5) Индивид может изменить для себя объект сравнения, решив, что эти лица, с которыми он себя сравнивает, находятся в особых условиях. Поэтому человек выбирает себе более подходящий объект для сравнения.

6) Индивид может попытаться перейти в другое подразделение или даже совсем покинуть организацию.

Из вышеперечисленного можно сделать вывод, что информация о вознаграждении должна носить открытый характер. В организации должна существовать ясная система оплаты с конкретными факторами, которые определяют величину оплаты.

Теория Адамса имеет важное значение для практики, так как открыла новые моменты в теории мотивации:

-необходимость учета взаимоотношений между сотрудниками;

-необходимость учета затрат труда работника;

-необходимость учета всех возможных форм поведения работника при несправедливом вознаграждении.

Поэтому, для успешного управления персоналом, руководство должно регулярно проводить исследования с целью выяснения: как оценивается вознаграждение работниками, считают ли они его равным или нет [12].

2) Теория мотивации Портера-Лоулера

Разработчиками процессуальной теории мотивации, которая включает в себя элементы теории ожиданий и теории равенства, являются Лайман Портер и Эдвард Лоулер.

Авторы считают, что результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а так же от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Теория Портера-Лоулера устанавливает прямую связь между вознаграждением и результативностью. В соответствии с теорией равенства, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.

Внешние и внутренние вознаграждения, с учетом их справедливости, приводят к удовлетворению. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение не самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Как показывают исследования, выводы о том, что результативный труд ведет к удовлетворению, полностью подтверждают точку зрения авторов данной теории [17].

Теория Портера-Лоулера внесла огромный вклад в понимание мотивации. Знание этой теории будет полезно для руководителей, поскольку она содержит различные элементы механизма мотивирования.

4) Теория постановки целей

Теория постановки целей основывается на том, что поведение человека определяется теми целями, которые он перед собой ставит. Так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. Разработчиками этой теории можно считать Э.Лока, Т. Райена, Г. Латема. Хотя до них этой проблемой занимались и Ф. Тейлор, и Дракер, и МакГрегор.

Теория постановки целей доказывает, что уровень исполнения работы в значительной степени зависит от четырех характеристик целей: сложность; специфичность; приемлемость; приверженность. Сведем рассмотренные теории в одну таблицу 2.

Таблица 2

Аналитическое сравнение школ теорий мотивации

Теория мотивации	Суть	Как применить
Иерархия потребностей А. Маслоу	Иерархия	Купить квартиру, поднять оклад, сделать начальником - пусть самоактуализируется
Теория мотивации Алдерфера	Фрустрация-регрессия	Ничего не покупать, поднять оклад, на сэкономленные деньги нанять еще 2-3-х сотрудниковов, пусть растут
Двухфакторная теория мотивации Герцберга	Гигиенические факторы и мотиваторы	Поднять оклад и наградить почетной грамотой, пообещать премию через год, как процент от внедрения.
Теория приобретенных потребностей Макклеланда	Был ли импринтинг достижения присоединения власти?	Потратить деньги на глубинные исследования психики и юности Сидорова, чтобы решить, какие способности у него есть на самом деле. Потом - либо «грамоту», либо «в начальники», либо «группу», либо уволить.
Теория справедливости Адамса	Отношение награда/усилие свое и референта	Нанять психотерапевта для исследования степени завистливости Сидорова и его коллег. Деньги потратить на пропаганду среди сотрудников собственных понятий о справедливости.
Теория Лока	Постановка трудной, но постижимой цели	Быть всегда умнее и образованнее Сидорова, иначе как подобрать для него правильные задания.
Теория подкрепления (модификации поведения) Скинера	Оперантное научение	Сидорова перевести на сдельную работу и приставить к нему персонального начальника, который будет неукоснительно поощрять или наказывать каждый шаг.
Теория ожиданий Врума	Ожидание того, что: выполнимо, смогу, получу.	Научиться правильно обещать и не разочаровывать Сидорова (или хотя бы найти философский камень).
Теория ожиданий Портера-Лоулера	Попытка синтеза п.5, п.7, п.8	Продать бизнес вместе с Сидоровым и заняться изучением теории.

В почти каждом современном учебнике по менеджменту приводится с десяток теорий мотивации, каждая из которых «не совсем верна». Хотя теории противоречивы и плохо совместимы, будущим дипломированным менеджерам предлагается самим скомпоновать собственные методы мотивирования персонала.

Очевидно, что такой подход может пригодится для решения не всех текущих проблем с персоналом. «Классический» подход к мотивации приведен на рисунке 2 [33].



Рис. 2 - Классический подход к проблеме мотивации персонала

Вывод. В настоящее время сложилось достаточно много теорий мотивации. Наиболее популярными из них являются иерархия потребностей А.Маслоу, теория мотивации Альдерфера, двухфакторная теория мотивации Герцберга, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория справедливости Адамса, теория ожидания Портера и другие. Они были коротко рассмотрены в данной главе. Так же, применительно российской действительности, можно предложить модель мотивации персонала, разработанную для Российских предприятий. В общем, мотивацию можно представить как стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей организации через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

В данной главе были подробно рассмотрены теоретические основы в области мотивации персонала, представлены основные методы управления персоналом.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «CD-LINE»

2.1 Общая характеристика организации ООО «CD-Line»

Организация была основана в 2002 году. Генеральный директор - Кузнецова Ольга Владимировна, 1959 года рождения, образование - высшее по специальности экономист. «CD-Line» является лидером на рынке розничных продаж компьютерной техники г. Березники, является одной из самых интенсивно развивающихся компаний в Березниках. Является официальным сервис центром в г. Березники лидера компьютерной индустрии - Canon, Intel.

