Прекращение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виноватых действий со стороны работника

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Луганський університете ім. В. Даля

Інститут юриспруденції та міжнародного права

Кафедра правознавства

КУРСОВИЙ (ПРОЕКТ) РОБОТА

З дисципліни: «Трудове право України»

Тема роботи:

«Припинення трудового договору за ініціативою роботодавця за відсутності винних дій з боку працівника»

студент 3 курсу групи Юі-112 Сущенко В.

Керівник проекту проф. Шамшина І.І.

Луганськ

2013

Курсове завдання

1. Тема роботи: «Припинення трудового договору за ініціативою роботодавця за відсутності винних дій з боку працівника».

2. Термін здачі роботи керівникові для підготовки відгуку - до 15.12.13 р.

3. Теоретичне завдання: у даній роботі необхідно проаналізувати способи припинення дії трудового договору за ініціативою працедавця без винних дій працівника, визначити правовий статус працівника і працедавця в процесі припинення трудового договору, розглянути наслідки припинення трудового договору.

4. Практичне завдання: охарактеризувати чинне законодавство України у сфері припинення трудового договору, проаналізувати правове регулювання процесу звільнення за ініціативою працедавця без винних дій з боку працівника.

5. Завдання вручене студенту - 15.09.12 р.

Введение

Трудовой договор справедливо рассматривают как центральный институт трудового права. Только трудовой договор может являться основой возникновения трудовых отношений сторон трудового договора, что неизбежно влияет на включение этих субъектов в целую систему отношений, которые регулируются трудовым правом. Исходя из этого можно говорить о том, что без трудового договора трудового права нет как самостоятельной науки.

Трудовой договор вызвал к жизни целую систему правовых норм, которая нашла свое выражение в форме системы трудового законодательства, где институт трудового договора занимает центральное место.

Трудовой договор - это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную настоящим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока могут быть разорваны собственником по его инициативе, лишь на основаниях, определенных законом и с соблюдением определенного в законе порядка.

Главным нормативно-правовым актом, регулирующим прекращение трудового договора является Кодекс законов о труде Укарины.

Наиболее распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений, основным средством реализации права на труд, которое гарантировано Конституцией Украины каждому человеку, является трудовой договор. И работник, и работодатель вправе прекратить существующие трудовые отношения как по взаимному согласию, так и в одностороннем порядке. Тем не менее, если работник вправе это сделать в любое время без объяснений, то право работодателя на расторжение трудового договора по собственной инициативе является намного ограниченней: он может прекратить трудовые отношения лишь при условии наличия оснований, предусмотренных законодательством.

Общие основания для увольнения по инициативе собственника предусмотренные в ст. 40 Кодекса законов о труде.

По общим основаниям может быть уволен любой работник, который работает по трудовому договору. Причем основания увольнения работника при отсутствии его виновных действий предусмотрены в п. 1, 2, 5, 6 ст. 40 КЗоТ.

Среди ученых уделяющих внимание проблемам рассмотрения прекращения трудового договора в Украине следует выделить Н. Б. Болотину, Г. И. Чанышеву, Г. С. Гончарова, Л. И. Лазор, В. В. Жернакова, С. Н. Прилипко, В.В. Лазор и др.

Законодательство о труде содержит исчерпывающий перечень общих оснований расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. По этим основаниям трудовой договор может быть расторгнут со всеми категориями работников.

В отличие от работника, собственник может расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, лишь при наличии оснований, указанных в законодательстве. Дополнительные основания, предусматривающие право собственника увольнять работника, могут быть установлены только контрактом.

Следует сказать, что законодательство Украины о труде предусматривает четкое положение работника в процессе прекращения трудового договора, наделяя его как необходимыми правами, так и обязанностями (прежде всего при расторжении срочного договора).

Законодательство о труде в сфере расторжения трудового договора по инициативе работодателя создает целую систему сдержек и противовесов - с одной стороны наделяя работодателя необходимыми правами при нарушении работником трудовых обязанностей, а с другой стороны гарантирует работнику недопустимость своевольного использования или искажения работодателем норм права о труде.

1. Увольнение работников при изменении в организации производства, сокращении штатов

1.1 Порядок и условия увольнения

В последнее время в Украине очень часто применяется высвобождение работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией (банкротством) или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращением численности штата работников. Во всех этих случаях трудовой договор может быть прекращен на основании п.1 ст. 40 лишь при сокращении численности или штата работников, т.е. количественных изменениях в меньшую сторону в составе работников по должностям, специальностям, квалификации, профессиям. В соответствии с п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» собственник или уполномоченный им орган вправе в пределах однородных профессий производить перестановку работников и переводить более квалифицированных работников, должности которых сокращены, с их согласия, на другие должности, уволив с них менее квалифицированных работников. Если же это право не было использовано, суд не должен обсуждать вопрос о целесообразности такой перестановки [1, C. 83-84].

