Экономическая независимость женщины является одним из ключевых показателей ее статуса в обществе, определяя степень ее индивидуальной свободы в публичной и приватной сферах. Напротив, экономическая зависимость исключает женщину из важнейших ресурсов общества, обусловливает меньший объем доступных ей прав и возможностей. Великая социальная трансформация XX века - массовый выход женщин на рынок труда - создала условия для достижения женщинами их экономической независимости, обнаружив, однако, при этом глубину культурно обусловленного гендерного неравенства, воспроизводящего их зависимость в публичной и приватной сферах жизни.

Женщина-менеджер - общемировой феномен развития частного предпринимательства. Американские исследователи Р. Пегерсон и К. Вермейер назвали этот феномен "тихой революцией в мировом масштабе". Интенсивность, с которой "волна" женского предпринимательства распространяется в мире, свидетельствуя о возможностях женщин создавать собственное дело, ставит вопрос о росте их вклада в мировую экономику

Наиболее динамично процессы становления женского бизнеса идут в США, что позволяло Дж. Нэсбиту назвать 90-е годы XX в. "десятилетием укрепления женщины в бизнесе". Действительно, женский бизнес в настоящее время является мощной экономической силой, способствующей процветанию американской экономики: свыше 30%, объектов малого бизнеса находится в руках женщин. Предполагается, что в следующем веке эта доля составит 50% объектов при увеличении их стоимости.

В Европе высокая активность женского предпринимательства отмечается в Германии, где доля женского участия в создании новых предприятий возросла за период 1975-1984 гг. с 10 до 33%. По имеющимся оценкам, на рубеже 90-х годов женщины составили 26% общего числа немецких предпринимателей.

Служебная карьера является одним из наиболее перспективных направлений развития женского лидерства. В течение последнего десятилетия численность женщин-руководителей в Республики Беларусь растет. Причем, если среди руководителей организации соотношение женщин и мужчин является достаточно постоянным, то среди руководителей подразделений и главных специалистов количество женщин в последние годы увеличивается на фоне уменьшения количества мужчин (рис.2).

Статистика предоставляет "объективную" сторону феминизации управленческой деятельности, и с этой точки зрения обстоятельства выглядят обнадеживающе (слово "объективная" заключено в кавычки, чтобы привлечь внимание к несовершенству статистических данных - следовало бы учитывать размеры организаций и подразделений, формы собственности, отрасли экономики и т.п.). Вместе с тем, руководители - живые люди, и для их успешной деятельности важны субъективные самооценки себя и своей жизни. Одним из ключевых понятий субъективного благополучия является самооценка индивидуального успеха.

Как чувствуют себя женщины-руководители и женщины-неруководители по сравнению с мужчинами? И что для них является критериями жизненного успеха/неуспеха? При анализе данной проблемы использовали ответы 813 работающих респондентов (434 мужчин и 379 женщин) исследования, проведенного в рамках Программы развития ООН в Беларуси весной 2004 г.

Приведу некоторые результаты этого исследования. Развитие женского лидерства в экономике РБ детерминируется рядом макро - и микро-факторов. Важнейшим макро-фактором является ограниченность основного поля экономической деятельности женщин преимущественно непрестижными отраслями и мелкими предприятиями/организациями (школами, библиотеками, поликлиниками, предприятиями пищевой и легкой промышленности и т.п.) с низкой оплатой труда, о чем красноречиво свидетельствуют данные о средних доходах мужчин и женщин, занимающих различные позиции в производственной иерархии. Официальная статистика маскирует это обстоятельство формальными данными о численности женщин и мужчин, являющихся руководителями, умалчивая о размерах соответствующих предприятий и их подразделений, формах собственности и др. Статистика по отраслям экономики, в свою очередь, не содержит данных об уровне руководства, относя к "руководителям" генеральных директоров и бригадиров.

