Розробка заходів щодо удосконалення управління персоналом підприємства харчової промисловості у системі соціального трипартизму

Травму необхідно відрізняти від професійного захворювання, що розвивається в результаті впливу на працівника специфічних для даної роботи шкідливих виробничих факторів і поза контактом з ними виникнути не може. Професійне захворювання зазвичай з'являється в результаті тривалого періоду роботи в несприятливих умовах, тому на відміну від травми точно встановити момент захворювання не можна.

Безпека праці й здоров'я персоналу в організації забезпечується за допомогою взаємодії адміністрації, підрозділу охорони праці й техніки безпеки й самого працівника. Із цією метою в організаціях розробляються комплексні плани організаційно-технічних, соціально-економічних і психологічних заходів щодо безпеки й охорони праці.

Основою для розробки таких планів може послужити побудова дерева цілей системи безпеки організації. На Рисунок 4.1 наведений фрагмент дерева цілей системи безпеки організації на прикладі одного з найважливіших напрямків безпеки - фізичної безпеки персоналу організації.

Під умовами праці розуміється сукупність психофізіологічних, санітарно-гігієнічних, естетичних і соціально-психологічних станів виробничого середовища, що впливають на функціонування організму працівника, його здоров'я й тривалість життя, працездатність, задоволеність працею, відтворення робочої сили й ефективність праці.

Психофізіологічний стан обумовлений змістом трудової діяльності, різними навантаженнями на руховий апарат, нервову систему й психіку людини, які пред'являються йому роботою. Цей стан не піддається нормуванню.

Санітарно-гігієнічний стан включає усі компоненти, що утворюють зовнішнє середовище (мікроклімат, чистота повітряного середовища, освітлення, біологічні й інші впливи). Майже всі ці компоненти нормуються шляхом розробки стандартів, санітарних норм і вимог.

Естетичний стан визначається архітектурно-планувальними й художніми рішеннями інтер'єрів приміщень, кольорною гамою засобів праці, спецодягу тощо, які формують у працівника відношення до умов праці з погляду художнього сприйняття навколишнього середовища.

Соціально-психологічний стан характеризує взаємини працівників виробничого колективу, його психологічний клімат. Цей стан досить важко оцінити кількісно, тому що не існує норм і стандартів.

Відповідно до класифікації, розробленої в НДІ праці й соціального страхування, виділяються фактори, що впливають на умови праці, які об'єднані в три групи (табл. 4.1).

Таблиця 4.1 - Класифікація факторів, що впливають на умови праці

Фактори, що впливають на умови праці	Зміст факторів
Соціально-економічні	1. Нормативно-правові фактори (закони про працю, правила, норми, стандарти й т.п. і практика державного й суспільного контролю над їхнім дотриманням). 2. Соціально-психологічні фактори, що характеризують відношення працівника до праці, психологічна клімат у колективі й т.п. 3. Суспільно-політичні фактори (суспільні форми руху за створенням сприятливих умов праці, раціоналізаторство, винахідництво й т.п.). 4. Економічні фактори (системи пільг і компенсацій, моральне й матеріальне стимулювання й т.п.)
Організаційно-технічні	1. Засоби праці. 2. Предмети праці. 3. Технологічні процеси. 4. Організаційні форми виробництва. 5. Режими праці й відпочинку, дисципліна праці й т.п.
Природні	Кліматичні, геологічні, біологічні особливості місцевості, де протікає робота

Перша група факторів є визначальною й обумовлена пануючими в суспільстві виробничими відносинами. Друга група впливає на формування матеріально-речовинних елементів праці. Третя група факторів характеризує вплив кліматичних, геологічних, біологічних особливостей місцевості, де протікає робота.

Відповідно до медико-фізіологічної класифікації умови праці поділяються на небезпечні й шкідливі. Небезпечні умови праці -- це такі умови праці, вплив яких на працюючого приведе до травми або іншому раптовому різкому погіршенню здоров'я. У тому випадку, якщо умови праці приведуть до захворювання або зниження працездатності, їх вважають шкідливими умовами праці.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 4.1 - Дерево цілей системи безпеки організації (фізична безпека персоналу).

Класифікація факторів, що впливають на умови праці (табл. 4.2), мають важливе методологічне значення для кількісної оцінки впливу умов праці на організм людини, його здоров'я й працездатність, для визначення найбільш ефективних шляхів і методів забезпечення сприятливих умов праці.

Оцінка умов праці укладається у виявленні ступеня впливу факторів умов праці, що випробовує організм працівника в процесі праці, і відображається в показнику важкості праці. Про ступінь важкості праці можна судити по тим реакціям і змінам в організмі працівника, які відбуваються під впливом умов праці. Поняття «важкість праці» однаково застосовується як до розумового, так і до фізичної праці. Одні реакції й зміни в організмі працівника виникають безпосередньо в процесі праці (зміна фізіологічних функцій, здатність відновлення різних функціональних порушень, динаміка працездатності протягом робочого дня, глибина й характер стомлення), інший характер впливу залежно від умов праці, сили й інтенсивності впливу несприятливих факторів викликають віддалені реакції організму (загальні й професійні захворювання, передчасна втрата працездатності по даній професії, стійка втрата працездатності, скорочення тривалості життя).

