Размещено на http://www.allbest.ru/

83

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

Березниковский филиал

Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Пермский государственный университет»

Кафедра экономики

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ (ДИПЛОМНАЯ) РАБОТА

по специальности 080507 «Менеджмент организации»

на тему: ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЯ (на примере OOO CD-Line)

Плетнер Ольга Вадимовна

Научный руководитель

к.э.н, доцент Елохов Александр Михайлович

Березники, 2009

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1 Понятие и основные положения мотивации труда

1.2 Методы мотивирования персонала

1.3 Содержательные теории мотивации

1.4 Процессуальные теории мотивации

Глава 2. Анализ деятельности и существующей системы мотивации труда работников организации ООО «CD-Line»

2.1 Общая характеристика организации ООО «CD-Line»

2.2 Анализ финансового состояния деятельности ООО «CD-Line»

2.3 Кадровая политика организации

2.4 Характеристика персонала

2.5 Организация оплаты труда

2.6 Анализ действующей системы мотивации персонала организации «CD-Line»

Глава 3. Проблемы и пути совершенствование системы мотивации персонала в организации ООО «CD-Line»

3.1 Разработка предложений по совершенствованию мотивации труда

3.2 Расчет экономического эффекта от предложенных рекомендаций

Заключение

Список использованной литературы

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

ВВЕДЕНИЕ

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система мотивации. Для мотивации сотрудников организации сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Мотивации, как одной из главных функций в процессе управления, уделялось достаточно много внимания как зарубежными, так и отечественными специалистами. Признание определяющей роли мотивационного механизма делает обращение автора к теме внутрифирменной мотивации персонала особенно актуальным.

Проблема мотивации достаточно сложная и трудоемкая. Свидетельством этому служит большое количество различных теорий и направлений, а так же существование несовпадающих подходов. В этом плане основополагающими являются работы М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Д. МакГрегора, Л. Якокка, Э. Мэйо, М.П. Фоллета, Ф. Герцберга, С. Адамса, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера, Э. Лока, Т. Райена, Г. Латема и наших отечественных ученых О.С. Виханского и А.И. Наумова, В.В. Маслова и некоторых других.

Научное развитие мотивация получила в начале прошлого столетия. Примерно в 1910 г., Тейлор - основоположник «школы научного управления», один из крупных специалистов в области управления, и его единомышленники сделали мотивацию по типу «кнута и пряника» более эффективной. Они предложили оплачивать труд тех, кто продавал больше продукции, пропорционально их вкладу. Результатом такого метода мотивации было резкое повышение объема продаж. Однако успех мотивации по типу «кнута и пряника» был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей [16].

В нашей стране такой метод просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов. Метод «кнута и пряника» был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы, а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания. Постепенно, с применением достижений технологии и специализаций, уровень жизни людей стал повышаться. Управляющие стали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Специалисты в области управления задумались над поиском новых решений проблемы мотивации. В конце 20-х годов, в Хоторне, Мэйо и его сотрудники проводили эксперименты по научному управлению. Выводы, к которым пришла группа, говорили о том, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение значительно влияют на производительность труда [37].

В дальнейшем, с повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение своей работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, то есть осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.

Р.Оуэн и А.Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее. Бесспорно, они конечно выделили наиболее главные причины, побуждающие людей к труду. Но это односторонний подход к данной проблеме. Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня [41].

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности [39].

Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает некоторые общие объяснения мотивации, они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Практическая значимость исследования состоит в разработке обеспечения процесса поддержки управленческой деятельности по мотивации трудового поведения персонала. Предложенная модель поддержки управленческой деятельности по мотивации труда может быть применена.

Объектом исследования данной работы является организация ООО «CD-Line».

Предметом исследования являются принципы, методы мотивирования, используемые в управлении персоналом.

Целью дипломной работы является разработка мер по совершенствованию мотивации труда персонала на примере ООО «CD-Line» на основе изученной теории и практики мотивации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить сущность и основные понятия мотивационной сферы;

- рассмотреть основные теоретические аспекты мотивации;

- проанализировать особенности мотивации персонала в розничной торговле в целом, и на конкретном предприятии;

- разработать рекомендации по улучшению мотивационной сферы в организации «CD-Line».

Методологической основой дипломной работы служат общие и специальные научные методы, выступающие в качестве инструментов познания:

-метод системного анализа;

-метод наблюдения, опроса, обобщения;

-изучение нормативно- правовых и аналитических документов предприятия.

