Разработка комплекса рекомендаций научно-методического и практического характера, направленных на совершенствование профессионального развития персонала ОАО "ГРПЗ"

В настоящее время большинство открытых вебинаров проводится на бесплатной основе, так как для России это пока новый формат, которому нужно ещё некоторое время, чтобы прижиться и занять свою нишу в системе корпоративного обучения. Тем не менее, уже есть и ряд платных проектов. Например, Журба Евгений Николаевич (сотрудник отдела развития продаж в ЗАО «Интерпрезент Бизнес Гифтс») проводит платные вебинары по теме тайм-менеджмента; Межрегиональная общественная организация «Федерация управленческой борьбы» (МОО «ФУБ») -- концентрированный теоретический курс «Искусство управленческой борьбы») и т. д.

Существуют сайты, специализирующиеся на проведении вебинаров, на которых размещают краткую информацию курса обучения, сроки проведения, целевую аудиторию (для кого предназначен тот или иной вебинар), предупреждают о нюансах в проведении обучения, дают краткую характеристику человека, проводящего вебинар, дают контактную информацию для связи. А так же существуют сайты, которые выступают посредниками в проведении вебинаров. По мере спроса на определённый вебинар, составляется расписание проведения обучения, затем распространяются приглашения среди участников. Так же бывает наоборот. Если обучающий центр зарегистрирован на сайте, ему присылается приглашение с подробным описанием проведения вебинара и датой его проведения. От центра обучения требуется только согласовать с подразделениями, набрать аудиторию обучаемых и принять приглашение с сайта, проводящего вебинар.

Стоимость обучения в системе вебинаров различна. Существуют пробные вебинары - они бесплатны и только практикуются в системе обучения. Есть также вебинары бесплатно предоставляемые с целью привлечения клиентов к сайту, рекламирование продукции и услуг предоставленных фирмой. Цены вебинаров в среднем составляют 1000 рублей за одного обучаемого человека.

Безусловным преимуществом вебинара перед остальными существующими методами обучения является то, что он позволяет единовременно собирать в одном информационном пространстве большое количество людей (более 100 человек) из самых разных мест без необходимости организации проезда, аренды помещения и т. д. Кроме того, режим вебинаров позволяет достаточно легко доносить информацию с помощью звука, визуализации и некоторого интерактива с группой.

Конечно, у данного метода есть и свои ограничения, главное из которых -- ограниченность взаимодействия с группой посредством чата.

Для того, чтобы этот метод всё-таки заработал, необходимо сделать 3 очень важные вещи:

1. Правильно выбрать место вебинаров в системе обучения;

2. Определить с помощью какого технического решения их реализовывать (интегрированная в ИТ-инфраструктуру компании платформа или аренда виртуального класса на внешней площадке) и обеспечить его функционирование и доступность слушателям;

3. Обучить тренеров навыкам проведения вебинаров.

С помощью вебинаров мы можем не только сэкономить, практически безболезненно сократив ряд очного и заочного обучения, но и сможем вернуть часть обучения, которое было урезано. Более того, можно предоставить возможность обучения тем, кому оно раньше не доставалось. И тем самым повысим общую мотивацию персонала, что в настоящее время особенно актуально на ОАО «ГРПЗ».

Методы вебинаров те же, что и в очном обучении: вопросы, голосования и др. Вот только работать с ними необходимо принципиально по-другому. Во-первых, важно заранее определить место интерактива в рамках вебинара. Как правило, место для вопросов оставляют либо в конце, либо после каждого смыслового блока темы. Во-вторых, мастера вебинаров советуют готовить вопросы заранее -- непредсказуемые в данном формате идут гораздо хуже. В-третьих, имеет смысл задавать вопросы на сбор мнений или опыта, но никак не те, которые провоцируют дискуссию. Усилить интерактивную работу и упростить одновременную работу с камерой, презентацией и чатом может со-ведущий. Он может отслеживать вопросы и комментарии в чате, дополняя ими рассказ ведущего.