Таблиця 4.2 - Виробничі фактори небезпечних і шкідливих умов праці

Найменування фактору	Характеристика фактору
Фізичний	Машини, і механізми, що рухаються, рухливі частини виробничого встаткування, що пересуваються вироби (матеріали, заготівлі); підвищена загазованість і запиленість повітря робочої зони. Підвищена або знижена температура поверхонь устаткування, матеріалів; підвищена або знижена температура повітря робочої зони; підвищені рівні шуму, вібрації, ультразвуку, інфразвукових коливань; підвищений або знижений барометричний тиск і його різка зміна; підвищені або знижені вологість, рухливість, іонізація повітря; підвищений рівень іонізуючих випромінювань; підвищена напруга в електричному ланцюзі; підвищені рівні статичної електрики, електромагнітних випромінювань; підвищена напруженість електричних, магнітного полів; відсутність або недолік природного світла; недостатня освітленість робочої зони; підвищена яскравість світла; підвищена пульсація світлового потоку; підвищені рівні ультрафіолетової й інфрачервоної радіації; гострі кромки, задирки й шорсткість на поверхні заготівель, інструментів, устаткування; розташування робочого місця на значній висоті щодо землі (статі), невагомість
Хімічний	По характеру впливу на організм людини підрозділяються на токсичні, дратівні, сенсибілізуючі, канцерогенні, мутагенні, що впливають на репродуктивну функцію. За шляхами проникнення в організм людини діляться на проникаючі через органи подиху, шлунково-кишковий тракт, шкірні покриви й слизові оболонки
Біологічний	Патогенні мікроорганізми (бактерії, віруси, риккетсиї, спірохети, гриби найпростіші) і продукти їхньої життєдіяльності
Психофізіологіч-ний	Фізичні (статичні й динамічні) і нервово-психічні перевантаження (розумова перенапруга, перенапруга аналізаторів, монотонність праці, емоційні перевантаження)

У цей час відповідно до медико-фізіологічної класифікації існує шість категорій важкості робіт, яким відповідають шість груп умов праці.

Роботи першої категорії важкості робіт виконуються в умовах, близьких до фізіологічного комфорту, при цьому фізичні й нервово-емоційні навантаження повністю відповідають фізіологічним можливостям людини. Подібні роботи у здорових людей сприяють поліпшенню самопочуття, можуть приводити до підвищення працездатності й росту продуктивності праці.

Друга, третя, четверта й п'ята категорії важкості праці характеризуються поступовим зниженням позитивних моментів і наростанням негативних. До шостої категорії важкості праці відносяться роботи, що виконуються в особливо несприятливих умовах. Всі патологічні реакції, характерні для попередніх категорій, розвиваються дуже швидко (відразу після початку роботи, у першій половині зміни або тижня), носять стійкий, часто необоротний характер і нерідко супроводжуються важкими порушеннями функцій життєво важливих органів.

Встановити категорію ваги праці можна за допомогою медичних і техніко-економічних досліджень при наявності фахівців і певної апаратури на основі розробленої НДІ праці й соціального страхування методики. За цією методикою виявляють біологічно значимі стани умов праці, під якими розуміють такі стани умов праці, які з найбільшою ймовірністю впливають на формування певних реакцій організму працівника (нормальних, пограничних або патологічних), і потім оцінюють кожен стан умови праці в балах.

Працівникам установлюється компенсація за небезпечні й шкідливі умови праці, що міститься в більш високій заробітній платні, введенні пільг по пенсійному забезпеченню, видачі спеціального харчування, скороченні тривалості робочого часу й ін. Однак у поліпшенні умов праці головним є не збільшення компенсаційних виплат, а зниження негативного впливу небезпечних і шкідливих факторів на працівника шляхом створення на робочих місцях більше комфортних умов для роботи.

Умови праці впливають на працездатність людини, що характеризує можливість організму здійснювати діяльність певного рівня якості й підтримувати її протягом необхідного заданого періоду часу. Працездатність є фізіологічною основою індивідуальної продуктивності праці.

Розрізняють працездатність людини загальну - потенційно максимально можливу працездатність при мобілізації всіх резервів організму й фактичну, котра залежить від поточного рівня здоров'я, самопочуття людини, а також від типологічних властивостей нервової системи, індивідуальних особливостей функціонування психічних процесів (пам'яті, мислення, уваги, сприйняття), від уміння людини мобілізувати певні ресурси організму для виконання конкретної діяльності на необхідному рівні якості й протягом заданого часу за умови нормального відновлення сил організму, що витрачаються.

Працездатність людини не є стабільною величиною й може змінюватися протягом робочого дня, для неї характерно постадійна зміна. На останній стадії працездатності наступає стомлення.

Стомлення -- це викликане інтенсивною або тривалою роботою тимчасове зменшення працездатності, що виражається в зниженні кількості і якості роботи, що виконується, й у погіршенні координації робочих функцій. Стомлення буває фізіологічним і психічним. Зниження стомлення й підтримка працездатності на оптимальному рівні є основною метою режиму праці й відпочинку.

Раціональний режим праці й відпочинку - це чергування роботи й перерв протягом зміни, тижня, місяця, року, що встановлюється на основі аналізу працездатності з метою забезпечення високої продуктивності праці й збереження здоров'я працівника при ефективному використанні виробничого встаткування.

