В рамках трудовых отношений работодатель имеет право и реальную возможность выдвигать по отношению к работнику требования в той части, в которой ТК РФ возлагает на работника определенные обязанности по отношению к работодателю.

Требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда (ст. 211 Трудового кодекса РФ).

2. Правовое регулирование условий охраны труда женщин

2.1 Работы, на которых ограничивается применение труда женщин

Конституция РФ 1993 года закрепила основные права и свободы граждан. Так, ст. 38 Конституции РФ гласит: "Материнство и детство, семья находятся под защитой государства". Положения ТК РФ, а также другие нормативно-правовые акты в этой сфере содержат достаточно широкую систему предоставляемых трудовых льгот для лиц с семейными обязанностями. Более того, многие нормы - льготы, дополнительные гарантии и компенсации привели к ущемлению свободы выбора женщин и лишению их конкурентоспособности на рынке труда, а большинство защитных мер приобрели в рыночных условиях фактически дискриминационный характер Донцова Ю. Труд женщин требует защиты // ЭЖ-Юрист. 2011. № 25. С. 10..

На недопущение дискриминации в области труда было обращено внимание в принятой 18 июня 1998 года Декларации МОТ "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда", которая предлагает всем государствам в регулировании трудовых отношений исходить из признания того, что для усиления связей между социальным прогрессом и экономическим ростом особые значение и смысл имеет гарантия соблюдения основополагающих принципов и прав в сфере труда.

Закрепляя конституционное запрещение дискриминации в сфере труда, ТК РФ в соответствии с нормами международного права в ч. ч. 3 и 4 ст. 3 предусмотрел, что "не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите".

Именно поэтому особая охрана труда женщин начинается уже с момента приема их на работу, поскольку ст. 253 ТК РФ запрещает использование труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными для них условиями труда, а также на подземных физических работах. Даже если сама женщина просит принять ее на такие работы, администрация не имеет на это права. Это касается и тех работ, где нормы подъема и переноски тяжестей превышают нормы, допустимые для женщин.

Прием на работу осуществляется работодателем по соглашению с женщиной путем заключения трудового договора. Законодательство устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих несовершеннолетних детей. В частности, запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей Донцова Ю. Труд женщин требует защиты // ЭЖ-Юрист. 2011. № 25. С. 10.. По ст. 64 ТК РФ "запрещается необоснованный отказ при заключении трудового договора, не допускается прямое либо косвенное ограничение прав или установление преимуществ в зависимости от пола, расы и других признаков". В Конвенции № 181 "О частных агентствах занятости", принятой 3 июня 1997 года, подчеркивается, что они в своей деятельности не должны подвергать дискриминации ищущих работу по признакам пола, расы, религии и т.д. и, наоборот, должны содействовать в оказании услуг и помощи тем, кто находится в наименее благоприятном положении.

В случае же отказа в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину в письменной форме по требованию обратившегося лица. Как говорилось выше, запрещен именно необоснованный отказ женщинам в приеме на работу в связи с беременностью или наличием детей. Если же на практике имеет место ущемление прав беременных женщин или женщин-матерей при приеме на работу, действия работодателя можно обжаловать в органы Федеральной инспекции труда в субъекте РФ или в суд.

Прежде всего, отметим, что согласно ст. 224 ТК РФ работодатель обязан соблюдать ограничения на привлечение отдельных категорий работников к выполнению тяжелых работ, работ во вредных и (или) опасных условиях.

Работодатель может принимать решение о применении труда лиц моложе 18 лет, женщин на работах, включенных в вышеперечисленные Перечни, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора субъекта Российской Федерации.

Статьей 253 ТК РФ ограничено привлечение женщин к работе с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда. Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. № 162 утвержден Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Этим же Постановлением установлен перечень должностей руководителей, специалистов и других работников, связанных с подземными работами, на которых разрешается, в виде исключения, применение женского труда.

Исключением в данном случае являются нефизические работы или работы по санитарному и бытовому обслуживанию.

Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 "Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин".

Часть 2 ст. 253 ТК РФ запрещает применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

При этом нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную во исполнение требований ч. 3 ст. 253 ТК РФ утверждены Постановлением Правительства РФ от 06.02.1993 № 105 "О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную".

