Мотивация, как функция менеджмента

Теоретические основы мотивации персонала: определение, сущность, связь с рабочими результатами. Характеристика содержательных, процессуальных теорий мотивации и использование их в практике управления персоналом. Профессиональные особенности сотрудников.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 05.03.2010
Размер файла 199,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Профессионалы проявляют интерес к содержанию работы, любит трудные задачи, стремятся получать новую, профессионально значимую информацию, проявляют независимость и автономность, не любят ни руководить, ни подчиняться. Мотивировать профессионала можно тем, что он получит свободу в выборе проблемы, возможность работать самостоятельно и за ним будет минимальный контроль или же отсутствие контроля. Ему нужно давать сложные задания, периодически отсылать на разные обучающие семинары и тренинги. Для профессионала важно периодически выбираться в свое профессиональное сообщество.

Исполнители любят работать в коллективе, вместе со всеми, они любят утром уходить на работу, а вечером приходить с работы, стремятся к распределению ответственности и функций на рабочем месте, ориентированы на выполнение приказов и поручений, избегают ответственности и лидерства. Мотивировать их будут, положительная оценка со стороны руководителя, публичное поощрение морального характера, поручения по выполнению представительских функций.

Лидер стремится к влиянию и власти. Если его не назначают руководителем, как правило, он становится неформальным лидером, может сопротивляться решениям руководства, критиковать руководство компании. Мотивировать такого работника будет перспектива стать руководителем - ответственность и карьерный рост.

Нейтрал - самый сложный работник в плане его мотивации, потому что любая мотивирующая система может быть для него неэффективной, так как его интересы лежат вне работы. Он может увлекаться чем угодно: религией, живописью, охотой, спортом, машинами и проч. Для него важны такие условия работы: четкая постановка рабочих задач, стабильный график без сверхурочных, понятная и несложная работа, дружеские отношения с коллегами, от которых он ждет принятия своих ценностей и интерес к его увлечениям. Заработная плата его интересует не в первую очередь. [19, с.65]

4. ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «МОНОЛИТ-КЕМЕРОВО»

Компания «Монолит», будучи крупнейшей, в России текстильной компанией, зарекомендовала себя как стабильный надежный партнер, который действует в полном соответствии с интересами своих клиентов и всех членов общества в целом.

Результатом этого явилось укрепление репутации компании и расширение её географического диапазона деятельности.

Миссия - максимально полное, точное и своевременное удовлетворение потребностей возможно большего числа людей и предприятий в продукции текстильного назначения на основе глубокого знания рынка и предоставления клиентам товаров и услуг высшего качества

Текстильная компания «Монолит» работает на рынке России с 1992 года. Объединение «Монолит» обеспечивает полный цикл производства от выпуска ткани до упаковки готовых изделий, продукция отличается высоким качеством и соответствует европейским стандартам.

В настоящее время «Монолит» представляет собой крупнейший холдинг, работающий на текстильном рынке по ряду направлений:

- оптовая торговля х/б и техническими ткаными

- оптовая торговля декоративными и постельными тканями

- оптовая продажа костюмно-плательными тканями

- оптовая продажа тюли

- оптовая торговля швейной фурнитурой

- производство и оптовая продажа домашнего текстиля

- производство и оптовая продажа спецодежды и униформы

В России и странах СНГ создана сеть из 14 филиалов и представительств. Наши представительства находятся в Санкт-Петербурге и Воронеже, Ростове-на-Дону и Самаре, Иваново и Пензе, Нижним Новгороде и Донецке, в Чебоксарах и Краснодаре, Курске и в городе Щербинке Московской области.

В Сибирском регионе создан филиал «Монолит-Новосибирск» и представительства в городах Томск, Красноярск, Новокузнецк. В январе 2005 года в городе Кемерово открылось новое представительство ООО «Монолит-Кемерово».

ООО «Монолит-Кемерово» - общество с ограниченной ответственностью.

Оптовая торговля товаров народного потребления, текстиль, готовая текстильная продукция. Зарегистрированная торговая марка «Мона Лиза»

Юридический адрес - пр. Кузнецкий, 234, фактический - ул. Индустриальная,4.

Цели создания представительства в г. Кемерово:

ь увеличение прибыли холдинга «Монолит»,

ь внедрение своей продукции в Кемеровскую область для охвата всей территории Сибирского региона,

ь удовлетворение потребностей покупателей,

ь расширение торговой сети «Монолит»,

ь создание новых рабочих мест.

По масштабу рынка ООО «Монолит-Кемерово» охватывает рынок

г. Кемерово и Кемеровской области. Практически во всех городах Кемеровской области есть магазины и торговые отделы, которые продают товары марки «Мона Лиза».

ООО «Монолит-Кемерово» - представительство, оно создавалось с целью охвата северной части Западно-Сибирского округа. Границы деятельности - Кемеровская область. В других областях и губерниях России также активно функционируют филиалы и представительства ТО «Монолит».

В структуре ООО «Монолит-Кемерово» во главе стоит директор, у него в подчинении находиться: коммерческий отдел, бухгалтерия, склад.