Положение, выносимое на защиту предполагает, что применение мотивации способствует повышению эффективности труда работников и ведет к достижению целей предприятия.

, Структурно дипломная работа состоит из введения, трех глав и заключения изложенных на двух страницах машинописного текста.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены его цель, объект, предмет, задачи, указаны методы исследования, практическая значимость, изложено положение, выносимое на защиту.

Первая глава «Теоретические основы мотивации труда» посвящена анализу процесса мотивации труда, понятий «мотивация», «стимул», «потребности» выявлению управленческих подходов к осуществлению поддержки деятельности руководителей по мотивации трудового поведения.

Во второй главе общие сведения о предприятии и ее основные направления деятельности, структура, рассмотрены потребители товаров (услуг) предприятия; конкуренты предприятия, а так же изучена ассортиментная и кадровая политика. Изучены качественные и количественные характеристики персонала, а так же существующая система мотивации в организации.

В третьей главе «Проблемы и пути совершенствование системы мотивации персонала в организации «CD-Line» предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации.

При написании работы были использованы законодательные акты, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. Исходной базой анализа системы мотивации труда в ООО «CD-Line» послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность "CD-Line" за 2004-2008 годы. Полный список литературных источников включает в себя сорок наименований.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие и основные положения мотивации труда

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: «Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности». С точки зрения Б.Ю Сербинского.: «Мотивация-это побуждение людей к деятельности». С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками.

Наиболее широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: «Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации».

Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется Э.А. Уткиным оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.

Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда возможно также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива [8].

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, вознаграждения, стимулы.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего устранения.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобного. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими: потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребность можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет для себя более ценным несколько часов отдыха в кругу семьи, чем деньги, которые он получит за сверх урочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценным могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды [23].

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство удовлетворения от дружеских отношений с коллегами. «Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Для управления персоналом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации [5].

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия. А для этого необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Эти характеристики целей влияют не только на цель, но и на усилия, которые человек готов затрачивать для достижения поставленной передним цели.

Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения необходимый для ее достижения. Считается, чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Однако повышение целей может привести к повышению результатов только в том случае, если будет сохраняться шанс достижения целей.

Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность, определенность. Доказано, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, чем цели имеющие широкий смысл, с нечетко определенным содержанием и границами. Поэтому работа человека, имеющего широкий смысл цели, будет иметь тот же результат, что и работа человека совершенно не имеющего целей.

Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели человеком напрямую зависит от того, воспринимается ли она им как достижимая, и от того, какие выгоды он может получить при достижении цели.

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Приверженность цели может возрастать или уменьшаться по мере исполнения работы, поэтому руководство должно поддерживать ее на должном уровне.

На цели могут оказывать влияние и такие факторы как: организационные факторы и способности работника. И в конечном итоге у работника должно присутствовать чувство удовлетворенности результатом [40].

Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной, которые будут рассмотрены ниже.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование труда - это прежде всего основа мотивации.

Можно выделить семь основных форм стимулирования.

Во-первых, это негативные формы - наказания, штрафы, угроза потери работы.

Во-вторых, денежные формы - зарплата, премия, надбавки.

В-третьих, натуральные формы. Сюда относятся покупка или аренда жилья, предоставление служебного автомобиля, средств связи.

В-четвертых, это моральные формы - похвала, грамота, одобрения.

В-пятых, патерналистические формы, т.е. отеческое отношение к работнику, забота о нем.

В-шестых, это условия работы - ее содержание и организация.

В-седьмых, привлечение работника к совладению и участию в управлении.

Для того чтобы стимулирование было более эффективным необходимо соблюдать некоторые правила:

-стимул должен быть понятен и доступен каждому работнику;

-необходимо учитывать различие в потребностях в зависимости от возраста, семейного положения, размера семьи и т.д.;

-материальное стимулирование следует повышать постепенно;

-разница между результатом труда и его оплатой должна быть минимальной;

-необходимо сочетание материальных и моральных стимулов;

-необходимо разумное сочетание стимулов и антистимулов (трансформация мотиваторов от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов [18].

На данном этапе специалисты выделяют пять основных типов мотивации: инструментальная; профессиональная; патриотическая; хозяйская; люмпенизированная.