К макро-факторам также относится традиционная культура, предписывающая понимание ценностей семьи как "женских" ценностей. На вопрос о том, что означает жизненный успех, в числе трех возможных вариантов ответов из девяти, семью назвали 97% женщин и только 61% мужчин.43% женщин, не являющихся руководителями, и 42% женщин-руководителей нижнего звена связывают успешность/неуспешность своей жизни исключительно с семейной сферой. Для мужчин соответствующие показатели равны 34% и 22%.

К макро-факторам можно отнести и доминирующий тип организационной культуры, неблагоприятный для женщин руководителей. Женщины-руководители среднего и верхнего звена считают, что не достигли успеха в жизни, в три раза чаще, чем мужчины-руководители того же уровня.

Все это приводит к формированию на микро-уровне "отрицательной" мотивации женщин на занятие руководящих должностей среднего и высокого уровня. Женщин в значительно меньшей степени, чем мужчин, привлекают властные привилегии и льготы таких должностей. Их меньше интересуют деньги (возможно, из-за принципиальной невозможности получить оплату труда, эквивалентную затрачиваемым усилиям). А также их больше, чем мужчин, беспокоит необходимость жертвовать в интересах карьеры семьей и личными отношениями.

Республика Беларусь является одной из относительно немногочисленных стран, где уровень образования женщин значительно превышает уровень образования мужчин. Уже на уровне полного среднего образования (11 классов) на 135 девочек приходится 100 мальчиков.

В возрастных группах моложе 45 лет доля лиц с высшим образованием среди женщин выше, чем среди мужчин (Приложение1,рис.1).

Столь значительные различия, характерные для всех республик бывшего СССР и абсолютно не характерные для мирового сообщества (за очень немногими исключениями), объясняются двумя противоположными тенденциями:

1) традициями советской образовательной политики, которая изначально была ориентирована на равный доступ женщин и мужчин к образованию;

2) низким уровнем оплаты труда специалистов и соответственно низким престижем высшего образования, что не способствовало получению высшего образования мужчинами. Таким образом, женщины в очередной раз были вытеснены в сферу деятельности, ставшую низкооплачиваемой и не престижной. Характерно, что впервые с этой проблемой столкнулось поколение 1950-1955 гг. рождения, выбиравшее карьеру в середине 70-х гг., когда зарплата рабочих в СССР впервые превысила зарплату специалистов.

Тем не менее высокий уровень образования со временем сыграл свою положительную роль в формировании у женщин ценностей профессионализма, что в конечном счете привело к повышению их статуса на рынке труда.

Пропорциональность этих изменений говорит о том, что положение женщин на рынке труда изменяется медленно. Женщин-специалистов с соответствующим уровнем образования почти в 3 раза больше, чем мужчин-специалистов. Однако количество не переходит в "качество", и пропорция между мужчинами и женщинами - руководителями практически не сокращается.

На сегодняшний день наиболее заметная тенденция в изменении должностного статуса женщины - это трехкратное увеличение за 5 лет численности женщин - главных специалистов, что, будем надеяться, свидетельствует о признании высокого уровня их профессиональной квалификации.

В целом женщин-руководителей меньше, чем мужчин-руководителей, несмотря на то, что женщины преобладают как среди занятых, так и среди специалистов. Анализ этого соотношения по отраслям экономики показывает, что только в 5 из 24 основных отраслей (сельское хозяйство, связь, материально-техническое снабжение и сбыт, заготовки, культура) процент женщин среди руководителей не ниже, чем процент женщин среди занятых в данной отрасли, и только в двух из этих отраслей зарплата не ниже среднереспубликанской.

Гипотеза о феминизации наименее перспективных отраслей с низким уровнем оплаты труда нашла свое подтверждение в данных официальной статистики. В качестве меры феминизации отрасли мы использовали процентное отношение доли женщин среди работников соответствующей отрасли в 2002 г. к доле женщин в 1995 г. По всем отраслям оно составило 101,2%. Эта цифра и стала точкой отсчета: если для некоторой отрасли данное отношение превышает 101,2%, отрасль феминизируется, если отношение меньше, чем 101,2, женщины теряют "завоеванные" ранее позиции.

