Использование классических теорий мотивации в современных организациях

ОАО "Газпром" стремится обеспечить непрерывное развитие сотрудников, соответствующее требованиям бизнеса и корпоративной культуры компании, ценит их стремление к освоению новых знаний, навыков и технологий. Компания видит своей целью создание системы поступательного обучения, охватывающего все категории производственного и управленческого персонала, на всех уровнях -- от рабочих и специалистов до топ - менеджеров.

Таким образом, эффективная система вознаграждения обеспечивает: единый подход к оплате труда всех работников компании и соответствие между достигнутыми результатами труда и справедливым вознаграждением; предоставление работнику вознаграждения, как в материальной, так и в нематериальной форме; поддержание достойного уровня оплаты труда; оптимальное соотношение между базовой ставкой и дополнительными (премиальными) выплатами; изменение базовой ставки материального вознаграждения в зависимости от темпов инфляции и финансовых возможностей компании; применение системы дополнительного стимулирования за повышение эффективности производства; развитие системы наград и поощрений, в том числе за создание и внедрение новой техники, законченные научные разработки, решение финансово-экономических, социально-трудовых и других вопросов

3. Исследование мотивации поведения сотрудников калининградского филиала ОАО "Газпромбанк" по теории Маслоу

3.1 Общая характеристика Калининградского филиала ОАО "Газпромбанк"

Филиал Газпромбанка в г. Калининграде был открыт в октябре 2007 года. "Газпромбанк" - уполномоченный банк ОАО "Газпром", входит в пятерку крупнейших российских банков по всем основным показателям.

Основной задачей филиала является предоставление полного спектра банковских услуг промышленным предприятиям области и частным лицам:

- кредитование юридических и физических лиц в рублях и иностранной валюте;

- операции c иностранной валютой;

- расчетно-кассовое обслуживание;

- услуги по обслуживанию банковских карт:

- выпуск и обслуживание банковских карт международных систем VISA International и Europay International;

- обслуживание торговых точек по операциям оплаты товаров банковских картами;

- обслуживание юридических лиц при выдаче заработной платы сотрудникам с использованием банковских карт;

- доверительное управление средствами Клиента;

- привлечение свободных денежных средств в векселя АБ "Газпромбанк", депозиты, депозитные сертификаты.

Филиал проводит гибкую тарифную политику и готов предложить оптимальные схемы совершения финансовых операций для своих клиентов.

В число отделов филиала включены: бухгалтерия, операционно-кассовый отдел, отдел автоматизации, юридический отдел, отдел банковских карт, хозяйственный отдел, кредитный отдел.

В данной работе была исследована мотивация последнего отдела. Ниже представлены функции, выполняемые кредитным отделом филиала:

1. Оценка кредитоспособности заёмщиков

2. Формирование кредитных заявок

3. Мониторинг финансового состояния заёмщиков и соблюдения заёмщиками условий заключённых кредитных договоров

4. Осуществление кредитных операций (коммерческое кредитование)

5. Сопровождение кредитного риска

6. Ведение кредитных дел, работа с залогами

7. Документарные операции

3.2 Анализ мотивации поведения кредитного отдела и управляющего филиалом

Тест (приложение 1) основан на теории мотивации А. Маслоу. Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность. Потребности можно группировать по-разному.

В этом случае за основу пятиступенчатая иерархия Маслоу:

- физиологические потребности;

- потребность в безопасности;

- в любовь, принадлежность;

- потребность в уважении;

- потребность в самовыражении. [7]

Данный тест заключается в том, что нужно из разных высказываний, начинающихся со слов "Я хочу…", и принадлежащих к разным категориям потребностей, выбрать более приемлемое для себя. В результате теста можно составить профиль удовлетворенности и увидеть, потребности какого уровня удовлетворены, а какого нет.

На вопросы данного теста отвечали работники кредитного отдела и управляющий Калининградским филиалом ОАО "Газпромбанк". Результаты ответов по каждому работнику следующие.

Зоны удовлетворенности по уровням:

- Зона неудовлетворенности - в диапозоне между 26 и 39 баллами.

- Зона частичной удовлетворенности - в диапозоне между 13 и 26 баллами.

