Влияние корпоративной культуры на менеджмент организации

Как уже отмечалось, поверхностный уровень корпоративной культуры хотя более доступен для восприятия и находится на виду, является производным от глубинного. К сожалению, многие руководители недооценивают важность и роль содержательных составляющих оргкультуры (миссии, ценностей, принципов, стратегии и т.д.), считая достаточным периодически организовывать корпоративные мероприятия и размещать наглядную агитацию, не учитывая, что последние должны «работать» на определенную идеологию.

Корпоративная культура организации может и должна отражаться в состоянии, внешнем виде зданий, помещений, прилегающих территорий. Солидная организация стремится показать «свое лицо» через оформление фасадов, вестибюлей, приемных, других помещений, где бывают посетители, клиенты, партнеры. Важно, чтобы и рядовые сотрудники на своих рабочих местах чувствовали влияние корпоративной эстетики. Если в организации официально приняты миссия, ценности, стратегия, принципы, целесообразно как минимум найти место для их доступного размещения, а в лучшем случае - целенаправленно с помощью наглядной агитации формировать соответствующие установки и нормы поведения. Одним из проявлений корпоративной культуры является внешний вид сотрудников. Уважающие себя компании требуют от персонала соблюдать определенный дресс-код, который иногда фиксируется в специальных документах. Многие организации вводят правила носить, если не фирменную одежду, то ее определенные элементы (шарфики, галстуки и т.п.). Целесообразно использовать бейджи с указанием фамилии, имени и отчества сотрудника, особенно для тех, которые контактируют с посетителями.

Особый стиль организации может проявляться в наличии собственной символики, логотипа, эмблемы, гимна и т.д. Элементы фирменного стиля целесообразно использовать для оформления зданий, помещений, документов - на стендах, плакатах, растяжках, флажках, значках, сувенирной продукции, благодарственных письмах, поздравительных открытках. Возможны определенные атрибуты для отдельных подразделений организации или направлений деятельности коллектива, как производственных, так и внепроизводственных (спорт, досуг и т.п.), но в их количестве нельзя переусердствовать, поскольку многочисленная и разнообразеная символика вряд ли запомнится и будет узнаваема большинством сотрудников.

Наиболее значимым внешним проявлением корпоративной культуры является реальное поведение работников, которое отражает и отношение к работе, и взаимоотношения в коллективе по вертикали и горизонтали, и принципы общения с посетителями, гражданами, и даже личностные жизненные установки и обстоятельства. Для формирования поведенческих стандартов, возможно, стоит разработать документ, содержащий в краткой и доступной форме основные требования к работникам организации с учетом специфики их труда («Кодексы корпоративной этики» или «Правила корпоративного поведения»), и максимально последовательно культивировать их при принятии управленческих решений (поощрять желаемое поведение и наказывать за нежелаемое). К разработке подобного регламента необходимо привлечь наибо-лее опытных сотрудников, прошедших в организации различные ступени карьерной лестницы, понимающие особенности работы представителей разных функциональных подразделений. К поведенческим аспектам корпоративной культуры относятся вопросы взаимоотношений по вертикали и горизонтали. Следует помнить, что сплачивающую роль играют не только общеорганизационные культурно-массовые мероприятия, но и максимально возможное привлечение сотрудников к управлению.

Важной видимой составляющей корпоративной культуры является система коммуникации (информационного обмена). Руководству любой организации, ее информационной службе целесообразно тщательно проанализировать существующую систему коммуникаций и наметить пути ее совершенствования с учетом планирующихся изменений оргкультуры, поскольку информация играет ведущую роль в любых преобразованиях. Можно разработать замечательные ценности, принципы, миссию, стратегию и другие атрибуты прогрессивной корпоративной культуры, но без их доведения с помощью специальных каналов до всех сотрудников они не будут иметь нужного влияния. При этом будет явно недостаточным ознакомление с проповедуемыми элементами культуры, нужна кропотливая последовательная работа по их «вживлению», а это тоже делается с помощью информационных технологий.

Организации, которые всерьез решили заняться культурными преобразованиями, должны, как минимум, разработать и официально принять базовые элементы корпоративной культуры ценностного уровня в виде специальных документов, такие как: ценности организации, принципы работы, миссия и стратегия
организации. В комплект документов по оргкультуре может войти исторический очерк об организации, кодекс поведения.