Корпоративной миссией "CD-Line" является обеспечение различных общественных групп доступным высококачественным компьютерным оборудованием, и, вместе с тем, увеличение прибыли компании, удовлетворение потребностей сотрудников компании. Основной текущей задачей организации является создание конвейерной системы продаж, при которой заказы принимаются в основном от подготовленных клиентов, которые сами определяют свои потребности и не нуждаются в длительных консультациях. При такой схеме удается сократить расходы на подготовку товара к продаже минимума и, за счет этого, снизить общую торговую наценку.

Таким образом, корпоративная миссия отражает:

целевые ориентиры организации:

- удовлетворение потребностей юридических и физических лиц в высококачественном компьютерном оборудовании и комплектующих;

- повышение благосостояния сотрудников организации;

- создание позитивного образа компании в глазах государства и общественности.

сферу деятельности компании:

- продвижение и продажа высококачественного компьютерного оборудования и комплектующих;

- предоставление услуг, связанных с консультированием и обучением потребителей относительно выбора моделей и фирм-производителей приобретаемого компьютерного оборудования и комплектующих;

- предоставление возможности модернизации компьютерных комплектующих.

Философию компании:

- обеспечение общества современным высококачественным компьютерным оборудованием;

- приобщение различных групп общественности к передовым технологиям, призванным помогать человеку в проведении сложных расчетов, поисков необходимой информации, организации досуга.

В то время, когда организация только начинала разворачивать свою деятельность, общая численность сотрудников составляла двенадцать человек. За семь лет успешной работы фирма развивалась и расширяла свою деятельность, и на сегодняшний момент является одной из успешных фирм по продаже компьютерного оборудования и комплектующих.

На рисунке 3 представлена организационная структура управления предприятием.

Достоинства:

-высокая компетентность руководителей;

-улучшение координации в функциональных областях;

-формализация и стандартизация процессов;

-высокий уровень использования мощностей.

Недостатки:

- ответственность за общие результаты только на высшем уровне;

-проблемы межфункциональной координации;

-чрезмерная централизация;

-увеличение времени принятия решений из-за необходимости согласований.

Структура управления, состоит из:

-линейных подразделений (отделов), осуществляющих в организации основную работу;

Размещено на http://www.allbest.ru/

83

Размещено на http://www.allbest.ru/

-специализированных обслуживающих функциональных подразделений (бухгалтерия, отдел кадров).Размещено на http://www.allbest.ru/

83

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

83

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.3 - Структура системы управления ООО «CD-Line»

Предприятие возглавляет директор, который организует всю работу организации и несет полную ответственность за его состояние и деятельность перед трудовым коллективом. Директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия, открывает в банках счета предприятия.

Зам. директора по общим вопросам и экономике руководит работой технических служб предприятия, отвечает за содержание здания, территории предприятия, занимается всеми финансовыми вопросами предприятия, замещая и представляя директора при распределении расходов предприятия, отвечает за доходы и уплату налогов и иных платежей.

Ему подчиняются следующие отделы:

-Бухгалтерия предприятия;

- Розничной торговли;

- Оптовой торговли;

-Технический отдел;

- Отдел кадров;

Бухгалтерия осуществляет учет средств предприятия и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами, устанавливает результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия, разрабатывает штатное расписание, составляет годовые, квартальные, и месячные планы по труду и заработной плате и осуществляет контроль за их выполнением, внедрению прогрессивных систем заработной платы, разрабатывает положение об образовании и расходовании фонда материального поощрения.

Розничный отдел занимается реализацией продукции предприятия.

Оптовый отдел занимается реализацией продукции предприятия, маркетинговыми исследованиями, рекламной деятельностью, переговорами с крупными организациями и т.д.

Отдел Главного техника вместе с подчиненными обеспечивает контроль за работой и наладку технического оборудования, проводить все виды ремонта компьютерного оборудования, а также техническое обслуживание устаревшего оборудования, обеспечивает бесперебойное снабжение предприятия электроэнергией. Проводит планирование и осуществляет ремонт компьютерного оборудования, разрабатывает и осуществляет мероприятия по реконструкции, техническому перевооружению и перспективному развитию предприятия, разрабатывает технические и организационные мероприятия по повышению надежности и увеличения срока службы офисной техники, проводит работы по оптимизации режимов использования оборудования в организации.

Уборщица выполняет уборку залов и других помещений.

В общем виде технология и практика, методы и функции управления предприятия остались практически неизменны с момента его открытия.

Коммуникации между подразделениями имеют в основном вербальный характер, уровень образования сотрудников находится в тех пределах, какие необходимы для исполнения определённой работы. Данные факторы, несомненно, влияют на экономическое положение предприятия.

Принципы оплаты труда заключаются в следующем: установлены должностные оклады фиксированная величина премиального фонда, который ежемесячно распределяется генеральным директором по отделам.

В настоящее время численность персонала достигла девятнадцати человек, согласно штатному расписанию.

Штат организации включает административно - управленческий персонал, и работников зала и ремонтников, обеспеченных всем необходимым инструментом, оборудованием и транспортом (таблица 3).