Следует, на мой взгляд, уточнить, что прекращение трудового договора по инициативе работодателя без виновных действий работника имеет свою специфику. Его следует отличать от других оснований прекращения трудового договора. Как, например, справедливо замечает Лазор Л. И., прекращение трудового договора по инициативе органов, не являющихся его стороной, то есть третьих лиц, может быть вызвано интересами соответствующих государственных или профсоюзных органов, а не инициативой работника или работодателя. И на основании представленных требований соответствующих государственных или общественных органов, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником [2, C. 36]. То есть, трудовой договор может быть расторжен без виновных действий работника не только по инициативе работодателя, но и по инициативе третьих лиц.

Одним из видов изменений в организации производства и труда является ликвидация предприятия.

При ликвидации предприятия происходит прекращение юридического лица и оно перестает существовать со всеми правами и обязанностями, которые ему принадлежат. Сам порядок ликвидации регулируется законодательством и уставом предприятия.

Действующее законодательство предусматривает такие основания для ликвидации предприятий:

1) по решению его участников или органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами, в том числе в связи с окончанием срока, на который было образовано юридическое лицо, достижением цели, для которой оно было создано, а также в других случаях, предусмотренных учредительными документами;

2) по решению суда о признании судом недействительной государственной регистрации юридического лица из-за допущенных при его создании нарушений, которые нельзя устранить, а также в других случаях, установленных законом.

Ликвидация казенных предприятий происходит по решению Кабинета Министров Украины.

Предприятие (юридическое лицо) считается ликвидированным с момента исключения его из государственного реестра Украины. Факт исключения предприятия из государственного реестра Украины является основанием для разрыва трудовых договоров с работниками ликвидированного юридического лица.

Под реорганизацией понимают такой способ прекращения юридического лица, которое предусматривает переход всех прав и обязанностей к новообразованному юридическому лицу [4, C. 302].

Действующим законодательством установлено, что реорганизация может осуществляться в таких формах: слияние, присоединение, деление, преобразование.

Об увольнении с работы в связи с изменениями в организации производства работник персонально предупреждается не позже, чем за два месяца.

Такое предупреждение собственник или уполномоченный орган могут сделать лишь тогда, когда на предприятии в действительности есть изменения в организации производства, предприятие ликвидируется, реорганизуется или перепрофилируется, сокращается численность или штат работников. Если в действительности изменений в организации производства, реорганизации предприятия, сокращения численности или штата не было, тем более, когда на должность уволенного принят работник или должность остается вакантной, у собственника или уполномоченного им органа нет оснований ни для предупреждения работника, ни для его увольнения.

Реорганизация предприятия или его перепрофилирование может быть основанием для увольнения работника лишь в случае сокращения численности или штата работников. Не прекращает действие трудового договора также изменение подчиненности предприятия.

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и работы собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на данном же предприятии. В случае отсутствия работы по соответствующей профессии или специальностью, а также отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии работник по своему усмотрению обращается за помощью в организацию по трудоустройству или трудоустраивается самостоятельно [4, C. 221-222].

В соответствии с п. 3 ст. 64 Хозяйственного кодекса предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штанное расписание [5, ст. 64].

И если суд рассматривает спор о восстановлении работника на работе, то он обязан проверить наличие оснований для увольнения (имело ли место сокращение штата или численности работников). Однако он не может ставить вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников, так как собственник, пользуясь правом самостоятельной хозяйственной инициативы, имеет право по своему усмотрению принимать такие решения.

Право принять решение относительно сокращения штата работников принадлежит собственнику единолично. Следует обратить внимание на новые изменения в законодательстве, которые учли требования международных стандартов в этом вопросе. Это проявляется в размежевании прав и обязанностей работодателя и профсоюзов. Профсоюзы имеют определенные полномочия относительно обеспечения защиты работников от безработицы. Эти полномочия определяются законодательством и коллективными договорами и соглашениями. Работодатель как собственник имеет право самостоятельно принимать решение относительно количества работников, сокращения штата. С другой стороны, согласно с ст. 49-4 КЗоТ и ст. 22 Закона «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности», предусмотрена обязанность работодателя провести специальные консультации с профсоюзами по этому вопросу [6, ст. 22]. Профсоюзы имеют право вносить обязательные для рассмотрения предложения органам государственной власти, органам местного самоуправления, работодателям, их объединениям о перенесении сроков, временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников [7, C. 292-293].

Кроме консультаций с профсоюзом, работодатель обязан сообщить о последующем высвобождении работников в государственную службу занятости, указывая основания и сроки высвобождения, наименования профессий, специальностей, квалификации, а также размер оплаты работы, а в десятидневный срок после высвобождения - списки фактически уволенных работников [8, ст. 20].

Определенные категории работников не могут быть уволены по п. 1 ст. 40 КЗоТ, кроме ликвидации предприятия. Это касается беременных женщин и женщин, которые имеют детей возрастом до 3 лет; одиноких матерей при наличии ребенка возрастом до 14 лет или ребенка-инвалида. Увольнение по такому основанию работников младше 18 лет возможно лишь в исключительных случаях и с обязательным трудоустройством.