Режими праці й відпочинку встановлюються виходячи з конкретних особливостей діяльності організації або підрозділи й повинні бути обґрунтовані в законодавчому, економічному, психофізіологічному й соціальному аспектах. Законодавче обґрунтування режимів праці й відпочинку припускає дотримання вимог Трудового кодексу України. Економічне обґрунтування має на увазі оптимальне використання встаткування за часом і потужністю при повнім завантаженні працівників, що в остаточному підсумку впливає на ефективність виробництва. Психофізіологічне обґрунтування припускає облік вимог фізіології й психології праці, зокрема облік динаміки працездатності, факторів, що впливають на стомлення працівника, і часу, необхідного для відновлення працездатності. Соціальне обґрунтування припускає врахування інтересів не тільки виробничих працівників, але й персоналу всіх інших сфер діяльності.

Організація раціональних режимів праці й відпочинку й виявлення резервів підвищення продуктивності праці повинні базуватися на аналізі стану трудової дисципліни в організації.

4.2 Організація охорони праці й навколишнього середовища у компанії мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар»

У мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар» сформований блок стратегії її безпеки. У нього включені намічені заходи щодо запобігання небажаного й непередбаченого ходу зовнішніх і внутрішніх процесів або настання подій.

З метою забезпечення соціальних гарантій, охорони праці й здоров'я на підприємстві з персоналом укладений колективний договір з 21.02.2006 р. з терміном дії - 3 роки.

Компанія має у своєму штаті структурну посаду інженера з охорони праці й під його керівництвом організована й діє комісія з охорони праці згідно наказу підприємства №18а від 27.01.2006 року.

До складу комісії з охорони праці включені представники всіх структурних підрозділів і служб, що здійснюють контроль і нагляд за дотриманням вимог законодавства з охорони праці.

На засіданнях комісії розглядаються наступні питання:

про стан виробничого травматизму й професійної захворюваності на підприємстві;

про реалізацію заходів, передбачених угодою на 2009-2010 рік з охорони праці.

про проведення перевірки дотримання законодавства з охорони праці й умов роботи, устаткування робочих місць;

про проведення робіт із залучення відповідальних осіб, майстрів ділянок, начальників виробництв до участі в огляді-конкурсі на кращу організацію в області охорони праці (планується в липні 2010 р.;

про організацію навчання з охорони праці членів керівної ланки на виробництві.

Всі матеріали, що використовуються на підприємстві мають санепідзаключення й сертифікати відповідності, а паспорта й технічна документація на встаткування, машини й техніку є.

Проводяться наступні санітарно-оздоровчі заходи:

· використання індивідуальних засобів захисту;

· медико-профілактичні заходи:

1. організація раціонального режиму праці й відпочинку відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку;

2. забезпечення питного режиму;

3. безкоштовне забезпечення працівників, пов'язаних зі шкідливими умовами праці молоком або іншими рівноцінними харчовими продуктами по встановлених нормах;

4. проведення попереднього при надходженні на роботу й періодичного медичних оглядів робітників та службовців;

5. організація заходів щодо профілактики несприятливого впливу холоду, де передбачається затримка тепла;

6. попередження вихолоджування виробничих приміщень;

7. використання засобів індивідуального захисту.

Організація проведення інструктажів працівникам підприємства: вступний, первинний, повторний, позаплановий, цільовий.

Забезпечення працюючих засобами індивідуального захисту (ЗІЗ):

по затверджених нормах видачі ЗІЗ;

за затвердженою заявкою на ЗІЗ;

ведення карток на кожного працівника по видачі ЗІЗ. Забезпечення працівників затвердженими інструкціями:

з охорони праці по професіях і видам робіт;

посадовими;

технологічними;

експлуатаційними.

Проведення періодичних вимірів шкідливих виробничих факторів і здійснення виробничого контролю.

Приведення стану встаткування на відповідність Правилам безпеки й інших нормативно-правових документів шляхом виконання графіка ПНР:

проведення ТО (технічного огляду);

проведення поточних й інших ремонтів.

Результати з охорони праці в Компанії мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар» представлені в табл. 4.3.

Таблиця 4.3 - Результати з охорони праці Компанії мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар»

Найменування	Од. вимі-рювання.	2009 р.	Частка, в% в 2008 р.
Сума коштів, що виділялися на поліпшення умов праці, (оздоровлення й ін.) на одного працівника	Грн.	1604	100
Оцінка стану робіт з охорони праці на підприємстві	бали	5
Наявність нещасних випадків і травматизму на виробництві	од.	-
Наявність колективного договору	так/немає	так	так
Виконання підприємством заходів колективного договору	Тис.грн.	78,7	100

В 2006 році нещасних випадків у Компанії мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар» не було.

