Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВАНИЙ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1 Понятие прекращения трудового договора

1.2 Классификация оснований расторжения трудового договора

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ НЕКОТОРЫХ ОСНОВАНИЙ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

2.1 Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации

2.2 Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации

2.3 Прекращение трудовых отношений при смене собственника имущества организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения тесно объединяет права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в черте субъектов соответствующего правоотношения, а также закрепляет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника трудового коллектива.

Конечно, рассматривая практику трудовых правоотношений, нередким является как раз расторжение трудового договора, в том числе, и по инициативе работодателя.

Затрагивая основания расторжения, то они могут быть связаны с личностными качествами работника, связаны с изменениями в организации труда, а также с виновными действиями со стороны работника.

Отсюда мы приходим к выводу о том, что зная необходимые условия, которые необходимо соблюсти работодателю при применении каждого из таких оснований, работник может избежать злоупотреблений со стороны работодателя, или, при наличии факта ущемления прав, добиться их восстановления и конкретные основания, по которым работодатель вправе уволить работника.

Работодатель наоборот использует эти основания: он вправе уволить работника, который, по сравнению с другими работниками, наиболее хуже выполняет работу - ввиду недостатка опыта, квалификации, наличия дисциплинарных взысканий - и, таким образом, повысить производительность труда в своей организации.

Необходимо также добавить, что не является обязанностью работодателя увольнение работника по данным основаниям. Это объясняется тем, что когда возникает одно из таких оснований расторжения трудового договора, работодатель, если предпочтет это правильным, может и не прибегать к увольнению, отсюда он улучшит положение работника.

Актуальность данной темы в том, что одним из ключевых понятий Трудового кодекса является понятие «Трудовой договор», являясь практически его сутью, т.к большинство трудовых отношений связано именно с договором, либо с его заключением или расторжением.

Последнее и является темой моей курсовой работы, в частности расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Эта ситуация зачастую связана с деликтами со стороны работника, не важно истинными или мнимыми. Правила, разработанные трудовым правом, позволяют защитить работника от произвола работодателя и усовершенствовать работу предприятий.

Если работники, работодатели, должностные лица представительных органов перечисленных субъектов будут более развиты в своих знаниях в этом вопросе, то это позволит избежать споров, связанных с незаконным увольнением.

Целью моей курсовой работы является - дать характеристику расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Чтобы данная цель была достигнута необходимо проделать следующие задачи:

1) раскрыть и охарактеризовать понятие расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

2) дать характеристику оснований расторжение трудового договора:

- в связи с личностными качествами работника

- в связи с изменениями в организации труда

- в связи с виновными действиями со стороны работника

Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, содержащиеся в ст. 81 ТК РФ будут являться объектом исследования данной работы.

Предмет исследования - являются критерии правомерности увольнения работника по инициативе работодателя.

В качестве использованной информации я использовала литературу чистo научную, политологическую.

В работе применялись различные методы, которые используются как в изучении трудового права, так и в правоведении:

- Системный метод, используемый в правовой системе в целом;

- Всеобщие методы гражданского права, выражающиеся в философских, мировоззренческих подходах к данной проблеме;

- Общенаучные методы, к которым относится, например, анализ какого-либо правового явления;

- Формально-юридический метод, позволяющий определить юридические понятия, выявлять их признаки, проводить классификацию;

Данная тема очень широко изучена и раскрыта в работах дореволюционных российских исследователей : И.И. Янжул, Е.М. Дементьева, Н. Н. Алексеева, В.Г. Яроцкого, А.Ф. Федорова, К. Победоносцева, И. А. Покровского; современных исследователей В.В. Глазырина, К.Н. Гусова, В.В. Ершова, С.А. Иванова, С.П. Маврина, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, С.В. Поленина, О.В. Смирнова, И.О. Снигирева, А.И. Ставцева, В.Н. Скобелкина, Л.А. Сыроватской, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлова и других.

Так же данная проблема разрабатывалась зарубежными авторами как: В. Грабб, Д. Гросс, П. Дорман, П. Матц, А. Мэннинг.

Положения, разработанные в курсовой работе, могут быть использованы в образовательных процессах высших учебных заведений при преподавании дисциплины «Трудовое право».



ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВАНИЙ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1 Понятие прекращения трудового договора

Итак необходимо сказать, что трудовой договор является прекращенным лишь по основаниям, указанным в законе, и в определенном порядке, установленном законодательством по каждому из оснований. Трудовое законодательство РФ, устанавливая перечень оснований прекращения трудового договора, использует различные термины: прекращение трудового договора; расторжение трудового договора; аннулирование трудового договора; увольнение. Данные термины определяют прекращение трудовых правоотношений. Но их специфика содержания различна, и они несут разную смысловую нагрузку. Рассматривая первые два термина, то мы можем сказать, что употребляются применительно к трудовому договору, что касается термина «увольнение», то он употребляется, когда речь идет о работнике. Увольнение работника равносильно прекращению трудового договора (кроме случаев смерти работника). Акопова Е. М. Трудовой договор: становление и развитие / Е. М. Акопова. - Ростов-на-Дону. : Феникс, 2001. С. 67.Термин «прекращение» является наиболее обширным, так как им затрагиваются все случаи окончания действия трудового договора независимо от того, кто был инициатором этого, в том числе и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. А «расторжение трудового договора», как правило, связано с наличием волеизъявления (инициативы) одной или обеих сторон трудового договора. Моментом прекращения трудового договора является наступает тогда, когда для этого присутствуют законные основания.

Анисимов Л. Н. Расторжение трудового договора / Анисимов Л. Н. // Бухгалтерские консультации. 2002 . № 13. С. 34 - 45.К причинам прекращения трудового договора можно отнести жизненные обстоятельства, которые закреплены законом как юридические факты прекращения договора (ст. 78, 80, 81, 83,84 ТК РФ). 

В теории эти юридические факты представлены следующими видами Ершов В. В. Ершова Е. А. Трудовой договор Серия «Российское право: теория и практика». Учебно-практическое пособие / В. В. Ершов, Е. А. Ершова. - М. : Дело, 1999. С. 109.:

1) Волевые действия, когда одна из сторон договора или обе его стороны или третье лицо, не являющееся стороной договора, но не являющееся стороной договора, но имеющее по закону право требовать его прекращения, проявляют инициативу прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении в законодательстве говорится о расторжении трудового договора. В абсолютном большинстве случаев основания увольнения на практике это односторонние действия.

2) События, например, смерть работника будет являться событием, а так же истечение срока трудового договора или обусловленной работы.

Отстранение работника от работы может производиться только по предложению уполномоченных на то органов в случаях, прямо предусмотренных законодательством (ст. 76 ТК РФ). Когда будут одновременно присутствовать следующие обстоятельства как: увольнение оформленное юридически, то есть имеется приказ об увольнении; указанное в приказе об увольнении основание имеется в ТК РФ или другом законодательном акте; соблюден порядок увольнения, установленный для увольнения по данному основанию, то тогда увольнение работника будет правомерно. В трудовом кодексе РФ установлена ответственность за незаконное увольнение. Это к примеру, такие статьи как 234 и 394 ТК РФ. Касаясь трудовых споров о правомерности увольнения, тот их рассматривают суды. Помимо терминов «прекращение» и «расторжение трудового договора законодатель вносит термин -- «аннулирование трудового договора» (ст. 61 ТК РФ). Анализируя статью 61 ТК РФ, то мы можем выделить, что она не дает достаточных оснований для определения понятия «аннулирование трудового договора», что приводит на практике большое количество споров. Вообще аннулирование трудового договора представляют как - признание его несуществующим в связи с отказом работника от исполнения принятых на себя обязательств в порядке и на условиях, закрепленных в ст. 61 ТК РФ. Отсюда мы можем сказать, что аннулирование трудового договора относить к разновидности его прекращения не целесообразно. Всякое прекращение трудового договора влечет за собой прекращения данного отношения, которое так и не возникло, так как аннулирование трудового договора влечет за собой признание несуществующими и трудового отношения, вызванного заключением трудового договора. Признание трудового договора аннулированным осуществляется работодателем в одностороннем порядке, так разъясняет статья 61 ТК РФ. Отсюда вытекают следующие необходимо важные условия: истечение срока, который предусмотрен законом (недели с момента, когда работник был обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей); без наличия уважительных причин невыхода работника на работу в предусмотренный законом период. Между тем, так такого четкого правила поведения законодатель не предусмотрел. Нормы, которые регламентируют правомерное поведение работодателя трудовое законодательство не содержит. Различные высказывания и мнения известных практиков и ученых по данному вопросу не совпадают.

Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17. 03. 04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума ВС РФ от 17. 03. 2004 №2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6. оставил этот вопрос без внимания. Согласно п. 5.1 постановления Минтруда России от 10.10.03 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек: Постановление Минтруда РФ от 10. 10. 2003 г. № 69 // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. № 49. запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в соответствии с приказом (распоряжением) или иным решением работодателя. В трудовую книжку вносятся причины увольнения работника, а также дата и номер приказа (распоряжения). При допущении ошибок, которые вытекают при оформлении прекращения трудового договора, могут повлечь за собой негативные последствия, поскольку они являются основанием для восстановления работника на работе. Таким образом, во всех случаях прекращения трудового договора работник подлежит увольнению, и только в случае его смерти исключается из списков личного состава организации.

1.2 Классификация оснований расторжения трудового договора

Говоря о расторжении трудового договора, то оно рассматривает лишь односторонние волевые действия, когда прекращение трудового договора охватывает как волевые односторонние и двусторонние действия, так и события. Существуют 2 вида основания прекращения трудового договора общие и дополнительные. В статье 77 ТК РФ закреплены общие для всех работников основания прекращения трудового договора Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. №194-ФЗ (с изм. и доп. от 21.07.2007г.) // СЗ РФ. 2002. №3 ст.78. : 1)соглашение сторон (статья 78 ТК РФ); 2)истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58 ТК РФ); 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ); 4)расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ); 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ); 7) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ); 8) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ). Конечно это не исчерпывающий перечень оснований, он также может быть прекращен и по другим основаниям, которые предусмотрены ТК РФ и иными ФЗ. Но всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Также по соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут (ст. 78 ТК РФ). Для того чтобы, прекратились правоотношения между работником и работодателем, необходимо лишь соглашение. Нет разницы какой договор прекращается (срочный или бессрочный). Договор может прекратиться в любой момент времени. Например, когда истекает определенный срок, то срочный трудовой может быть прекращен. Работодатель, принявший решение не возобновлять трудовых отношений с работником, должен заблаговременно в письменной форме, не менее чем за три дня до увольнения предупредить его (ст. 79 ТК РФ) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. №194-ФЗ 9с изм. и доп. от 21.07.2007г.) // СЗ РФ 2002. №3 ст.79.. Анализируя статью 56 ТК РФ, то под трудовым договором понимается документальное оформление , которое было достигнуто по соглашению между работником и работодателем. Таким же образом, при согласии сторон его можно расторгнуть. В статье 78 ТК РФ указано, что расторгнуть трудовой договор данному основанию можно в любой момент времени. Специфика данного основания расторжения трудового договора заключается в том, что оно предполагает совместное волеизъявление сторон договора об окончании трудовых отношений. Но есть некоторые моменты, когда работодатель заинтересован в увольнении работника, а так таковых правовых оснований у него нет, то он предлагает расторгнуть договор как раз по данному основанию. И конечно если со стороны работника тоже имеется такое желание, т.е прекратить трудовые отношения, то увольнение производится по основанию «соглашение сторон трудового договора». Не исключены случаи, когда работник сам инициирует расторжение договора по данному основанию. Стороны срочного трудового договора, в праве его расторгнуть без объяснения причин, когда истечет срок его действия. Срочный договор автоматически приобретает статус договора с неопределенным сроком на прежних условиях, если ни одна из сторон трудового не потребовала его прекращения, и трудовые отношения фактически продолжаются.

