Организационно-экономический механизм мотивации труда персонала в системе менеджмента предприятия на примере OOO "CD-Line"

Раздел, по сути, будет аналогией «рационализаторских предложений», не существовавших ранее в организации.

Принцип работы: в разделе размещаются творческие предложения работников в целях улучшения работы подразделений, всей фирмы или организации новых услуг в компьютерном бизнесе.

Каждый работник ежедневно наблюдает особенности, которые обладают потенциальной ценностью для победы над конкурентами. Когда работнику сообщают, что его рассматривают как источник важнейшей для конкурентной борьбы информации, к нему приходит вдохновение.

Работнику необходимо побуждение. Пусть ему в голову приходят самые дикие и сумасшедшие идеи, лишь бы их можно было применить в работе. Как показывает практика, восемь из десяти идей никуда не годятся, но однажды появляется некто с идеей, способной изменить весь мир. Этот творческий проект позволит получать полезные советы, а также даст возможность талантливым людям реализоваться. За наиболее удачные предложения руководству потребуется вознаградить сотрудников материально или морально. Это будет необходимым инструментом, превращающим сбор интеллектуальной информации в захватывающее и достойное занятие.

Таким образом, данное мероприятие позволит мотивировать людей как морально, так и материально, что позволит снизить текучесть кадров в организации.

А так же это позволит сэкономить средства и увеличить прибыль.

4. Ежегодное проведение конкурсов профессионального мастерства.

Повышает конкуренцию среди сотрудников, а также позволит мотивировать работников и тем самым способствовать снижению текучести кадров.

Итак, произведем расчет экономического эффекта от внедрения предложенных рекомендаций.

3.2 Расчет экономического эффекта от предложенных рекомендаций

В результате использования предложенных мероприятий в организации могут быть как следствие следующие результаты:

1. Рациональное использование рабочего времени

Повысится исполнительская дисциплина, что в свою очередь приведет к экономии рабочего времени.

Рассчитаем экономию рабочего времени. Фонд рабочего времени одного работника, занимающегося подбором персонала, составит 1728 час/год.

Результат получен следующим образом:

365дн. (календарный фонд времени) - 117дн. (выходные и праздничные дни) - 14,4 дн. (невыходы) = 102,6 дн. в году. 102,6 * 8 = 820,8 часов в год. (5)

За год в среднем принимается три человека (за 2006-2008гг). На просмотр одного резюме в среднем используется тридцать минут. В бумажном архиве содержится девяносто экземпляров резюме.

Для просмотра резюме к трем случаям необходимости в приеме одному сотруднику по кадрам потребуется в год сорок пять часов на подбор кандидата.

В результате сэкономим время для работы еще одного сотрудника разделив, сорок пять на восемьсот двадцать.

В результате внедрения данного мероприятия организация сможет добавить в штат Отдела кадров одну единицу, что может привести к более эффективному использованию рабочего времени остальных работников. Штат можно дополнить, например, должностью психолога для работы с персоналом организации или должностью специалиста для отбора интересных предложений из базы «Идей»

2. Привлечение к потенциальному кадровому резерву интеллектуальных, грамотных, талантливых, готовых к инновациям сотрудников

Далее рассчитаем эффект от инвестиций в обучение персонала в ООО «CD-Line», согласно мероприятию № 2. Сведения об обучении работников по годам представлены в таблице 26.

Таблица 26

Сведения об обучении работников

Показатель	2004 г.	2005 г.	2006 г.	2007 г.	2008 г.
Количество программ обучения за год	15	13	10	11	8
Удельный вес работников, прошедших обучение, %	33	31	36	30	25

При расчете удельного веса работников, прошедших обучение в табл. 26 принято, что работники проходили обучение 1 раз в году. То есть, ежегодно затрачено на развитие 30% работников (в среднем на 1 программу обучения): в 2004 году - 1 837 руб., в 2008 году - 1735руб., в 2007 году - 1 425руб., в 2006 году - 1 840 руб., в 2005 году - 1 957 руб.