Таблица 3

Штатное расписание организации

Наименование должностей	Численность работников, чел.	Должностной оклад, руб.	Сумма окладов, руб.
Управленческий персонал:
1. Генеральный директор	1	20000	20000
2. Заместитель генерального директора	1	18000	18000
3. Главный бухгалтер	1	15000	15000
Отдел кадров:
Специалист кадровой службы	1	13000	13000
Технический отдел:
4 Главный техник	1	16000	16000
5.Ремонтники	4	10000	40000
Отделы продаж:
6. Работники зала	8	10000	80000
Прочие работники:
7. Уборщица	1	6000	6000
8. Грузчик	1	7000	7000
Итого:	19	115000	215000

Установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Она состоит из двух частей - одной гарантированной (оклад), другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов.

Основное направление деятельности - продажа компьютеров, комплектующих, оргтехники, расходных материалов и другой компьютерной и около компьютерной периферии, включая сетевое оборудование и промышленную электронику (датчики, контроллеры). В качестве дополнительной сферы деятельности осуществляются услуги по ремонту и обслуживанию компьютеров, принтеров, копировальной техники и по заправке и восстановлению картриджей.

Организация существует в среде, состоящей из множества элементов: рынок, с его предложениями и запросами, правительство с его налоговыми и законодательными требованиями, партнеры, по отношению к которым организация имеет свои обязательства, меняющиеся технологии, оборудование, требования к качеству продукции, образовательному уровню исполнителей, возрастающие запросы наемных работников, деятельность конкурентов, последствия экономических кризисов и т.п. Среда влияет на организацию и накладывает свои требования.

Организация имеет конкретное и непосредственное взаимодействие в своей хозяйственной деятельности с внешней средой. В центре внимания находятся потребители, конкуренты, поставщики и посредники.

Клиентами являются как юридические лица (в том числе и крупные государственные и негосударственные корпоративные клиенты), так и физические лица, приобретающие компьютерную технику для дома. К ним относятся ООО «Контакт сервис», ООО «Бирц», ООО «Хост Лайн», ООО «Новогор Прикамье» и т. д. Наибольшее число потребителей относится к числу обычных покупателей.

Конкуренция на компьютерном рынке рассматривается как эффективное средство саморегулирования и развития самого рынка компьютерного оборудования и комплектующих, поскольку позволяет координировать индивидуальные усилия компьютерных фирм.

Основными конкурентами «CD-Line» являются ООО «Черный квадрат», ООО «О кей компьютерс», а так же ООО «Электронные системы», ООО «Инфотехника сервис», «Стайл электроникс».

Важно также отметить, что определенное влияние на конкурентную среду компьютерного рынка оказывают поставщики компьютерного оборудования и комплектующих, а также компании-продавцы, занимающиеся продажей аналогичных видов компьютерного оборудования и комплектующих прочих фирм-производителей. Они при определенных условиях могут значительно влиять на силу, с которой ведется конкурентная борьба, на изменение позиций «CD-Line» на компьютерном рынке.

При выборе поставщиков компьютерного оборудования и комплектующих в первую очередь выяснению подлежит: стоимость поставляемого оборудования и комплектующих, обязательность соблюдения условий поставки, гарантии на поставляемую технику, место расположения поставщика, финансовые возможности поставщика, перечень предоставляемых им дополнительных услуг.

Говоря о перспективности компьютерного рынка необходимо выделить основные тенденции развития компьютерных технологий. Так, постоянно разрабатываются новые, более совершенные и высокопроизводительные компьютерные комплектующие и оборудование. В свою очередь, быстрыми темпами идет развитие современных программных продуктов, необходимых для сложных работ на компьютерной технике. Таким образом, появление новых и более совершенных программных продуктов позволяет пользователям персональных и иных видов компьютеров работать с большей эффективностью, чем при работе с устаревшими программными продуктами. Следовательно, необходимость в повышении эффективности при работе со сложными программными продуктами постоянно заставляет пользователей компьютерной техники приобретать все более мощное и совершенное компьютерное оборудование и комплектующие, обладающие повышенной производительностью. Важно также отметить, что компьютерный рынок постоянно развивается, укрупняется, и совершенствуется, создавая предпосылки к прогрессу в различных отраслях производства и областях науки, что, в свою очередь, делает рынок компьютерного оборудования и комплектующих достаточно перспективным.

Основной хозяйственной деятельностью «CD-Line» является продажа компьютерного оборудования и комплектующих, а также оказание услуг, связанных с выбором потребителями компьютерного оборудования, его установкой, настройкой и послепродажным обслуживанием.

В свою очередь организация "CD-Line" также является дистрибьютором достаточно большого количества различных фирм-производителей компьютерного оборудования, комплектующих и программного обеспечения таких как: IBM, Novel, Seagate, Western Digital, Hewlett Packard, 3Com, Cisco Systems, Intel, APC, ViewSonic, Epson, Compaq, ANK, Sony, D-link.

Необходимо заметить, что все компьютерные комплектующие, а также компьютерное и офисное оборудование, продаваемое в организации можно разделить на четыре группы:

- компьютерные комплектующие;

- компьютерное оборудование (периферия) и расходные материалы;

- компьютеры известных фирм-производителей

-компьютеры, собираемые в "CD-Line" (по указанию заказчика).

В «CD-Line» стараются подбирать широкий сбалансированный ассортимент по всем группам товара, этот ассортимент отличается от того, что выложено на полки специализированных сетей тем, что помимо компьютерной техники, есть и остальной набор товаров и аксессуаров, относящийся к разделу электроники - это мониторы, ноутбуки, игровые приставки, консоли, разнообразные аксессуары, сумки для СD и ноутбуков и т. д. Особая гордость - это широкий выбор расходных материалов от уже забытых многими ленточек для матричных принтеров до картриджей к современным цветным лазерным принтерам.