Таким образом, помимо ораторских навыков и навыков составления презентации/видео-ряда для вебинара, необходимыми становятся:

1) умение держать связь с аудиторией, которую не видно;

2) владение приёмами интерактивной работы с онлайн-аудиторией;

3) умение одновременно и говорить, и отслеживать вопросы и комментарии слушателей, появляющиеся на экране ведущего;

4) владение всеми необходимыми техническими средствами.

Чтобы было легче запустить самый первый корпоративный вебинар рекомендуется сделать 6 последовательных шагов (Приложение Ж).

Шаг № 1 -- типичный при создании программы любого обучающего мероприятия. Определяются цели, задачи и корректируется время на проведение обучающего курса.

В шаге № 2 есть очень важный момент планирования интерактивной беседы во время вебинара. Проводя вебинар, вы не видите воочию всю группу, поэтому управление её динамикой и вовлеченностью требует особой проработки. Необходимо запланировать короткие задания, экспресс-тест, короткие вопросы, ответы на которые все участники должны написать в чате, а ведущий прокомментировать. Вариантов может быть много, главное, чтобы интерактив был запланированным, так как на него нужно выделить время в программе вебинара. Вопросы аудитории лучше задавать в отведенное время, иначе, если они постоянно будут появляться в чате вебинара, ведущий будет на них отвлекаться.

В шаге № 3 особенно важно уделить внимание балансу краткости и информативности слайдов. Презентация с вебинара должна быть информативной и тогда она сможет стать заменителем раздаточного материала. Для повышения усвояемости информации на вебинарах иногда готовят дополнительный раздаточный материал и просят участников скачать его до занятия. Содержание материалов не должно быть перенасыщено терминами, понятными одному предметному эксперту.

Шаг № 4 -- основа проведения вебинара. Навыки проведения вебинара схожи с проведением очного семинара. С спикером нужно изучить все возможности виртуальных аудиторий, чтобы он мог владеть указкой, создавать голосования в режиме вебинара. Но лучше всего провести репетицию или пилотный вебинар.

Шаг № 5 подразумевает под собой проверку исходного материала. Аудит контента позволит держать фокус на целях и задачах обучения.

Шаг № 6 предполагает информирование целевой аудитории о вебинаре. В зависимости от степени знакомства целевой аудитории с вебинарами, её размерами и удалённостью, стоит выбирать разные каналы коммуникаций. Чем менее потенциальная аудитория знакома с технологией вебинаров, тем теснее должен быть контакт с ней до его проведения вплоть до персонального обучения азам участия в вебинаре.

Рекомендуется проводить дополнительное действие по оценке его результативности и посткоммуникациям. Если цель вебинара поставлена правильно, то не составит труда оценить его результативность. В дополнение к этому оцените, насколько комфортно было участникам воспринимать информацию в новом формате. Опрос можно провести в конце вебинара или через несколько дней. Цель -- понять, что нужно улучшить в данной форме обучения, чтобы повысить его качество. Любой вебинар должен быть записан и находиться в легкодоступном месте для участников данного вида обучения.

Для проведения качественного вебинара необходимо чтобы человек, который проводит вебинар имел дело с образовательной деятельностью.

В долгосрочной перспективе также не стоит отказываться от вебинаров и будет целесообразным создание собственной площадки для проведения дистанционного обучения на базе собственного сайта. Это может поднять имидж самого предприятия и может разрекламировать продукцию выпускаемую им.

3.3 Долгосрочная перспектива развития обучения на предприятии

Вебинаров не достаточно для того, чтобы значительно снизить процент внешнего обучения. Для этого требуются комплексные решения на базе действующего предприятия. Эту проблему можно решить созданием корпоративного университета.

ОАО «ГРПЗ» это достаточно большое предприятие, имеющее всё необходимое для создания корпоративного университета на своей базе: библиотека, обновляемое техническое оснащение, научно техническая база, персонал, помещения и др. Из недостатка создания корпоративного университета можно выделить - большие временные и денежные затраты.

Создание корпоративного университета на базе предприятия это достаточно долгий процесс: наём квалифицированного персонала, организация учебного помещения, организационные и юридические особенности и др.

Краткосрочная цель создания такого университета - уменьшение внешнего обучения и направление основных средств, выделяемых на обучение, во внутреннее обучение. В долгосрочной перспективе - оказание образовательных услуг юридическим и физическим лицам.