У руководства есть возможность увеличить свой вклад в дальнейшем и получать ежегодно проценты от данного мероприятия. Так как, вследствие обучения персонала, повышается его интеллектуальный, творческий потенциал. Благодаря этому развитию ежегодно увеличивается количество и качество предоставленных услуг, товара, появляется дополнительная прибыль. Примем, что повысится рост выручки после прохождения персоналом обучение на 10%. Рентабельность в 2007 году была равна 40,5%. Ожидаемый экономический эффект от повышения размера инвестиций в человеческий капитал можно рассчитать следующим образом:

Затраты 2007= 1 164000 руб.

Затраты на обучение 2007= 29440руб.

Затраты общие 2008 = 1 164000 +29440 = 1 193440 руб. (11)

Выручка 2007 = 1 656000 руб.

Выручкая = 1,1* 1 656000= 1 815000 руб. (12)

Прибыль = 1 815000 -1 193440 = 621 560 руб. (13)

Прибыль доп.=621560-(1656000-1164000)=621560- 492000 =129560 руб. (14)

Итак, ожидаемый экономический эффект от ежегодного вклада средств в развитие персонала составит:

129560 *0,405= 52 471,80 руб. или 52 500 тыс. руб. (15)

Эффект от реализации от мероприятия № 3 сложно точно рассчитать. В настоящее время потенциальные идеи могут предложить только руководители, которые в общей численности составляют 5%. Средний удельный вес руководителей рассчитан за период 2004-2008гг. по средней арифметической:

== (3,4%+ 3,0%+2,8%+3,4% +6,5%)/4 ? 5%. (16)

Если принять во внимание весь персонал, который поделится своими идеями в помощь руководителям, то вероятность получения эффекта увеличивается. Только руководитель может направить идею в нужное русло и заставить её работать. Следовательно, вместо 5% коллектива будет задействовано 100%.

По статистике только 20% идей бывают работоспособными. Тогда рассчитаем и получим удельный вес работоспособных идей: он равен 1% - в случае участия только руководителей, против 20% - в случае участия всего коллектива, т.е. в 20 раз больше вероятность шансов на успех (20%/1%=20).

Для расчета ожидаемого экономического эффекта проведем аналогию с расчетом экономического эффекта от каждого рационализаторских предложения.

С 2004 по 2008 год в организации не было внедрено ни одного оплаченного новаторского предложения.

С внедрением специализированного раздела «Идея» повышается число претворенных в действие идей и рационализаторских предложений в 20 раз. Допустим, что в год будет претворено в жизнь 3 рационализаторских предложений, а стоимость внедрения такого предложения будет составлять от 15000 до 30000 руб. Средняя стоимость будет составлять: 15000 руб

Ожидаемый экономический эффект от внедрения этого мероприятия в денежном эквиваленте составит 3*20*15000=900000 тыс. руб. (17)

Ожидаемый экономический эффект от внедрения всех предложенных выше мероприятий:52500 +900000= 952500 руб. (18)

В третьей главе дипломной работы были предложены мероприятия по усовершенствованию мотивационного механизма трудовой деятельности персонала ООО «CD-Line». В частности было предложено:

1. Создать электронную базу данных кандидатов на прием.

2. Увеличить количество обучающих программ

3. Дополнить официальный сайт cспециализированным разделом «Идея», доступным только персоналу организации.

4. Ежегодное проведение конкурсов профессионального мастерства.

Материальное стимулирование в организации «CD-Line» дает возможность получать более широкий спектр в «обратной связи», реакции и отношении сотрудников к работе.