Перелік законодавчих і нормативно-правових актів з охорони праці, що застосовувалися у Компанії мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар» має наступний склад:

· «Про основи охорони праці в Україні»;

· Кзпп України;

· про пожежну безпеку;

· положення про розслідування й облік нещасних випадків на виробництві;

· рекомендації з організації роботи служби охорони праці в організації;

· міжгалузеві нормативи чисельності працівників служби охорони праці в організаціях.;

· рекомендації з формування й організації діяльності спільних комітетів (комісій) з охорони праці, що створюються на підприємствах, в установах й організаціях із чисельністю працівників більше 10 чоловік;

· рекомендації з організації роботи вповноваженої (довіреної) особи з охорони праці професійного союзу або трудового колективу;

· рекомендації із планування заходів щодо охорони праці;

· про порядок проведення попередніх періодичних медичних оглядів працівників і медичних регламентів допуску до професії;

· про проведення попередніх і періодичних медичних оглядів працівників;

· про основи обов'язкового соціального страхування;

· правила забезпечення працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям й іншими засобами індивідуального захисту;

· система стандартів безпеки праці;

· організація навчання безпеці праці;

· правила устрою й безпечної експлуатації кухонного встаткування;

· правила устрою й безпечної експлуатації посудин, що працюють під тиском;

· правила безпеки в газовому господарстві;

· правила устрою електроустановок;

· правила експлуатації електроустановок споживачів;

· СНіП Ш-4-80. Техніка безпеки в харчовому виробництві;

· СНіП 12-03-2001 Безпека праці у виробництві громадського харчування;

· правила з охорони праці на автомобільному транспорті;

· міжгалузеві правила з охорони праці (правила безпеки) при експлуатації електроустановок;

· міжгалузеві правила з охорони праці при вантажно-розвантажувальних роботах і розміщенні вантажів;

· міжгалузеві правила з охорони праці при експлуатації водопровідно-каналізаційного господарства.

Перелік законодавчих і нормативно-правових актів з охорони навколишнього середовища:

Закон України «Про санітарно-епідеміологічне благополуччя населення».

Керівництво. Гігієнічні критерії оцінки умов праці по показниках шкідливості й напруженості трудового процесу.

Наказ Мінздраву «Про затвердження переліків шкідливих й (або) небезпечних виробничих факторів і робіт».

Санітарно-епідеміологічні правила «Гігієнічні вимоги до проектування знову споруджуваних і промислових підприємств, що реконструюються».

«Гігієнічні вимоги до організації роботи на копіювально-множній техніці».

«Про захист прав юридичних осіб й індивідуальних підприємців при проведенні державного контролю (нагляду)».

«Про порядок проведення заходів щодо контролю при здійсненні державного санітарно-епідемічного нагляду».

«Питна вода. Гігієнічні вимоги до якості питної води централізованих систем питного водопостачання. Контроль якості».

Закон «Про захист прав споживачів».

10) «Зони санітарної охорони джерел водопостачання й водовідведення питного призначення».

11) «Гігієнічні вимоги до охорони підземних вод від забруднення».

12) «Санітарні Правила при роботі зі змащено-охолоджувальними рідинами й тех. Змащеннями».

«Гігієнічні вимоги до природного, штучного й сполученого висвітлення житлових і суспільних будинків».

«Санітарно-епідеміологічні вимоги до проведення дератизації».

Висновки

У мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар» сформований блок стратегії її безпеки. У нього включені намічені заходи щодо запобігання небажаного й непередбаченого ходу зовнішніх і внутрішніх процесів або настання подій.

З метою забезпечення соціальних гарантій, охорони праці й здоров'я на підприємстві з персоналом укладений колективний договір з 21.02.2006 р. з терміном дії - 3 роки.

Компанія має у своєму штаті структурну посаду інженера з охорони праці й під його керівництвом організована й діє комісія з охорони праці згідно наказу підприємства №18а від 27.01.2006 року.

Виконання переліку законодавчих і нормативно-правових актів з охорони праці, що застосовувалися у Компанії мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар» стосовно працівників підприємства і є частиною основи узгодження інтересів сторін в умовах соціального трипартизму.

ВИСНОВКИ

Результати виконаного дослідження на актуальну тему в рамках дипломного проекту дозволяють зробити наступні висновки й внести рекомендації.

Проблемою менеджменту організацій по наданню послуг у сфері громадського харчування є кризовий стан економіки України, що загострило потребу суспільства досягти соціального балансу між найманими працівниками, власниками (роботодавцями) і державою. Правовими засобами індивідуального трудового права ці проблеми не вдається швидко вирішити.

Узгодити соціально-економічні інтереси між зазначеними суб'єктами, а також між ними й державою допомагає інститут соціального партнерства, що пронизує соціально-економічні відносини від національного рівня до конкретного підприємства (роботодавця). Він забезпечує максимальне зближення очікувань організації й інтересів працівника в умовах соціального трипартизму в системі управління персоналом, у сфері: зусиль по максимальному використанню його інтелектуальних і фізичних можливостей; формування у працівників необхідних організації інтересів і поведінки з метою інтеграцій очікувань організації з їхніми інтересами. При досягненні такої узгодженості менеджмент підприємств у сфері надання послуг громадського харчування зміцнює трудові відносини в дусі співробітництва й поліпшення морального клімату; досягне взаємної вигоди індивідів, професійних і соціальних груп персоналу.

Грамотно побудована система управління персоналом дозволяє контролювати поточну ситуацію, моделювати необхідні реорганізації структур управління, що випливають зі зміни потреб обох сторін у цих умовах.

Щоб це довести на практиці була охарактеризована Компанія мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар», досліджені її економічне становище й проведений аналіз її системи управління персоналом.

Підприємство Компанії мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар» - виробничо-комерційне підприємство сфери громадського харчування, створене із соціальною метою - задоволення суспільних благ і генеральною метою - одержання розрахункової частки прибутки від своєї діяльності.