Группа 1: динамично развивающиеся отрасли, увеличившие за 5 лет численность работников более чем на 10%, с уровнем оплаты труда выше, чем по стране в целом. Таких отраслей всего пять: управление; жилищно-коммунальное хозяйство; общественные объединения; финансы, кредит и страхование, материально-техническое снабжение и сбыт. Только в двух из этих отраслей (управлении и жилищно-коммунальном хозяйстве) женщины оказались способными на равных конкурировать с мужчинами и получить в них процент новых рабочих мест, незначительно отличающийся от имевшегося в 1995 г.

Группа 2: отрасли, в которых есть работа (за 5 лет численность работников увеличилась более чем на 10%), но уровень оплаты труда ниже, чем по стране в целом. Это лесное хозяйство; образование; здравоохранение, физкультура и социальное обеспечение; культура; торговля и общественное питание. Значительный прирост рабочих мест, занятых женщинами в лесном хозяйстве, не должен вводить в заблуждение. Во-первых, в этой отрасли традиционно работает мало женщин (даже теперь их только 14%), и поэтому даже небольшое увеличение их абсолютной численности в процентах выглядит внушительно. Во-вторых, эта отрасль малочисленна сама по себе (в настоящее время менее 11 тыс. чел.), поэтому она не играет заметной роли в положении женщин в целом. В образовании, здравоохранении и культуре женщинам удалось сохранить свой процент новых рабочих мест. В торговле и общественном питании было потеряно более 10% новых рабочих мест, которые могли бы занять женщины, если бы ситуация не изменилась по сравнению с 1995 г. Это тем более досадно не только потому, что торговля и общепит являются в нашей стране традиционно "женской" отраслью, но также и потому, что в этой отрасли средняя зарплата приближается к среднему уровню оплаты труда по стране.

Группа 3: объединяет шесть отраслей, численность работников в которых изменилась не более чем на 10%. Это транспорт; связь; строительство; промышленность; наука и научное обслуживание; информационно-вычислительное обслуживание. Несмотря на отсутствие прироста численности занятых (а в некоторых случаях и ее снижение), все эти отрасли сохраняют уровень оплаты труда, превосходящий средний уровень по стране. Женщинам удалось получить дополнительные рабочие места только на транспорте. В промышленности и науке потеряно более 5% рабочих мест, в сфере информационно-вычислительных услуг - более 15%, что опровергает гипотезу, согласно которой именно информационные технологии открывают женщинам возможности профессиональной карьеры и высоких заработков. Поскольку в науке и информационном обслуживании снижение процента занятых женщин происходит на фоне снижения общей численности работников, необходимо признать, что потери рабочих мест в этих двух отраслях еще больше, чем это выглядит в относительном исчислении.

Группа 4: состоит из отраслей, сохранивших численность занятых (10%) при более низком уровне зарплаты, чем в среднем по стране (прочие виды деятельности сферы материального производства; искусство; геология и разведка недр, геодезическая и гидрометеорологическая службы). Женщины сохранили и "улучшили" здесь свои позиции.

Группа 5: объединяет депрессивные отрасли, потерявшие за 5 лет более 10% занятых, с низким уровнем оплаты труда. Женщины "улучшили" свои позиции во всех отраслях этой группы (если процент женщин, занятых в отрасли, уменьшается медленнее, чем общий процент занятых, это свидетельствует о том, что относительная численность в отрасли возрастает).

Таким образом, можно наблюдать феминизацию всех без исключения депрессивных отраслей с низким уровнем заработной платы, в то время, как только в пяти стабильных и перспективных отраслях женщинам удалось сохранить или улучшить свои позиции (это управление; жилищно-коммунальное хозяйство; лесное хозяйство; образование и транспорт).