По п. 1 ст. 40 КЗоТ может быть уволен работник, который отказывается по уважительной причине заключить договор о полной материальной ответственности; работник, с которым работодатель не желает заключить контракт, тогда как в соответствии с законодательством на такой должности предполагается обязательное заключение контракта [9, C. 85-87].

Я считаю, что следует согласиться с мнением В. Жернакова, который отмечает, что в условиях перехода к рыночной экономике, наличия различных форм собственности и форм хозяйственной деятельности предприятия, организации, учреждения часто ликвидируются, становятся банкротами, реорганизовываются либо изменяют профиль своей деятельности [10, C. 118].

Все это, на мой взгляд, ведет к высвобождению значительного числа работников. Поэтому п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины закрепляет, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия, могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случаях изменений в организации производства.

1.2 Преимущественное право на оставление на работе

После принятия общего решения о сокращении штатов наступает этап отбора конкретных работников для увольнения их с работы. При этом работодатель должен руководствоваться статьей 42 КЗоТ.

При сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

В соответствии с законодательством при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. Так как законодательством не допускается проведение экспертизы для определения квалификации как увольняемого работника, так и оставшихся на работе работников, то такие работники могут предоставлять любые доказательства, которые допускаются Гражданско-процессуальным кодексом Украины. Так, они могут предоставлять сведения об образовании, о норме выработки, о качестве выполнения работ, отношении к работе и т.п. При рассмотрении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе следует также учитывать отношение работника к трудовой дисциплине.

При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе отдается:

1) семейным - при наличии двух и более иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

4) работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;

6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

7) работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

8) лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное местожительство в Украину;

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, - в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Предпочтение в оставлении на работе может отдаваться и иным категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины.

Все перечисленные основания для предпочтения в оставлении на работе, учитывающие, как правило, обстоятельства личной жизни работника, не имеющие непосредственного отношения к его работе, могут быть приняты во внимание лишь после определения основного вопроса о преимущественном праве на оставление на работе лиц с более высокой квалификацией и производительностью труда. Следует также отметить, что все эти основания по значимости равны между собой [11, C. 74-77].

Перечень категорий граждан, которым отдается предпочтение при высвобождении в связи с изменениями в организации производства и труда, не является исчерпывающим, что такое предпочтение может отдаваться и иным категориям работников. Например, предпочтение в соответствии с п. 14 ст. 6 Закона «О статусе ветеранов военной службы и их социальной защите» имеют также ветераны военной службы [12, ст. 6].

Необходимо обратить внимание на положение ч. 1 ст. 42, соответственно которым работник, уволенный по п. 1 ст. 40 КЗоТ (кроме ликвидации предприятия), на протяжении одного года имеет право на заключение трудового договора в случае повторного принятия на работу, если работодатель проводит принятие на работу работников аналогичной квалификации [13, C. 9].

Подытоживая все вышеизложенное, подчеркнем, что увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ будет правомерным лишь в случае, если работника невозможно перевести на другую работу (то есть тогда, когда у работодателя объективно нет такой возможности, или в случае, если работник откажется от такого перевода). Таким образом, работодатель полностью исключит возможность возобновления работника на работе по причине неприменения им мероприятий по его переводу лишь при условии, если предложит работнику, который освобождается, все имеющиеся на предприятии (в учреждении или организации) вакансии, на которые может претендовать работник с учетом его специальности, квалификации, опыта трудовой деятельности и состояния здоровья.. Тем не менее, это не следует понимать так, что работодатель обязан предлагать работнику абсолютно все вакантные рабочие места -. работник, которого должны освободить, вправе отказаться только от одной предложенной ему работы и претендовать на другую, но лишь при наличии достаточных для этого оснований. Одного нежелания работника занять предложенное место недостаточно для предъявления к работодателю требования о предоставлении другой работы.

2. Несоответствие работника занимаемой должности как основание расторжения трудового договора

2.1 Увольнение вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья

трудовой договор расторжение увольнение

Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно и при обнаружении несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы.

Нужно заметить, что основанием для расторжения трудового договора является как раз выявленное несоответствие. Если собственник или уполномоченный им орган, принимая на работу работника, знал, что у него нет документа об образовании или опыта трудовой деятельности, предусмотренных квалификационными характеристиками, то, по общему правилу, он не может уволить работника по этим основаниям, так как они не были выявлены в процессе труда, о них собственник знал изначально. Под выявленным несоответствием следует понимать некачественное выполнение работ, ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей по причине недостаточной квалификации.

Для выполнения отдельных видов работ законодательством предусмотрено обязательное наличие документа об образовании и присвоении квалификации, о прохождении проверки знаний, о допуске к работе и т.п. (например, адвоката, водителя, врача). В таких случаях отсутствие у работника документа об образовании служит основанием для увольнения по мотиву несоответствия занимаемой должности.

Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации может быть основанием для увольнения определенного работника лишь тогда, когда собственник или уполномоченный им орган имеет фактические доказательства того, что именно поэтому он не может надлежащим образом исполнять возложенные на него обязанности, и если работника, с его согласия, нельзя перевести на другую работу.

Одним из эффективных способов проверки соответствия работников занимаемой должности или выполняемой работе является периодическая аттестация.

Порядок проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников, специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта, связи, государственной торговли регулируется Положением, утвержденным Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 года. Действуют и ряд иных положений, например Положение о порядке проведения аттестации руководящих инженерно-технических работников и иных специалистов предприятий и организаций железнодорожного транспорта Украины от 16 апреля 1996 года; Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины 14 августа 1996 года.

Руководитель предприятия на основании решения аттестационной комиссии имеет право перевести работника, который по результатам аттестации признан не соответствующим занимаемой должности, с его согласия, на другую работу. Если перевод невозможен, то руководитель в срок не более двух месяцев со дня аттестации может расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ст. 40 КЗоТ.

В соответствии с п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» выводы аттестационной комиссии носят рекомендательный характер и подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу [14, C. 311-312].

Расторжение трудового договора вследствие неудовлетворительного состояния здоровья, как правило, допускается только при стойкой утрате трудоспособности. Частичная ее утрата сама по себе не может являться основанием для увольнения по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе, если работник выполняет должным образом свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

Увольнение по состоянию здоровья допускается лишь в том случае, если собственник или уполномоченный им орган не могут обеспечить такого работника более легкой работой [15, C. 62-63].

Итак, несоответствием выполняемой работе считается неспособность вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья надлежащим образом выполнять порученную работу.

Следует обратить внимание, что в такой неспособности нет вины работника, и ее нельзя отождествлять с виновным невыполнением трудовых обязанностей. Собственник или уполномоченный им орган обязан доказать несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Доказательствами должны быть недостатки, ошибки в работе, а также медицинское заключение о стойком снижении трудоспособности работника или о том, что данная работа противопоказана ему по состоянию здоровья, либо что выполнение им трудовых обязанностей является опасным для окружающих.

2.2 Прекращение трудового договора в случае отмены допуска к государственной тайне

Данное основание увольнения работника также предусмотрено п. 2 ст. 40 КЗоТ. Необходимо рассмотреть правовое регулирование данного основания увольнения по законодательству Российской Федерации.

В п. 12 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне [16, ст. 81]. При применении данного основания увольнения работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, допуск работника к сведениям, составляющим государственную тайну, при заключении трудового договора или поручении конкретной работы с указанными сведениями. То есть трудовая функция работника должна быть непосредственно связана с использованием сведений, отнесенных законом к государственной тайне.

Во-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель обязан доказать прекращение допуска к государственной тайне. Прекращение такого допуска должно быть законным и обоснованным. В связи с чем законность и обоснованность прекращения допуска к государственной тайне должны быть проверены при оценке правомерности расторжения трудового договора с работником по данному основанию.

В-третьих, применение рассматриваемого основания расторжения трудового договора предполагает доказывание отсутствия препятствий для проведения увольнения по инициативе работодателя. К числу таких препятствий относятся: нахождение работника в отпуске или на листке временной нетрудоспособности, отказ от заключения с работником договора о выполнении другой работы при наличии соответствующих вакансий, выполнение трудовых обязанностей, по которым не требует допуска к государственной тайне и соответствует специальности и профессиональным навыкам увольняемого по данному основанию работника. Необоснованный и (или) незаконный отказ работодателя от продолжения с работником трудовых отношений с иными должностными обязанностями, не требующими допуска к государственной тайне, может стать основанием для восстановления работника на работе [17, C. 438-439].

В п. 6 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей [18, C. 311].

Дополнениями, вносимыми в ТК РФ, данное основание дополнено указанием на разглашение персональных данных работников. При применении данного основания расторжения трудового договора работодатель обязан доказать следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, наличие допуска работника к сведениям, составляющим охраняемую федеральным законом государственную, коммерческую, служебную и иную тайну. Такой допуск должен быть оформлен в виде письменного документа, в котором должны быть перечислены сведения, за разглашение которых работник может нести дисциплинарную ответственность в виде увольнения с работы. Подобные сведения могут быть связаны и с персональными данными о работниках.

Во-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодателем должно быть доказано получение указанных сведений в связи с выполнением трудовых обязанностей. Получение этих сведений не при исполнении трудовых обязанностей исключает возможность применения данного основания для увольнения работника.

В-третьих, применение данного основания расторжения трудового договора предполагает доказывание работодателем соблюдения сроков и порядка применения дисциплинарных взысканий. Срок для применения рассматриваемого дисциплинарного взыскания за указанный дисциплинарный проступок должен исчисляться с момента разглашения сведений, составляющих охраняемую федеральным законом тайну, которые стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Перечисленные обстоятельства должны быть подтверждены доказательствами, полученными в установленном законодательством порядке [19, C. 345-346].

При применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать сообщение охраняемых федеральным законом сведений одному или нескольким лицам, которые не допущены работодателем к их получению. Передача указанных сведений по инициативе полномочных представителей работодателя не может служить основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В этом случае ответственность за их распространение должен нести полномочный представитель работодателя, по инициативе которого эти сведения сообщены другим лицам, не имеющим к ним доступа. Работник не может нести ответственность за действия представителей работодателя, которые имеют право распоряжаться указанными сведениями [20, C. 334-336].

При применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнений; доказывание названного обстоятельства предполагает учет помимо рассмотренных обстоятельств правовых последствий совершенного работником дисциплинарного проступка. В частности, распространенные работником сведения могут повлечь причинение убытков работодателю либо создавать угрозу наступления неблагоприятных последствий. Работник может совершить указанные действия неоднократно. Сообщение охраняемых федеральным законом сведений может и не создавать угрозы наступления неблагоприятных для работодателя последствий. Например, при сообщении указанных сведений другим работникам организации. Очевидно, различные правовые последствия совершенного работником дисциплинарного проступка должны быть учтены при выборе применяемой к нему меры дисциплинарного взыскания.

3. Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности

Неявка на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности также дает право собственнику уволить работника. Такое увольнение возможно лишь в период болезни, если же работник приступил к работе, то увольнение по этому основанию запрещено. В период болезни не засчитывается отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком. Согласно ст. 179 КЗоТ женщинам предоставляются частично оплачиваемые отпуска по уходу за ребенком до достижения ним возраста трех лет. В случае, когда ребенок нуждается в домашнем уходе, женщине предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, указанной в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста. Такие отпуска могут быть использованы полностью или частично также отцом ребенка и другими родственниками, которые фактически присматривают за ребенком. Правда в таком случае мать должна прекратить отпуск и выйти на работу, а соответствующий член семьи должен в свою очередь оформить отпуск. При таких условиях социальная помощь будет выплачиваться. В период пребывания в отпуске мать и указанные лица могут работать на условиях неполного рабочего времени или дома, при этом сохраняется право на получение социальной помощи. Предприятия и организации за счет собственных средств могут увеличивать продолжительность указанных отпусков [21, C. 66-67].

Основанием для расторжения трудового договора является лишь непрерывная нетрудоспособность, продолжающаяся в течение четырех месяцев подряд. Суммирование отдельных периодов болезни, чередовавшихся с выходом на работу, не допускается.

Работник не может быть уволен в том случае, если он уже выздоровел и приступил к исполнению своих обязанностей, хотя до этого временная нетрудоспособность длилась свыше четырех месяцев.

За больными туберкулезом рабочее место сохраняется в течение 12 месяцев, а за работниками, получившими трудовое увечье или профессиональное заболевание, место (должность) сохраняется на все время восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

За работниками, которым причинено трудовое увечье или профессиональное заболевание, место работы сохраняется на все время восстановления трудоспособности или установления инвалидности независимо от того, по чьей вине произошло трудовое увечье.

Увольнение по п. 5 ст. 40 требует обязательного предварительного согласия профсоюзного органа. Как и по другим основаниям, увольнение по указанному пункту является лишь правом собственника или уполномоченного им органа, а не обязанностью. Поэтому, если невыход по болезни этого работника не нарушает нормального хода работы производства, то практика идет по тому пути, что уволить его в связи с отсутствием более четырех месяцев подряд нельзя [22, C. 231-232].

Следует сделать вывод о том, что увольнение работника по п. 5 ст. 40, как и увольнение по всем иным пунктам указанной статьи, является правом собственника, а не его обязанностью. Такое увольнение применяется, если этого требуют условия производства.

4. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу

Пункт 6 ст. 40 КЗоТ предусматривает увольнение работника в случае восстановления на работе в предусмотренном законом порядке работника, ранее выполнявшего эту работу. Расторжение трудового договора по этому основанию может иметь место: в случае восстановления ранее уволенного работника на прежнюю работу по решению суда, комиссии по трудовым спорам или самим собственником; в случае возвращения на работу лица, призванного на военную службу и уволенного в запас не позднее трех месяцев со дня призыва, не считая времени, необходимого для проезда к месту жительства- возвращения реабилитированных.

Восстановление на предыдущей работе может иметь место как по решению суда, так и по инициативе самого собственника, который на требование Государственного департамента надзора за соблюдением законодательства о труде или по другой причине (например, получение надлежащей юридической консультации) может самостоятельно принять решение о возобновлении работника.

Следует учесть, что в Украине действует ряд законов, которые предусматривают право отдельных категорий работников возвратиться на предыдущую работу, если и предприятие, и такая должность реально существуют (предприятие не ликвидировано, должность не сокращена) [23, C. 64-66].