Произведен расчет экономической эффективности предложенных мероприятий в результате которых, ожидаемый экономический эффект от внедрения всех предложенных выше мероприятий: 11250+ 52500 +900000= 963750 руб. Таким образом, предложенное мероприятие по внедрению новой системы мотивации труда экономически выгодно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время сложилось достаточно много теорий мотивации. Наиболее популярными из них являются иерархия потребностей А. Маслоу, теория мотивации Альдерфера, двухфакторная теория мотивации Герцберга, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория справедливости Адамса, теория ожидания Портера и другие. Они были коротко рассмотрены в данной главе. Так же, применительно российской действительности, можно предложить модель мотивации персонала, разработанную для Российских предприятий. В общем, мотивацию можно представить как стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей организации через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Методы управления -- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления предприятием. Различают:

- экономические, обусловленные экономическими стимулами;

-административно-правовые, основанные на властных отношениях, дисциплине и системе взысканий.

- социально-психологические, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности).

Во второй главе была проанализирована деятельность организации ООО «CD-Line» и существующая система мотивации персонала. Организация имеет достаточно устойчивые финансовые показатели, а в связи с этим - устойчивое финансовое положение. Из анализа трудовых показателей видно, что необходимо уделить особое внимание на снижение производительности труда, что может влиять на увеличение себестоимости продукции. Численность работающих составляет девятнадцать человек. Организация имеет сотрудников, различного уровня квалификации и профессиональной направленности. Это: техники, продавцы-консультанты, бухгалтер, директор. Численность персонала за год увеличилась на три человека. Расчет показателей, характеризующих движение рабочей силы на предприятии в 2009 г., показывает, что коэффициент оборота по приему равен 21, коэффициент оборота по выбытию равен 31,5, коэффициент общего оборота равен 52,6, коэффициент текучести кадров равен 26,3. Расширение площади торгового зала обуславливает увеличение числа персонала. В организации существуют значительные потери рабочего времени. Большинство из них (кроме потерь, связанных с болезнями) можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Если снизить потери рабочего времени в расчете на одного члена трудового коллектива на 0,2 часа, то это обеспечит увеличение отработанного времени на 49,6 ч. Для того, чтобы у персонала был стимул к работе в организации уже сложилась достаточно четкая система мотивации персонала. Она включает в себя материальные и нематериальные факторы. С целью выявления мотивации персонала, а так же ее уровней, структуры и видов было проведено весной 2009 года анкетное исследование на выявление данных позиций. Проведя анализ мотивации персонала, выяснилось, что многие считают, что их заработок не удовлетворяет тем требованиям, которые им поручают. Некоторые считают, что не получили работу, соответствующую их квалификации. Также на предприятии не проводилось мероприятий по подготовке и переподготовке персонала, в итоге многие считают, что им не давали программ обучения и повышения квалификации. Все это привело к тому, что персонал считает, что им не нужно пытаться работать лучше, так как этого не замечается и, соответственно, не приводит к поощрению. Оценка и поощрение хорошо выполненной работы осуществляется только лишь путем премирования, согласно существующим нормам. Отсутствуют другие виды поощрений. Все это обуславливает у работников предприятия слабую мотивацию трудовой деятельности и соответственно снижение производительности труда.

Оценив информацию о работниках, выделен ряд проблем:

-низкая производительность труда (т. к. не выполняются в полном объеме функции обучения, переподготовки, повышения квалификации) и соответственно неэффективное использование рабочего времени (т. к. плохо поставлена функция планирования и оптимизации использования рабочего времени);

-большая текучесть кадров (вследствие отсутствия должного материального стимулирования);

-низкая инициативность персонала (т. к. не ведется моральное стимулирование сотрудников).

В целях усовершенствования мотивационного механизма трудовой деятельности персонала ООО «CD-Line» было предложено:

1. Создать электронную базу данных кандидатов на прием.

2. Увеличить количество обучающих программ

3. Дополнить официальный сайт cспециализированным разделом «Идея», доступным только персоналу организации.

4. Ежегодное проведение конкурсов профессионального мастерства.

Произведен расчет экономической эффективности предложенных мероприятий в результате которых, ожидаемый экономический эффект от внедрения всех предложенных выше мероприятий: 11250+ 52500 +900000= 963750 руб. Таким образом, предложенное мероприятие по внедрению новой системы мотивации труда экономически выгодно.

