Мотивация и стимулирование труда работников на примере ООО "Абсолют"

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РФ

ФГОУ ВПО “Бурятская государственная сельскохозяйственная

Академия им. В.Р. Филиппова”

Экономический факультет

Кафедра “Менеджмент и право”

Курсовая работа

Тема: Мотивация и стимулирование труда работников» на примере ООО Абсолют

Выполнил: студент гр.5406

Любовников Д.А.

Проверил: Бураев Ф.В.

Улан-Удэ

2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ: СУЩНОСТЬ И ОРГАНИЗАЦИЯ

1.1 Характеристика основных теорий мотивации

1.2 Процесс мотивации в развитии предприятия

1.3 Стимулирование труда как один из способов мотивирования персонала

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ «ООО АБСОЛЮТ»

2.1 Характеристика деятельности организации ООО «Абсолют».

2.2 Мотивация и стимулирование труда на предприятии

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ И РАЗВИТИЮ МОТИВАЦИОННОЙ И СТИМУЛИРУЮЩЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала

3.2 Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности в организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Основная деятельность человека - это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и поздние периоды его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Однако, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

С учетом изложенного, изучение направлений мотивации труда, оценка стимулирования деятельности работников хозяйствующих субъектов в современных условиях является актуальным.

Цель курсовой работы направлена на изучение организации ООО «Абсолют», его мотивационных и стимулирующих процессов.

Исходя из поставленной цели, сформулированы и решены следующие задачи:

ѕ во-первых, рассмотреть процесс мотивации в развитии предприятия;

ѕ во - вторых, провести оценку системы мотивации и стимулирования труда работников «ООО Абсолют»;

ѕ в - третьих, сделать анализ разработки мероприятий по совершенствованию и развитию мотивационной и стимулирующей деятельности на предприятии ООО «Абсолют».

Объектом исследования является анализ мотивационной и стимулирующей деятельности организации и пути их совершенствования.

Предметом исследования является мотивация и стимулирование как основа управления персоналом на предприятии ООО «Абсолют», «Cash and Carry».

Объектом наблюдения является ООО «Абсолют» и его деятельность за период 2011 - 2012 гг. Данные для анализа выявлены путем использования первичной и вторичной информации и методом наблюдения.

Структура работы обусловлена целью и логикой исследования. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Во введении обосновывается выбор темы, ее актуальность, поставлена цель и задачи исследования, выделены объект и предмет исследования, определен объект наблюдения. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда. Во второй главе представлен анализ процесса мотивационной и стимулирующей деятельности организации ООО «Абсолют», дана оценка состояния организации на сегодняшний день. В третьей главе даются рекомендации и предложения по совершенствованию методов стимулирования и мотивации работников предприятия. В заключении сформулированы основные выводы и предложения по результатам исследования.

ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ: СУЩНОСТЬ И ОРГАНИЗАЦИЯ

1.1 Характеристика основных теорий мотивации

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарика, 2008.

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

- потребности принадлежности и причастности, где человек стремиться к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких - то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п.;

- потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это;

- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рис.1.).

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

1. потребности роста;

2. потребности связи;

3. потребности существования.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достичь стоящих перед ним целей более эффективно, чем он делал это ранее. Стремление к достижению делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддержать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей.

Потребность властвовать должна не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях.2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарика, 2008..

Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации Фредерика Герцберга. появилась в связи с тем, что удовлетворенность человека своими действиями, своим состоянием, окружением и неудовлетворенность всем этим являются двумя полюсами, противоположностями, между которыми может находиться состояние и настроение человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Он заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обуславливающих их факторов, являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И наоборот, из того, что какой - либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность (рис.2.).



Удовлетворенность Отсутствие удовлетворенности

Отсутствие неудовлетворенности Неудовлетворенность

Рис. 2. Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности

Процесс «удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе факторами. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы.

Процесс «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожидания, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера-Лоулера.

Согласно теории ожидания не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист, 2002.- № 4.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

- руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

- сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожидания, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Согласно, теории справедливости эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.

Теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожидания и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться. Комаров М.А.“Менеджмент”, ЮНИТИ, 2007г.

Также одним из представителей процессуальной теории мотивации является Дуглас Макгрегор. Он проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

- задания, которые получает подчиненный;

- качество выполнения задания;

- время получения задания;

- ожидаемое время выполнения задачи;

- средства, имеющиеся для выполнения задачи;

- коллектив, в котором работает подчиненный;

- инструкции, полученные подчиненным;

- убеждение подчиненного в посильности задачи;

- убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

- размер вознаграждения за проведенную работу;

- уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».

