Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МАГІСТЕРСЬКА РОБОТА

Тема

Розробка заходів щодо удосконалення управління персоналом підприємства харчової промисловості у системі соціального трипартизму

ВСТУП

Кризовий стан економіки України загострив потребу суспільства досягти соціального балансу між найманими працівниками, власниками (роботодавцями) і державою. Зараз наочно видно, що правовими засобами індивідуального трудового права, у якому основними суб'єктами виступають індивідуальний найманий працівник й окремий роботодавець, не вирішити спішних проблем. На перший план виходять суб'єкти інших «вагових категорій» - колективи найманих працівників і колективи роботодавців.

Узгодження соціально-економічних інтересів між зазначеними суб'єктами, а також між ними та державою утворює цілісну систему суспільних відносин, що одержало назву інституту соціального партнерства, що пронизує соціально-економічні відносини від національного рівня до конкретного підприємства (роботодавця).

Проблемою менеджменту організацій по наданню послуг у сфері громадського харчування у досягненні потрібного результату, при їхньому узгодженні, є ефективне управління персоналом в умовах соціального трипартизму. А воно можливо тільки при забезпеченні максимального зближення очікувань організації й інтересів працівника, пов'язаних із професійною діяльністю. Тому дії менеджменту по управлінню персоналом повинні бути зосереджені в сфері: зусиль по максимальному використанню його інтелектуальних і фізичних можливостей; формування у працівників необхідної організації інтересів і поведінки з метою інтеграцій очікувань організації з їхніми інтересами. Але тільки одні ці дії не принесуть належного результату, якщо керівництво Компанії мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар» не будуть прагнути зміцнювати трудові відносини в дусі співробітництва й поліпшення морального клімату; досягати взаємної вигоди індивідів, професійних і соціальних груп персоналу. Контролювати поточну ситуацію, моделювати необхідні реорганізації структур управління, що випливають зі зміни потреб обох сторін у цих умовах підприємства, - все це дозволяє грамотна система управління персоналом, процес вибудовування якої постійно повинен удосконалюватися й у зв'язку із цим актуальність обраної теми дипломного проекту очевидна.

Система управління персоналом на сучасному підприємстві громадського харчування, незалежно від форми власності, є також наймогутнішим інструментом забезпечення конкурентоздатності й розвитку.

Предмет дослідження в роботі - система управління персоналом у теоретичних положеннях, думках і поглядах сучасних дослідників, що викладаються у літературних публікаціях і діюча у сфері надання послуг у громадському харчуванні об'єкта дослідження Компанія мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар».

Гіпотези дослідження:

1.Забезпечення максимального зближення очікувань організації й інтересів працівника в умовах соціального трипартизму, можливо по управлінню персоналом у сфері: зусиль по максимальному використанню його інтелектуальних і фізичних можливостей; формування в працівників необхідних організації інтересів і поведінки з метою інтеграцій очікувань організації з їхніми інтересами.

2. При досягненні такої узгодженості менеджмент підприємств у сфері надання послуг громадського харчування зміцнить трудові відносини в дусі співробітництва й поліпшення морального клімату; досягне взаємної вигоди індивідів, професійних і соціальних груп персоналу.

3. Грамотно побудована система управління персоналом дозволить контролювати поточну ситуацію, моделювати необхідні реорганізації структур управління, що випливають зі зміни потреб у цих умовах обох сторін.

Метою дипломного проектування є розробка рекомендацій з удосконалювання управління персоналом в умовах соціального трипартизму в Компанії мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар», заснованих на результатах її аналітичного дослідження в теорії й на практичному прикладі.

Для досягнення мети дослідження представляється доцільним вирішити наступні завдання:

1. Вивчити сутність системи соціального трипартизму, значення й зміст управління персоналом організації, основу розробки напрямків удосконалювання управління персоналом підприємств у системі соціального трипартизму.

2. Охарактеризувати компанію, що досліджується, виявити її економічне становище й проаналізувати діючу систему управління персоналом.