В «CD-Line» за последние годы ассортимент стремительно расширился. Количество оптовых покупателей превысило сотню. По торговому обороту выручка за прошлый год увеличилась на 20% . Ведется активная работа с поставщиками, постоянно формируются заказы на товары для дальнейшего их приобретения и реализации.

Продвигая товар небольшого числа изготовителей, достигается определенный объем продаж и одновременно получается от поставщиков соответствующая поддержка - скидки.

Темпы роста рынка компьютерного оборудования на сегодняшний день равняется примерно 18% в год, это средняя оценка, поскольку есть товарные категории, которые в натуральном выражении стабильно падают, но есть категории, которые стабильно увеличиваются. Например, такие позиции, как принтеры, сканеры, факсы в натуральном выражении падают уже третий год подряд. Продажи принтеров уменьшаются примерно на 5% в год, а сканеров - на 15%. Многофункциональные устройства (МФУ) показывают стабильный рост - более 50% в год, начиная с 2004 года. Что же касается компьютерного оборудования- продажа настольных систем стабилизировалась, динамика не превышает 10-15% в год.

Всего представлено шестнадцать видов и модификаций компьютеров из них большую долю составляют настольные компьютеры (таблица 4).

Таблица 4

Виды персональных компьютеров, представленные в организации

Наименование	Удельный вес, %
Настольные компьютеры	87,5
Ноутбуки	12,5
Всего:	100

Большая часть представленных в магазине компьютеров приходится на настольные компьютеры. Это связано с большим спросом именно на этот вид ПК, так как настольный компьютер обладает большей мощностью, большими возможностями для модернизации и приемлемой ценой, что позволяет его приобретать покупателям со средним достатком.

Основными параметрами, влияющими на спрос и цену монитора, являются:

- вид монитора (ЭЛТ, ЖК)

- разрешающая способность

- размер пикселя

- фирма-производитель

По фирмам-производителям все представленные мониторы делятся на мониторы, изготовленные фирмой: LG, Green Wood, Samsung Syng Master, Sony, CTX TFT, всего тринадцать наименований. На первом месте продукция компании Green Wood, второе место принадлежит компании LG, третье - Samsung. Все мониторы прошли испытания на соответствие стандартам.

Принципы размещения и выкладки товара:

1. Иерархия полок. Приоритетные места отданы прибыльным товарам.

2. Зрительное равновесие и устойчивость. Крупногабаритные товары выставляются на средние и нижние полки.

3. Группировка по видам. Оборудование для аудио прослушивания и записи (колонки, наушники, CD). Группировка по назначению. Оборудование, позволяющее использовать новые возможности, для повышения качества работы (например оперативная память). Для расходных материалов удобной считается выкладка по производителям/моделям.

Согласно исследованиям, лидерами по критерию роста продаж в штучном выражении являются (в порядке убывания): картриджи, источники бесперебойного питания, мониторы, настольные компьютеры, ноутбуки, принтеры.

Товарный ассортимент организации должен соответствовать представлениям целевых покупателей. Все чаще ассортимент становится ключевым элементом конкурентной борьбы между схожими компаниями.

При разработке и формировании ассортиментной политики важно отметить, что главным критерием повышения эффективности продаж розничного отдела непосредственно являются широта ассортимента продаваемого компьютерного оборудования и комплектующих, а также сама структура ассортимента. Ассортимент предлагаемого компьютерного оборудования и комплектующих предлагается составить из наиболее популярных у розничных клиентов моделей компьютерной техники. Это позволит компьютерному оборудованию и комплектующим постоянно продаваться, а не залеживаться на прилавках демонстрационного зала и складе. Т.к. цены на компьютерную технику имеют тенденцию к постоянному снижению вследствие появление новых высокопроизводительных моделей компьютерного оборудования, формирование ассортимента из популярных и быстро продаваемых моделей компьютерной техники позволит сэкономить значительные денежные суммы.

Формирование ассортимента - это сложный и непрерывный процесс, основная цель которого заключается в наиболее полном удовлетворении потребностей населения в товарах. Кроме того, правильно сформированный ассортимент позволяет обеспечить прибыльную работу торгового предприятия.

Рекомендуется отслеживать и выявлять наиболее часто продаваемые модели компьютерного оборудования и комплектующих. В свою очередь, необходимо проводить мониторинг компьютерного рынка с целью определения набора недостающих моделей компьютерной техники, популярной среди розничных потребителей.

2.2 Анализ финансового состояния деятельности ООО «CD-Line»

В целом, результативность деятельности предприятия может оцениваться с помощью абсолютных и относительных показателей. Так, с помощью абсолютных показателей можно проанализировать динамику различных показателей за ряд лет. Вторая группа показателей практически не подвержена влиянию инфляции, поскольку представляет собой различные соотношения прибыли и вложенного капитала. Экономический смысл значений показателей состоит в том, что они характеризуют прибыль, получаемую с каждого рубля средств (собственных или заемных), вложенных в предприятие. Расчетные значения относительных показателей приведены в Приложении 4. В целом структура совокупных активов предприятия характеризуется увеличением оборотных средств, что составляет 124,88 % от показателей 2006 г., увеличение необоротных активов на 1,88 % , уменьшение доли основных средств происходило в основном за счет амортизации находящегося на балансе оборудования. В составе оборотных активов при общем их росте в валюте баланса обращает на себя внимание рост финансовых вложений, удельный вес которой в структуре активов увеличился до 12,68%.

Прибыль представляет собой часть выручки от реализации продукции (работ, услуг), которая остается после вычета налогов, уплачиваемых из выручки, и затрат на производство. В отличие от прибыли, доход предприятия представляет собой реализованную вновь созданную стоимость (часть выручки, которая остается после вычета из нее материальных затрат на производство продукции). Являясь оценочным показателем, прибыль характеризует совокупную эффективность использования всех ресурсов предприятия.