Таким образом, исследования, проведенные в данной дипломной работе, позволяют утверждать, что в современных условиях руководителям необходимо владеть научными знаниями проблемы мотивации и эффективно применять их практике, так как это способствует повышению эффективности труда работников и ведет к достижению целей компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: офиц. текст. - М.: //ЭКМОС//, 2002. - 176 с.- ISBN 978-5-17-049074-5.

2. Ансофф, И.И. Стратегическое управление [Текст] / И. И. Анософф. - М.: Экономика, 2005. - 188 с. - ISBN 5-238-00599-7.

3. Байдаченко, П.Г. Российский опыт работы с кадрами в торговых предприятиях [Текст] / П.Г. Байдаченко, И.В. Халитова.// ЭКО. - 2007. С.17- ISBN 5-11-302886-4.

4. Бактаева, И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике [Текст] / И.А. Бактаева. - М.: , 2006. - 412 с. - ISBN 6-101-073284-4.

5. Белов, С.Г. Управлять эффективно [Текст] / С.Г. Белов. - М.: Маяк, 2006. -54 с. - ISBN 5-576-12415-9.

6. Валовой, Д. В. Социальный менеджмент [Текст] / Д.В. Валовой. - М.: ИНФРА, 2006, - 490 с. - ISBN 5-080-4530532-9.

7. Вейл, П. А. Искусство менеджмента [Текст] / П.А. Вейл. - М.: Новости, 2005. - 213 с. - ISBN 5-222-05182-3.

8. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: Юрист, 2007. - 496 с. - ISBN 5-120-083534-1.

9. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст] / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарика, 2005. - 412 с. - ISBN 5-16-002580-4.

10. Герчикова, И.Н. Менеджмент [Текст] / И.Н. Герчикова. - М.: Банки и биржи, 2005.- 480 с. - ISBN 978-5-271-1898-7.

11. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления. [Текст] / В.В. Гончаров. - М.: , 2005. - 712 с. - ISBN 851-4-261314-2.

12. Десслер, Г. Г. Управление персоналом [Текст] / Г.Г. Деслер, Ю.В. Шленова. - М.: БИНОМ, 2006. - 432 с. ил. - ISBN 978-5-953313-8.

13. Дизель, П. Поведение человека в организации [Текст] / П. Дизель, Э. Маккинли, У. Раньн. - М.: Дело, 2005. - 203 с. - ISBN 5-7614-2301-3.

14. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. - 2-е изд. - Н. Новгород: , 2005. - 624 с. - ISBN 5-566-08102-4.

15. Ефимова, М.Р. Общая теория статистики [Текст] / М.Р. Ефимова, Е.В. Петрова, В.Н. Румянцев. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 416 с.- ISBN 5-9614-0104-9.

16. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом [Текст] / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов - М.: Дело, 2005. - 324 с.- ISBN 5-322-03152-3.

17. Кабаченко, Т.С. Психология управления [Текст] / Т.С. Кабаченко. - М.: Контроллинг, 2007. - 313 с. - ISBN 5-576-20351-9.

18. Карташова, Л.В. Поведение в организации [Текст] / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломандина. - М.: ИНФРА, 2007. - 220 с.-ISBN 755-4-261214-2.

19. Кибанова, А.Я. Управление персоналом в организации [Текст] : учеб.-метод. пособие / А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА , 2005. - 480 с.- ISBN 955-2-11-044064-5.

20. Кибанов, А.Я. Организация управления персоналом на предприятии [Текст] / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: 2005. - 264 с.- ISBN 5-120-065326-5.

21. Кнорринг, В.И. Искусство управления [Текст] / В.И. Кнорринг. - М.: Изд-во БЕК, 2004. - 340 с. - ISBN 5-188-4530532-9.