- Зона неудолетворенности - в диапозоне между 0 и 13 баллами.

Управляющий филиалом:

Рис. 5 -- Профиль удовлетворенности руководителя

Из результатов теста (рис.5) видно, что первичные потребности физиологические у данного респондента находятся в зоне неудовлетворенности, а потребности в безопасности и защищенности в зоне частичной удовлетворенности. Вторичные потребности удовлетворены полностью или частично.

Профиль удовлетворенности наглядно показывает, что в зоне удовлетворенности находится лишь одна группа потребностей -- это потребность в межличностных связях, это объясняется постоянным общением с клиентами, желающие обслуживаться в данном банке или получить кредит.

Потребности в безопасности и защищенности частично удовлетворены. Потребность в уважении находится также в зоне частичной удовлетворенности. Но видно, что потребность в самореализации находится на границе зон частичной и полной удовлетворенности. Это можно объяснить тем, что респондент уже является управляющим филиалом и дальнейшее продвижение проблематично, на данный момент самореализовался в жизни.

Материальные потребности находятся в зоне неудовлетворенности, т.к. скорее всего данный респондент испытывает нехватку денежных средств или от уровня его дохода может зависеть материальное положение его семьи.

Начальник кредитного отдела:

Рис. 6 -- Профиль удовлетворенности начальника кредитного отдела

Результаты теста отражены на рисунке 6. Из профиля удовлетворенности видно, что наиболее близко к зоне полной удовлетворенности находятся социальные потребности. То есть на данный момент ее вполне устраивают отношения с людьми, круг ее друзей и место в нем.

Степень самореализации данного респондента в работе и в других сферах ее жизни на данный период времени мы считаем незначительным, что отражает профиль удовлетворенности (в зоне неудовлетворенности). Это говорит о том, что данная работа не помогает ему реализовать все его качества, они скрыты внутри и нет соответствующих потребностей для их реализации. Данному респонденту есть куда стремиться, т.к. он является лишь начальником кредитного отдела и у него много внутренней силы самореализации себя в будущем.

Экономист по работе с ценными бумагами:

Рис. 7 -- Профиль удовлетворенности экономиста по работе с ц.б.

У данного респондента (рис. 7) заметна сильная неудовлетворенность в потребностях первого уровня, это объясняется тем, что он сильно зависим от заработной платы и ему ее постоянно не хватает.

Причина этого низкий уровень доходов. Потребности в защищенности и безопасности находятся в зоне частичной удовлетворенности, но близки к неудовлетворенности.

Можно предположить, что респондент, подвержен каким -- либо страхам и переживаниям, скорее всего связанных с работой. Потребности в уважении находятся в зоне частичной удовлетворенности. Остальные уровни у данного респондента вполне удовлетворены.

Экономист по работе с денежным обращением:

Рис. 8 -- Профиль удовлетворенности экономиста по работе с денежным обращением

Из результатов теста (рис. 8) видно, что первичные потребности у данного респондента находятся в зоне частичной удовлетворенности, потребности в безопасности и защищенности в зоне удовлетворения. Вторичные потребности удовлетворены частично или не удовлетворены вообще.

Из них выделяется потребность в уважении, это объясняется тем, что для данного респондента самое главное как к нему относятся.

Экономист по работе с юридическими лицами:

Рис.9 -- Профиль удовлетворенности экономиста по работе с юридическими лицами

По полученным результатам рисунка 9 видно, первый уровень потребностей перешагнул в зону неудовлетворённости, причиной чего стала, скорее всего, расширение спектра потребляемых товаров и услуг при неизменном уровне заработной платы, что привело к неудовлетворенности данного уровня.

Так же замечена потребность в четвертом уровне, данному респонденту не хватает ответственных заданий, но может объяснением этого служит начальный занимаемый уровень в данном отделе.

Их всего исследования видно расхождение с теорией Маслоу. Он утверждал, что потребности удовлетворяются в определенном порядке. Физиологические потребности и потребность в безопасности - это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение. Результаты теста свидетельствует о некоторой несостоятельности теории Маслоу в данном случае, которая выражается в отсутствии иерархии. Данная теория не учитывает индивидуальные особенности людей и рассчитана на среднестатистического человека.