«Теория X» воплощает авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

«Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных.

Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

Таким образом, человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации. Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека, а процессуальные теории дают объяснение, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия.

1.2 Процесс мотивации в развитии предприятия

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Мотивация -- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом. Действенные стимулы (мотивации) трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но имеют место и общие принципы формирования и сохранения мотивации. Прежде всего постоянная мотивация порождается работой. Менеджер призван поэтому искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом его характере, требовательности и ответственности. Ставшая с течением времени однообразной и рутинной работа не обеспечивает мотивации. Человек по мере своего развития желает иметь все более творческие инновационные задачи. Отсюда менеджер обязан обеспечивать положение, при котором содержание работы обновлялось бы достаточно часто. Белоусова С.Н., Белоусов А.Г. Маркетинг. Ростов н/Д: Феникс, 2004.

Очень существенно, что точное определение результатов работы, а также конкретная постановка и оценка целей улучшают мотивацию. Если нет заинтересованности в получаемых результатах труда, если их достижение жестко не контролируется, подчиненный может придти к выводу, что его работа просто не имеет какой-либо ценности. Участие персонала в планировании и развитии компании в целом, но в первую очередь собственной работы и деятельности подразделения расширяет базу мотивации. Учет предложений снизу является хорошей формой участия. Уважение, доверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным усиливает их мотивацию. Менеджер просто обязан проявлять подлинный интерес не только к работе своих сотрудников, но и к ним как к личностям, всячески демонстрировать эту свою заинтересованность своим поведением.

Еще один существенный фактор - тот, что признание, благодарность руководства за достигнутые результаты также весьма активно мотивирует людей. Признание и благодарность должны быть выражены в естественной и краткой форме и вместе с тем сердечными. Нужно учитывать, что люди не верят красивым, но формальным фразам, в то же время каждый из них очень надеется получить признание, благодарность за свои усилия в работе. Значение благодарности очень велико. Человек оценивает ее как реальное поощрение за достигнутые результаты, приложенные усилия, новаторство, предприимчивость. Если работник чувствует неуверенность в себе или усталость, благодарность всегда придает новые силы.

Мотивацией выступают, например, различные награды и вознаграждения (оплата или другое денежное вознаграждение, почетные знаки, премии за инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска). Система оплаты, основывающаяся непосредственно или хотя бы косвенно на результатах работы, выступает важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорвать эффективность управления. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом, 2010. - № 1

В качестве фактора мотивации все чаще выступает делегирование ответственности за деятельность и результаты, а также полномочий принимать решения. Персонал поощряется к расширению круга своих полномочий, а не к чрезмерно педантичному соблюдению его границ. Выявление и ограничение числа факторов, препятствующих достижению результатов, расширяет возможности мотивации. Здесь особое значение приобретает уменьшение индивидуальных проблем, улучшение условий труда, любые другие моменты, увеличивающие привлекательность работы.

Продвижение по службе, профессиональный рост также выступают факторами мотивации. Планы продвижения по службе должны представлять собой альтернативный вариант сегодняшней деятельности. Когда человек полагает что достигнутая им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация снизится, а то и уменьшится до нуля. Использование личных разработок персонала также выступает существенным аспектом мотивации. Менеджеру поэтому всегда надо подчеркивать ценность и роль трудовой деятельности каждого работника в общих достижениях. Таким образом, можно естественным путем через работу обеспечить мотивацию и другим. Побуждение подчиненных к качественному труду в процессе определения его результатов является по своему характеру мотивацией и поощрением к достижению конечных целей. Повседневное ситуационное управление требует разностороннего ежедневного побуждения и поддержки. При контроле за результатами побуждение является обратной связью, а также вознаграждением в соответствии с достигнутыми результатами.

Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента:

- потребности;

- целенаправленное поведение;

- удовлетворение потребностей.

Потребности - представляют собой желания, стремления к определенному результату. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также нуждаются в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.. Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. М. 2003.

Стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в организации - один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность в организации - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребности в признании.

Чтобы пройти больше ступенек по служебной лестнице, человек должен направить свою личную энергию на достижение определенной организационной цели. Отсюда задача менеджера в процессе мотивации работников - в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Менеджер также призван помочь подчиненным осознать и оценить достоинства, которые предоставляет им эта работа, эта компания, с тем чтобы поведение работника было направлено на достижение целей предприятия.

