снято первое взыскание;

9) работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном (ст. 81 ТК);

10) с момента совершения второго нарушения, за которое собираются его увольнять, прошло не более 6 мес., по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не более 2 лет со дня его совершения, а со дня его обнаружения - не более 1 мес. (ст. 193 ТК).

Кроме этого необходимо иметь в виду, что в случае увольнения за совершение дисциплинарного проступка работодателем должны быть учтены:

- обстоятельства, при которых был совершен дисциплинарный проступок;

- тяжесть дисциплинарного проступка;

- поведение и работу работника в предшествующий период;

- отношение работника к труду.

Однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Согласно п. 6 ст. 81 ТК РФ грубым нарушением трудовых обязанностей являются:

- прогул, то есть отсутствие работника на своем рабочем месте в течение рабочего дня или смены, а так же отсутствие более четырех часов подряд на рабочем месте без уважительных причин. При этом длительность рабочего дня или смены не имеет значения.

- появление работника в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения на работе: на рабочем месте, на территории организации, где работник обязан выполнять свои трудовые функции по поручению работодателя.

- разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, которая стала известна работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей. К данному случаю относится так же и разглашение персональных данных других работников.

- совершение работником хищения чужого имущества, его повреждения или уничтожения по месту работы, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

- нарушение работником правил охраны труда, которое было установлено уполномоченным на то лицом, если оно повлекло за собой тяжкие последствия или создавало угрозу наступления таковых.

Расторжение трудового договора за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК), возможно при наличии следующих юридических фактов:

1) работник непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и этот факт зафиксирован в трудовом договоре, должностной инструкции;