Инструментальный тип мотивации проявляется когда человек трудиться только ради денег и желает получать без промедления и наличными. Он отвергает другие формы поощрения, равнодушно относится к форме собственности и к работодателю.

Профессиональный тип мотивации проявляется у человека, ставящего на первое место возможность проявить себя профессионально. Он стремится к развитию, самосовершенствованию, самореализации себя в профессиональной деятельности. У такого работника очень развито профессиональное достоинство.

Патриотический (социалистический) тип мотивации проявляется у тех людей, кто отстаивает высокие идейные и человеческие ценности: обеспечение социальной справедливости, достижение равенства, социальной гармонии и т.д.

Хозяйский тип мотивации проявляется у работников, которые ощущают себя хозяином организации, т.е. человеком несущим ответственность за ее существование и развитие. Для такого работника не важна внешняя мотивация, т. к. он стремится к постоянному приумножению материальных благ, увеличению собственности.

Люмпенизированный тип мотивации проявляется у человека, который не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения, т.к. он заботится о минимальных затратах своих ресурсов и предпочитает уравнительное распределение материальных благ [32].

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов.

Первый - возникновение потребностей

Второй этап - поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их выделить трудно [28].

Типичными проблемами в организации, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

-высокая текучесть кадров

-высокая конфликтность

-низкий уровень исполнительской дисциплины

-некачественный труд (брак)

-нерациональность мотивов поведения исполнителей

-слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

-халатное отношение к труду

-отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

-проблемы участия в деятельности фирмы

-низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

-низкий уровень межличностных коммуникаций

-сбои в производственном процессе

-проблемы при создании согласованной команды

-слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников

-противоречия в отношениях между предпринимателем и работником

-низкая эффективность методов нормативного описания труда

-неудовлетворенность работой сотрудников

-низкий профессиональный уровень персонала

-безынициативность сотрудников

-деятельность руководства негативно оценивается персоналом

-неудовлетворительный морально психологический климат

-недостаточное оснащение рабочих мест

-организационная неразбериха

-недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва

-неразвитость соцкультбыта предприятия

-нежелание сотрудников повышать свою квалификацию

-неналаженность системы стимулирования труда

-несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником

-низкий моральный дух в коллективе

-проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

Построение эффективной системы мотивации в организации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования [6].

1.2 Методы мотивирования персонала

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно - административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных.

Экономические методы управления, обусловлены экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека [3].

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) методов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и социально-психологические.

Организационно-распорядительные методы, основаны на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции (Приложение 1). Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

Организационно-распорядительные методы мотивации включают в себя:

-участие в делах организации (как правило, социальных);

-перспектива приобрести новые знания и навыки;

-обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

Социально-психологические методы мотивирования включают в себя:

-создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу;

-присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

-признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п. За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.);

-высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

-атмосфера взаимного уважения, доверия.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации.

Приведенная схема классификации методов мотивирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов мотивирования [20].

Все методы мотивирования можно сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям, предусматривает установление для личности или группы целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен [15].

1.3 Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности. Наиболее известными теориями этой группы являются: 1) теория иерархии потребностей Маслоу; 2) теория ERG Альдерфера; 3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда и 4) теория двух факторов Герцберга.

1) Теория иерархии потребностей Маслоу.

Абрахам Маслоу - представитель классического бихевиористского направления в ряду учений об управлении, создавая свою теорию мотивации признавал, что люди имеют целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно разделить на пять основных групп, расположив их в иерархической последовательности:

-физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в пище, одежде, жилье, одежде, отдыхе, сексе и т.п. В трудовой сфере проявляются потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях;

-потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться в будущем (охрана здоровья, покупка страхового полиса, надежная работа с хорошими видами на пенсию);

-социальные потребности - необходимость в общении и эмоциональных связях с другими людьми, чувство привязанности и поддержки;

-потребности в уважении - самоуважение, необходимость в уважении со стороны окружающих, в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении;

-потребности в самовыражении (самореализации) - потребности в реализации индивидуальных способностей, собственных замыслов, потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три - вторичные. Согласно теории А. Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивацию начнут сказываться потребности более высоких уровней [11].

Самая высокая потребность - потребность в самовыражении никогда не может быть удовлетворена полностью. Поэтому процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен.