Любое ускорение движения оборотных средств ведет к увеличению массы прибыли, получаемой фирмой в течение одного и того же периода времени в такое же количество раз. Поэтому активность предприятия характеризуют показатели оборотов рабочего капитала и четырех его составляющих в рамках основной деятельности организации.

1) Срок оборота оборотного капитала в отчетном периоде

Этот параметр определяет число дней, которое требуется предприятию для полного обновления оборотного капитала. В таблице 5 выявлена динамика изменения срока оборота капитала

Таблица 5

Динамика изменения срока оборота капитала

Показатель	2006 г.	2007 г.	2008 г.
Среднее значение оборотного капитала, руб.	404288	1823441	4083136
Объем продаж (выручка от реализации), руб.	39512 8	66191159	76903166
Число дней в отчетном периоде, в днях	365	365	366
Срок оборота рабочего капитала, в днях	4	10	17

Увеличение срока оборота капитала, тесно связано со снижением показателей рентабельности. Необходимо выяснить какой из компонентов рабочего капитала максимально задействован в этом процессе.

2) Срок кредита дебиторской задолженности. Показатель, характеризующий среднее число дней, за которые компания гасит свои коммерческие долги перед поставщиками и подрядчиками представлен в таблице 6. Необходимо сохранять определенный баланс между суммой денежных средств, полученных фирмой, и оплатой счетов поставщиков с тем, чтобы фирма не утратила платежеспособность.

Таблица 6

Дебиторская и кредиторская задолженность, руб.

Показатель	2006 г.	2007 г.	2008 г.
Среднее значение дебиторской задолженности	961 325	1936383	3937585
Среднее значение кредиторской задолженности	2185 807	3911867	1269064

Руководство использует тактику балансирования соотношения кредиторской и дебиторской задолженностей, но можно отметить, что к концу рассмотренного периода произошло незначительное нарушение этого баланса в сторону дебиторов.

3) В таблице 7 рассчитан срок оборота запасов.

Таблица 7

Срок оборота запасов

Показатель	2006 г.	2007 г.	2008 г.
Среднее значение запасов за год, руб.	69756	138193	4325 22
Себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг, руб.	384436	578149	71915 4
Число дней в отчетном периоде, в днях	365	365	366
Срок оборота запасов, в днях	7	9	22

Прирост запасов образуется в результате приобретения компанией компьютеров и комплектующих к ним для продажи. В любом случае запасы не должны ложиться дополнительным бременем на организацию, увеличивать непроизводственные расходы, которые в современном бизнесе рассматриваются как наихудшее из потерь, отрывая средства из оборота. При управлении запасами необходимо контролировать: прирост запасов, стоимость реализованных товаров со складов компании, уровень запасов организации - норматив запасов должны составлять не больше 7 % к нормативу. Информация о нормативах составляет коммерческую тайну предприятия.

4) Сумма остатка денежных средств на расчетных счетах фирмы должна обеспечивать срок оборота наличности не меньше трех, четырех дней (таблица 8).

Таблица 8

Оборот кассовой наличности

Показатель	2006 г.	2007 г.	2008 г.
Сумма остатков денежных средств, руб.	808 000	1 032 077	690 937
Сумма поступлений и расход денежных средств, руб	126 109222	193 266191	238 258753
Число дней в отчетном периоде, в днях	365	365	366
Срок оборота кассовой наличности, в днях	2,35	1,95	0,80

Эти результаты характеризуют организацию с положительной стороны, т.к. снижение срока оборота кассовой наличности характеризует оперативность приобретения товаров для реализации.

Анализ структуры капитала предприятия. В объеме оборотного капитала можно оценить потребности в средствах для финансирования запасов и затрат, размер дебиторской задолженности, а также превышение сумм, причитающихся поставщикам и другим кредиторам.

Задача состоит в том, чтобы управлять уровнями перечисленных статей, не отвлекая на них сверхнеобходимого рабочего капитала и не снижая, таким образом, эффективность бизнеса. Определив таким образом капиталы предприятия, получены следующие изменения балансовых значений капиталов (таблица 9).

Таблица 9

Изменение балансовых капиталов предприятия по годам

Наименование капитала	2005 г.	2006 г.	2007 г.	2008 г.
Постоянный капитал, руб.	219 523	405 264	711 505	1 065 759
Оборотный капитал, руб.	80 728	727 848	2 919 034	5 247 238
Вложенный капитал, руб.	300 251	1 133112	3 630 539	6 312 997
Собственный капитал, руб.	233 962	1 1331 12	1 396 133	1 748 943
Заемный капитал, руб.	66 289	0	2 234 406	4 564 054

Анализ относительного роста первых четырех показателей из них взяв за 100% показатели 2005 года, руб.

Наименование капитала	2005 г.	2006 г.	2007 г.	2008 г.
Постоянный капитал, руб.	54%	100%	176%	263%
Оборотный капитал, руб.	11%	100%	401%	721%
Вложенный капитал, руб.	26%	100%	320%	557%
Собственный капитал, руб.	21%	100%	123%	154%

Анализ платежеспособности и ликвидности предприятия. Коэффициенты ликвидности баланса показывают, насколько компоненты оборотного капитала покрывают текущие обязательства предприятия. Они определяются по данным на конец отчетного периода. Чем выше доля наиболее ликвидных статей в оборотных средствах, тем выше платежеспособность фирмы.