В соответствии с указанным Постановлением для женщин:

- подъем и перемещение тяжестей при чередовании с другой работой до 2 раз в час допускается весом не более 10 кг;

- подъем и перемещение тяжестей постоянно в течение рабочей смены - не более 7 кг;

- величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены, не должна превышать с рабочей поверхности 1750 кгм, а с пола - 875 кгм.

Исключение из указанного правила установлено в ст. 348.9 ТК РФ, согласно которой во время участия в спортивных мероприятиях допускается превышение женщиной-спортсменом предельно допустимых норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную, установленных в соответствии с Трудовым кодексом, если это необходимо в соответствии с планом подготовки женщины-спортсмена к спортивным соревнованиям и применяемые нагрузки не запрещены ей по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

В том случае, когда в нарушение этих требований женщина принимается на работу с вредными и (или) опасными условиями труда либо работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для женщин нормы, трудовой договор с ней подлежит прекращению по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (т.е. вследствие нарушения обязательных правил при заключении трудового договора, если это препятствует продолжению работы). Такое увольнение допускается, если женщину нельзя перевести на другую работу, не запрещенную ей законом. При увольнении по данному основанию работодатель должен будет выплатить женщине выходное пособие в размере среднего заработка за один месяц.

Пример. Клевец А.Ю. обратилась в Верховный Суд Российской Федерации с заявлением о признании недействующим п. 374 разд. XXX Перечня, предусматривающего, что работы, выполняемые по профессиям "Машинист электропоезда" и "Помощник электропоезда" на железнодорожном транспорте и метрополитене, отнесены к тяжелым работам и работам с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин Определение Верховного Суда РФ от 21.05.2009 № КАС 09-196 "Об оставлении без изменения Решения Верховного Суда РФ от 02.03.2009 № ГКПИ 09-36, которым было отказано в удовлетворении заявления о признании не действующим в части пункта 374 раздела XXX Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 162" // СПС "КонсультантПлюс", версия 2011г..

В подтверждение заявленного требования Клевец А.Ю. указала, что оспариваемое положение противоречит Конвенции Международной организации труда № 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий", ч. 2 ст. 3, ч. 1 ст. 253 ТК РФ, нарушает конституционное право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2 марта 2009 г. Верховным Судом Российской Федерации принято Решение об отказе в удовлетворении заявления. Кассационная коллегия Верховного Суда Российской Федерации не нашла оснований к отмене Решения суда.

В соответствии с прим. 1 к Перечню работодатель может принять решение о применении труда женщин на работах, включенных в Перечень, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, положительными заключениями государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора субъекта Российской Федерации.

Исходя из приведенных законоположений, суд сделал правильный вывод о том, что п. 374 разд. XXX Перечня, запрещающий применение труда женщин по профессиям "Машинист электропоезда" и "Помощник машиниста электропоезда" на метрополитене, во взаимосвязи с примечанием 1 к Перечню не устанавливает абсолютного запрета на применение труда женщин по этим профессиям, а допускает такую возможность при условии создания на конкретном рабочем месте безопасных условий труда, что согласуется с положениями ч. 3 ст. 253 ТК РФ об ограничении труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

В случае необходимости исключения воздействия неблагоприятных производственных факторов (например, при работе в лаборатории учебного заведения) в соответствии с медицинским заключением и на основании заявления беременным женщинам снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Работодатель обязан выполнить просьбу о переводе с учетом предоставленного ею медицинского заключения, которое, как и заявление работницы, является основанием для снижения норм выработки, норм обслуживания либо перевода на другую работу. Согласно п. 6 Постановления Пленума ВС РФ о некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин, с момента выявления беременности, женщинам запрещается работать в сельской местности, в растениеводстве и животноводстве. Но здесь есть особенность. Работодатель обязан освободить такую работницу от труда без специального медицинского заключения, но на основании справки о наличии беременности. При этом также за женщиной сохраняется средний заработок.