Предметом діяльності мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар» є організація громадського харчування.

Місія Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар»:

Ми нагодуємо Вас недорого, але смачно.

Ми використаємо в приготування їжі тільки якісні екологічно чисті продукти.

У нас найввічливіші й найкваліфікованіші співробітники.

Компанія мережі ресторанів «Швидкий кухар» за період 2007-2009 р. активно вела свою господарську діяльність, брала кредити, збільшувала запаси, збільшувала обсяг послуг, у результаті виторг від реалізації й собівартість послуг з кожним роком збільшувалася. В 2009 році виторг від реалізації надаваних послуг, собівартість відповідно теж збільшилася в порівнянні з 2008 роком на 100 %. Комерційні витрати були знижені, тому прибуток від реалізації в 2009 році був отриманий більше, ніж в 2008 році. Чистий прибуток також збільшився майже вдвічі.

Система управління персоналом у Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар», формується менеджером по персоналу.

Перелік соціальних благ для персоналу визначається щорічно на загальних зборах колективу підприємства й залежить від доходів і фінансового стану підприємства. Мінімальний перелік соціальних благ є однаковим для всіх співробітників, записаний у колективному договорі. Соціальний пакет у Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» залежно від посади, стажу роботи й цінності фахівця не варіюється, оскільки керівництво підприємства враховує можливе невдоволення нерівністю персоналу.

Головним економічним способом системи мотивації є оплата праці. Більш діючим стимулюючим засобом - заробітна плата є доповнення іншим, не менш важливим елементом економічної мотивації - системою підсумкової винагороди, або преміювання. Підставою для преміювання слугує збільшення прибутку.

Середньомісячна зарплата персоналу в Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» вище середньомісячної заробітної плати по Україні й, і перевищує рівень прожиткового мінімуму.

Моральні й інші способи мотивації в Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» характеризуються якісними показниками, які виражаються через економічні й фінансові показники діяльності підприємства.

Переваги мережі ресторанів - низькі ціни, швидкість й якість обслуговування. Недоліки - вузькі асортименти, відсутність розеток для підключення до Інтернету, занадто яскраве освітлення.

Компанія мережі ресторанів «Швидкий кухар» - це фаст-фуд. Плинність кадрів - цілком повсякденна справа. Причин тому багато: складні графіки роботи, крадіжки, списання, застосування нестандартних санкцій (за запізнення, відсутність посмішки й ін.).

У свою чергу керівництво підприємств має невдоволення лінню своїх підлеглих. «Сніжний ком» взаємних докорів часто набирає критичну масу й руйнує в організації структуру бізнес-процесів.

На наш погляд, в основі цього замкнутого кола взаємних претензій лежить відсутність прозорої системи оцінки своєї професійної діяльності й діяльності інших співробітників компанії. Вирішення цієї проблеми - у виділенні стійких критеріїв взаємної оцінки в колективі. І от тільки після цього можливі будь-які інші форми нематеріальної мотивації (починаючи від подяки й закінчуючи підвищенням за посадою).

Тому серед комплексу проблем Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» особливу роль грає проблема удосконалювання управління персоналом. Серед них: кадрова політика (плинність персоналу), взаємини в колективі, соціально-психологічні аспекти управління (сприятливі умови охорони праці й мінімальна кількість конфліктів). Ключове ж місце займає визначення способів підвищення продуктивності, стимулювання й мотивація працівників, шляхів росту творчої ініціативи. Саме ці проблеми потрібно вирішувати в першу чергу, для забезпечення конкурентоздатності й виживання самого підприємства. А отже, потрібне удосконалення всієї системи управління персоналом.

Варто пам'ятати, що сенс персоналу праці не може бути зведений тільки до матеріальної зацікавленості. Керівництву Компанії мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар» вважаємо ми, необхідно акцентувати свою увагу на нематеріальній мотивації й привнесенні змін саме в цю сферу.

Інструментом створення престижної мотивації в Компанії мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар», на нашу думку, може стати система моніторингу по актуальним для розвитку компанії критеріям. Після проведення моніторингу сьогодні, співробітник одержить узагальнену характеристику свого статусного положення по цих категоріях.

Постійне мотивування й стимулювання праці співробітників принесуть позитивні ефекти й дадуть потрібні результати.

Крім цього Керівництво Компанії мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар» може розробити чудову стратегію маркетингу якості поведінки членів персоналу (програму), що безпосередньо надає послуги зовнішнім споживачам. Підхід до персоналу підприємства сфери громадського харчування як до внутрішніх клієнтів і забезпечення їх продуктом, що задовольняє їхні потреби, повинен перетворити традиційні керовані параметри маркетингового комплексу (послуга, ціна, доведення послуг до клієнта й просування послуг).

Алгоритм впровадження програми внутрішнього маркетингу на підприємствах сфери громадського харчування, що включає п'ять послідовних етапів: підготовка, презентація, впровадження, закріплення, аудит.

Результати впровадження моніторингу мотивації персоналу й програми внутрішнього маркетингу мають економічне й соціальне обґрунтування. Вони доводять, що персонал у сфері послуг громадського харчування - головний фактор маркетингу послуг, а означає, він є найважливішою складовою в досягненні одержання більш високого розміру виручки, в остаточному підсумку підвищення рівня продуктивності праці і якості життя самих співробітників - головних умов колективного договору.