В целом, как уже отмечалось, работа по оптимизации культуры организации весьма трудоемка, многоаспектна, длительна и требует постоянного внимания со стороны руководства. Поэтому требуется Программа развития корпоративной культуры, в которой должны быть указаны (кроме названного выше) цели и задачи планируемых преобразований, объекты и субъекты (ответственные) влияния; конкретные мероприятия, дифференцированные по отдельным направлениям (например, по структурным элементам оргкультуры) со сроками реализации; организационно-управленческое, финансовое, информационное обеспечение запланированных мер.

Заключение

Корпоративная культура фирмы представляет собой набор более актуальных предположений, принимаемыми участниками организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям направления их поведения поступков. Корпоративная культура (порой именуется как организационная культура) состоит из взглядов , мыслей и идей, основополагающих ценностей, которые делятся участниками организации.

Общеизвестно и принято считать что, конкретно ценности являются основой характеризующей корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированной, активности.

Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения.

Корпоративная культура не только улучшает внутренние отношения, но и повышает гибкость, процветание и стабильность предприятия.

Делая выводы, можно отметить, что в организациях сервиса, говоря о качестве услуги как основной ценности ), выдвигая ее ядром миссии и отображая в слоганах, необходимо так формировать корпоративную культуру, чтобы корпоративными ценностями, которые будут разделяться сотрудниками и реализовываться в процессе профессиональной деятельности, стали указанные выше составляющие (свойства) качества услуг, при этом акценты на определенные ценности будут расставляться в соответствии с той сферой сервиса, в рамках которой осуществляет свою деятельность организация.

Список литературы

1) Абрамова, С.Г. О понятии «корпоративная культура». - М., 2005.- 184 с.

2) Багирова И. Х. Социальная политика компании как инструмент мотивации персонала / Проблемы современной экономики: материалы междунар. заоч. науч. конф. - Челябинск: Два комсомольца, 2011. - 10 - 115 с.

3) Большаков А.С. Менеджмент. Учеб. пособие. Питер, 2009. - 160 с

4) Бочкарев А. В. Механизм формирования корпоративной культуры - М.: АйТи, 2008.- 224 c.

5) Голубкова Е.Н. Маркетинговые коммуникации. - М.: Издательство «Финпресс», 2000. - 256 с.

6) Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации / Л.В. Карташова, Т.В.Никонова, Т.О. Соломанидина - М.: ИНФРА-М, 1999. - С. 185.

7) С.И.Коробкова, В.И.Кравченко, С.В.Орлов, И.П.Павлова. Под общ.ред. В.К.Романович. Сервисная деятельность: Учебное пособие - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2005. - 156 с.

8)Лавров А.Н., Рыбакова О.Н. Основы менеджмента. Учеб. пособие. Чита: ЧитГУ, 2003 - 368 с.

9) Лебедев О.Т., Кальковская А.Р. Основы менеджмента. Учеб. пособие. Изд. 2-е доп. ИД «МиМ», 2007. - 192 с

10) Платонова Ю.П., Актуальные проблемы управления персоналом. . Делком, СПб, 2003.- 346 с.

11) Романович Ж.А. Сервисная деятельность: Учебник. - М., 2006.

12) Спивак В.А. Корпоративная культура - СПб: Питер, 2001. - 352 с.

13) Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала - М.: ГроссМедиа, 2008. - 224 с.

14) Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство; пер. с англ. В. А. Спивака / Э.Х. Шейн- СПб.: Питер, 2002., С 100.

15) Дудин А. А. Корпоративная культура Издание «Журнал Руководителя» № 15/104. - Волгоград, 2007. - 10 с.

16) Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. 2005. № 4. - 130?136 с.

17) Крылова Н. Подходит ли ваша культура к вашей долгосрочной стратегии? // Кадры предприятия. 2002. № 5.- 14?18 с.
18) http://hr-portal.ru/article/organizacionnaya-kultur a на 10.09.14.

19) Магура М. Формирование организационной культуры. «Управление персоналом» 2002, №1.

Размещено на Allbest.ru