Понятие «удовлетворение потребностей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется. Добившись продвижения по службе, успешно завершив выполнение сложного проекта, получив благодарность от руководства, коллег, а также премию, прибавку к зарплате, люди ощущают чувство удовлетворения.

Таким образом, мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

1.3 Стимулирование труда как один из способов мотивирования персонала

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и старается избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Менеджмент // Под ред. Проф. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. М.: ЮНИТИ. 2005 г.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:

- усилие;

- старание;

- настойчивость;

- добросовестность;

- направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по - разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей.

Материальные и моральные стимулы приводят к повышению производительности труда, когда они соответствуют основным мотивам, лежащим в основе деятельности и поведения личности. Прежде чем предложить человеку стимулы к труду, надо уяснить, какие мотивы или система мотивов лежат в основе его активности в трудовой сфере, в свободное от работы время, в быту и т.п..3. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 2008

Конечно, в системе мотивов поведения каждого человека есть относительно постоянные, которыми он руководствуется в течение многих лет независимо от жизненной ситуации, но немало таких, которые вызываются ситуацией, важными жизненными событиями. В любом из этих вариантов эффект стимулирования труда будет прямо зависеть от соответствия стимула мотиву.

При всей значительности материальных стимулов нельзя принижать роль стимулов нравственно-психологических. У современного человека они могут приобретать все большее значение. Мотивы, ориентированные на такие стимулы, разнообразны, в большей степени личностно обусловлены. Нравственно-психологические стимулы соответствуют мотивам деятельности и поведения, основывающимся на социальных и духовных потребностях личности. Так, у каждого человека есть потребность в признании, в уважении со стороны других людей, особенно близких ему по взглядам, образу жизни, интересам. Если нравственно-психологические стимулы будут исходить от этой группы, то человек, руководствуясь мотивами признания, уважения со стороны группы, будет ориентироваться на эти значимые для него стимулы, будет выделять их из ряда других, в том числе и материальных, стимулов. Федько В.П., Федько Н.Г., Основы маркетинга. Ростов н/Д: Феникс, 2004.

Моральное стимулирование осуществляется посредством знаков и символов отличия (к ним относятся награды, памятные подарки), объявления благодарности, рассказа в печати о трудовых отличиях личности или коллектива. Все это испытанные средства морального стимулирования, которыми необходимо широко пользоваться.

Однако люди нуждаются в подтверждении позитивного отношения к их труду ежедневно. Между тем названные выше моральные стимулы не позволяют в полной мере удовлетворить такую потребность. Главное место в моральном стимулировании должно быть отведено повседневному устному поощрению.

Поощрение и порицание -- один метод повседневного морального стимулирования, но только направленный на различные, противоположные переживания личности. Поощрение вызывает у работника удовлетворенность собой, своими успехами, окружающими условиями. Порицание, напротив, вызывает неудовлетворенность, состояние досады, растерянности. Может иметь место и другое состояние, вызываемое порицанием: упорство, решительность, уверенность в том, что хорошей работой можно изменить отношение к себе, заслужить признательность и благодарность. Такое состояние является наиболее ценным результатом применения порицания как средства нравственно-психологического воздействия. Белоусова С.Н., Белоусов А.Г. Маркетинг. Ростов н/Д: Феникс, 2004.

Большое значение в организации повседневного морально-психологического стимулирования должно быть отведено наиболее авторитетным членам коллектива. Похвала, одобрение, поддержка могут идти не только от руководителя (это очень сильные стимулы). В тех случаях, когда приходится выносить работнику порицание, предупреждение, желательно опереться на поддержку, а еще лучше -- на инициативу авторитетных членов коллектива. Тогда эффект воздействия стимула будет более сильным: ведь порицают, критикуют товарищи по работе, друзья.

Таким образом, выше сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ «ООО АБСОЛЮТ»

мотивация персонал стимулирование труд

2.1 Характеристика деятельности организации ООО «Абсолют»

Розничная торговля - одна из самых динамично развивающихся отраслей экономики Республики Бурятии. Сегодня ей присущи новые организационные формы, новые технологии продаж и современный формат магазинов. Региональный рынок розничной торговли во многом повторяет развитие столичного: идет постепенный переход от уже разработанных старых типов магазинов к качественно новому концептуальному этапу развития.

Появление в 1997 году и развитие торгового объекта потребительского рынка гипер и супермаркетов, магазинов, складов «Cash and Carry» фактически стирают границы между оптовой и розничной торговлей, т. к. организация реализует продовольственные и промышленные товары в широком ассортименте и по максимально низким ценам.