Саме таким бачиться нам у Компанії мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар» удосконалювання управління персоналом в умовах соціального трипартизму.

ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ

Конституція України. - К.: Школа, 2003. - 48 с.

Кодекс законів про працю України - http://zakon.rada.gov.ua/

Цивільний Кодекс України // Прийнятий Верховною Радою України від 16.01.2003 року № 435.

Закон України «Про зайнятість населення» // Закон України. - К.: Ін-т законодавства, 1996. - Т.1.

Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 лип. 1993р. //ВВР України. - 1993.

Закон України «Про оплату праці» //Закон України - К.: Ін-т законодавства, 1997. - 60 с.

Закон України “Про оподаткування прибутку підприємств” від 22.05.1997 р. №283/97-ВР. // Все про бухгалтерський облік. - 2003.-№14.- С.25-44.

Закон України «Про охорону праці» / Уклад. О. Руденок. - Х.: Фактор, 2003. - 40 с.

Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96.г. №504 / 96-ВР - Закон «Об отпусках»

Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” // Відомості Верховної Ради (ВВР), 1999, N 45, ст.397.

Закон Украины “О предприятиях в Украине” от 27.03.1991 года №3356-ХІІ // Галицькі контракти. Спец. випуск. - 2000. - С. 18 - 28.

Закон Украины «О порядке решения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 03.03.98г. №137 / 98-ВР - Закон №137/98.

Закон України “Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням” від 18 січня 2001 року №2240-ІІІ // Урядовий кур'єр. - 2003. - №38. - С. 5 - 9.

Постановление Кабинета Министров Украины “Об утверждении порядка исчисления средней заработной платы” от 30.07.1999 года // Баланс. - 1999. - №33. - С. 12 - 16.

Автоматизация учета персонала: Практ.пособие / С.Є. Зеленский. - К.:ЦУЛ, 2003. - 676 с.

Анненкова Е. В. Инновационные подходы к стратегическому управлению трудовым потенциалом / Е. В. Аненкова, А. Д. Олейник // Вчені записки. Науковий журнал. Вип. № 9. - Харків: ХІУ, 2003. - 7-12 с.

Антикризисное управление персоналом организации: (Учеб. Пособие) / А.Н. Митин, А.Є. Федорова, Ю.А. Токарева, А.В. Овчинников. - СПб.: Питер, 2005. - 267с.

Возьний К.З. Економічна поведінка людини та її ментальні мотиви. // «Актуальні проблеми економіки». - №5 (95). - 2009. - с. 3-16

Артамонова Н. В. Управление персоналом. Ч. 1: Методология управления. - М., 1998. - 52 с.

Рой О.М. Исследования социально-экономических и политических процессов: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2004.- 364 с.

Сахарова Т.В., Порохня О.О. Дослідження рівня задоволення потреб споживачів у закладах громадського харчування. // «Актуальні проблеми економіки». - №7 (97). - 2009. - с. 146-153

Балабанов И. Т. Анализ и планирование деятельности предприятий. - М.: Финансы и статистика, 1994. - 500 с.

Бельская Е. Г. Системы управления персоналом: Учеб. пособие по курсу “Управление персоналом”. - Обнинск, 1997. - 76 с.

Беляцкий Н. П. Управление персоналом. - Минск: ИП “Экоперспектива”, 2000. - 320 с.

Живко З.Б. Забезпечення соціально-економічної безпеки в умовах інформаційного суспільства. // «Актуальні проблеми економіки». - №6 (96). - 2009. - с. 20-29

Гавкалова Н.Л. Менеджмент персоналу: Навч. Посібник. - Х.: Видавничий Дім «ІНЖЕК», 2004. - 276 с.

Королюк Н.М. Людський капітал як об'єкт бухгалтерської методології. // «Актуальні проблеми економіки». - №7 (97). - 2009. - с. 252-261

Гринева В. Н. Современные проблемы к системе управления персоналом предприятия // Науковий журнал “Економіка розвитку”. - Харків: ХДЕУ, 2002. - № 2 (22). - 80 с.

Управління персоналом: Навч. Посібник. Видання друге, перероблене і доповнене. - К., «Кондор». - 2006. - 308 с.

Кокодей Т.А. Совершенствование системы оучения персонала с использованием комп'ютерного тренажера «Виртуальное предприятие» // «Актуальні проблеми економіки». - №9 (99). - 2009. - с. 227-235

Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом. Друге видання: Нач. Посіб. - К.: Центр учбової літератури, 2009. - 502 с.

Дмитренко Г. А. Статегический мененджмент: целевое управление персоналом организаций: Учеб. пособие. - К.: Межрегион. акад. упр. персоналом, 1998. - 188 с.

О. Гришнова, Н. Полив'яна. Соціальний капітал: сутність, значення, взаємозв'язок з іншими формами капіталу. // «Україна: аспекти праці». - №3. - 2009. - с.19-25

Доронина М.С. Управління економічними та соціальними процесами підприємства. Монографія. - Харків: Вид. ХДЕУ, 2002. - 432 с.

Щекин Г. Управление человеческими ресурсами в Украине // Персонал. - 2005.-№1. - с.4.