Согласно ст. 6 Закона Украины от 1 декабря 1994 г. «О порядке возмещения вреда, причиненного гражданину незаконными действиями органов дознания, предварительного следствия, прокуратуры и суда гражданин, уволенный с работы в связи с незаконным осуждением или устранением с должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, должен быть восстановлен на предыдущей работе, а в случае невозможности этого (ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращения должности, а также наличие других предусмотренных законом оснований, которые препятствуют восстановлению на работе ему должна быть предоставлена государственной службой занятости другая соответствующая работа [24, ст. 1]. Работа (должность) предоставляется гражданину не позднее месячного срока со дня обращения, если оно поступило на протяжении 3 месяцев с момента обретения законной силы оправдательным приговором или вынесения постановления (постановления) о закрытии уголовного дела из-за отсутствия состава преступления или недоказанностью участия обвиненного в совершении преступления.

Закон Украины «О статусе народного депутата Украины» в ст. 20 «Гарантии трудовых прав народного депутата Украины» устанавливает право народного депутата возвратиться на предыдущую работу, а в случае невозможности предоставить ее он зачисляется в резерв кадров Главного управления государственной службы Украины. С работником, который в порядке замещения взят на должность, которую занимал народный депутат, заключается срочный трудовой договор; настоящий договор разрывается при возвращении народного депутата на работу, но не позднее как через три месяца после прекращения полномочий народного депутата [25, ст. 20].

Законом Украины «Об альтернативной (невоенной) службе» от 12 декабря 1991 г. установлено сохранение права гражданина, который проходит альтернативную службу, на предыдущую работу, которую он выполнял до направления на службу, а в случае ее отсутствия - на другую равноценную работу на одном и том же или, по согласию работника, на другом предприятии, в учреждении, организации. Правда, не установлен срок, на протяжении которого гражданин после окончания службы может претендовать на такую работу.

Таким же способом закреплено право работника, уволенного с работы в связи с избранием его в состав выборных профсоюзных органов, после окончания срока его полномочий возвратиться на предыдущую работу. Конкретного срока обращения за реализацией такого права не установлено.

Считаем, что в тех случаях, когда закон прямо устанавливает право работника возвратиться на предыдущую работу и еще и предусматривает максимальный срок для обращения с таким требованием к работодателю, - есть все основания предоставить работнику именно ту должность (работу), которую он предварительно занимал. Если эта должность занята, работник, который занимает эту должность, уволен по п. 6 ст. 40 КЗоТ. В тех же случаях, когда закон в целом устанавливает право работника возвратиться на предыдущую работу или предприятие, и не устанавливает конкретного механизма реализации этого права, - оснований освобождать работника, который теперь занимает эту должность, нет [23, C. 67].

Увольнение по п. 6 ст. 40 КЗоТ применяется в случаях, когда невозможно перевести работника по его согласию на другую работу, или когда работник отказался от такого перевода. Согласия профсоюзной организации для увольнения не требуется.

5. Расторжение трудового договора без виновных действий работника в законодательстве зарубежных стран

В отношении индивидуальных увольнений по инициативе работодателя в большинстве стран действуют следующие правила: обязательное обоснование увольнения (наличие «уважительной причины»); предупреждение для большей части увольнений; запрещение дискриминационных увольнений; ограничение увольнений беременных женщин, женщин-матерей, инвалидов; особый'порядок увольнения профсоюзных работников и членов представительных органов персонала предприятий; выплата выходного пособия; требование в отдельных странах согласования некоторых видов увольнений с государственным административным органом или с органом представительства работников; установление правил, касающихся процедуры увольнения; материальная компенсация работнику в случае признания судом либо арбитражным органом увольнения необоснованным, а в отдельных странах в определенных случаях обязательное восстановление на прежней работе при незаконном увольнении и выплата компенсации за вынужденный прогул (за весь его период независимо от продолжительности).

До недавнего времени ограничение усмотрения нанимателей при расторжении трудового договора, а также различного рода компенсации в пользу работников не распространялись на срочные договоры при их расторжении по истечении срока. Однако в новейшем законодательстве ряда стран наметилась тенденция распространить нормы и положения, относящиеся к постоянным работникам (бессрочным договорам), на срочные договоры (на работников, нанятых на срок) [26, C. 136-137].

Теперь рассмотрим подробнее порядок индивидуальных увольнений работников, который традиционно применяется главным образом в отношении трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок.

В XX в. сформировались две главные модели правовой регламентации таких увольнений. Первая допускает увольнение с предупреждением без уважительных причин (по усмотрению работодателя) и увольнение по уважительным причинам. Вторая модель допускает два вида увольнения, но при этом оба по уважительным причинам: первый (обычный) - с предупреждением; второй (чрезвычайный, иррегулярный, дисциплинарный) - без предупреждения.

Первая модель преобладала до Второй мировой войны и до наших дней сохранилась лишь в небольшой группе стран. В настоящее;время превалирует вторая модель. Ее главные классифицирующие признаки - наличие уважительной причины и, как правило, предупреждение.