Если работник проработает свыше указанного срока в договоре хотя бы один день, этого будет вполне достаточно. Это оговорено в статье 58 ТК РФ. Потом работник может быть уволен по любому основанию, но только не по пункту 2 статьи 77 ТК РФ. Подводя итог к сказанному, мы можем сказать, что прекращение договора в связи с истечением срока возможно лишь в том случае, если работник или работодатель выразили желание его расторгнуть в момент окончания срока его действия. Многолетняя практика говорит о там, что самым популярным основанием для увольнения является «собственное желание» работника. Специфика такого увольнения закреплена в статье 80 ТК РФ. Они таковы. Во-первых, желание работодателя расторгнуть трудовой договор должно быть обязательно. А уже конкретное отношение работодателя к данному увольнению не имеет смысла: он обязан уволить. Во-вторых, как уже затрагивалось, работник в праве расторгнуть трудовой договор в любой момент, предупредив работодателя. Предупредить - это обязательное требование, т. к является мерой, призванной защитить интересы работодателя, поскольку позволит найти соответствующую замену работнику, который в дальнейшем будет уволенным. В-третьих, в течении всего периода предупреждения об увольнении по собственному желанию работник в праве устно или письменно отозвать свое заявление, не спрашивая на то разрешения руководителя организации. Увольнение в этом случае не производится, и работодатель обязан вернуть заявление работнику без каких-либо ограничений, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключение трудового договора (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Только согласно федеральному закону, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Существуют и другие основания, по которым трудовой договор прекращается, так в соответствии с ТК РФ, они приводятся в разделе XII«Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» (статьи: 278; ст. 280, ст. 288; ст. 292; ст. 296; ст. 307; ст. 312; ст. 336; ст. 341; ст. 347) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. №194-ФЗ 9 с изм. и доп. от 21.07.2007г.) // СЗ РФ 2002.№3. .

Другие основания так же могут предусматриваться иными федеральными законами (например, в соответствии со ст. 74 ФЗ «Об акционерных обществах» трудовой договор с директором акционерного может быть расторгнут в установленном этим Законом порядке без каких-либо виновных действий (бездействия) с его стороны) Об акционерных обществах: Федеральный закон от 26.12. 1995 г. № 208 // Российская газета.1995г. №248 .

В ст. 81 ТК РФ дается перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя любой формы и организационно-правовой формы. По этим основаниям может быть расторгнут трудовой договор как заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор до истечения срока его действия. Однако наличие основания -- это право, а не обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор. Он решает этот вопрос в каждом конкретном случае с учетом всех обстоятельств. Необходимо учитывать то, что каждое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеет свою специфику. Некоторые аспекты этих оснований расторжения трудового договора будут рассмотрены в следующем разделе.



ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ НЕКОТОРЫХ ОСНОВАНИЙ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

2.1 Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации

Ликвидация организации (юридического лица) означает прекращение ее существования и деятельности с прекращением всех прав и обязанностей и без перехода их в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 81 ТК). После того как трудовой договор расторгнут, то по указанному основанию не имеет значения, кто именно и по каким причинам принял решение о ликвидации организации. Статья 61 ГК РФ. закрепляет, что юридическое лицо может быть ликвидировано Гражданский кодекс Российской Федерации // Собрание законодательства РФ. 1994 № 32.-Ст. 3302. : во-первых, по решению его участников либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами; во вторых, по решению соответствующего суда. Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, кроме казенных предприятий, или действующее в формате потребительского кооператива, благотворительного либо иного фонда, ликвидируется в соответствии со ст. 65 ГК РФ вследствие признания их несостоятельными (банкротами) арбитражным судом или после официального объявления банкротства должником при его добровольной ликвидации. Юридическое лицо -- должник считается ликвидированным с момента исключения его из Единого государственного реестра на основании вынесенного арбитражным судом определения о завершении конкурсного производства либо на основании представления собрания кредиторов о ликвидации юридического лица. Для хозяйственных обществ и унитарных предприятий предусмотрено такое основание ликвидации, как утрата имущества, т. е. уменьшение стоимости чистых активов предприятия ниже уровня минимального размера уставного капитала. Особый порядок ликвидации установлен для казенных предприятий, который осуществляется по решению Правительства РФ (п. 6 ст. 115 ГК РФ) Гражданский кодекс Российской Федерации // Собрание законодательства РФ. 1994 № 32.-Ст. 3302 . Казенное предприятие считается ликвидированным с момента внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр. При ликвидации юридического лица существенное значение имеет гласность этой процедуры. Она состоит в том, что о предстоящей ликвидации юридического лица ставится в известность орган, осуществляющий регистрацию юридических лиц, а назначенная ликвидационная комиссия публикует информацию о ликвидации юридического лица. (п. 1 ст. 63 ГК РФ) Гражданский Кодекс Российской Федерации // Собрание законодательства РФ. 1994 № 32.- Ст. 3302. . Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в установленном законом порядке, является основанием для предупреждения работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией. Требование о ликвидации юридического лица может, предъявлено суду государственным органом или органом местного самоуправления, которому такое право предоставлено законом.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, юридическое лицо -- прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ). На основании этого положения закона некоторые авторы считают, что соответствующая запись является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками ликвидированного юридического лица.