22. Козычева, Н.Б. Проблема и задачи мотивации персонала. Менеджмент в России и за рубежом [Текст] / Н.Б. Козычева, Б.С. Козычев. - М. : Эксмо, 2005.С.5. - ISBN 987-5-272-18970-7.

23. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент [Текст] / И.Д. Ладанов. - М.: Ника, 2006. - 120 с. - ISBN 5-238-00599-7.

24. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала [Текст]: практическое пособие для руководителей специалистов кадровых служб /М.И. Магура. - М.: «Интел - Синтез», 2005. - 80 с. - ISBN 798-2-38-005399-7.

25. Максимцев, М.М. Менеджмент [Текст] / М.М. Максимцев, А.В. Игнатьева. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2007. - 146 c. - ISBN 5-17-02560-4.

26. Маслов, В.В. Управление персоналом [Текст] / В.В. Маслов. - М.; Новосибирск, 2001. - 320 с. - ISBN 5-332-05172.

27. Мескон, М.Х. Основы менеджмента [Текст] / М.Х. Мескон, Н. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 2007. - 706 с. - ISBN 5-98-112-445375-9.

28. Питерс, Т.В поисках эффективного у.правления [Текст] / Т. Питерс. - М.: Прогресс, 2008. - 334 с. - ISBN 5-9614-0213-9.

29. Пицулин, Н.П. Кадры - персонал [Текст]: словарь/ Н. П. Пицулин, В.Ф. Ковалевский, В.Н. Анисимов. - М.: Дело, 2005. - 243 с. - ISBN 5-4222-3461-5.

30. Погосян, Г.Р. Практикум по экономике организации и экономике труда [Текст] / Г.Р. Погосян, Л.И. Жукова.; под ред. Г.Р. Погосяна. - М.: Экономика, 2006. - 198с. - ISBN 978-5-9533-2313-9.

31. Подвойский, Г.Л. Управление - это наука и искусство [Текст] / Г.Л. Подвойский. - М.: Центр, 2005. - 120 с. - ISBN 5-566-08102-4.

32. Порогер, Е.И. Психология стиля управления и пути совершенствования управленческой деятельности руководителя [Текст] : учеб. - метод. пособие / Е.И. Порогер. - Калуга: Приокское отделение Российской Академии наук, 2005. - 29 с. -ISBN 5-648-508-407-5.

33. Радугин, А.А. Основы менеджмента [Текст] / А.А. Радугин. - М.: Центр, 2005. -220 с. - ISBN 5-525-13435-5.

34. Розанова, В.А. Психология управления [Текст] / В.А. Розанова. М.: Инфра- М, 2007. -284 с. - ISBN 5-57-166180-4.

35. Румянцева, З.П. Менеджмент организации [Текст] / З.П. Румянцева. - М.: ИНФРА, 2004. - 380с. - ISBN 978-5-17-040904-5.

36. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом [Текст] / Э.Е. Старобинский. - М.: Феникс, 2005. - 310 с. - ISBN 5-011-65837-4.

37. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента [Текст] / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2007. - 215 с. - ISBN 5-16-002580-4.

38. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров [и др].; под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: Юнити, 2005. - 245 с. - ISBN 5-9614-0104-9.

39. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации [Текст] / С.В. Шекшня. - М.: АСТ, 2004. - 145 с. - ISBN 5-34-0205770-4.

40. Шепель, В.М. Технология индивидуальной работы с персоналом [Текст] / В.М. Шепель. - М., 2006. - 237 с. - ISBN 5-161-6402805-4.

Приложение 1

Кузнецова Ольга Владимировна

Утверждаю:

Индивидуальный предприниматель

_________________ О.В. Кузнецова

«____» _________________ 200__г.

Должностная инструкция

продавца-консультанта оптового отдела.

I. Общая часть.

1.1 На должность продавца - консультанта оптового отдела назначается лицо, имеющее среднее полное образование и прошедшее индивидуальное обучение на рабочем месте.

1.2 Назначается на должность и освобождается от работы в соответствии с действующим законодательством РФ.