Учредителями «Абсолюта» являются Шагдаров Б.Д и Шагдарова И.В, которые начали свою деятельность с небольших магазинов, а на данный момент они подарили горожанам не только принципиально новую для Бурятии систему продажи и обслуживания, но и жизненно важный объект.

Сейчас в Бурятии имеются 20 магазинов ООО «Абсолют» и на достигнутом дирекция предприятия не собирается останавливаться, планируют развить в дальнейшем свой бизнес в районных центрах и крупных поселках (поселок Селенгинск, Кабанского района).

Продукция ООО «Абсолют» отличается высоким качеством, товары представлены в широком ассортименте 40000 наименований и по сравнительно низким ценам, например за одно посещение такого магазина на Гагарина,7 или на проспекте Строителей, 17 можно за счет мелкого опта сэкономить до 20% от стоимости каждого товара.

ООО «Абсолют», осуществляя товарную политику, преследует цель реализовывать такие товары, которые в наибольшей степени удовлетворят потребителя, товары должны быть конкурентоспособны и, иметь соответствующее качество.

ООО «Абсолют» занимает устойчивое положение на рынке, благодаря тому, что уделяет огромное внимание формированию ассортимента, реализует группы товаров в соответствии со спросом целевых сегментов для полного удовлетворения запросов потребителей. Организация заботится о полноте, гармоничности и стабильности ассортимента.

Поэтому товарная политика является неотъемлемой частью маркетинговых исследований, способствует определению конкретного набора товаров, которые организация будет предлагать для продажи.

Ценовая политика дает возможность изменить ценовую составляющую конкурентоспособности товара и установить уровень цены в зависимости от требований рынка. Для ООО «Абсолют» цена - очень важный показатель, поскольку ее основная функция - обеспечить прибыль от реализации товаров.

«Cash and Carry» является организацией, реализующим товары по оптовым и розничным ценам, которая учитывает ценовую политику по всей товарной номенклатуре и отдельно по каждому виду товара.

Каждая организация ставит перед собой цель повысить обьем продаж при этом, получать максимальную прибыль. Под сбытом понимают систему мероприятий, которые производятся после выхода продукции за ворота предприятия и завершаются продажей. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист, 2002.- № 4.

ООО «Абсолют» ставит при сбыте следующие задачи:

- определение емкости рынка;

- планирование и формирование выбора канала сбыта;

- интенсификация сбыта для увеличения объема продаж;

- оценка конечных результатов деятельности;

ООО «Абсолют» стимулирует сбытовую деятельность с помощью следующих маркетинговых мероприятий:

- проведение анкетирования с целью выявления потребностей потребителей и их запросов;

- бесплатная консультация высококвалифицированных продавцов;

- проведение ежемесячных дегустаций при появлении товаров - новинок, в последний раз была проведена дегустация колбас «БурятМясПрома», качество которого было отмечено высоким;

- использование информативной, увещевательной и напоминающей рекламы. Информативная рассказывает потребителю о продукции организации, содержит информацию о проведении розыгрышей, акций. Увещевательная убеждает потребителей совершать покупку, формирует и изменяет восприятие потребителей, их отношение к организации. Напоминающая реклама способствует напоминанию о деятельности предприятия, поддержанию осведомленности покупателей о реализации товаров высокого качества.4. Капитонов Э. Социология XX века - Ростов-на-Дону “Феникс” 2006. ООО «Абсолют» поддерживает связь с радиостанциями «Европа +», «Русское радио» и телевидением, «Ариг Ус», «Россия». Очень часто можно увидеть статьи в газетах, журналах о работе предприятия («Информ Полис», «Номер Один»);

- обслуживание покупателей по пластиковым картам, предоставление постоянным клиентам дисконтные карты со скидками на покупку 5%, 10%;

- формирование благоприятного общественного мнения («Public Relation”) с целью создания “положительного образа” и сохранения репутации. ООО “Абсолют” осуществляет спонсорские программы, поддерживает культурные и спортивные мероприятия в нашем городе, участвует в программах помощи разным социальным группам в частности детскому дому “Малышок”. С помощью престижной рекламы напрямую информирует общественность о вкладе организации в социальное и экономическое развитие страны, поздравляет жителей Бурятии с праздниками;

- предоставление скидок на товары в праздники и на количество закупаемого товара;

- проведение постоянных розыгрышей призов;

- правильное размещение своих товаров. Многие маркетологи и специалисты по розничной торговле применяют в данном случае категорийный менеджмент, под которым понимается управление товарными группами при выкладке, т. е. решение широкого круга вопросов в зоне непосредственного контакта покупателя с товарами. Мерчендайзеры организации уделяют огромное внимание формированию ассортимента; Организация производства и управление предприятием. // Под ред. О.Г. Туровца. М.: ИНФРА-М. 2007 г

- для большего удобства покупателей ООО «Абсолют» возле своих магазинов устанавливает охраняемые автостоянки.