Но, с такой точкой зрения согласиться трудно, т. к. юридическое лицо уже существует. Увольнение работников следует произвести после вступления в силу решения суда или иного органа, которому в соответствии со ст. 61 ГК РФ предоставлено право принять решение о ликвидации юридического лица. Согласно ст. 65 ГК РФ юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, за исключением казенного предприятия, а так же юридическое лицо, действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, по решению суда может быть признано несостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии удовлетворить требования кредиторов. Признание юридического лица банкротом влечет его ликвидацию. Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, а также действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, может совместно с кредиторами принять решение об объявлении своего банкротства и о добровольной ликвидации. Основания признания судом юридического лица банкротом либо объявления им о своем банкротстве, а так же порядок ликвидации такого юридического лица, в том числе увольнения работников, устанавливается Законом о несостоятельности (банкротстве) О несостоятельности (банкротстве): Федеральный закон от 26.10. 2002 № 127 // СЗ РФ.-2002.-№ 43.- Ст.4190. .

При увольнении по пункту 1 статьи 81 ТК РФ не соблюдаются гарантии недопустимости увольнения при нахождении его в отпуске и в период его временной нетрудоспособности. Если по этому основанию увольняются беременные женщины, то они должны быть обязательно трудоустроены правопреемником или ликвидационной комиссией. В крайнем случае -- органом занятости. В соответствии со ст. 180 ТК о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два дня до увольнения. Работодатель, так же с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику так же выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а так же за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

А в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца, который со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Течение этого двух недельного срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. В двух недельный срок включаются, в том числе и нерабочие дни. Орган службы занятости принимает решение об уплате и третьего месяца трудоустройства. Кроме того, он готовит справку о том, что работник своевременно обратился в службу занятости населения с целью поиска работы, что он был в установленном законом порядке признан безработным, и что за истекший период ему не смогли подыскать подходящую работу. Основанием для оплаты третьего месяца являются решение и справка.

Интересен так же вопрос, о том сохраняется ли среднемесячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения за пенсионерами. В Федеральном законе « О занятости населения в Российской Федерации» О занятости населения в Российской Федерации: Федеральный закон от 22.04. 1996 г. № 1032-1 // СЗ РФ. 1996. № 17. - Ст.1915. в статье 3, говорится, что безработными не признаются граждане, которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия, кроме граждан, получающих пенсию по инвалидности III группы. В итоге получается, что пенсионеры по возрасту и выслуге лет не имеют право получать пособия назначаемые службой занятости.

При прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации расторжение трудовых договоров с их работниками производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Однако имеют право получать все выплаты в период предупреждения о сокращении или ликвидации.

Пример записи в приказе (трудовой книжке) будет выглядеть так:

«Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

2.2 Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Самостоятельным основанием расторжения трудового договора, предусмотренного п.2 ст.81 ТК РФ, является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Следует отметить, что сокращение штата отличается от сокращения численности работников.

Под сокращением численности , как правило, понимают уменьшение численного состава работников организации (индивидуального предпринимателя), уменьшение численности штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием организации (индивидуального предпринимателя). В отличии от сокращения численности сокращение штата может не повлечь уменьшение численного состава работников - наоборот, нередко в результате сокращения штата численный состав организации (индивидуального предпринимателя) увеличивается.