Итак, по кредитному отделу видно, что основными потребностями являются потребности первого уровня -- материальное положение и четвертого -- потребность в уважении.

Существует мнение, что если человек работает в банке, то он получает большую заработную плату. Результаты этого опроса показывают, что рядовые сотрудники также ощущают необходимость в денежных средствах.

Работа в банке связана с большой ответственностью, возлагаемой на каждого работника, но все-таки четвертый уровень потребностей остается неудовлетворенным, причиной этого может служить желание повышения своего статуса и продвижение по служебной лестнице.

Заключение

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

В работе были рассмотрены как положительные, так и отрицательные аспекты классических теорий мотивации, и это естественно, так как в теории и практике управления нет идеальной модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. А существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Не для каждого заметный процесс потери интереса работника к труду, его пассивность дает такие ощутимые результаты, как текучесть кадров; руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает. Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных.

Изучив классические теории мотивации, можно сказать, что для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность. Чтобы более полно осветить данную проблему, необходимо обратиться к различным теориям мотивации человека. В данной работе был проведен анализ теорий и методов мотивации в системе трудовой мотивации в целом.

Как было выяснено выше, содержательные теории концентрируют внимание на индивидах, делая основной упор на особенностях людей. Каждая из процессуальных теорий имеет определенную направленность. Теория ожидания акцентирует внимание на индивиде, работе и факторах внешней среды; она признает различия в потребностях, восприятии и убеждениях. Теория справедливости анализирует, главным образом, взаимосвязь между оценками вклада работников и их вознаграждением. Теория постановки целей подчеркивает познавательный процесс и роль сознательного поведения в мотивации.

Необходимо обратить внимание на то, что в современных условиях ни одна организация не может преследовать исключительно экономические цели, связанные с зарабатыванием денег. Все более важное значение приобретают социальные цели -- сохранение окружающей среды, достижение стабильности коллектива, улучшение положение работников и др. Ввиду важности процесса целеполагания, формулировка целей, с одной стороны, должна основываться на глубоких исследованиях специалистов, а с другой -- отражать мнение работников фирмы. Только в этом случае цели будут ориентиром для их действий.

Каждая из представленных выше теорий может что-то предложить менеджерам, а различные элементы теорий во многих отношениях дополняют друг друга. Вопрос -- должен ли менеджер быть психологом -- указывает на то, что все рассмотренные теории полезны, если их правильно применять. Психологи, разработавшие эти теории, являются специалистами в области объяснения потребностей, мотивов и ценностей. Они не были, однако, столь же проницательными при объяснении того, что могут сделать менеджеры с целью мотивации работников. И, несмотря на обилие теорий, исследований и их взаимодополняемость, многие менеджеры по-прежнему предпочитают игнорировать предложенные учеными теории мотивации. А ведь теоретическое и практическое изучение мотивации позволяет манипулировать наиболее эффективными моделями комплексной мотивации в управлении персоналом, раскрывает пути к самоактуализации и саморазвитию человека.

Изучив теорию мотивации и ее применение в деятельности предприятия, можно делать следующие выводы, что в наше время "пользуются спросом" на классические теории мотивации только крупные организации.

Теории мотивации широко применяются компаниями. В частности, рассмотрев эффективность мотивации персонала "Google" и "Газпром", следует отметить, что руководства хорошо справляются с обязанностями управления и причиной тому, правильная и грамотная мотивация. Изучив политику управления, можно проследить применение следующих теорий мотивации: теорию мотивации Герцберга (в компаниях созданы все условия, чтобы удовлетворить так называемые "факторы гигиены"); теория МакКлелланда (предприятия предоставляют возможность работникам стремиться к успеху и некому получению признания) и некоторые другие теории.

"Газпром" и Google дают своим сотрудникам уверенность в завтрашнем дне, обеспечивая их стабильностью и хорошими финансами.

Таким образом, мы можем подвести итог - мотивация -- одна из важнейших систем управления.