Т. Костишина. Моніторинг мотиваційного механізму на підприємствах споживчої кооперації України. // «Україна: аспекти праці». - №3. - 2009. - с.25-32

Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород: Нижегор. Ин-т менеджмента и бизнеса, 2005. - 604 с.

Зайцев Г. Г. Управление персоналом. Часть 1. Учеб. пособие. - СПб.: Изд. СПбУЭФ, 2008. - 260 с.

Переверзєва А.В. Індекс людського щастя - показник рівня реалізації людського потенціалу. // «Актуальні проблеми економіки». - №7 (97). - 2009. - с. 201-208

Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия: Учеб. пособ. / Э.А. Уткин, К.Т. Сатабаев, Р.К. Сатабаева. - М.: ТЕИС, 2007. - 304 с.

Искусство управления персоналом: Учеб. пособие. - М.: ГЕЛАН, 2001. - 411 с.

Кибанов А. Я. Формирование системы управления персоналом / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров. - М.: ГАУ, 1993. - 484 с.

Т. Петрушина. «Социально-экономическое поведение населения Украины в условиях институциональных перемен». // «Україна: аспекти праці». - №3. - 2009. - с.51

Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник. - 2-изд. - М.: ИНФРА - М, 2004. - 638 с.

Ковинова Э.В. Управлять персоналом - значит повысить эффективность компании // Управление персоналом. - 2005. - № 4. - 50 с.

Ю. Спасенко. Експлуатація найманої праці як чинник розповсюдження тіньової заробітної плати і тіньових доходів. «Україна: аспекти праці». - №4. - 2009. - с. 34-39

Колпаков В.М., Яценко И.И. Современные проблемы теории и практики управления персоналом // Економіка та держава. - 2005. - № 3. - с.10 - 13.

Кочиева Т. Б. Базовые системы стимулирования / Т. Б. Кочиева, Д. А. Новиков. - М.: Апостроф, 2005. - 108 с.

Т. Костишина. «Конкурентоспроможна система оплати праці: проблеми теорії та практики. «Україна: аспекти праці». - №4. - 2009. - с.51

Кравченко К.А. Как повысить эффективность службы управления персоналом // Управление персоналом. - 2005. - № 6. - с.17 - 20.

Красноносова О. М. Проблеми матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств в період розвитку ринкової економіки // Фінанси України. - 2002. - № 10. - 120 с.

А.Пасєка Продуктивність праці на сучасному етапі: методика вимірювання та комплексна оцінка. «Україна: аспекти праці». - №5. - 2009. - с.45-51

Криклій А.С. Теоретико - методологічні основи дослідження трудового потенциалу // Економіка та держава. - 2005. - № 8. - 130 с.

Мартьянова М. П. Совершенствование системы оплаты труда в условиях переходной экономики // Вісник (ХДЕУ). - 1998. - №2. - С. 73 - 74.

Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учеб. пособие. - М.: ЗАО “Бизнес-школа “'Интел-Синтез”, 2006. - 260 с.

Мотивація персоналу: Підруч. (для магістрів спец. «Упр. Труд. Ресурсами») / А.М. Колот. - К.: КНЕУ, 2002. - 337 с.

Забастовки: отношение населения и взгляд изнутри // Вопросы экономики. -- 1990. -- № 3. -- 120 с.

Оучи У. Методы организации производства: японський и американский подходы: Сокр. пер. с англ. - М.: Экономика, 1984. - 184 с.

Гришина Н. В. Производственные конфликты и их регулирование. -- Ленинград, 1982. -- 140 с.

Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2004. - 279с.

Развивающее управление персоналом: (Учеб. пособие) / В.А. Спивак. - СПб.: НЕВА, 2004. - 442с.

Развитие и обучение персонала: (Пер. с англ.) / Патрик Форсиф. - СПб.: НЕВА, 2003. - 182с.

Розанова В. А. Психология управления. Учеб. пособие. - М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2002. - 400с.

Слуцкий Г. В. Управление социальным развитием персонала предприятия. Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2003. - 264 с.

Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учеб. пособие / В.Р. Веснин. - М.: Элит - 2000, 2003. - 589 с.

Трудовой потенциал: формирование, использование, управление / М.Н. Ким. - Х.: ХНУ, 2003. - 247с.

Беззубко Л. В., Лобас В. М., Чернобай А. В. Вопросы трудовых отношений в условиях рынка: Учеб. пособие. -- Макеевка: ДонГАСА, 2000. -- 206 с.

Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. Р. Марра и Г. Шмидта. - М.: МГУ, 2007. - 468 с.

Петюх В.М. Ринок праці: Навч. Посібник. - К.: КНЕУ, 1999. - 288с

Економіка підприємства: Підручник / За заг. Ред.. д-ра екон. наук, проф.. С.Ф. Покропивного. К.: КНЕУ, 2003. - 608 с.

Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 рос. компаний): Практ. пособие. -- М.: ИНФРА-М, 1997. -- 368с.

Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. К: КНЕУ, 2002. - 337с.

Управление персоналом: (Учебн. пособ.) / Ю.Ф.Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. - Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 346 с.

Чижов Н. А. Кадровые технологии. - М.: Экзамен, 2007. - 352 с.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - 3-е изд. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел - Синтез», 2006. - 352с.