Основным показателем ликвидности баланса является коэффициент гарантии (таблица 10).

Таблица 10

Коэффициент гарантии предприятия

Наименование показателя	2005 г.	2006 г.	2007 г.	2008 г.
Постоянный капитал, руб.	219 523	405 264	711 505	1 065 759
Финансовые обязательства, руб	0	0	1 854 585	1 823 138
Коэффициент гарантии, %	100%	100%	28%	37%

Величина коэффициента гарантии предприятия постоянно снижается.

Коэффициент текущей ликвидности показывает, сколько всего текущих активов приходится на текущие обязательства. Нормальное значение: не менее 2,0 (3,0). Для анализируемого предприятия в таблице 11 приведены годовые значения коэффициента ликвидности.

Таблица 11

Годовые значения коэффициента ликвидности

Наименование показателя	2005 г.	2006 г.	2007 г.	2008 г.
Оборотные (текущие) активы, руб.	1 914 213	2 211 558	5 457 162	11587 262
Текущие обязательства, руб.	1 899 774	1 483 710	4 772 534	8163 162
Коэффициент текущей ликвидности	1,01	1,49	1,14	1,42

Расчет стоимости запасов

Наименование показателя	2004 г.	2005 г.	2006 г.	2007 г.
Запасы, руб.	824 972	570 150	2 193 726	6 456 717
Оборотные (текущие) активы, руб	1 914 213	2 211 558	5 457 162	11 587 262
Стоимость запасов, %	43%	26%	40%	56%

Стоимость запасов растет, т.е. доля запасов в объеме текущих активов постоянно возрастает. Коэффициент критической оценки берет в расчет только ликвидные активы (без учета запасов). Запасы не так быстро преобразуются в денежные средства, и поэтому "горящие" долги сложнее оплатить, привлекая вышеуказанный источник.

В сравнении с коэффициентом текущей ликвидности дает уточненную оценку ликвидности, так как учитывает наиболее ликвидную часть текущих активов. Нормальное значение: не менее 0,8..1,0 (1,5). В результате в организации выявлена следующая тенденция (таблица 12).

Таблица 12

Динамика показателей за 2005-2008 гг.

Наименование показателя	2005 г.	2006 г.	2007 г.	2008г.
Оборотные (текущие) активы, руб	1 914 213	2 211558	5 457 162	11 587 262
Запасы, руб.	824 972	570 150	2 193 726	6 456 717
Текущие обязательства, руб.	1 899 774	1 48310	4 772 534	8 163 162
Коэффициент ликвидности	0,57	1,11	0,68	0,63

Этот коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какую часть краткосрочной задолженности предприятие может погасить в ближайшее время. Нормальное ограничение данного показателя: не менее 0,2. Для исследуемого предприятия в таблице 13 приведена следующая тенденция в изменении коэффициента абсолютной ликвидности.

Таблица 13

Изменение коэффициента абсолютной ликвидности

Показатель	2005 г.	2006 г.	2007г.	2008 г.
Сверхликвидные активы, руб.	288 512	519 488	512 590	6 221
Текущие обязательства, руб.	1 899 774	1 483 710	4 772 534	8 163 162
Коэффициент ликвидности	0,15	0,35	0,11	0,00076

Детализированный анализ платежеспособности предприятия проводится с использованием абсолютных и относительных показателей.

В 2006г. наблюдается повышение денежных средств, по сравнению с предыдущими годами в основном за счет значительного повышения дебиторской задолженности ( в 2006г. по сравнению с 2007 г. она увеличилась на 584 тыс. руб.). Увеличение закупок товаров приводит к кредиторской задолженности. При рассмотрении платежей складывается ситуация: почти все виды платежей в 2007г. по сравнению с 2006г. увеличились на 1082 тыс.руб. А в 2008г. наблюдается общее уменьшение задолженности на 259 тыс.руб. в основном по всем видам кредиторской задолженности, заметено снижение задолженности по оплате труда, в 2007 г. она составила 946 тыс. руб., что на 249 тыс. руб. больше, чем в 2008 г. По данным проведенного анализа финансового состояния, организация имеет собственные средства для реализации предложенных ниже способов совершенствования мотивации персонала.

2.3 Кадровая политика организации

Политика персонала в организации ориентирована на рациональное использование внутрифирменных трудовых ресурсов, эффективное распределение людей по рабочим местам. Расстановку и профессиональную адаптацию работника в коллективе организовывают так, что работника назначают на должность со строго очерченными обязанностями, с ясными требованиями к профессиональным и личностным качествам. Персонал формируется по принципу команды, предполагающий, взаимную дополняемость и нацеленность на групповую работу. Такой подход порождает инициативу, создает благоприятную организационную и психологическую среду, усиливает сплоченность малых групп, развивает взаимопомощь и соревновательность, повышает престиж производительной работы. Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, способствующий правильным оценкам производственных и деловых качеств работника, организации труда, а также планируемой структуры и качество рабочей силы, необходимой предприятию [26].

В организации предусматривается в сфере труда и трудовых отношений в качестве главных задач создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда, трудовой активности, развития предприимчивости и деловой инициативы, а также внедрение надежных механизмов соблюдения правовых гарантий, предоставляемых работникам наемного труда. В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, внедрения новейших технических средств, проведения мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда возможно расширение круга обязанностей работников. Решение этих задач может быть достигнуто путем качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полного использования профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышения его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.

Управление персоналом является стратегической функцией и предполагает: разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии предприятия, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие предприятия, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание положительного социально-психологического климата на рабочих местах.