В наше время существует множество способов стимуляции работников. Важно лишь правильно и грамотно применить их на практике. Важно, чтобы цели работников и руководителей совпадали. Чтобы сотрудники стремились с большим успехом выполнять свои обязанности. И когда руководители и подчиненные будут делать одно единое дело, то предприятию непременно придет успех.

Список использованных источников

1. Абрахам Маслоу и психология самоактуализации // Дж. Фейдимен Личность и личностный рост / Дж. Фейдимен, Р. Фрейгер. Изд. Библиотека фонда содействию психической культуры. - Киев, 2008.

2. Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

URL: http://publish.cis2000.ru/books/book_61/ch2_1.shtm

3. Исследование теорий мотивации.

http://www.addere.ru/f29.htm

4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. -- Минск: Новое знание, 2009. -- С.71-79.

5. Классические теории мотивации и их значение для современной практики управления человеческими ресурсами / Е.В. Мюллер. URL: http://vestnik.samgtu.ru/uploads/series/1/24/266/2014-1-11-0012.pdf

6. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Барнаул, 2009.

7. Маслоу А. Мотивация и личность. 3 изд. СПб., 2010.

8. Модель мотивации (Э. Лоулер, Л. Портер).

http://www.nanocorp.info/admin/images/site/hr/management/image063.png

9. Мотивационная модель ожиданий Врума.

http://www.cfin.ru/encycl/expectation_theory.shtml

10. Мотивационная модель Портера-Лоулера.

http://www.bibliotekar.ru/biznes-43-2/13.htm

11. Официальный сайт компании ОАО "Газпром".

http://www.gazprom.ru

12. Тематические основы мотивации персонала. http://staff-motivation.ru/

13. Теория мотивации Герцберга.

http://www.grandars.ru/college/psihologiya/teoriya-gercberga.html

14. Теория мотивации труда Ф. Герцберга.

http://www.nosorog.com/public/marketing/audit_vnutr_market.html

15. Теории постановки целей Э. Локка. http://amnenado.net/marketing/24

16. Четвертаков С.А. Иерархия потребностей по Маслоу - общая теория мотивации для социологии. http://sergeychet.narod.ru/motiv.html

Приложение

Даны 15 утверждений, которые необходимо оценить, попарно сравнивая их между собой.

Сначала нужно оценить 1-е утверждение со 2-ым, 3-им и т.д. и результат вписать в 1-ю колонку. Так, если при сравнении первого утверждения со вторым, предпочтительным для себя будет сочтено второе, то в начальную клеточку нужно вписать цифру 2. Если же предпочтительным окажется первое утверждение, то надо вписать цифру 1. Затем то же самое проделать со вторым утверждением, сравнить его сначала с 3-им, потом с 4-ым и т.д., и вписывать результат во вторую колонку.

Подобным же образом нужно работать с остальными утверждениями, постепенно заполняя весь бланк.

Во время работы полезно к каждому утверждению вслух проговорить фразу: "Я хочу..."

1. Добиться признания и уважения.

2. Иметь теплые отношения с людьми.

3. Обеспечить себе будущее.

4. Зарабатывать на жизнь.

5. Иметь хороших собеседников.

6. Упрочить свое положение.

7. Развивать свои силы и способности.

8. Обеспечить себе материальный комфорт.

9. Повышать уровень мастерства и компетентности.

10. Избегать неприятностей.

11. Стремиться к новому и неизведанному.

12. Обеспечить себе положение влияния.

13. Покупать хорошие вещи.

14. Заниматься делом, требующим полной отдачи.

15. Быть понятым другими

Ключ

а) Закончив работу, подсчитать количество баллов (т.е. выборов), выпавших на каждое утверждение.

Необходимо выбрать 5 утверждений, получивших наибольшее количество баллов, и расположить их по иерархии.

Это главные потребности опрашиваемого.

б) Для определения степени удовлетворенности 5-ти главных потребностей, нужно подсчитать сумму баллов по пяти секциям по следующим вопросам:

1. Материальные потребности: 4, 8, 13;

2. Потребности в безопасности: 3, 6, 10;

3. Социальные (межличностные) потребности: 2, 5, 15;

4. Потребности в признании: 1, 9, 12

5. Потребности в самовыражении: 7, 11, 14

Размещено на Allbest.ru