1.3 Продавец - консультант оптового отдела в своей работе руководствуется приказами и распоряжениями работодателя, правилами пожарной безопасности и охраны труда, постановлениями и распоряжениями, приказами и другими нормативно-правовыми документами, касающиеся работы предприятия торговли и ведения кассовых операций, правилами приема, выдачи, учета и хранения денежных средств, правилами эксплуатации контрольно-кассовых машин и вычислительной техники.

1.4 Продавец-консультант оптового отдела руководствуется законом «О защите прав потребителей», «О применении ККМ», законодательством РФ о налогах и сборах.

1.5 Продавец - консультант оптового отдела должен в совершенстве владеть всеми приемами работы на различных типах контрольно-кассовых машин используемых у работодателя, уметь пользоваться программой «1С: Предприятие. Торговля и Склад».

1.6 Продавец - консультант оптового отдела должен уметь быстро ориентироваться в прайс-листах поставщиков, знать комплектующие ПК, уметь правильно выписать счета-фактуры и расходные накладные, учитывая налогообложение в РФ.

II. Функции.

2.1. Основной функцией продавца-консультанта оптового отдела является своевременное, профессиональное и качественное обслуживание покупателей.

III. Обязанности.

Выписывает необходимые бухгалтерские и расходные документы с помощью программы «1С: Предприятие. Торговля и Склад», учитывая налогообложение в РФ и коммерческие интересы работодателя.

3.1. Производит отпуск товара, проверяя наличие отметки в получении товара покупателем во втором экземпляре расходной накладной, который остается у продавца.

3.2. В случае оплаты товара путем перечисления денежных средств на расчетный счет работодателя, выдает товар только тому лицу, на которого выписана доверенность от оплатившей организации, проверяя срок действия доверенности и сверяя предъявленный доверенным лицом паспорт с данными, указанными в доверенности.

3.3. Контролирует оплату, выписанных заявок покупателя и резервирует необходимый товар.

3.4. Контролирует сроки оплаты товара, отпущенного покупателю с рассрочкой платежа.

3.5. В конце каждого календарного месяца делает отчет по продажам оптовикам, акт сверки с оптовиками, устанавливает оптовые цены для покупателей.

3.6. Осуществляет операции по отражению на ККМ всех полученных от покупателей денежных сумм в соответствии с руководством по эксплуатации для соответствующего типа ККМ.

3.7. Получает от покупателя денежные средства за приобретаемые товары с соблюдением следующего порядка:

3.9.1. четко называет сумму полученных денег и кладет полученные от покупателя деньги на виду у покупателя отдельно от иных денег;

3.9.2. называет сумму причитающейся покупателю сдачи, убирает полученные от покупателя деньги в кассу и выдает покупателю сдачу вместе с чеком;

3.9.3. оформляет приходно-кассовый ордер в программе « 1С: Предприятие. Торговля и Склад» в размере суммы, пробитой на контрольно-кассовой машине.

3.10. Объясняет покупателю способ употребления и режим хранения товара, представляет консультации покупателям о характеристике реализуемом товаре.

3.11. Участвует в составлении заявки на поставщика, следит за своевременностью привоза оплаченного покупателем товара.

3.12. Выписывает счета для предварительной оплаты, по необходимости резервируя товар.

3.13. По необходимости информирует покупателей о доставке зарезервированного товара и поступления нового ассортимента товара.

3.14. В конце рабочего дня (при необходимости и в прочих случаях) снимает кассу.

3.15. В конце рабочего дня передает денежные средства работодателю.

3.16. Бережно обращается с деньгами.

3.17. Выдает деньги по возвращенным покупателями чекам только при наличии на возвращаемом чеке подписи работодателя.

3.18. Возврат денег производится только по чеку, выданному в данной кассе.

3.19. Обеспечивает бесперебойную работу отдела продаж с корпоративными клиентами, находится в рабочее время на своем рабочем месте.