3. На підставі результатів аналітичного дослідження теорії й практики, проведеного в розділах роботи, розробити рекомендації з удосконалювання управління персоналом в умовах соціального партнерства на підприємстві, що досліджується.

4. Розглянути методики визначення економічної й соціальної ефективності й розрахувати економічний і соціальний ефект від впровадження заходів щодо удосконалювання ефективності управління персоналом в умовах соціального партнерства на підприємстві, що досліджується.

Новизна у роботі:

1. Уточнені поняття й сутність соціального трипартизму, системи управління персоналом і визначені напрямки їхнього удосконалювання.

2. Доведені на прикладі Компанії мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар» неефективність методів і способів управління персоналу без узгодження соціально-економічних інтересів між роботодавцем і працівниками.

3. Розроблена адаптивна до сучасних умов модель системи управління персоналом у Компанії мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар».

Методи дослідження - збір, узагальнення, систематизація, аналіз інформації, формалізоване подання.

Теоретична й практична матеріальна інформаційна база дослідження - роботи вітчизняних і закордонних авторів по темі дослідження, навчальні посібники, Установчий договір, Устав підприємства, фінансова, бухгалтерська й статистична звітність, службова документація підприємства.

Теоретична й практична значимість результатів виконаного дослідження заключається в тім, що розроблені положення доповнюють сформовані уявлення про організацію системи управління персоналу на підприємстві. Реалізація запропонованих у дипломному проекті рекомендацій з їхнього вдосконалювання дозволить підвищити ефективність господарської діяльності Компанії мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар».

РОЗДІЛ 1. Теоретичні основи удосконалення системи управління персоналом на підприємстві громадського харчування в системі соціального трипартизму

1.1 Поняття й сутність системи соціального трипартизму

У сучасний період в Україні відбуваються процеси, які можна визначити як формування колективного трудового права. Кризовий стан економіки загострив потребу суспільства щодо досягнення соціального балансу між найманими працівниками, власниками (роботодавцями) і державою. Зараз наочно видно, що правовими засобами індивідуального трудового права, в якому основними суб'єктами виступають індивідуальний найманий працівник й окремий роботодавець, не вирішити спішних проблем. Умовно кажучи, на перший план виходять, суб'єкти інших «вагових категорій» - колективи найманих працівників і колективи роботодавців.

Узгодження соціально-економічних інтересів між зазначеними суб'єктами, а також між ними й державою утворюють цілу систему суспільних відносин, що одержало назву інституту соціального партнерства; останній пронизує соціально-економічні відносини від національного рівня до конкретного підприємства (роботодавця) [76, с. 7-11].

Процес законодавчого закріплення колективно-договірної системи в більшості країн Заходу почався на початку XX сторіччя. Україна ратифікувала в різні роки зазначені міжнародно-правові акти, таким чином, вони входять у систему національного законодавства і є обов'язковими до виконання.

У країнах з розвиненою ринковою економікою ідеологія соціального партнерства глибоко проникнула в соціально-трудові відносини, хоча його моделі в різних країнах відрізняються організаційно-правовим механізмом. Відомі дві моделі соціального партнерства - трипартизм і біпартизм. У тих країнах, де роль держави в регулюванні трудових відносин невелика (США, Канада, Великобританія), практикується двостороннє співробітництво між об'єднаннями роботодавців й організаціями трудящих. Держава може виступати в такій соціальній моделі в ролі арбітра або посередника при виникненні соціальних конфліктів. Найпоширеніший трипартизм - тристороннє співробітництво - у Франції, ФРН, Швеції, Австрії, при якому держава відіграє активну роль соціального партнера.

Відносини соціального партнерства мають колективний характер, у їхній основі лежить колективний інтерес сторін. Колективний характер соціального партнерства виявляється в трьох аспектах: наявності колективного інтересу всіх суб'єктів у сфері застосування роботи за наймом; наявності колективних відносин у цій сфері; колективній структурі сторін соціального партнерства [95, с. 20-27].

Світовий досвід переконливо засвідчує, що проблеми економіки й громадського життя, у тому числі в сфері застосування найманої роботи, вирішуються оптимально, якщо реалізується орієнтація не на конфронтацію, а на досягнення соціальної згоди, узгодження інтересів різних суспільних груп.