Сокращение в организации (у индивидуального предпринимателя) может происходить в результате изменения внутренней структуры, когда, например, происходит объединение структурных подразделений в одно. Аналогичным образом происходит сокращение штата в случае создания самостоятельного структурного подразделения на базе упраздняемых структурных подразделений (управлений, отделов, подотделов, цехов и др.). Сокращение штата происходит, когда работодатель в целях изменения квалификационного уровня работников осуществляет замену должностей, предусмотренных штатным расписанием организации (индивидуального предпринимателя), например, вместо ведущего специалиста водит должностного главного специалиста и наоборот.

Независимо от целей проводимых работодателем мероприятий во всех случаях сокращения штата происходит выведение (исключение) из штатного расписания одних должностей и замена их другими.

При установлении законности проведения мероприятий, связанных с сокращением численности или штата, большое значение имеет наличие у лица соответствующих полномочий вносить соответствующие изменения в штатное расписание.

Следует отметить, что право на утверждение штатного расписания, равно как внесение в него изменений (дополнений) принадлежит должностным лицам в соответствии с учредительными документами организации. Как правило, таким лицом является руководитель организации, который несет персональную ответственность за деятельность организации. Руководитель организации в пределах своих полномочий вправе наделить правом внесения изменений в штатное расписание иных должностных лиц. Наряду с этим право утверждать штатное расписание, вносить в него изменения (дополнения) может быть предоставлено коллегиальному органу юридического лица, иному лицу. Работодатель - индивидуальный предприниматель вправе самостоятельно утверждать штатное расписание, вносить в него соответствующие изменения (дополнения). Наряду с этим он вправе наделить указанными выше полномочиями иное лицо, в том числе состоящее с ним в трудовых отношениях.

При рассмотрении трудовых дел о прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, орган, рассматривающий трудовой спор, выясняет вопрос о правомерности проведения мероприятий по сокращению численности (штата), выясняя вопрос о наличии (отсутствии) полномочия структуры организации, внесения изменений (дополнений) в штатное расписание организации (индивидуального предпринимателя). Вместе с тем вопрос, связанный с целесообразностью принятия соответствующего решения об изменении структуры организации, штатной численности, подлежит оценки исключительно работодателем. Орган, рассматривающий трудовой спор, не вправе давать оценку целесообразности проведения мероприятий по сокращению численности (штата) организации. Исключение составляют должности, наличие которых в организации является обязательным в соответствии с федеральным законом.

В отличие от целесообразности принятия решения о сокращении численности или штата работников правомерность (законность) исключения из штатного расписания отдельных должностей и внесения в него в связи с этим соответствующих изменений подлежит оценке в процессе рассмотрения трудовых дел. Здесь следует иметь в виду, что сокращение численности или штата не должно противоречить российскому законодательству. В противном случае такое увольнение должно быть признано необоснованным, а работник - подлежащим восстановлению.

Следует отметить, что прекращение трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штат работников осуществляется с соблюдением процедуры, установленной правилами ТК РФ.

Отличие процедуры увольнения работников в связи с ликвидацией организации от прекращения трудового договора по сокращению численности или штата заключается в следующем. При ликвидации организации работодатель не должен выявлять преимущественное право работников на работу, в связи, с чем уведомление о предстоящем увольнении вручается всем работникам организации (а не подлежащим увольнению). Работодатель не обязан трудоустраивать работников, подлежащих увольнению в связи с ликвидацией организации, в отличии от расторжения с ним трудового договора по сокращению численности или штата организации. Вместе с тем в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производиться по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

2.3 Прекращение трудовых отношений при смене собственника имущества организации

Статьей 75 ТК РФ, предусмотрено, что при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации. В данном случае увольнение происходит по основанию, предусмотренному п. 4 ст. 81 ТК РФ.