3.20. Осуществляет четкое и вежливое обслуживание покупателей, создает для них комфортные условия, контролирует отсутствие нарушений правил торговли, принимает меры по обеспечению отсутствия очередей.

3.21. Обеспечивает сохранность денег, полученных от покупателя в течение рабочего дня, и прочих материальных ценностей, вверенных работодателем.

3.22. Участвует в приемке товара и его расфасовке.

3.23. В свободное время по необходимости помогает продавцам - консультантам из отдела розничных продаж.

3.24. Принимает участие в проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей.

3.25. Соблюдает правила техники безопасности.

3.26. Выполняет требования санитарного режима на своем рабочем месте.

3.27. Самостоятельно решает производственные вопросы, определенные его должностной инструкцией.

3.28. Систематически повышает свои знания, необходимые для исполнения своих должностных обязанностей.

3.29. Строго соблюдает правила пожарной безопасности и охраны труда.

IV. Права.

4.1. Продавец-консультант оптового отдела имеет право:

4.1.1. Вносить предложения работодателю по улучшению организации и условий своего труда.

4.1.2. Требовать создание условий, необходимых для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества.

4.1.3. Получить во всех затруднительных случаях консультации у работодателя по вопросам, связанным с реализацией товара.

4.1.4. Получать информацию, необходимую для выполнения своих обязанностей.

V. Ответственность.

5.1. Продавец - консультант оптового отдела несет ответственность:

5.1.1. за качественное обслуживание покупателей;

5.1.2. за санитарное состояние своего рабочего места;

5.1.3. утрату, порчу, недостачу денег и иных материальных ценностей в соответствии с заключенным с ним договором о полной материальной ответственности;

5.1.4. за соблюдение установленного порядка отпуска реализуемого товара;

5.1.5. за соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, пожарной безопасности и охраны труда;

5.1.6. за четкое и своевременное выполнение обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией.

VI. Взаимоотношения.

6.1. Продавец-консультант оптового отдела осуществляет свою деятельность в тесном взаимодействии с покупателями, приобретающими товар для дальнейшей реализации, и покупателями, приобретающими товар от имени предприятий, организации для дальнейшего использования товара в своей хозяйственной деятельности.

6.2. Продавец - консультант оптового отдела непосредственно подчиняется работодателю.

6.3. На время отсутствия замещается продавцом из отдела розничных продаж.

VII. Порядок пересмотра должностной инструкции.

7.1. Должностная инструкция пересматривается в случаях изменения организационной структуры работодателя, появляется новых видов работы, ведущих к перераспределению должностных обязанностей, внедрения новых технологий, меняющих характер работы и др.

С должностной инструкцией ознакомлен(а):

«_______» _______________ 200__ г. _____________________________________________

Приложение 2

Анкета

Для анализа удовлетворенности работой и действующей системой стимулирования необходимо заполнить анкету. Поставьте любой знак в той графе, с каким утверждением вы согласны.

Ваши пожелания и замечания:

Мои знания и навыки не востребованы. Некоторые обязанности дублируются другими сотрудниками. Хотелось бы больше самостоятельности, ответственности, доверия со стороны непосредственного руководителя.

Приложение 3

Ранжирование факторов по степени удовлетворенности трудом

п\п	Наименование фактора удовлетворенности	Средний индекс
1	Организация корпоративного праздника	0.83
2	Подарки к Дню рождения	0.82
3	Подарки к Новому году	0.82
4	Организация праздника Новый год	0.75
5	Оплата детских путевок	0.71
6	Программа здоровье	0.68
7	Организация труда	0.67
8	Условия труда	0.65
9	Содержание информации на стенде объявлений	0.63
10	Содержание труда	0.62
11	Отношения с коллегами	0.60
12	Премия в течении года	0.56
13	Отношение с руководителем	0.56
14	Премия за год	0.54
15	Занимаемая должность	0.53
16	Заработная плата	0.24
	Общий индекс по организации «CD-Line»	0.63

Размещено на Allbest.ru