Требования к условиям труда женщин в период беременности подробно изложены в разд. 4 СанПиН 2.2.0.555-96 "Гигиенические требования к условиям труда женщин", утвержденных Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 г. № 32 Санитарные правила и нормы СанПиН 2.2.0.555-96 "Гигиенические требования к условиям труда женщин" утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 г. № 32. - М.: Информационно-издательский центр Минздрава России. - 1997.. Женщины, занятые на работах, профессионально связанных с использованием персональных электронно-вычислительных машин, со времени установления беременности должны переводиться на работу, не связанную с использованием ПЭВМ, или для них должно быть ограничено время работы с ПЭВМ (не более 3 часов за рабочую смену), при условии соблюдения соответствующих гигиенических требований (разд. XIII Гигиенических требований к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы. СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03, утв. Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 3 июня 2003 г. № 118) СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 "Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы" в редакции от 25.04.2007, утверждены Постановлением Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 03.06.2003 № 118, зарегистрированы в Минюсте Российской Федерации 10.06.2003 № 4673 // СПС "КонсультантПлюс"..

Обязанность врача при наличии вредных и опасных условий труда - выдать беременным с момента первой явки "Врачебное заключение о переводе беременной на другую работу" с сохранением среднего заработка по прежней работе. Обязанность закреплена в Инструкции по организации работы женской консультации, утвержденной Приказом Минздрава России от 10 февраля 2003 г. № 50 Инструкция по организации работы женской консультации, утв. Приказом Минздрава России от 10.02.2003 № 50 // Здравоохранение. - 2003. - №7..

Для того чтобы воспользоваться указанной льготой, беременная женщина должна иметь медицинское заключение, а также написать письменное заявление с просьбой о переводе. При наличии двух указанных условий работодатель обязан перевести женщину на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

В соответствии с ч. 2 ст. 254 Трудового кодекса РФ до предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Перевод оформляется приказом работодателя. Запись в трудовую книжку о переводе в порядке ст. 254 Трудового кодекса РФ не вносится, поскольку в соответствии с ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса РФ в трудовую книжку вносятся сведения только о постоянных переводах.

В обязанности работодателя также входит обеспечение условий, которые необходимы для своевременного прохождения беременной женщиной обязательных диспансерных обследований в медицинских учреждениях, предусмотренных для этой категории работников. При этом за период прохождения беременной женщиной медицинского обследования сохраняется средний заработок.

В соответствии с трудовым законодательством право на перевод на другую работу имеют и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет. Этим правом женщина может воспользоваться в том случае, если она не воспользовалась своим правом на отпуск по уходу за ребенком. Перевод женщины, имеющей детей в возрасте до полутора лет, осуществляется по ее заявлению при невозможности выполнения ею прежней работы. В этом случае, как и при переводе беременной женщины на более легкую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе. (Приложение 1)

Для обеспечения вышеуказанных льгот и облегчения условий труда беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, работодатели могут создавать специализированные рабочие места.

Таким образом, можно сделать вывод, что для обеспечения своевременного перевода беременных женщин на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, работодателям рекомендуется с участием соответствующих выборных профсоюзных органов, органов санитарно-эпидемиологического надзора и женских общественных организаций устанавливать в соответствии с медицинскими требованиями рабочие места и определять виды работ, на которые могут переводиться беременные женщины либо которые могут выполняться ими на дому, а также создавать специальные цеха (участки) для применения их труда или создавать в этих целях производства и цеха на долевых началах.

2.2 Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

По условиям труда беременным женщинам устанавливаются такие льготы, как снижение норм выработки, норм обслуживания.

Эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. При этом в соответствии со ст. 254 ТК РФ средний заработок по прежней работе сохраняется.

Сумма сохраняемого среднего заработка за это время рассчитывается исходя из средней заработной платы, для расчета которой ст. 139 ТК РФ установлен единый порядок, особенности которого определены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (в ред. от 11.11.2009) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" // Собрание законодательства РФ. - 2007. - № 53. - ст. 6618..

До решения вопроса о переводе женщина освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни. Средний заработок за беременными женщинами сохраняется и при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях. Это предусмотрено ст. 254 ТК РФ.

Следует иметь в виду, что Госкомсанэпиднадзор России и Минздрав России 21 - 23 декабря 1993 г. утвердили Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин Госкомсанэпиднадзор России и Минздрав России 21 - 23 декабря 1993 г. утвердили Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин // Отдельное издание. - М., 1993.. Кроме того, в Гигиенических требованиях к условиям труда женщин (СанПиН 2.2.0.555-96, утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 г. №32) указаны характеристики работ, от выполнения которых должны освобождаться беременные женщины, критерии оптимальной трудовой нагрузки, требования к технологическим операциям, оборудованию, рабочим местам, где будет применяться труд беременных женщин, указаны также. Работа, на которую переводится беременная женщина, должна соответствовать установленным требованиям.