Но определение самого понятия «смена собственника организации имущества организации» отсутствует в действующем законодательстве, так же как и в гражданском, так и трудовом. И для того чтобы правильно применить закон, необходимо обратиться к судебной практике. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17. 03.04 №2 определяет, что «смена собственника имущества предполагает не отчуждение его части другому собственнику, а смену собственника имущества организации в целом». Следовательно, под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, а именно: 1) при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ О приватизации государственного и муниципального имущества: Федеральный закон от 21. 12. 01 № 178-ФЗ // СЗ РФ. 2001 г. № 4. - Ст. 251, Ст. 1. ; 2) при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность ; 3) при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; 4) при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот. В соответствии, с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество. Участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли). Изменение состава участников (акционеров) не может рассматриваться как смена собственника имущества организации, т. к. в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника не происходит. По смыслу статьи 75 ТК РФ к случаям смены собственника имущества организации не относится ее реорганизация, т. е. слияние, присоединение, разделение, выделение и прочее, хотя в результате реорганизации может измениться собственник её имущества. Так например:

ООО «Водник» и ООО «Речные круизы» в результате слияния образовали новое ООО «Круизы по рекам России». В связи с этим генеральный директор ООО «Водник» и управляющий директор ООО «Речные круизы» были уволены с занимаемых должностей по основаниям, предусмотренным п. 4 ст. 81 ТК РФ. Суд признал такое решение не соответствующим действующему законодательству, т. к. данный случай законодатель не относит к случаям смены собственника Рогачев Д. И. Судебная практика по трудовым делам. / Д. И. Рогачев. - М. : Проспект, 2004. С. 209. . Смена собственника государственного и муниципального имущества может произойти в результате приватизации этого имущества, которая осуществляется в соответствии с Федеральным законом «О приватизации государственного и муниципального имущества». Смена собственника имущества организации может произойти и при ее банкротстве.

По общему правилу смена собственника не предполагает приращения трудовых договоров, заключенных с работниками. Возможность прекращения трудовых отношений с руководителем организации, которое может быть произведено новым собственником имущества организации не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности, следует рассматривать как исключение из общего правила. Абрамов В. Трудовой договор. Методика разработки нормативных актов работодателя / В. Абрамов. - М. : Ось, 2006. С.134.

Появление в ТК РФ такого правила объясняется тем, что в условиях перехода к рыночной экономике новый собственник должен иметь право решить вопрос о смене руководящих работников организации, которые обладают особым правовым статусом в связи с характером их труда, и выбрать команду более эффективно действующих управляющих.

Вообще, по общему правилу, смена собственника не влечет никаких правовых последствий для работников. Их трудовые отношения продолжаются по статье 75 ТК.

Исключение в ТК сделано лишь для трех категорий работников -- руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Если решение о прекращении трудовых отношений с руководителем организации в установленный срок не принято, то трудовые отношения с работником считаются продолженными на тех же условиях, что и предусмотренные ранее заключенным с руководителем трудовым договором.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков. Акопова Е. М. Трудовой договор: становление и развитие / Е. М. Акопова. - Ростов-на-Дону. : Феникс, 2001. С.178.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проделанной курсовой работы, необходимо сделать вывод о том, что в настоящее время Трудовой кодекс является наиболее усовершенствованным пусть не совсем, но уже есть результат, если сравнивать с ранним. Отсюда мы не можем пройти мимо изменений, которые касаются данной темой курсовой работы.

В ситуациях, представленных в моей курсовой работе, работник подлежит увольнению и только в случае его смерти исключается из списков личного состава организации.

Каждый рассматриваемый в данной работе случай расторжения трудового договора по инициативе работодателя, имеет свои специфические особенности.

Так, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, увольнение работников следует произвести после вступления в силу решения суда или иного органа, которому в соответствии с Гражданским кодексом РФ предоставлено право, принять решение о ликвидации юридического лица. Говоря о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, независимо от цели проводимых работодателем мероприятий, во всех случаях сокращения штата происходит исключением из штатного расписания одних должностей и замена другими.

Так например, в ситуации, когда прекращение трудовых отношений происходит при смене собственника имущества организации, не влечет никаких правовых последствий для работников. Их отношения продолжаются, за исключением трех категорий работников: руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Так же многие спорят по поводу как дать новую законодательную классификацию оснований увольнения, введя «основания, не зависящие от воли сторон». Спорность заключается не в самом разделении оснований на зависящие и независящие, а в намерении включить в независящие основания (по существу - это непреодолимые обстоятельства, сходные понятию форс-мажорных в гражданских правоотношениях) те, которые, зависят от одной воли сторон, например, работодателя.