Стрижнем соціального партнерства є принцип співробітництва між роботодавцями й найманими працівниками, що реалізується у формах проведення переговорів, висновків колективних договорів і колективних угод, узгодження проектів нормативно-правових актів, консультацій при прийнятті рішень соціальними партнерами на всіх рівнях.

Предметом соціального партнерства виступають колективні відносини між соціальними партнерами при участі трудових колективів у встановленні умов праці; з участі трудових колективів в управлінні організаціями, на які вони працюють; щодо висновку й виконання колективних договорів і колективних угод на галузевих, регіональних, національному рівнях; щодо діяльності професійних союзів й інших представницьких органів трудового колективу в соціально-трудових відносинах; щодо утворення й діяльності об'єднань роботодавців; з вирішення індивідуальних і колективних трудових суперечок.

У сферу соціального партнерства входять:

досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості, створення додаткових робочих місць, організації оплачуваних суспільних робіт, захисту населення від безробіття;

застосування найманої роботи з дотриманням техніки безпеки, вимог з охорони здоров'я працівників у процесі роботи, оплати праці й забезпечення відтворюючої й стимулюючої функцій заробітної плати, прав працівників на своєчасне одержання заробітної плати;

забезпечення нормального режиму роботи й відпочинку;

забезпечення права працівників на участь в управлінні роботою на підприємстві, у розподілі прибутку для забезпечення соціальної діяльності підприємства, у визначенні соціальних стандартів і встановленні їхніх мінімальних границь, у встановленні порядку проведення колективних переговорів, вирішенні колективних трудових суперечок тощо [90, с. 4-6].

У теоретичному плані є актуальним питання співвідношення соціального партнерства й колективного трудового права.

У широкому розумінні предмет соціального партнерства більш широкий по своєму змісту, ніж предмет колективного трудового права. Останній регулює лише колективні відносини із приводу застосування найманої роботи, а предметом соціального партнерства можуть бути як окреслені нами питання, так і відносини, що перебувають поза їхніми межами, зокрема сфера соціального забезпечення, охорони здоров'я тощо.

Правові рамки соціального партнерства визначаються як комплекс правових норм, які регулюють статус і права профспілок й організацій підприємців, їхнє співробітництво на підприємствах і поза ними; колективні договори, особливо в тій їхній частині, у якій вони сприяють пом'якшенню трудових конфліктів (обов'язок соціального миру в період дії договору); рішення колективних трудових суперечок, насамперед, шляхом переговорів і досягнення взаємоприйнятних компромісів на основі двостороннього й тристороннього співробітництва.

На думку керівника управління Федерації профспілок України з питань захисту економічних інтересів трудящих С. Українця, «об'єктом соціального партнерства є всі питання соціально-економічного й трудового спектру, оскільки неможливо вмістити в одну або кілька статей всі життєві напрямки, з яких укладаються угоди соціальними партнерами; у законодавстві відсутній вичерпний перелік соціально-трудових відносин, окрім індивідуальних трудових відносин, до соціально-трудового також належать відносини в сфері зайнятості, соціального страхування, соціального забезпечення, охорони здоров'я, освіти, забезпечення житлом, регулювання ринку праці, ціноутворення на споживчому ринку» [90, с. 19-23].

В узагальненому розумінні предметом соціального партнерства може бути будь-яке питання соціально-економічного змісту в суспільному житті, щодо якого соціальні партнери вважають за потрібне досягти згоди. З іншого боку, норми про соціальне партнерство тією своєю частиною, яка регулює сферу застосування найманої роботи, становлять інститут колективного трудового права. Тобто соціальне партнерство можна розглядати як принцип діяльності суб'єктів колективних трудових відносин і як правовий інститут.