Каждый год ООО «Абсолют» оказывает спонсорскую помощь при проведении праздника «День города», и во многих других мероприятиях. С 2007 года организация взяла под свою опеку дом для детей сирот «Малышок». Для своего коллектива обязательно проводится каждый год корпоративная вечеринка, где все работники культурно отдыхают.

Именно ориентация на нужды и потребности клиентов, подкрепленная комплексными усилиями маркетинга”Cash and Carry”занимает лидирующее положение на рынке.

Следует сделать вывод, что ООО «Абсолют» зарекомендовала себя как честная организация, способная выполнять все обязательства перед поставщиками, работниками и покупателями должным образом.

2.2 Мотивация и стимулирование труда на предприятии

На предприятии трудится свыше 1000 человек, для семей многих из которых заработная плата в ООО «Абсолют» является единственным источником доходов.

Материальное стимулирование труда как инструмент управления экономической деятельностью предприятия является одним из самых сложных вопросов.

В настоящее время ООО «Абсолют» представляет собой предприятие с большими перспективами на будущее, имеющее определенный запас прочности, четкие производственные и инвестиционные программы, слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи.

Руководство предприятия уделяют большое внимание культуре обслуживания потребителей, внешнему и моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии, его производственных помещениях.

Эффективное использование потенциала работников включает:

1. планирование и совершенствование работы с персоналом;

2. поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

- проведение активной кадровой политики,

- обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

- разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,

- тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, социальной защите отдельных категорий работающих.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

В организации ООО «Абсолют» применяются две основные формы заработной платы - повременная и сдельная. Повременная форма оплаты труда начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной оплате труда заработная плата работнику начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы. Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы.

Таким образом, для оплаты труда организация применяет:

- сдельно - премиальную систему;

- повременно - премиальную систему;

- сдельно - прогрессивную систему.

К системам надбавок и премий включают компенсационные выплаты и стимулирующие доплаты.

Компенсационные выплаты включают:

- за работу в сверхурочное время;

- за работу в праздничные дни.

Стратегия управления персоналом в организации ООО «Абсолют» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (нормальная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная проверка кадров. По результатам работы разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарика, 2008.

Единовременное пособие выплачивается:

- в связи с уходом на пенсию;

- женщинам при рождении ребенка;

- в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;

- малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу, продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей.5. Менеджмент // Под ред. Проф. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. М.: ЮНИТИ. 2005 г.

Удовлетворенность персонала на предприятии ООО «Абсолют» повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

ООО «Абсолют», «Cash and Carry», ставят интересы общества на первое место, поэтому фирма добивается значительного роста продаж и доходов. В первую очередь это касается персонала трудящихся, численность составляет свыше 1000 человек. Дирекция организации заботится о своих работниках, им предоставляется оплачиваемый отпуск три недели, за добросовестный труд выплачивается премия, а также при академическом отпуске выдаётся пособие по беременности и выплачивается пока ребенку не исполниться 1,5 года. Если у работников есть дети до 14-ти лет, ежегодно им дарят новогодние подарки бесплатно.

Таким образом, эффективное функционирование системы мотивации и стимулирования труда в организации ООО «Абсолют» позволило повысить производительность труда, увеличить уровень сплоченности коллектива.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ И РАЗВИТИЮ МОТИВАЦИОННОЙ И СТИМУЛИРУЮЩЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала

Карьерное стимулирование сегодня все более привлекает внимание менеджеров крупных организаций, усиливающих свои стратегические позиции на потребительском рынке. Оно позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников, объединяя в себе целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального потенциала сотрудников.

Карьера (от фр. сariera) - «успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности». Федько В.П., Федько Н.Г., Основы маркетинга. Ростов н/Д: Феникс, 2004. Карьера является результатом осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанным с должностным или профессиональным ростом. Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры:

Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

1. Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

- вертикальной карьеры - должностной рост;

- горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

- центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации. Краткое описание этапов карьеры отражено в таблице 3.1.