Беременным женщинам разрешается поднимать груз только с поверхности предметов, но не с пола и не выше плеч. Они могут переносить грузы не далее 5 м, весом до 60 кг за один час, но не более 1,25 кг за прием. Итого допустимая норма груза, которую может перенести беременная сотрудница, для восьмичасового рабочего дня составляет 480 кг. Заметим, что в вес груза уже включена масса тары и упаковки.

Таким образом, беременная женщина может переносить или поднимать небольшие по массе грузы. Значит, работодатель должен подобрать для нее такую работу, которая соответствовала бы этим требованиям. Это может быть легкая работа по упаковке, сортировке или сборке.

К рабочему месту беременной женщины также предъявляются особые требования. Так, допускается работа только в стоячем или сидячем положении. Работа на корточках, на коленях, согнувшись, с упором животом или грудью в любые предметы, а также на оборудовании с ножной педалью запрещена.

Технология производства, в котором занята беременная женщина, или оборудование, с которым она работает, должны исключать следующие виды риска:

- физический (связан с высокой долей травматизма, например, при работе на станке);

- химический (работы на опасном производстве, связанные с риском получения раздражения, воспаления, например, в результате вдыхания мельчайших частиц горных пород в шахтах);

- биологический (работы, связанные с генетическим риском, например с риском заражения при работе на атомной электростанции или с риском инфекционного заражения, например, при работе в химической лаборатории).

Беременным женщинам запрещается работать на конвейере с принудительным ритмом и проводить операции, выполнение которых связано со стрессом. В соответствии с п. 13.2 Постановления Главного государственного санитарного врача РФ от 3 июня 2003 г. № 118 Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 03.06.2003 № 118 "О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03" // Российская газета. - 2003. - 21 июня. им нельзя находиться за компьютером более трех часов за смену. Женщины, занятые на работах, профессионально связанных с использованием персональных электронно-вычислительных машин, со времени установления беременности должны переводиться на работу, не связанную с использованием ПЭВМ, или для них должно быть ограничено время работы с ПЭВМ (не более 3 часов за рабочую смену), при условии соблюдения соответствующих гигиенических требований (раздел XIII Гигиенических требований к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы).

Привлекая на работу лиц, выполняющих семейные обязанности, работодатель обязан соблюдать все нормы законодательства, регулирующие труд этой категории работников.

В особом порядке новым законодательством регулируются гарантии при приеме на работу и увольнении с работы для работников, имеющих несовершеннолетних детей, которые на основании ст. 164 ТК РФ представляют собой средства, способы и условия обеспечения реализации работниками предоставленных им прав (в том числе и льгот) в области социально-трудовых отношений Анисимов Л.Н. Трудовой договор: права и обязанности сторон. - М.: Деловой двор, 2009. - С. 59..

В соответствии со ст. 93 ТК РФ (работодатель) обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю следующим работникам по их просьбе:

- одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

- работнику, осуществляющему уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Для всех остальных работников, имеющих семейные обязанности (например, для родителей, имеющих детей в возрасте от 14 до 18 лет), такой режим труда, который не влечет за собой каких-либо неблагоприятных последствий для работников (при условии, что оплата труда производится за фактически произведенную работу), должен устанавливаться как при поступлении на работу, так и в процессе трудовой деятельности работника в другом порядке. Его особенностью является то обстоятельство, что по инициативе персонала либо отдельного работника он вводится только по договоренности с работодателем. Иными словами, в этих случаях командир воинской части (руководитель военной организации) не обязан в безусловном порядке устанавливать такой режим работы для всех без исключения своих подчиненных работников. При введении с учетом изложенных положений ст. 93 ТК РФ режима неполного рабочего времени для отдельных сотрудников персонала военных организаций рекомендуется руководствоваться директивой заместителя Министра обороны СССР 1980 г. № 22.