Понятие «уважительная причина увольнения», т. е. жизненное обстоятельство, легализирующее расторжение трудового договора по инициативе предпринимателя, является центральным при правовой регламентации индивидуальных увольнений по второй модели.

Содержание понятия «уважительная причина» и степень его конкретизации в разных странах различны. В одних (Франция, ФРГ) законодательство ограничивается провозглашением общего принципа увольнения по уважительной («реальной и серьезной», «социально оправданной» причине), а суды раскрывают и уточняют понятие «уважительная причина» в ходе разбирательства конкретных дел,' в других (Испания, Португалия, США, Великобритания) понятие «уважительная причина» более или менее детально раскрыто в самом законодательстве или коллективных договорах.

Все многочисленные и разнообразные «уважительные причины» увольнения, установленные в законодательстве, коллективных договорах, общем праве (судебная практика), можно подразделить на три главные группы: основания, вызванные поведением работника; основания, относящиеся к личности работника, но не вызванные его виной; основания, связанные с экономическими и производственными факторами.

Основания для увольнения, относящиеся к личности работника, но не вызванные его виной, - это обстоятельства, проистекающие из недостаточной квалификации работника, отсутствия необходимых способностей или состояния здоровья (болезни).

В законодательстве установлен максимальный срок отсутствия по болезни, в течение которого не допускается увольнение (в Норвегии - 6 месяцев при стаже до 10 лет, 1 год при стаже более 10 лет, в Нидерландах -2 года независимо от трудового стажа работника, в Венесуэле - 1 год).

Достижение пенсионного возраста считается уважительной причиной увольнения для всех категорий работников только в Швеции, Люксембурге, Хорватии, для служащих - в Нидерландах. В ФРГ законодательство допускает, что достижение пенсионного возраста как основание для увольнения может быть предусмотрено в коллективном договоре. Автоматическое увольнение в связи с достижением пенсионного возраста может быть закреплено в коллективных договорах во Франции. В Японии на предприятиях коллективный договор или правила внутреннего трудового распорядка определяют предельный возраст работника (обычно 55-60 лет), В Испании, согласно закону, правительство устанавливает максимально допустимый возраст для работы в соответствии с обстановкой на рынке труда и рекомендациями органов социального страхования. В любом случае этот возраст не должен превышать 69 лет, хотя престарелый работник может и далее работать, если ему недостаточно стажа для получения полной пенсии по возрасту.

В большинстве других стран законодательство не рассматривает наступление пенсионного возраста как «уважительную причину» увольнения, но устанавливает возраст принудительного выхода на пенсию для определенных категорий работников, например руководящего персонала предприятий (США). Существует еще один вариант: лица, достигшие пенсионного возраста, исключаются из действия законов, регулирующих увольнение (Великобритания, Италия), т. е. по существу становятся беззащитными перед решением предпринимателя прекратить с ними трудовые отношения.

Причины увольнения, вызванные экономическими и производственными факторами, - это сокращение численности персонала по техническим и социально-экономическим (производственным) основаниям. Правовая регламентация таких увольнений включает уведомление о предстоящих сокращениях представителей персонала, государственных (административных) органов и установление правил сокращения работников, в частности критериев отбора лиц, подлежащих увольнению.

В одних странах основной и единственный критерий - трудовой стаж, в других - комплекс критериев (трудовой стаж, квалификация, инвалидность, профсоюзная работа, пожилой возраст, семейное положение), причем ни одному из этих критериев заранее не отдается предпочтения. В каждом конкретном случае предприниматель по соглашению с представителями работников должен определить порядок приоритетности каждого из них.

Рассмотрение вопроса об обоснованности увольнений было бы неполным, если не отметить, что хотя наличие уважительных причин для увольнения считается ныне необходимым почти повсеместно, имеется ряд стран, в которых законодательство допускает наряду с немедленным увольнением по уважительной причине увольнение, производимое нанимателем без уважительных причин, но обязательно с предупреждением. Такой вид увольнения существует по закону в Швейцарии, Дании, Греции, Австралии, Люксембурге, Бельгии. В некоторых странах (например, в Италии, Франции, США) такое увольнение допускается для тех работников, которые не охвачены законами о регулировании увольнения и коллективными договорами.

Особый порядок регулирования увольнений действует в США. В этой стране отсутствует федеральное законодательство по данному вопросу и только в одном штате (Монтана) принят закон о порядке увольнений работников. Регламентация увольнений работников (по уважительным причинам) осуществляется в коллективных договорах. Лица, не охваченные коллективными договорами, не имеют защиты от несправедливых увольнений. На них распространяется традиционная конструкция американского общего права, согласно которой работник может быть уволен нанимателем по любому основанию или вовсе без какого-либо основания и без предупреждения [27, C. 101-102].