Следовательно, руководитель должен внимательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять какие активные потребности движут каждым из них и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Хотя теория Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления, последующие экспериментальные исследования показали ряд очень уязвимых ее моментов. Такие моменты удачно выделили наши отечественные специалисты Виханский О.С. и Наумов А.И.:

-потребности по разному проявляются в зависимости от многих факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.);

-не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу;

-удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что потребность признания и самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения.

Данная теория получила широкое распространение в Америке и Европе, а так же легла в основу мотивации экономической политики Японии.

2) Теория Альдерфера

Клейтон Альдерфер, признавая определенную ценность теории Маслоу, предпринял попытку уточнить и творчески развить ее. В своей теории Альдерфер решил уточнить различия некоторых групп потребностей в теории Маслоу и выделил три группы потребностей:

-потребности существования;

-социальные потребности;

-потребности роста [8].

Потребности существования содержат в себе две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группы социальных потребностей совпадают. Сюда же Альдерфер относит часть потребностей в уважении и признании из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью (рис. 1). Потребности роста совпадают с потребностями самореализации пирамиды Маслоу и включают в себя те потребности группы уважения и признания, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.[35.].

Рис.1- Соотношение иерархии потребностей Маслоу и теории Альдерфера

Главное отличие между теориями Маслоу и Альдерфера состоит в том, что по Маслоу движение от потребности происходит только снизу вверх. Альдерфер полагает, что движение происходит в обе стороны, в зависимости от того какая потребность уже удовлетворена и какую необходимо удовлетворить. В связи с этим, он установил семь зависимостей между удовлетворением потребностей и их активизацией:

-чем менее удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются;

-чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее действие потребностей существования;

-чем полнее удовлетворены потребности существования, тем активнее заявляют о себе социальные потребности;

-чем менее удовлетворены социальные потребности, тем более усиливается их действие;

-чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации, тем сильнее становятся социальные потребности;

-чем полнее удовлетворены социальные потребности; тем сильнее актуализируются потребности личностного роста;

-чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста, тем активнее они проявляют себя [31].

Процесс движения вверх по Альдерферу называется процессом удовлетворения потребности, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Хотя теория Альдерфера относительно молода и не имеет большого количества эмпирических подтверждений, наличие в ней двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации.

Можно с уверенностью сказать, что знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня [13].

3) Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Теория Девида МакКлелланда делает основной упор на потребности высших уровней, которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он считал , что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности (признания) и рассматривал эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность власти выражается в стремлении человека контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей.

Людей с высокой потребностью власти можно разделить на две группы. Первая группа состоит из тех, кто стремится к власти ради властвования, так как их привлекает сама возможность командовать другими, а интересы организации для них отходят на второй план или вообще теряют смысл. Вторая группа состоит из лиц, стремящихся к получению власти ради достижения групповых задач. Потребность власти для этих людей - стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач.

Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими, так как их устраивает результат полученный в одиночку, а не от совместной деятельности. Общества с высокой потребностью достижения успеха обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. Наличие у работников высокой потребности успеха оказывает влияние на их активность и результативность.

Для мотивирования людей с высокой потребностью успеха необходимо ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, предоставлять им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация потребности причастности проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью причастности стараются получить одобрение и поддержку, оказывают помощь другим, предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяли бы им находиться в активном взаимодействии с людьми (коллегами, клиентами).

Для успешной работы таких членов коллектива необходимо создавать такие условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также активно взаимодействовать с широким кругом людей. Руководство может обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой [22].

4) Теория двух факторов Герцберга

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно разделить на две большие категории, которые он назвал внутренние (мотивирующие) и внешние для человека факторы (таблица 1).

Таблица 1

Факторы, влияющие на удовлетворённость в работе

Внешние факторы	Внутренние факторы
Политика фирмы и администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчинёнными Степень непосредственного контроля за работой	Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможность творческого и делового роста

Как видно из таблицы гигиенические факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Эти факторы соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Сюда относятся: отношения с коллегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в организации; заработок; условия работы; степень непосредственного контроля за работой.

Мотивация связана с характером и сущностью самой работы. Сюда можно отнести: продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокую степень ответственности; возможность творческого и делового роста.

Мотивации Герцберга сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в данном пункте эти две теории резко расходятся. По мнению Герцберга работник начнет лучше работать только тогда, когда решит, что мотивация адекватна, а по мнению Маслоу, рабочий обязательно начнет лучше работать после мотивации.