В коммерческий отдел входит менеджер, в бухгалтерию - главный бухгалтер, кассир, склад - кладовщик-грузчик.

Директор руководит работой всех сотрудников филиала, включая коммерческий, финансовый и хозяйственный состав.

Проведем краткий анализ динамики работы за период 2005 - 2006 год.

(см. графики отгрузок и оплаченных средств за период январь 2005 - июнь 2005, динамику работы ООО «Монолит-Кемерово» за 2-е полугодие 2006 г.)

С января 2005 года отгрузки товара возрастали с каждым месяцем, в апреле произошел спад отгрузок в связи с тем, что период апрель - июль считается «мертвым сезоном» по продажам текстиля.

Оплаченные средства с января по июнь постоянно росли, они не уменьшались за счет дебиторской задолженности, а дебиторская задолженность в свою очередь сокращалась.

Затраты ООО «Монолит-Кемерово» колеблются примерно на одном уровне (100000,00 руб.).

Динамика работы ООО "Монолит-Кемерово" за 2 полугодие 2006 г.

Город

Месяц

Отгрузки

дебиторская задолженность

Оплаченные средства

Затраты

Кемерово

июль

800000

500000

900000

100 000,00

 

август

900000

600000

850000

80000

 

сентябрь

1200000

700000

1150000

100000

 

октябрь

1200000

900000

1000000

100000

 

ноябрь

1250000

700000

1300000

100000

 

декабрь

1400000

800000

1250000

100000

В перспективе у «Монолит-Кемерово» охват полного рыночного сегмента Кемеровской области, рост прибыли за счет увеличения товарооборота и предоставления качественных товаров народного потребления с гибкой ценовой политикой. Постоянно пополняющийся и меняющийся ассортимент, дизайны, разработка новых проектов так-же принесет свои плоды.

5. РАЗРАБОТКА ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ООО «МОНОЛИТ-КЕМЕРОВО»

Чтобы разработать эффективную систему мотивации для ООО «Монолит-Кемерово» нужно:

ь провести диагностику мотивационной среды компании,

ь разработать сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации,

ь регулярно проводить мониторинг и коррекции, мотивационной системы.

Первый этап: диагностика мотивационной среды компании (системы стимулирующих условий). На этом этапе реализуются следующие мероприятия:

- Разработка методов объективного и однозначного измерения результатов работы сотрудников ООО «Монолит-Кемерово».

- Доступность для сотрудников официальной информации о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь).

- Оценка степени достижимости желаемых результатов. При слишком трудной или слишком легкой задаче мотивация работников, как правило, снижается.

- Учет принципов стимулирования: наличие общих для всех условий мотивации; обоснованная система оценки; наличие четких критериев измерения результатов; простота и понятность средств оценки результатов; связь результата и поощрения; измерение результатов и вознаграждение всех работников, соответственно результатам их работы; упор на качество; контроль за нормативами; наличие механизма пересмотра нормативов; стимулирование способных и талантливых работников.

Второй этап: разработка системы мотивации - это этап построения сегментированной мотивирующей системы и учет психологических особенностей работников ООО «Монолит-Кемерово».

На втором этапе необходимо провести именное анкетирование сотрудников с целью выделения определенных групп и разработки сегментированной системы мотивации.

На втором этапе можно также провести психологическое тестирование работников «Монолита» с целью учета их ожиданий и реализации индивидуального подхода соответственно психотипам отдельных работников.

На втором этапе, необходимо ввести в ООО «Монолит-Кемерово» принцип комплексности, т.е. применять не только материальные, но и моральные средства стимулирования.

- Оценка и признание личных заслуг работников: публичная оценка на совещаниях, улучшение интерьера кабинета способного сотрудника, почетные поручения от высшего руководства, почетные знаки и награды.

- Оценка и признание заслуг подразделения: информирование о достижениях подразделения на совещаниях и во внутрикорпоративной прессе ТО «Монолит», организация торжественных обедов в честь определенных сотрудников, например в главном офисе ТО «Монолит», направление сотрудников на определенную конференцию (семинары, выставки, встречи), направление на обучение, поездка на экскурсию или в туристическую поездку, вручение знаков отличия.

- Личное признание заслуг сотрудников ООО «Монолит-Кемерово» со стороны руководства: устное выражение благодарности, письменное выражение благодарности, подарки, беседа с руководителем.

Третий этап разработки системы мотивации - это проведение мониторинга и коррекции. На этом этапе проводится постоянное анкетирование и тестирование сотрудников, примерно раз в полгода и изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией об их отношении к условиям работы в компании,

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Человек представляет собой сложную психологическую систему с трудно предсказуемым поведением. Действия любого человека определяются его решением. Даже когда его принуждают силой к тем или иным действиям, человек все же сам решает как поступить. У человека нет кнопок и рычагов, воздействие на которые может привести к ожидаемым реакциям, например как у автомобиля. Для управления человеком в организации используют методы мотивации, которые предназначены для провоцирования тех или иных действий подчиненного.