Помимо работ, ограниченных для всех без исключения женщин, трудовым законодательством предусмотрены следующие виды запрещенных работ для работников (как женщин, так и мужчин), наделенных семейными обязанностями Анисимов Л.Н. Трудовой договор: права и обязанности сторон. - М.: Деловой двор, 2009. - С. 78.:

1) ночные работы, сверхурочные работы, работы в выходные и нерабочие праздничные дни и работы при направлении в служебные командировки для работников из числа:

а) беременных женщин (ст. ст. 96, 99, ч. 1 ст. 259 ТК РФ);

б) женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, работников (женщин и мужчин), имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, и работников, осуществляющих уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ст. ст. 96, 99, ч. 1 ст. 259 ТК РФ), - без их письменного согласия и при отсутствии медицинской рекомендации. При этом указанные работники в обязательном порядке должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от участия в этих работах;

2) ночные работы для работников из числа матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, а также опекунов детей указанного возраста - без их письменного согласия и при отсутствии медицинского заключения о допустимости этих работ по состоянию их здоровья (ст. 96 ТК РФ). Причем указанные работники в обязательном порядке должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от участия в этих работах;

3) работы, осуществляемые вахтовым методом, - для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (ст. 298 ТК РФ и Основные положения о вахтовом методе организации работ, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82);

4) работы в растениеводстве и животноводстве - для беременных женщин (Постановление Верховного Совета РСФСР "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе" от 1 ноября 1990 г.) Анисимов Л.Н. Трудовой договор: права и обязанности сторон. - М.: Деловой двор, 2009. - С. 78..

2.3 Правовые гарантии труда женщин

Трудовой кодекс РФ в разделе VII (глава 23, ст. 164) впервые закрепил легальные определения гарантий и компенсаций Трудовое право в России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. М.: Юристъ, 2004. С. 305..

Так, ТК РФ (ч. 1 ст. 164) определяет гарантии, как и большинство специалистов в данной отрасли права, через средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Следовательно, реализация имущественных прав работника в рамках отношений по предоставлению гарантий и компенсаций обеспечивается определенными средствами, например производством денежных выплат. Указанными средствами, применительно к легальному определению гарантий, являются способы имущественного характера, использование которых возможно лишь в отношениях по предоставлению гарантий и компенсаций Симонов В.И. Понятие гарантий и компенсаций в трудовых отношениях // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 4. С. 49 - 52..

В частности, компенсациями в ч. 2 ст. 164 ТК РФ названы денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.

Трудовым законодательством установлен ряд гарантий беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Безусловное предоставление таких гарантий и правильное применение соответствующих норм трудового законодательства в отношении указанных категорий лиц, которым государством предоставляется особая социальная поддержка, являются обязанностью командиров воинских частей, начальников подведомственных Министерству обороны Российской Федерации учреждений, выступающих от имени организаций-работодателей в трудовых отношениях с работниками Ефремов А.В. О некоторых вопросах, связанных с предоставлением гарантий лицам, воспитывающим детей без матери, беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора // Право в Вооруженных Силах. 2012. № 9. С. 88 - 92..

В соответствии со ст. 261 ТК РФ:

а) в отношении беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ):

- не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

- в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности;

- допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

б) в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ч. 4 ст. 261 ТК РФ) (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ);

в) в отношении одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ);

г) в отношении других лиц, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери, не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

На практике часто возникают вопросы, связанные с тем, кого следует относить к одиноким матерям, а также к лицам, воспитывающим детей без матери, так как отсутствует нормативное определение круга субъектов, к ним относящихся.

В Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2010 г. указывается:

"Официального определения понятия одинокой матери, равно как и лица, воспитывающего ребенка без матери, не содержится ни в Трудовом кодексе Российской Федерации, ни в иных федеральных законах. Вместе с тем в предшествовавшем регулировании в области социальной защиты материнства и детства общепризнанным считалось понятие одинокой матери как не состоящей в браке, если в свидетельствах о рождении детей запись об отце отсутствует или эта запись произведена в установленном порядке по указанию матери, даже при сохранении права на получение установленных законодательством выплат в случае вступления одинокой матери в брак. При этом наравне с такими матерями соответствующие денежные выплаты в свое время назначались женщинам, не состоящим в браке, записанным в качестве матерей усыновленных ими детей, а в отдельные периоды - также вдовам и вдовцам, имеющим детей и не получающим на них пенсию по случаю потери кормильца или социальную пенсию (например, п. 3 Постановления Совета Министров СССР от 12 августа 1970 года № 659 "Об утверждении Положения о порядке назначения и выплаты пособий беременным женщинам, многодетным и одиноким матерям" и п. 8 названного Положения, п. 4 Временного положения о порядке назначения и выплаты единовременного пособия при рождении ребенка, единого ежемесячного пособия на детей, государственного пособия одиноким матерям, утвержденного Постановлением Совета Министров СССР от 24 ноября 1990 года № 1177, п. 41 Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 4 сентября 1995 года № 883). Тем самым указанные граждане признавались нуждающимися в повышенной социальной защите, поскольку являлись единственными родителями (усыновителями) детей, то есть единственными лицами, наделенными родительскими правами и несущими родительские обязанности по воспитанию своих детей, как родных, так и усыновленных.