В настоящее время в РБ женщины составляют:

· 18,4% членов парламента, в т. ч.10,3% членов нижней палаты (что свидетельствует о низком доверии населения к женщинам-политикам) и 31,1% членов верхней палаты;

· 25,7% от числа министров и зам. министров - 25,7%;

· 41,7% руководители организаций, 44,7% руководители подразделений;

· 55,6% главных специалистов;

· 74,8% специалистов.

Средняя зарплата женщин составляет, по официальной статистике, 81% от средней зарплаты мужчин, по оценке экспертов ООН - 64%.

Столь высокие показатели в экономической сфере, как уже отмечалось, во многом определяются высоким образовательным уровнем женщин Беларуси.

Женщины, желающие делать карьеру в фирме, часто встречаются с явлением "стеклянного потолка". Эта метафора выражает тот факт, что во многих организациях существует как бы невидимый потолок, выше которого женщины не могут продвинуться. Министр труда в кабинете президента Буша Линн Мартин определила "стеклянный потолок" как "искусственно созданные барьеры, основанные на предрассудках, существующих внутри организаций, которые не позволяют квалифицированным работникам продвигаться по службе и занимать руководящие посты в своих организациях. квалифицированные женщины и представители меньшинств часто оказываются под этим потолком и могут только наблюдать оттуда, как другие продвигаются по служебной лестнице".

Афроамериканки, латиноамериканки, женщины азиатского и индейского происхождения составляют всего около 4% от общего количества женщин-менеджеров, и это заставляет некоторых ученых говорить, что для них поставлен "бетонный" потолок. К сожалению, большинство исследований, посвященных женщинам, игнорируют проблемы тех из них, кто принадлежит к национальным меньшинствам. Женщины, принадлежащие к меньшинствам, часто подвергаются двойной дискриминации - и по расовому и по половому признаку, это их незавидное положение иногда называют "двойным невезением".

Было время, когда психологи придерживались мнения, что женщины обладают персональными чертами или шаблонами поведения, делающими их малопригодными для руководящей роли, и именно поэтому на высоких постах так мало женщин. Например, Хорнер в одной из своих книг предполагает, что женщины боятся успеха в работе, потому что считают слишком большие достижения на службе несовместимыми с женственностью.

Термин "стеклянный потолок" был предложен Лиин Мартин для обозначения искусственно созданных барьеров, основанных на предрассудках, которые не позволяют квалифицированным работникам, и в первую очередь женщинам, продвигаться по службе и занимать руководящие посты в своих организациях.

Сейчас, после проведения нескольких всеобъемлющих исследований, ситуативно-центрированные факторы признаны главными причинами того, что женщины слабо представлены на руководящих должностях. Строх пишет: "Исследования, посвященные женщинам на руководящих ролях, позволяют смело отбросить такие объяснения более медленного продвижения женщин по служебной лестнице, как недостаток у них умения, способностей или мотивации". Каталист отмечает, что 79% главных должностных лиц из обследованных 500 фирм признают, что барьеры на пути женщин к высоким постам в организациях реально существуют.

Таким образом социально-профессиональный статус женщин в РБ является, согласно статистике, относительно высоким. На наш взгляд, решающим фактором в таком положении дел является высокий уровень образования и профессиональной квалификации белорусских женщин, который определяет достойное их представительство на средних ступенях служебной иерархии и в значительной мере нивелирует различия в доходах.

Тем не менее представительство женщин в верхних эшелонах власти, а во многих отраслях экономики и на верхних ступенях служебной иерархии, представляется недостаточным.

Однако наибольшие проблемы лежат, по-видимому, в частной сфере. Белорусское общество отличает выраженная традиционность взглядов на место женщины в обществе, что приводит к необходимости совмещать служебную карьеру с обслуживанием семьи.

1.3 Мужской и женский стили руководства: так ли сильны различия? Особенности присущие женщине руководителю