Признание, благодарность, заработная плата, награды, уважение, доверие, удовлетворенность работой, делегирование ответственности, продвижение по службе и многое другое относят к мотивации. Невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями в этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория двух факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

В основе мотиваций лежат потребности. Природу физиологических потребностей (голод, жажда, сон) поняли давно и относят к генетически заданным. Но духовные потребности (творчество, желание быть понятым, быть уважаемым, любимым, иметь друзей, доминировать, лидировать и т.п.) являются источником загадок. В психологии давно ведется поиск источника духовных потребностей человека. По Маслоу, социальные потребности (любовь, принадлежность к группе, самоуважение, успех, статус и др.) вторичны, а физиологические (жажда, голод, безопасность, сон) -- первичны. Мак-Келланд выделяет три ведущие потребности: власть, успех, признание. На активизацию деятельности человека влияние оказывают не только внутренние потребности, ощущаемые на подсознательном уровне, но и прогностическая функция сознания (Врум, Портер, Лоулер). Чем более вероятно ожидание желаемого результата, тем действия становятся активнее.

Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория справедливости и теория партисипативного управления, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

Люди могут добиться большего лишь тогда, когда у них будет сильная мотивация к этому, то есть желание, стремление добиться большего, чем они уже добились на сегодняшний день. Это стремление необходимо в них не только создать, но и найти нужные средства для его поддержания на высоком уровне. Какими средствами эта задача может быть решена в отношении работников - решать менеджерам и руководителям. Единого рецепта, подходящего для всех, нет.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Басовский Л.Е. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 216с.

2. Бурмистаров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом, 2002. - №7. - С.48-49

3. Варданян И.С. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа // Управление персоналом, 2005. - №11. - С.39-41

4. Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом, 2005. - №16. - С.58-63

5. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: институт международного права и экономики. Издательство «Триада, Лтд», 1996. - 384 с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2000. - 528с.

7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма, 1999. - 412с.

8. Герасимова Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д.: Феникс, 2003. - 448 с.

9. Гончаров В.И. Менеджмента. - Мн.: Мисанта, 2003. 0 624с.

10. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом, 2000. - №6. - С.26-31

11. Курс менеджмента / Под ред. Л.Д. Вачугова. -Ростов - н/Д.: Феникс, 2003. -512с.

12. Магура М.И. Управление мотивацией персонала // Управление персоналом, 2004. - №17. - С.52-55

13. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом, 2003. - №7. - С.35-37

14. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. - М.: ФБК-ПРЕСС, 1998. - 504 с.

15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002. - 453 с.

16. Основы менеджмента. Учебное пособие. - М.: Идательский дом «Дашков и К», 2001. - 176с.

17. Попов В.П. Крайнюченко И.В. Генезис мотивации // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. -№3. - С.53-55

18. Розанова В.А. Психология управления. - М.: Бизнес- Школа, 1997. - 310с.

19. Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом, 2004. - №7. - С.62-66

20. Старбинский З. Мотивация // Консультант директора, 2002 - №12. - С.24-28

21. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом, 2004. - №7. - С.32-34

22. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 439с.


Подобные документы

  • Понятие мотивации как специфической функции менеджмента. Классификация методов и стратегии повышения трудовой мотивации персонала. Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Анализ существующей системы мотивации персонала на предприятии.

    курсовая работа [609,3 K], добавлен 02.06.2011

  • Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Роль мотивации в системе управления персоналом. Методы стимулирования работников, применяемые на предприятии. Анализ проблем, вызывающих снижение производительности труда и пути их устранения.

    курсовая работа [23,0 K], добавлен 24.03.2015

  • Мотивация как функция менеджмента. Структура и факторы мотивационного процесса. Использования идей содержательных теории мотивации. Процессуальные теории мотивации. Теория ожидания и справедливости. Использование мотивации в практике менеджмента.

    курсовая работа [414,1 K], добавлен 10.02.2009

  • Понятие мотивации, ее основные функция в управлении предприятием. Анализ содержательных и процессуальных теорий. Материальные потребности как основа мотивации. Формы стимулирования персонала и методы экспериментального исследования его мотивации.

    дипломная работа [337,0 K], добавлен 27.07.2010

  • Понятие и задачи мотивации. Этапы мотивационного процесса. Анализ теорий мотивации - содержательных (Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда, Герцберга) и процессуальных (ожидания, справедливости, постановки целей, партисипативного управления, Портера-Лоулера).

    курсовая работа [73,4 K], добавлен 06.06.2011

  • Сущность, роль и значения мотивации. Представления о ее возможностях в практике управления. Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Теория ожидания В. Врума. Методы и приемы стимулирования труда в практике управления предприятием.

    реферат [21,5 K], добавлен 12.11.2014

  • Понятие мотивации труда и характеристика методов мотивирования персонала. Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Кадровая политика предприятия и организация оплаты труда. Разработка предложений по совершенствованию мотивации труда.

    дипломная работа [1019,8 K], добавлен 25.05.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.