Что же касается лиц, воспитывающих детей указанного в части четвертой статьи 261 ТК Российской Федерации соответствующего возраста без матери, то ограничение на расторжение трудового договора с ними работодателем не связывается данной нормой с соблюдением каких-либо условий, в частности с наличием родственных отношений с ребенком или какими-либо иными конкретными обстоятельствами отсутствия материнского воспитания. Поэтому рассматриваемая гарантия должна предоставляться работникам, осуществляющим лично и непосредственно фактическое воспитание детей, например в случае, если мать ребенка умерла, объявлена умершей, лишена родительских прав, ограничена в родительских правах, признана безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспособной), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, длительно отсутствует, отбывает уголовное наказание, обвиняется в совершении преступления и находится под стражей, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, и в иных ситуациях. Таким образом, исходя из рассматриваемых положений части четвертой статьи 261 ТК Российской Федерации в целях повышения уровня социальной и правовой защиты и поддержания стабильности трудовых отношений поименованных в ней лиц с семейными обязанностями не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за перечисленными в данной статье исключениями), наряду с работающими женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, а также с работниками, воспитывающими детей этого возраста без матери в указанных выше случаях, - вне зависимости от того, являются ли они единственными воспитателями таких детей, и, кроме того, с работниками, являющимися единственными воспитателями детей, в том числе родных или усыновленных, оставшихся без материнского и (или) отцовского попечения в соответствующих установленных федеральным законодателем случаях, в возрасте старше трех лет, но не достигших 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет)".

Ошибки, допущенные работодателем в данной сфере трудовых отношений, могут очень дорого обойтись для военной организации. Так, например, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в своем Определении от 8 октября 2009 г. по гражданскому делу № 74-В 09-6, отменяя решение Нерюнгринского городского суда Республики Саха (Якутия) от 23 декабря 2008 г. и Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 4 марта 2009 г., указала на то, что, отказывая в удовлетворении заявленного иска гр. Ч., суды первой и второй инстанций не проверили соблюдение ответчиком гарантий, установленных ТК РФ, в том числе ст. 261 ТК РФ, тем самым суды допустили ошибки, имеющие существенное значение для правильного разрешения трудового спора, заявленного по иску к военному комиссариату, что, соответственно, послужило основанием для отмены указанных решений судов, которые были признаны не соответствующими действующему законодательству, регулирующему условия и порядок прекращения трудовых отношений с работником по инициативе работодателя Ефремов А.В. О некоторых вопросах, связанных с предоставлением гарантий лицам, воспитывающим детей без матери, беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора // Право в Вооруженных Силах. 2012. № 9. С. 88 - 92..

Согласно ст. 73 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" к отношениям, связанным с гражданской службой, применяются федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, в части, не урегулированной данным Федеральным законом.

Положений, исключающих предоставление гарантий, которые установлены законодательством Российской Федерации для женщин в связи с рождением и воспитанием детей, ни названный Федеральный закон, ни законодательство о государственной гражданской службе Российской Федерации не содержат.

Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации "По делу о проверке конституционности положений части 4 статьи 31, пункта 6 части 1 статьи 33 и статьи 37 Федерального закона от 22 ноября 2011 г. № 25-П "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в связи с жалобой гражданки Боровик В.Ю." взаимосвязанные положения данных норм в той мере, в какой в системе действующего правового регулирования ими допускается увольнение с государственной гражданской службы одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, в связи с сокращением замещаемой должности по инициативе представителя нанимателя, признаны не соответствующими Конституции Российской Федерации.

Согласно названному Постановлению Конституционного Суда Российской Федерации впредь до внесения федеральным законодателем в действующее правовое регулирование надлежащих изменений увольнение с государственной гражданской службы одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 33 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", не допускается.

В соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается.

Данная статья относится к числу специальных норм, предоставляющих определенным категориям работников повышенные гарантии. По своей сути она является трудовой льготой, направленной на обеспечение материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции Российской Федерации.