Соціальне партнерство як правовий інститут - це сукупність норм, які регламентують відносини між соціальними партнерами - трудовими колективами найманих працівників й їхніх представників (профспілками й іншими представниками) і роботодавцями і їхніми представниками, а також між об'єднаннями зазначених суб'єктів щодо врегулювання трудових і соціально-економічних відносин у сфері застосування найманої роботи та вирішенні колективних трудових суперечок (конфліктів).

В Україні існували окремі форми соціального партнерства: колективні договори, виробничі наради, ради трудових колективів. Однак ринкові відносини вимагали створення нового правового механізму регулювання колективних відносин у суспільстві. Якщо на рівні підприємства колективне співробітництво між соціальними партнерами було врегульовано певним чином, то на регіональних, галузевих, національному рівнях необхідно було встановлювати цілком нову для нашої держави правову модель. Насамперед, проблема, що виникла - належного представництва, тобто створення повноправних представницьких органів, як від найманих працівників, так і від роботодавців. У цьому напрямку були проведені певні організаційно-правові заходи [35, с. 4].

Кабінет Міністрів України виступає в соціальному партнерстві як орган, що здійснює управління об'єктами державної власності. Держава як суб'єкт соціального партнерства в Україні залишила за собою таку важливу функцію як створення правової бази для регулювання соціально-трудових відносин, встановлення на державному рівні мінімальних гарантій для трудящих у сфері праці. Представниками найманих працівників виступають профспілкові об'єднання України.

В Україні створені спеціальні органи, які здійснюють повноваження в сфері соціального партнерства - Національна рада соціального партнерства, Національна служба посередництва й примирення. Відповідно до Положення Національна служба посередництва й примирення (НСПП) є постійно діючим державним органом, створеним Президентом України для сприяння врегулювання колективних трудових суперечок (конфліктів).

Основними завданнями НСПП є:

сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових суперечок (конфліктів), що виникли між ними;

прогнозування виникнення колективних трудових суперечок і сприяння своєчасному їхньому вирішенню;

здійснення посередництва й примирення під час вирішення колективних трудових суперечок.

Україна переживає глибоку системну кризу. У зв'язку з цим, українська модель соціального партнерства повинна враховувати як специфіку перехідного періоду, так і соціокультурні детермінанти, національний менталітет тощо. Отже, в умовах загострення кризових ситуацій необхідна активізація діяльності держави в регулюванні соціально-трудових відносин. Участь держави в системі соціального партнерства припускає розширення його регулятивних функцій. Самоусунення держави від виконання регулятивних функцій є недоцільним, особливо в умовах нерівності, що підсилюється, необхідний пошук ефективних форм координації дій владних структур, суспільних об'єднань трудящих і роботодавців. Це припускає оптимізацію правового забезпечення функціонування системи соціального партнерства.

Варто виділити такі правові принципи соціального партнерства як:

рівноправність сторін і довіра у відносинах;

повага й врахування інтересів учасників переговорів;

дотримання норм законодавства;

добровільність прийняття зобов'язань;

повна відповідальність за виконання прийнятих зобов'язань;

сприяння держави зміцненню й розвитку системи соціального партнерства;

вповноваженість соціальних партнерів та їхніх представників і повнота представництва;

невтручання в справи один одного;

свобода вибору й обговорення питань, що входять у сферу соціального партнерства.

Таким чином, трипартизм -- це три сторони діалогу: влада, бізнес (тобто роботодавець) і профспілки (представники найманого робітника). Вони дозволяють ефективно функціонувати системі соціального партнерства, забезпечують оптимальний розвиток цієї системи й дозволяють вирішити численні проблеми всередині останньої.

1.2 Сутність, значення й зміст управління персоналом організації

Персонал організації - це один з видів ресурсів підприємства.

Даний вид відрізняється від інших (фінансових, матеріальних, сировинних) тим, що працівник має право відмовитися від умов, на яких його збираються використовувати, вести переговори про рівень оплати праці, перенавчатися іншим професіям, брати участь у страйках, звільнятися за власним бажанням, вирішувати, які професії є соціально неприйнятними. У цілому персонал не може розглядатися як однорідна субстанція; кожен працівник має індивідуальні мотиви й цінності.