Что касается коллективных увольнений, то их воеобразным видом является увольнение, вызванное банкротством предприятия. Порядок таких увольнений регламентируется законодательством. Юридические правила по этому вопросу имеются во всех странах. Они закреплены либо в законах о неплатежеспособности и банкротстве предприятий, либо в актах трудового законодательства, регулирующих коллективные увольнения.

В большинстве стран ныне признано, что объявление предприятия неплатежеспособным (несостоятельным) не ведет автоматически к ликвидации предприятия и к прекращению отношений с занятыми на этом предприятии работниками. Должны быть обязательно приняты меры по санации предприятия, восстановлению его экономического потенциала. Для спасения предприятия может оказаться достаточным увольнение лишь части персонала. При этом в принципе работники сохраняют свои места в период судебного (арбитражного) разбирательства или даже после признания предприятия банкротом, если оно продолжает функционировать под руководством внешнего управляющего, назначенного судом (арбитражем).

В случае сокращения части персонала обанкротившегося предприятия должны соблюдаться установленные в каждой стране правила, касающиеся коллективных увольнений.

В ряде стран установлены некоторые особые правила в отношении увольнений работников в связи с банкротством предприятий, например предусмотрена упрощенная процедура увольнения (отсутствие необходимости консультации с профсоюзами, обязательного согласия на увольнение государственного административного органа) [28, C. 154-156].

Один из распространенных способов избежать ликвидации предприятия-банкрота и увольнения работников - смена собственника. В этом случае возникает вопрос: прекращают ли действие трудовые договоры работников с предприятием-банкротом, т. е. подлежат ли все работники предприятия-банкрота увольнению с последующей новацией их трудовых договоров с новым предпринимателем либо договоры о найме автоматически переходят к новому предпринимателю с сохранением всех первоначальных условий.

Заключение

Термин прекращение трудового договора является наиболее широким по объему и охватывает все случаи окончания действия трудового договора, в том числе по соглашению сторон, вследствие выбытия из состава предприятия в связи со смертью и др.

Расторжение трудового договора касается лишь случаев, когда трудовой договор прекращается по инициативе какой-либо из его сторон.

Увольнение - термин, которому соответствует процедура технического оформления уже прекращенных трудовых отношений.

Прекращение трудового договора является правомерным лишь при наличии следующих условий: по предусмотренным в законе основаниям прекращения трудового договора; с соблюдением определенного порядка увольнения по конкретному основанию; есть юридический факт прекращения трудовых правоотношений (распоряжение собственника, заявление работника, соответствующий акт третьей стороны - суда, военкомата).

Основаниями прекращения трудового договора являются такие обстоятельства, которые определяются законом как юридические факты для прекращения трудового договора. Трудовое законодательство Украины содержит единые общие основания прекращения трудового договора. Для некоторых категорий работников в законодательстве установлен и ряд дополнительных оснований.

Следует обратить внимание на важную норму о том, что при увольнении определенных категорий работников собственник обязан обеспечить их обязательное трудоустройство. Это касается беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (либо до шести лет, если ребенок по медицинскому заключению нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. Собственник обязан предложить такой женщине работу на том же или на другом предприятии. Данная норма относится не только к способам прекращения трудового договора, но также регулирует охрану труда отдельных категорий лиц.

В современный период становления рыночных отношений в Украине новые условия предопределили новые тенденции в трудовом договоре. Наметилось два направления.

Форма и содержание трудового договора во многом отходят от жестких административных конструкций, и он становится «гибче» и нестабильнее. Появление рынка труда, рост числа безработных - претендентов на свободные рабочие места - остановка, банкротство многих предприятий существенно изменили социальное положение работодателя и работника. Работодатель стал значительно сильнее и во многом «командует парадом». Это проявляется в том, что работодатель зачастую диктует наемному работнику свои «правила игры», которые выходят за рамки, предусмотренные трудовым законодательством. Это касается установления круга обязанностей, которые вообще не совпадают с общепринятыми квалификационными характеристиками по конкретной должности; применения дополнительных методов подбора и оценки кадров, требования предоставления данных о работнике, носящих порой дискриминационный характер; заключение с работниками срочных трудовых договоров (контрактов) в случаях, не предусмотренных законодательством

Трудовой договор «ускользает» в «теневую экономику». Значительная часть трудовых отношений осуществляется без их юридического оформления, что характеризуется неконтролируемым расширением прав работодателей и ограничением трудовых прав работников. В условиях экономического кризиса работники вынуждены принимать кабальные условия работодателя, забывая при этом, что они остаются в таких случаях лишенными всех социальных гарантий, предусмотренных законодательством - права на ежегодный отпуск, на социальные и учебные отпуска, на выплату социального пособия по временной нетрудоспособности, на возмещение вреда, причиненного работнику при выполнении трудовых обязанностей, на охрану труда и безопасность в трудовых отношениях, на трудовой стаж. Последнее особенно важно, поскольку трудовой стаж трансформируется в страховой стаж, и для начисления трудовой пенсии необходимо будет представлять данные об уплате страховых взносов.