Помимо запрета на расторжение трудового договора с одинокими матерями, названная статья содержит аналогичное ограничение в отношении лиц, воспитывающих детей без матери, т.е. вдовец, воспитывающий ребенка, относится к лицам, на которых распространяются гарантии, установленные ч. 4 ст. 261 ТК РФ Ефремов А.В. О некоторых вопросах, связанных с предоставлением гарантий лицам, воспитывающим детей без матери, беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора // Право в Вооруженных Силах. 2012. № 9. С. 88 - 92..

В силу таких государственных гарантий, как равенство граждан (ст. 19 Конституции Российской Федерации) и запрет дискриминации в сфере труда, вдова, воспитывающая ребенка, имеет такое же право на использование рассматриваемой льготы, как вдовец.

Для одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, которые проходят государственную гражданскую службу, гарантии, связанные с материнством и воспитанием детей, не установлены, однако это не может означать, что такие гарантии им не предоставляются.

Согласно ст. 73 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" к отношениям, связанным с гражданской службой, применяются федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, в части, не урегулированной данным Федеральным законом.

Положений, исключающих предоставление гарантий, которые установлены законодательством Российской Федерации для женщин в связи с рождением и воспитанием детей, ни названный Федеральный закон, ни законодательство о государственной гражданской службе Российской Федерации не содержат.

Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации "По делу о проверке конституционности положений части 4 статьи 31, пункта 6 части 1 статьи 33 и статьи 37 Федерального закона от 22 ноября 2011 г. № 25-П "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в связи с жалобой гражданки Боровик В.Ю." взаимосвязанные положения данных норм в той мере, в какой в системе действующего правового регулирования ими допускается увольнение с государственной гражданской службы одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, в связи с сокращением замещаемой должности по инициативе представителя нанимателя, признаны не соответствующими Конституции Российской Федерации.

Согласно названному Постановлению Конституционного Суда Российской Федерации впредь до внесения федеральным законодателем в действующее правовое регулирование надлежащих изменений увольнение с государственной гражданской службы одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 33 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", не допускается Ефремов А.В. О некоторых вопросах, связанных с предоставлением гарантий лицам, воспитывающим детей без матери, беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора // Право в Вооруженных Силах. 2012. N 9. С. 88 - 92..

В России женщине гарантируется предоставление отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет на основании ее письменного заявления (ст. 256 ТК РФ). Отпуск по уходу за ребенком может быть использован полностью или частично также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другими родственниками и опекунами, фактически осуществляющими уход за ребенком Абатурова А. Кому ликвидация - кому компенсация // ЭЖ-Юрист. 2012. N 10. С. 12..

Матери либо отцы, другие родственники, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и обладают правом на начисление и выплату ежемесячного пособия по уходу за ребенком (ст. 13 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей").

Действующее трудовое законодательство содержит запрет на увольнение работников по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске Оськина И., Лупу А. Соблюдаем все принципы увольнения по сокращению // ЭЖ-Юрист. 2012. N 26. С. 10..

Кроме того, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан учесть преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ); письменно за два месяца предупредить работника о предстоящем увольнении (ст. 74 ТК РФ); предложить работнику все имеющиеся у него вакансии (ст. 81 ТК РФ); направить запрос в выборный профсоюзный орган о планируемом сокращении (ст. 373 ТК РФ).

Что касается гарантий, то в соответствии со ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. При этом на период отпуска по уходу за ребенком за работницей сохраняется место работы (должность) Букова О. Не ходите больше замуж... // ЭЖ-Юрист. 2012. N 11. Тематическое приложение. С. 1..

Работа в выходные дни запрещена! Все исключения из данного правила прописаны в ст. 113 ТК РФ.

При привлечении рассматриваемой категории работников к работе в выходные и праздничные дни следует соблюдать следующее правило: во всех случаях запрещается работать в выходные и праздники лицам в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ) и беременным женщинам (ст. 259 ТК РФ). Исключение сделано лишь для работников творческих профессий (СМИ, кино, театры и т.д.) и спортсменов (ст. 268 и ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ). Представляется, положения данной статьи Кодекса относятся в большей мере к институту рабочего времени, а не ко времени отдыха. В связи с этим их целесообразно было бы закрепить в разделе IV ТК РФ.