Персонал або кадри - це основний штатний склад працівників організації, що виконують різні виробничо-господарські функції. Він характеризується, насамперед, своєю чисельністю. Вона ж визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їхньої механізації, автоматизації, комп'ютеризації [45, с. 34].

Ці фактори задають нормативну чисельність працівників, що на практиці майже ніколи не вдається забезпечити, тому кадровий потенціал більш об'єктивно характеризується обліковою чисельністю, тобто тими співробітниками, які офіційно працюють в організації в цей момент. В умовах дефіциту кадрів облікова чисельність може істотно відрізнятися від нормативної. До облікової чисельності відносяться всі категорії працівників: постійні, сезонні, тимчасові, оформлені не менш, ніж на п'ять днів. Тому що не всі працівники по тим або іншим причинам щодня бувають на робочому місці, істинну величину персоналу в кожен даний момент характеризує його явочна чисельність.

Персонал не є чимсь постійним: він перебуває в постійному русі внаслідок прийому на роботу одних і звільнення інших. Оскільки облікова і явочна чисельність персоналу постійно змінюються, на практиці прийнято визначати їхню середню величину. Для цього підсумуються відповідні щоденні показники, у тому числі за святкові й вихідні дні, які прирівнюються до попередніх робочих днів, і отриманий результат ділиться на кількість днів за період. Число прийнятих або вибувших працівників за відповідний період часу є показником обороту кадрів. Він може бути необхідним: тобто він включає тих, хто звільнився або був звільнений по об'єктивних причинах (призов на військову службу, скорочення штатів внаслідок зміни масштабу діяльності, структури організації, системи управління нею, вихід на пенсію тощо). Зайвий оборот персоналу пов'язаний із суб'єктивними причинами (догляд за власним бажанням, звільнення за порушення трудової дисципліни). Зайвий оборот характеризує плинність кадрів [55, с. 4-11].

Рух персоналу можна охарактеризувати за допомогою ряду показників, таких як інтенсивність обороту, коефіцієнт сталості, коефіцієнт плинності кадрів тощо.

Склад персоналу будь-якої організації неоднорідний, тому що люди розрізняються по природних і придбаних ознаках - статі, віку, освіті, стажу роботи, професії, спеціальності, кваліфікації, займаній посаді.

На їхній основі виділяють групи працівників, що утворюють структуру персоналу. По-іншому її називають соціальною структурою. Вона може бути статистичною й аналітичною.

Статистична структура персоналу відображає його розподіл і рух у розрізі категорій і груп посад.

Аналітична структура визначається на основі спеціальних досліджень і розрахунків і підрозділяється на загальну й окрему. Відносно загальної структури персонал розглядається по таких ознаках, як стаж роботи, освіта, професія; окрема ж структура відображає співвідношення окремих категорій працівників; наприклад, «зайняті найпростішою працею за допомогою найпростіших приладів і без них», «виконуючі роботу вручну, не при машинах», «виконуючі ручну роботу з обслуговування машин і механізмів» тощо.

Механізм управління персоналом організації в ринковому середовищі охоплює широке коло проблем управління персоналом організації - від історії розвитку праці людини до оцінки ефективності його діяльності.

Управління персоналом організації спирається не тільки на закони й закономірності, що досліджуються різними науками, пов'язаними з управлінням (теорія управління, економічна кібернетика й ін.), але й на закономірності, властиві тільки цьому процесу.

Основою пред'явлення вимог до системи й технології управління персоналом організації є основні закономірності [39, с. 204]:

відповідність системи управління персоналом цілям, особливостям, стану й тенденціям розвитку виробничої системи;

системне формування управління персоналом.;

оптимальне сполучення централізації й децентралізації управління персоналом;

пропорційне сполучення сукупності підсистем й елементів системи управління персоналом;

пропорційність виробництва й управління;

необхідна розмаїтість системи управління персоналом;

зміна складу й змісту функцій управління персоналом;

мінімізація числа щаблів управління персоналом;

взаємодія закономірностей управління персоналом.