Система работы с персоналом представляет собой совокупность принципов и методов управления кадрами и состоит из пяти взаимосвязанных элементов:

-кадровой политики (определяет генеральную линию и принципиальные установки в стратегии работы с персоналом);

- подбора персонала (преследует цели заполнения вакантных рабочих мест и формирования резерва кадров);

- оценки персонала (производится для определения соответствия кандидата на вакантную должность или сотрудника по занимаемой должности);

- расстановки кадров (должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из индивидуального потенциала сотрудников, планируемой служебной карьеры, целей и задач организации);

-обучения персонала (позволяет обеспечить соответствие уровня профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления).

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом Трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет руководство организации. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего материального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.

Поиск и привлечение необходимых работников является сложным процессом, найти нужного человека совсем не просто.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом.

Конечная цель реализации системы поиска, отбора, найма персонала - максимальное совпадение ожиданий кандидата и организации.

С точки зрения специалиста кадровой службы ООО «CD-Line» на наем влияют три основных фактора:

- набор требований к найму;

- общая кадровая политика организации;

- имидж организации (в глазах потенциальных соискателей и клиентов).

Менеджер розничного отдела является, самым важным звеном в процессе продвижения товара к потребителю, т.к. именно правильные и своевременные действия менеджера могут склонить потребителя к приобретению конкретного вида компьютерного оборудования, тогда как цены на продаваемую продукцию находятся на уровне средних. Они должны быть консультантами, которые могут дать грамотный ответ на любой вопрос покупателя, понимать, стоит ли вообще подходить к человеку, который зашел в магазин. Найти подходящих людей, которые разбирались бы и в технологии, и в ассортименте, и в психологии покупателя - дело очень сложное. Сегодня после сокращений во многих компьютерных компаниях остались только лучшие сотрудники. Именно те, кто способен обеспечить работу магазинов в новых условиях. Вопрос избежание текучести кадров здесь чисто риторический. С одной стороны, существует понятие срока годности персонала. Для того чтобы расти, человек должен каждые 3-5 лет менять профиль деятельности. Необязательно кардинально, просто на более высокую должность или «в сторону». В торговле это очень трудно сделать, потому что организаторов торговых процессов всегда меньше, чем менеджеров-консультантов. С другой стороны, срок «жизни» продавцов оказывается меньше чем 3-5 лет. Потому что продажи - это очень эмоциональная, «актерская» деятельность, основанная на психологическом чутье.

Подбором кадров в ООО «CD-Line» занимается специалист, который имеет прямое отношение к организации торговых процессов. В первую очередь обращают внимание на особенности личности, определяют ее нацеленность на качественную работу с покупателем. Особо отмечается владение технологиями продаж, знание психологии клиентов, «актерские» данные, способности. Организация может проводить наборы не потому, что есть вакансии, а в связи с тем, чтобы создать более жесткие условия конкуренции внутри организации.

Для того чтобы отыскать талантливых продавцов для компьютерной розницы или хотя бы людей с хорошим потенциалом, необходимо много времени, сил и знаний. Персонал подбирается через сотрудников компании или даются объявления. Руководство организации стремится избежать текучести, чтобы профессиональный уровень продавцов был высоким и предпочитает самостоятельно заниматься поиском и подбором кандидатов.

Процесса подбора начинается в следующих случаях:

- введение новой должности;

- изменение текучести кадров;

- издания приказа об увольнении, переводе или оформлении отпуска по беременности и родам/уходу за ребенком.

В систему отбора персонала в данной организации входят:

- использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций;

- собеседование при приеме;

- исследование семейного положения, оценка рекомендаций и отзывов;

- обязательно устанавливается испытательный срок (обычно три месяца) с подведением итогов его прохождения.

Процесс подбора кандидатов в ООО «CD-Line» начинается только после поступлении заявки от руководства. В заявке сообщается о требованиях к претендентам.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой -- принять во внимание качества работников [38].

Использование внешних источников информации, размещение объявлений

Из внешних источников найма в наибольшее распространение получили следующие источники найма:

- люди, случайно зашедшие в поисках работы;

- объявления в газетах;

- объявления по радио и телевидению.

К недостаткам этого способа следует отнести необходимость проводить впоследствии отсев среди немалого количества кандидатов, большинство из которых даже близко не соответствует предъявляемым требованиям.

Давая объявления в СМИ формулируют конкретные сведения о специалисте, который им нужен: о требованиях к уровню его образования, стажу работу по специальности, возрасту и т.д. этим можно сократить количество обращений кандидатов, которые не отвечают требованиям. По телефону стараются выяснить, насколько данный человек им подходит. Для этого заранее готовится список вопросов, которые задают при телефонной беседе.

Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе решаются следующие задачи:

- выявление соответствия соискателей самым общим критериям (возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы т.д.);

- формирование и организация группы соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации).

При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии отбора, условия отбора, требования к должности и пр.).

На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и принимается решение о приглашении его на собеседование.

Отбор персонала из числа подобранных соискателей осуществляет специалист кадровой службы, руководитель организации по следующей схеме:

1. Анализ документов

Определение соответствия кандидатов требованиям должности на основании предоставленных документов: наличие опыта работы, дипломы о высшем или другом образовании и т.д.

На данном этапе производится изучение и сличение требований и результатов кандидатов на должность.

2. Собеседование и/или тестирование

Наиболее частым методом отбора в ООО «CD-Line» является интервьюирование. Собеседование позволяет лично оценить кандидата и задавать вопросы в необходимой последовательности, чего нельзя сделать с помощью теста. Это дает возможность судить об инициативности и интеллекте кандидата, а также следить за особенностями его поведения: выражением его лица, реакциями и т.д. Таким образом, собеседование является мощным инструментом отбора.