Задорожний Г. В., Коврига О. В., Смоловик В. В. Соціальне партнерство - реальний шлях до відкритого суспільства. - Х.: ХІБМ, 2000. - С. 11.

Бицюра Ю. Порівняння заробітної плати з прожитковим мінімумом в Україні / Ю.Бицюра // Географія та основи економіки в шк. - 2006. - №4. - с. 8-11

Трудовые отношения. Оплата труда / (Подгот.: М.Войцеховский и др.). - К.: Пресса Украины, 2004. - 160 с.

Салига С., Салига К. Регулювання співвідношення продуктивності й оплати праці на підприємствах. // Справочник экономиста. - 2006. - №2. - с. 73-76.

Постанова КМУ “Про бюджет Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності на 2007 рік” від 21.12.2006 р. №207. // Соціальне страхування. - К.: ТОВ ”Тетріс”, 2007. № 1.- С.20-21.

Постанова Верховної Ради України «Про перегляд прожиткового мінімуму та розміру мінімальної зарплати у 2007 році» від 26.12.2006 р.. №100. Заробітна плата. Збірник нормативних документів. - Х.: ООО ”Конус”, 2007.- С.20-34.

Постанова КМУ “Про затвердження Порядку розрахунку середньої заробітної плати” від 08.02.1995 р. №100. // Заробітна плата. Збірник нормативних документів. - Х.: ООО ”Конус”, 2004.- С.35-41.

Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 11 “Зобов'язання”. Національні Положення (стандарти) бухгалтерського обліку: нормативна база. - Х.: Курсор, 2002. - С. 79 - 83.

Азаренков Г.Ф. Економічний аналіз. Навчальний посібник. Ч. З / Г.Ф. Азаренков, З.Ф. Петряєва, Г.Г. Хмеленко. - Харків: Вид. ХНЕУ, 2004. - 248 с.

Антоненко Т. Щодо розрахунку лікарняних працівникам за сумісництвом // Заробітна плата.- 2007. №1 (07).- С. 23.

Ганчаров В.Н., «Организация оплаты труда руководителей и специалистов в условиях перехода к рыночной экономике»: (монография) - Донецк: Альматео, 2006 - 195с.

Горицька Н. Оплата праці в підприємствах торгівлі // Заробітна плата.- 2007. №1 (07).- С. 28-34.

Добродій Т.Т. Податкова соціальна пільга в 2007 р. // Праця і зарплата.-№2(534).-2007.- с. 10-13.

Жалико Я., Романенко С. Роль об'єднань промисловців і підприємців у економіці перехідного періоду // Економіка України. - 1997. - №6. - С. 40).

Ляшенко Т. Соціальне партнерство: шлях до ринкової держави // Юридичний вісник. - 1999. - №18. - 6-12 травня

Мінімальна зарплата дорівнює прожитковому мінімуму, але з 2009 року // Заробітна плата.- 2007. №2 (08).- С. 4.

Нечитайло Р. Хто роз'яснює норми галузевих та регіональних угод. // Все про бухгалтерський облік. - 2003. - №120. - С. 21.

Саломонов С., Тарифная система оплаты труда. Договорные и законодательные нормы // зароботаная плата - 2007 - №8 - с. 16-24.

Саломонов С., Повышение тарифных выплат, надбавок и доплаты // заработанная плата - 2007 - №6 - с.26-37.

Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. - М., 1996; Соціальне партнерство: яким йому бути? // Голос України. - 1996. - 155 c.

Український союз промисловців і підприємців - учасник колективних переговорів / / Україна: аспекти праці. - 1998. - №2.- С. 26

Клочков А. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2008. - №12. - с.23-25.

Кондратьев К.П. Организация обслуживания на предприятиях общественного питания Учебное пособие. - Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ. 2007 - 107 с.

Дудин С.М. Этика взаимоотношений руководства и персонала // Справочник по управлению персоналом, № 8-2007.

Рудюк И.В., Степанова И.Н. Мониторинг и системы контроля за деятельностью персонала // Справочник по управлению персоналом, № 3, 2006.

Додаток А

Організаційна структура управління

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Додаток Б. Складові стандарту обслуговування

Політика відношення ресторану до свого клієнта.

Принципи обслуговування клієнтів.

Поділ повноважень співробітників ресторанів в обслуговуванні клієнтів.

Відповідальність підприємства перед клієнтами.

Технології взаємодії із клієнтами для різних груп співробітників.

Що можна й що не можна робити контактному персоналу ресторану.

Яке коло питань може й повинен вирішувати контактний персонал.

Визначення необхідного рівня знань, умінь, навичок для контактного персоналу.

Яка повинна бути система контролю цих якостей, умінь і навичок.

Яким чином повинна бути побудована система навчання цим умінням і навичкам.

Опис форм внутрішньої взаємодії між співробітниками.

Процедури проведення нарад, форми звітності, форми надання внутрішньої інформації й т.п.

Опис процедур діагностики задоволеності клієнтів.

Система роботи зі скаргами клієнтів.

Постановка системи внутріфірмового навчання в компанії, об'єднана єдиною концепцією й методологією, розробленої для всіх рівнів керівників і фахівців у рамках стратегії розвитку підприємства й завдань, що виникають перед окремими структурними підрозділами;

Впровадження стандарту обслуговування;

Система навчання стандарту обслуговування.

Размещено на Allbest.ru