Закономірності безпосередньо взаємодіють, впливаючи один на одного своїми властивостями, утворюючи інтегровану, результуючу силу. Охарактеризуємо докладніше взаємозв'язок і взаємодію закономірностей управління персоналом. Так, закономірність мінімізації числа щаблів управління персоналом взаємодіє із закономірністю оптимального сполучення централізації й децентралізації управління персоналом і закономірністю зміни складу й змісту функцій управління персоналом. Скорочення числа щаблів управління персоналом приводить до зміни співвідношення централізації й децентралізації функцій на щаблях, що залишилися, управління персоналом, змінюється склад і зміст функцій управління персоналом на цих щаблях. У свою чергу, зміну функцій управління персоналом і співвідношення централізації й децентралізації спричиняє зміна числа щаблів системи управління персоналом.

Принципи управління персоналом (ПУП) - правила, основні положення й норми, яких повинні дотримуватися керівники й фахівці в процесі управління персоналом. Пізнаючи принципи, люди відкривають закономірності, ПУП відображають вимоги об'єктивно діючих економічних законів і закономірностей, тому вони є найбільш об'єктивними. Таких принципів безліч, але при всіх умовах управління персоналом здійснюється на основі наступних принципів, що традиційно затвердилися у вітчизняних організаціях:

науковості, демократичного централізму, плановості, першої особи, єдності розпорядництва;

відбору, підбору й розміщення кадрів;

сполучення єдиноначальності й колегіальності, централізації й децентралізації;

лінійного, функціонального й цільового управління, контролю виконання рішень й ін.

Ряд американських й японських корпорацій широко використовують наступні принципи управління персоналом: довічного наймання, контролю виконання завдань, заснованого на довірі; сполучення такого контролю з корпоративною культурою, прийняття рішень на основі консенсусу, тобто обов'язкове схвалення прийнятих рішень більшістю працівників.

Принципи побудови системи управління персоналом -- правила, основні положення й норми, яких повинні дотримуватися керівники й фахівці підрозділів управління персоналом при формуванні системи управління персоналом організації. Вони являють собою результат узагальнення людьми об'єктивно діючих економічних законів і закономірностей, властивих їм загальних рис, початку їхньої дії. Принципи об'єктивні, так само як об'єктивні економічні закони [37, с. 68-89].

Методи управління персоналом -- способи впливу на колективи й окремих працівників з метою здійснення координації їхньої діяльності в процесі функціонування організації. Наука й практика виробили три групи МУП: адміністративні, економічні й соціально-психологічні. (методи управління персоналом представлені на рисунку 1.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1 - Система методів управління персоналом в організації

Адміністративні методи базуються на владі, дисципліні й стягненнях і відомі в історії як «методи батога». Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття боргу, прагнення людини трудитися в певній організації, на культуру трудової діяльності.

Економічні методи - це елементи економічного механізму, за допомогою якого забезпечується прогресивний розвиток організації. Найважливішим економічним методом управління персоналом є техніко-економічне планування, що поєднує й синтезує в собі всі економічні методи управління.

Соціально-психологічні методи управління засновані на використанні соціального механізму управління (система взаємин у колективі, соціальні потреби й т.п.). По масштабу й способам впливу ці методи можна розділити на дві основні групи [66, с. 55-60].

Соціологічні методи, це такі, що спрямовані на групи людей й їх взаємодію в процесі трудової діяльності. Вони відіграють важливу роль в управлінні персоналом, дозволяють установити призначення й місце співробітників у колективі, виявити лідерів і забезпечити їхню підтримку, зв'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації й вирішення конфліктів у колективі.

Психологічні методи, це такі, що цілеспрямовано впливають на особистість конкретної людини. Вони відіграють важливу роль у роботі з персоналом, тому що спрямовані на конкретну особистість робітника або службовця, і, як правило, суворо персоніфіковані й індивідуальні.

Методи управління персоналом класифікуються також за ознакою приналежності до функцій управління:

нормування;

організації;

планування;

координації, регулювання;

мотивації;

стимулювання;

контролю;

аналізу;

обліку.