Однако в большинстве случаев преимущества, которые дает собеседование, полностью не реализуются. Интервьюер может, например, нервничая, не задать самых важных вопросов. В итоге возникают сомнения в надежности и обоснованности их результатов собеседования, хотя причины кроются в некомпетентности человека, проводящего его. Опыт специалистов показывает, что полезность интервью зависит от того, насколько грамотно оно проводится.

2.1. Неструктурированное интервью

Вопросы задаются в хаотичном порядке. Таким образом не существует какой-либо определенной формы, которой необходимо придерживаться, и беседа может идти в любом направлении. Интервьюер может иметь описание работы в качестве шпаргалки, а также либо задавать одни и те же вопросы каждому претенденту, либо варьировать их. Как правило, каждое собеседование начинается одинаково, но неструктурированный характер интервью позволяет более глубоко развить интересующую нанимателя тему и задавать интересующие вопросы по мере их появления.

2.2. Структурированное интервью

В данном случае задаются в установленной последовательности вопросы. Основное преимущество использования такой формы - в их обобщенности. Подобная форма гарантирует, что каждому претенденту будут заданы все необходимые вопросы каждым из интервьюеров. К тому же, ее использование не ограничивает интервьюера узкими рамками набора вопросов, без права отступления от них. Она лишь служит напоминанием о необходимости придерживаться того или иного вопроса. Далеко не все интервьюеры легко или компетентно могут построить вопросы, а также провести типовое интервью.

2.3. Ситуационное интервью

Представляет собой ряд относящихся к работе вопросов с перечнем ответов для выбора, которые задаются всем претендентам на конкретную вакансию. Оно похоже на структурированное интервью тем, что ответы идут на заранее определенный ряд вопросов. Но с помощью ситуационного интервью можно задавать вопросы, возникающие в процессе анализа сущности работы. Наиболее предпочтительные ответы затем выбираются группой наблюдателей, которые оценивают все варианты ответов кандидатов. Ситуационное интервью помогает, во-первых, быстро оценить ответы и, во-вторых, достигнуть однозначности мнений об их правильности. Такой способ помогает повысить достоверность результатов собеседования

2.4. Серийное интервью

В процессе серийного интервью каждый из интервьюеров дает претенденту балльную оценку по стандартной оценочной форме, после чего оценки сравниваются и анализируются. Этот подход имеет ряд преимуществ. При обычном собеседовании претендент часто вынужден много раз отвечать на одни и те же вопросы разных интервьюеров. При групповом интервью каждый интервьюер может задавать свои вопросы на основании последнего ответа кандидата, почти так же, как это делают журналисты на пресс-конференциях.

Таким образом, можно получить более полные и глубокие ответы, чем при проведении серий индивидуальных интервью. Недостатком является то, что интервью может оказаться слишком сильным стрессом для кандидата, что может отразится на его ответах.

2.5. Стрессовое интервью

Проводиться, когда необходимо определить реакции претендента на напряженные ситуации, которые могут возникнуть в процессе работы. При использовании этого подхода нужно быть уверенным в том, что стресс действительно связан с особенностями данной работы.

При типичном стрессовом интервью кандидат выводится из равновесия с помощью ряда откровенных и часто бестактных вопросов. Интервьюер обычно определяет слабые стороны кандидата, а затем старается сконцентрироваться на них, надеясь заставить кандидата потерять самообладание.

Такой подход имеет как преимущества, так и недостатки. С одной стороны он может быть хорош для выявления кандидатов, которые слишком чувствительны и не способны воспринимать даже легкую критику без злобы. С другой стороны, использование этого подхода требует выдержки и умения держать ход интервью под контролем. Таким образом, в отбираются кандидаты на должность продавец-консультант.

3. Окончательное решение о приеме на работу

Найм включает в себя следующие процедуры:

ввод в должность;

-ознакомление с должностной инструкцией;

- приказ о приеме на работу;

- заключение Трудового договора с установлением испытательного срока от трех месяцев.

- внесение записи в трудовую книжку;

-оформление банковской карточки;

-беседа о коммерческой тайне

-вводный инструктаж.

- оформление личного дела (ксерокопия паспорта, оригиналы документов об образовании, ИНН, пенсионное страховое свидетельство, свидетельство о заключении брака, свидетельство о рождении ребенка, трудовая книжка).

Далее проводится первичная адаптация вновь принятого работника. Адаптацией принятого работника занимается непосредственный руководитель - знакомит с коллективом и инфраструктурой офиса, выдает должностную инструкцию. Пример должностной инструкции приведен в Приложение 4.

После успешного найма и отбора работников следующим важным шагом является их обучение и ориентация. Здесь они обеспечиваются информацией и навыками, необходимыми для успешного выполнения работы.

Ориентация служащих означает предоставление новым сотрудникам общих сведений о работе, необходимых для эффективного выполнения своих обязанностей.

Эта информация отражает такие вопросы, как включение в платежную ведомость, оформление пропуска, часы работы и знакомство с коллегами. Фактически, ориентация представляет собой один из компонентов процесса социализации новых работников - длительного процесса, формирование у новых работников тех преобладающих отношений, стандартов, ценностей и норм поведения, которыми живет организация и ее подразделения. Первоначальная ориентация призвана облегчить нервное состояние человека в первый рабочий день, равно как и шок реальности, который он может испытать. Шок реальности связан с различиями между тем, что работник ожидает от своей работы, и ее реальным характером.