Очевидно, использование рекомендаций теории Герцберга помогут на практике значительно обогатить труд и повысить его привлекательность [2].

1.4 Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации анализируют как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории мотивации считают, что поведение людей определяется не только потребностями. Согласно данным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Выделяют следующие основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий; теория равенства; теория мотивации Портера-Лоулера; теория постановки целей; концепция партисипативного управления.

1) Теория ожиданий

Как считают ученые Виханский О.С. и Наумов А.И., «теорию ожиданий можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого» [8].

Основными разработчиками концепций ожидания можно считать В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера.

По теории ожиданий процесс мотивации складывается из трех взаимодействующих частей: усилия; исполнение; результат.

Теория ожиданий изучает и описывает эти три части. Усилия можно рассматривать как результат мотивации, исполнение, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функцию, зависящую от исполнения и степени желания получить результат определенного типа.

Результат в теории ожидания делится на два уровня. Результаты первого уровня - результаты выполнения работы, осуществление действия. Они состоят в качестве и количестве произведенного продукта, величине затраченного времени, объеме потерь, времени и т.п. Результаты второго уровня - это те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня. Они связаны с возможным награждением или наказанием со стороны руководства на основе оценки первого уровня. К возможным результатам второго уровня можно отнести увеличение или уменьшение оплаты, продвижение или понижение по службе и т.п.

Валентность показывает в какой степени конкретный результат важен для человека. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность и наоборот. Валентность равна нулю, если человек безразличен к результату [9].

Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Ожидание оказывает сильное влияние на поведение человека в организации. Исходя из этого, человек определяет для себя насколько он должен стараться, сколько усилий необходимо затратить для исполнения работы.

Для осуществления процесса мотивирования должен быть выполнен ряд предварительных условий:

-наличие у работника достаточно высокой степени ожидания результатов первого уровня;

-наличие достаточно высокой степени ожидания результатов второго уровня;

-суммарная неотрицательная валентность второго уровня.

Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что теория ожиданий исходит из того, что человек осуществляет свои действия в соответствии с тем, что, по его мнению произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

2) Теория равенства

Основателем теории равенства является Стейси Адамс, который сформулировал основные положения этой теории на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик». Смысл этой теории заключается в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. На основе этой оценки человек модифицирует свое поведение [24].

Теория равенства выделяет следующие основные категории:

Индивид - человек, который рассматривает оценку его действий с позиций справедливости и несправедливости. Сравниваемые лица - отдельные люди или группы людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий.

Воспринятое вознаграждение индивида - объединенная сумма вознаграждения, полученная индивидом за отдельные результаты деятельности. Данная величина носит субъективный характер, является результатом восприятия индивидом вознаграждения своих действий и может включать такие отдельные «вознаграждения», о которых организация не имеет представления.

Воспринятое вознаграждение других - сумма всех вознаграждений, которые в представлении индивида получили сравниваемые лица. Эта оценка носит субъективный характер, так как базируется на информации отдельных данных, а иногда и слухах, которые получил индивид.

Воспринятые затраты индивида - восприятие человеком того, что он внес со своей стороны для осуществления действий и получения результата. Сюда же входят персональные характеристики: квалификация, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус и т.п.

Воспринятые затраты других - представление индивидом о совокупной величине затрат, вклада, осуществленного сравниваемыми лицами.

Норма - отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению. Выделяют два типа норм. Норма первого типа отражает отношение воспринятого вознаграждения индивида к воспринятым затратам индивида. Норма второго типа отражает отношение воспринятого вознаграждения других к воспринятым затратам других. В случае несоотношения вознаграждений с затратами у индивида возникает психологическое напряжение и чувство неудовлетворенности. Считая несправедливой и неравной оценку своего труда человек теряет мотивацию к действиям, что приводит к негативным последствиям.

Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

1) У индивида происходит снижение интенсивности и качества труда.

2) Индивид может предпринять попытку увеличить вознаграждение. Пытаясь компенсировать недоплату, он может воровать продукцию или использовать другие противозаконные формы повышения «вознаграждения» за счет организации.

3) Индивид может провести переоценку своих возможностей, что приведет к понижению уровня уверенности в себе.

4) Индивид может попытаться повлиять на организацию с целью добиться уменьшения вознаграждения других или на лиц, с которыми он сравнивается, с целью заставить эти лица увеличить затраты.