Организационно университет должен выстраиваться как сетевая организация. То есть работать на основе соглашений с различными российскими и зарубежными академическими институтами и учебными заведениями.

Организация эффективной подготовки кадров на основе корпоративных стандартов для целей компании, в которой трудятся около 7 тыс. человек, возможна только на основе тщательно построенной системы. ОАО «ГРПЗ» имеет хорошую систему подготовки и переподготовки рабочих, повышения квалификации управленцев и специалистов. Создание корпоративного университета, как центра не только образовательной, но научно-методической работы в сфере развития персонала, является завершающим этапом совершенствования системы обучения. К приоритетным задачам корпоративного университета можно отнести: выявление потребности в обучении сотрудников, формирование на этой основе предложений в план подготовки, использование наиболее эффективных образовательных технологий для подготовки кадров компании.

Особенностью любого корпоративного образовательного центра являться нацеленность на решение в первую очередь корпоративных задач. Это специализированный профессиональный сервис, оказывающий профессиональные услуги всем структурным подразделениям внутри предприятия и отдельным предприятиям, связанным с ОАО «ГРПЗ».

Усилия университета должны быть направлены на повышение квалификации управленческого звена и специалистов, подготовку резерва управленческих кадров различных уровней и на подготовку и переподготовку рабочих кадров. Корпоративный университет должен объединять множество форматов обучения (не только аудиторные занятия, как в учебном центре). Широко использоваться информационные технологии, дистанционное обучение.

Необходима организация и проведения фрагментарного, децентрализованного и, как правило, «реактивного» обучения, основанного на заявках отдельных подразделений компании - по ним будет осуществляться поиск подходящей программы во внешней среде корпоративного университета.

3.4 Расчёт эффективности введения вебинаров и корпоративного университета на ОАО «ГРПЗ»

Для того чтобы понять на сколько эффективны предложения связанные с вебинарами и корпоративным университетом, необходимо произвести расчёты двух предложений в отдельности.

Эффективность инвестиций необходимых для реализации проекта можно определить отношением результата к затратам для достижения результата:

Э=Д/З,

где:

Э - эффективность проекта;

Д - результат от реализации проекта;

З - затраты, обеспечивающие получение результата (затраты на реализацию проекта).

Показатель эффекта определяется как разность между результатами и затратами:

П=Д - З,

где:

П - показатель эффекта;

Д - результат от реализации проекта;

З - затраты, обеспечивающие получение результата (затраты на реализацию проекта).

Теперь можно рассчитать срок окупаемости нашего предложения. Срок окупаемости это минимальный период времени, за пределами которого в дальнейшем суммарный эффект становится и далее остаётся неотрицательным. Формула выглядит следящим образом:

О= З/П,

где:

О - срок окупаемости;

П - показатель эффекта;

З - затраты, обеспечивающие получение результата (затраты на реализацию проекта).

Потери вызванные необходимостью обучения, переобучения, повышением квалификации работников, исчисляются как произведение затрат на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, делённое на коэффициент изменения численности работников в отчётном году по сравнению с базовым.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, корпоративный университет - это система внутрифирменного развития персонала, неразрывно связанная со стратегиями развития организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Список использованных источников

2. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (с изменениями от 13 июня 1996 г., 24 мая 1999 г., 7 августа 2001 г., 21 марта, 31 октября 2002 г., 27 февраля 2003 г., 24 февраля, 6 апреля, 2, 29 декабря 2004 г., 27, 31 декабря 2005 г., 5 января, 27 июля, 18 декабря 2006 г., 5 февраля, 24 июля, 1 декабря 2007 г., 29 апреля, 30 декабря 2008 г., 7 мая, 3 июня, 19 июля, 27 декабря 2009 г., 4 октября, 3 ноября, 28 декабря 2010 г., 18 июля, 21, 30 ноября, 7 декабря 2011 г.) [Электронный ресурс] / Гарант. Информационно-правовой портал. - М.,2011. - Режим доступа: http://base.garant.ru/10105712/