Кроме того, нормы (правила) о привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, необходимо исключить, так как в несколько иной редакции они предусмотрены в статье 259 ТК РФ.

В свою очередь, работодателю, принимающему решение о переводе работника на другую имеющуюся у него вакантную должность, следует помнить, что ст. 254 ТК РФ устанавливает довольно строгий порядок перевода на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. В частности, другая работа должна исключать воздействие неблагоприятных производственных факторов для работника, а снижение норм выработки не должно повлечь снижения среднего заработка по прежней работе.

Резюмируя написанное выше, на наш взгляд, следует констатировать, что работодатель, осуществляя мероприятия по сокращению числа работников или штатной численности, может допустить нарушение установленных ТК РФ норм. В свою очередь работник имеет право на восстановление нарушенных прав, в том числе путем обращения с жалобой в трудинспекцию, прокуратуру и суд. При этом доказательства нарушения прав работника работодатель обязан представить перечисленным органам, но и сам работник зачастую может получить необходимые доказательства результатов своей работы самостоятельно.

Такое положение дел не противоречит концепции установленных в сфере труда правоотношений. В частности, согласно ст. 24 ТК РФ основными принципами социального партнерства являются: равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений, ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений и т.д.

В то же время содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе поддерживается соответствующими правовыми нормами, устанавливающими ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда вплоть до уголовной ответственности.

Таким образом, можно сделать вывод, что трудовым законодательством установлен довольно большой перечень иных льгот и гарантий с учетом физиологических особенностей женского организма. Большая часть дополнительных гарантий распространяется исключительно на женщин, поскольку они выполняют важную социальную функцию материнства. Так, с учетом физиологических особенностей женского организма и выполнения женщинами функции материнства трудовым законодательством установлены дополнительные гарантии для женщин, имеющие целью предупредить воздействие на здоровье женщин и их грудных детей, вредных и опасных производственных факторов, а также обеспечить создание условий, позволяющих женщинам сочетать труд с материнством.

3. Правовое регулирование условий охраны труда молодежи

3.1 Общие правовые гарантии охраны труда лиц моложе 18 лет

Трудовой кодекс Российской Федерации, введенный в действие с 1 февраля 2002 г., продолжил давние традиции и предусмотрел значительные ограничения и льготы при осуществлении подростками своей трудовой деятельности. Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет отражены в гл. 42 ТК РФ.

Если работодатель предполагает в деятельности предприятия использовать труд несовершеннолетних, то в первую очередь ему необходимо определить состав и характер предполагаемых работ, так как трудовое законодательство строго регламентирует работы, на которых не может быть применен труд лиц в возрасте до 18 лет.

Так, трудовым законодательством запрещено применение труда этих лиц на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами).

Прежде чем принять подростка на работу, работодателю необходимо ознакомиться с Перечнем тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утв. Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163.

В Перечень, запрещающий труд подростков до 18 лет, включено более 2 тыс. профессий.

Помимо этого, в ТК РФ перечислены и другие случаи, когда лицо моложе 18 лет не может стать участником трудовых отношений (работником), т.е. не может быть принято на работу Петров А.Я. Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников и система российского трудового права // Трудовое право. - 2010. - № 10. - С. 17-20.:

- характер которой требует заключения с работником договора о полной материальной ответственности (ч. 3 ст. 242);

- в религиозную организацию (ч. 2 ст. 342);

- по совместительству (ч. 6 ст. 282);

- выполняемую вахтовым методом (ст. 298).

В соответствии с другими нормативными правовыми актами это лицо не может быть принято на работу и:

- в ведомственную охрану (Федеральный закон от 14 апреля 1999 г. № 77-ФЗ "О ведомственной охране");

- на государственную службу (Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации");

- на муниципальную службу (Федеральный закон от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации");

- в профессиональные аварийно-спасательные службы (Федеральный закон от 22 августа 1995 г. № 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей");

Существуют ограничения в приеме на работу лиц, достигших 18-летнего возраста.

Например, в соответствии с Федеральным законом от 7 ноября 2000 г. № 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" к работе с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию, допускаются только лица, достигшие 20 лет, отвечающие квалификационным требованиям и не имеющие медицинских противопоказаний Петров А.Я. Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников и система российского трудового права // Трудовое право. - 2010. - № 10. - С. 17-20..

При оформлении на работу несовершеннолетнего работника в первую очередь необходимо определить его возраст.