Таким образом, подводя результаты проделанной курсовой работы, можно сделать вывод, что данные задачи, указанные в начале нашей работы, решены. Актуальность данной темы не утрачена, и я думаю она останется в дальнейшем. Ну конечно же, Российское трудовое законодательство будет постоянно изменяться, в соответствии с переменами в экономическом укладе общества, и направлены они будут, скорее всего, на расширение свободы расторжения трудовых отношений.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные правовые акты

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Рос. Газ. - 1993. - 25 дек.

2. Гражданский Кодекс РФ: ФЗ от 30 ноября 2004г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства РФ.- 1994.- № 32.Ст.3302

3. Трудовой кодекс РФ: ФЗ от 30.12. 2001 г. № 194-ФЗ (с изм. и доп. от 21.07.2007г.) // СЗ РФ. 2002.№ 3. Ст. 78,80, 81,83,84.

5. О занятости населения в Российской Федерации: Федеральный закон от 22.04.1996г. №1032-1. // СЗ РФ. 1991.№17.-Ст.1915

6. Об акционерных обществах: Федеральный закон от 26.12. 1995 г. № 208 // Российская газета. 1995г. - №248.

7. О закрытом административно - территориальном образовании: Федеральный закон от 14.07.1992г. №3297-1 // Ведомости СНД РФ и ВС РФ. 1992г. - №33. Ст.1915

8. О бухгалтерском учете: Федеральный закон от 25. 11. 1996 г. № 129-ФЗ (посл. Ред. 03.11.2007.) // СЗ РФ. 1996г. - №48. СТ.5369

9. О приватизации государственного и муниципального имущества: Федеральный закон от 21. 12. 01г. № 178-ФЗ (посл.ред.01.12.2007.) // СЗ РФ. 2001 г. № 4.- Ст.- 251.

Литература

расторжение трудовой договор

1. Абрамов В. Трудовой договор. Методика разработки нормативных актов работодателя / В. Абрамов. - М. : Ось, 2006. - 272 с.

2. Акопова Е. М. Трудовой договор: становление и развитие / Е. М. Акопова. - Ростов-на-Дону. : Феникс, 2001. - 452 с.

3. Анисимов Л. Н. Расторжение трудового договора / Анисимов Л. Н. // Бухгалтерские консультации. 2002 . № 13 - 113 с.

4. Анисимов А. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением (часть 1) / А. Анисимов // Кадровик. 2006. № 4 - 194 с.

5. Буянова М. Н. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя / Буянова М. Н. // Кадровик. Трудовое право для трудовика. 2006. №9 - 476с.

6. Вольдман Ю. Увольнение работника по инициативе работодателя / Вольдман Ю. // Законность. 2002. № 6 - 267 с.

7. Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник / К. Н. Гусов, В. Н. Толкунова. - М. : Проспект, 2003. - 324 с.

8. Ершова Е. А. Гарантии, установленные для работников при расторжении трудового договора по инициативе работодателя / Ершова Е. А. // Юридический мир. - 2006. № 6- 156 с.

9. Ершов В. В. Ершова Е. А. Трудовой договор Серия «Российское право: теория и практика». Учебно-практическое пособие / В. В. Ершов, Е. А. Ершова. - М. : Дело, 1999. - 352 с.

10. Илышев А. Варнавская И. Работники с семейными обязанностями нуждаются в поддержке / Илышев А., Варнавская И. // Человек и труд. 2003. № 10 - 134 с.

11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Ю. Н. Корщунов [и др.]; отв. Ред. Ю. Н. Корщунов, Т. Ю. Корщунова. - М. : Спарк, 2003. - 776 с.

12. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) Новая редакция / О. В. Смирнов [и др.]; овт. Ред. М. О. Буянова, И. К. Костян. - М. : КНОРУС,2007. - 928 с.

13. Казакова А. В. Работник и работодатель / Казакова А. В. // Финансовые и бухгалтерские консультации. 2000. № 7- 289 с.

14. Касьянова К. Ю. Трудовой договор: с учетом последних изменений законодательства / К. Ю. Касьянова. - М. : Информцентр, 2005. 168 с.

15. Королькова Т. А. Трудовой договор: новые требования / Королькова Т. А. // Бухгалтерский учет. 2006. № 18.- 568 с.

Размещено на Allbest.ru