3. Закон РФ «об образовании» от 10.07.1992 № 3266-1(с изменениями от 24 декабря 1993 г., 13 января 1996 г., 16 ноября 1997 г., 20 июля, 7 августа, 27 декабря 2000 г., 30 декабря 2001 г., 13 февраля, 21 марта, 25 июня, 25 июля, 24 декабря 2002 г., 10 января, 7 июля, 8, 23 декабря 2003 г., 5 марта, 30 июня, 20 июля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая, 18, 21 июля, 31 декабря 2005 г., 16 марта, 6 июля, 3 ноября, 5, 28, 29 декабря 2006 г., 6 января, 5, 9 февраля, 20 апреля, 26, 30 июня, 21 июля, 18, 24 октября, 1 декабря 2007 г., 28 февраля, 24 апреля, 23 июля, 27 октября, 25 декабря 2008 г., 10, 13 февраля, 3 июня, 17 июля, 10 ноября, 17, 21, 27 декабря 2009 г., 8 мая, 17 июня, 27 июля, 28 сентября, 8 ноября, 8, 28, 29 декабря 2010 г., 2 февраля, 3, 16, 17, 27 июня, 1, 18 июля, 8, 16 ноября, 3 декабря 2011 г.) [Электронный ресурс] / КонсультантПлюс. Правовая поддержка. - М.,2012. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/popular/edu/

4. Постановление Правительства РФ от 26 июня 1995 г. № 610 "Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов" (с изменениями от 10 марта 2000 г., 23 декабря 2002 г., 31 марта 2003 г.)/ Гарант. Информационно-правовой портал. - М.,2012. - Режим доступа: http://base.garant.ru/10136741/

5. Приказ Минобразования РФ от 6 сентября 2000 г. N 2571 «Об утверждении Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов»/ Гарант. Информационно-правовой портал. - М.,2012. - Режим доступа: http://base.garant.ru/182671/

6. Приказ Министерства образования Российской Федерации от 27.07.94 № 289 «О мерах по содействию предприятиям в подготовке персонала на производстве»/ [Электронный ресурс] / КонсультантПлюс. Правовая поддержка. - М.,2012. - Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=96595

7. Приказ об утверждении Перечня профессий профессиональной подготовки от 29.10.2001 №3477, утверждённым Министерством образования РФ / [Электронный ресурс] / Российское образование. Федеральный портал. - М.,2012. - Режим доступа: http://www.edu.ru/db/mo/Data/d_01/3477.html

8. Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 12.01.2001 №4 «Об утверждении методических рекомендаций по разработке региональных программ содействия организациям в профессиональном развитии персонала». [Электронный ресурс] / Российское образование. Федеральный портал. - М.,2012. - Режим доступа: http://www.edu.ru/db/mo/Data/d_01/3527.html

9. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Выпуск 67 "Перечень-алфавит профессий рабочих, помещённых в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, с указанием наименований профессий по ранее действовавшему ЕТКС"/ Гарант. Информационно-правовой портал. - М.,2012. - Режим доступа: http://base.garant.ru/188942/

10. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР) (принят постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. № 367) (с изменениями и дополнениями) / Гарант. Информационно-правовой портал. - М.,2012. - Режим доступа: http://base.garant.ru/1548770/

11. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2009. - № 1. - С. 50-52.

12. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 328 с.

13. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. - М.: Мастерство, 2010. - 321 с.

14. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов // Кадры. - 2010. - №1. - С. 15-18.

15. Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. - М.: ТК Велби, 2009. - 504 с.

16. Виноградская А.П. Управление численностью и структурой персонала / А.П. Виноградская, Ставрополь: ФЭФ. - 2008.- 309с.

17. Грынин А.Б. Методичесие рекомендации по дипломному проектированию: 4-е изд., перераб. - Рязань: МПСУ, 2011. - 40с.

18. Грынин А.Б. Методические рекомендации по оценке эффективности предложений дипломного проекта. - Рязань: МПСУ, 2010. - 40с.

19. Донцова Л.В., Никифоров Н.А. Анализ финансовой отчетности: учеб. пос. - М.: Дело и сервис. - 2009. - 336 с.

20. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. - 4-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2011. - 720 с.

21. Еремин Б.Л. PR как инструмент работы в конфликте и проблемы управления персоналом // Современный кадровый менеджмент. Вып.7. -- М: ИПК ГС, 2009. - 306 с.

22. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров / Под ред. Н.В. Пошерстник. - М.: ИД Герда, 2010. - 656 с.

23. Карташова Л.В. Управление человече¬скими ресурсами: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 406 с.

24. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 304с.

25. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамоно¬ва М.В. Луданик М.В.Экономика персонала: учебник. -М: ИНФРА-М, 2009. - 281 с.

26. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2009.- № 1. - 45 с.

27. Коргова М.А. Кадровый менеджмент. - Москва - Пятигорск, 2004. - 316 с.

28. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании.- М.: Академический Проект, 2005. - 315с.

29. Курман М.В. Движение рабочих кадров промышленных предприятий. -- М.: ИСТ-СЕРВИС, 2006. -- 491 с.

30. Луконина М. Аутсорсинг: новая форма работы с кадрами // Справочник кадровика, 2010, № 2, 78 с.

31. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В. Шеметова.- М.: ИНФРА-М: Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. - 319 с.

32. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М., «Бизнес - школа «Интел - Синтез», 2007.- 264 с.

33. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. -М.: ГроссМедия: РОСБУХ, 2009. - 648с.: ил.- (Management -Pro).

34. Марьянов Н.Л. Управление персоналом организаций - М.: Академический проект, 2008. - 464 с.

35. Минго Д. Секреты успеха великих компаний (52 истории из мира бизнеса и торговли: Пер. с англ. - Спб., 2008. - 269 с.

36. Модели и методы управления персоналом / Под ред. Е.Б.Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел-Синтез», 2009. - 464 с.

37. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2009. - 288 с.

38. Мэйтланд Ян. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. / Под ред. И.И. Елисеевой. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2008.- 312 с.

39. Опыт лучших японских фирм: Пер. с англ./ Под ред. Ю.Л. Мокринского, Е.А. Новиковой. - Воронеж: ТОО-фирма. Тавров ЛТД, 2009.- 230 с.

40. Основы управления персоналом / Под ред. проф. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 2008.-360с.

41. Персональный менеджмент: Учеб./под ред. Резника С.Д. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 622 с.

42. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект-Пресс, 2009. - 279 с.

43. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ООО «Новое знание», 2009. - 736 с.

44. Соломатин НА., Румянцева З.П. и др. Менеджмент организации: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009.

45. Сотникова С.И. Управление карьерой: учеб. пособие - М.: ИНФРА-М, 2010. - 408 с.

46. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - 6-е изд. - М.: Дело, 2011. - 336 с.

47. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т.Ю.Базарова - М.: ЮНИТИ, 2008. - 560 с.

48. Управление персоналом: учеб. / под общ. ред. А.И. Турчинова - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 488 с.

49. Устав ОАО Государственного Рязанского приборного завода [Электронный ресурс] / Сайт ОАО «Государственный Рязанский приборный завод». - Режим доступа: http://www.grpz.ru/company/ documentation/

50. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. - М.: ЗАО «Бизнес школа», 2009. - 502 с.

51. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М.: Дом педагогики, 2008.- 314 с.

52. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. В.Я. Горфинкеля. - 3-изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 431 с.

53. Психологические аспекты диагностики творческих способностей. [Электронный ресурс] / Леман А.И.- Режим доступа: http://www.psychological.ru/default.aspx?s=0&p=16&0a1=403&0o1=2&0s1=1

54. Официальный сайт ОАО «Государственного Рязанского приборного завода». [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.grpz.ru/

55. Центр обучения и повышения квалификации. Центр научно-технической информации «Прогресс». [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.cntiprogress.ru

56. Центр дистанционного образования. Коэффициенты расчёта текучести кадров. [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.elitarium.ru/2009/07/13/kojefficienty_tekuchesti_kadrov.html

57. Википедия. Свободная энциклопедия. Онлайн семинар. [Электронный ресурс] /

Размещено на Allbest.ru