Більш докладна класифікація методів управління персоналом за ознакою приналежності до конкретної функції управління персоналом дозволяє побудувати їх у вигляді технологічного ланцюжку усього циклу роботи з персоналом. За цією ознакою виділяються методи:

наймання, відбору й прийому персоналу;

ділової оцінки персоналу;

соціалізації, профорієнтації й трудовій адаптації персоналу; мотивації трудової діяльності персоналу;

організації системи навчання персоналу;

управління конфліктами й стресами, управління безпекою персоналу, організації праці персоналу, управління діловою кар'єрою й службово-професійним просуванням персоналу;

вивільнення персоналу.

У такий спосіб управління персоналом - це сукупність безлічі елементів. Схематичне управління персоналом можна представити у вигляді таблиці 1.1.

Таблиця 1.1 - Принципова схема управління персоналом організації

Розробка й проведення кадрової політики	Оплата й стимулювання праці	Групове управління, взаємини в колективі й із профспілками	Соціально-психологічні аспекти управління
Принципи підбору й розміщення персоналу	Форми оплати праці	Залучення працівників у управління на низовому рівні	Мотивація праці працівників і творча ініціатива
Умови наймання й звільнення	Шляхи підвищення продуктивності праці	Робочі бригади і їхні функції	Організаційна культура фірми
Навчання й підвищення кваліфікації	Заохочувальні системи оплати праці	Взаємини в колективі	Вплив управління персоналом на діяльність фірми і її організацію
Оцінка персоналу і його діяльності		Взаємини із профспілками

Кінцева мета роботи з персоналом - забезпечення максимального зближення очікувань організації й інтересів працівника, пов'язаних із професійною діяльністю.

Результатом ефективного управління персоналом є:

· зосередження зусиль працівників на виконанні завдань, намічених стратегією організації;

· забезпечення ефективного використання інтелектуальних і фізичних можливостей;

· реалізація їхнього потенціалу;

· підвищення якості життя;

· зміцнення трудових відносин у дусі співробітництва й поліпшення морального клімату;

· досягнення взаємної вигоди індивідів, професійних і соціальних груп персоналу організації;

· формування у працівників необхідних організації інтересів і поведінки з метою інтеграцій очікувань організації з їхніми інтересами.

Формування соціально орієнтованої ринкової економіки не може сприйматися працівниками як зміст і ціль їхньої праці. Зміст праці не може бути зведений також до матеріальної зацікавленості.

Поряд з відновленням нормальної працездатності працівників - підвищення місця, займаного цінністю праці, у загальній структурі соціальних цінностей, формування нової трудової свідомості й трудової етики дозволяє забезпечити мотивація високопродуктивної праці.

У загальному випадку стратегією й тактикою вирішення цієї проблеми є мотивація трудової діяльності й стимулювання.

Мотивація заснована на довгостроковому впливі на працівника з метою зміни по заданих параметрах структури ціннісних орієнтації й інтересів працівника, формування відповідного мотиваційного ядра й розвитку на цій основі трудового потенціалу. Такий вплив на відміну від стимулювання називають мотивуванням.

Стимулювання є орієнтацією на фактичну структуру ціннісних орієнтації й інтересів працівника, на більш повну реалізацію наявного трудового потенціалу.

Мотивація й стимулювання як методи управління працею протилежні по спрямованості: перша спрямована на зміну існуючого положення; друге - на його закріплення, але при цьому вони взаємно доповнюють один одного: ми не зможемо вибратися із кризи без якісної зміни трудової мотивації. Процеси мотивації й стимулювання можуть не тільки збігатися, взаємопідсилюватися, але й протистояти один одному. Наприклад, зростання грошових доходів, коли немає достатнього матеріального покриття, не тільки не викликає підвищення трудової мотивації, але й знижує її. Будь-яке реформування факторів, що стимулюють працю, якщо воно перетвориться в самоціль, не принесе бажаних результатів, якщо не буде враховувати поведінкову реакцію на них людини [55, с. 130-136].

Стимулювання повинне відповідати потребам, інтересам і можливостям працівника, тобто механізм стимулювання повинен бути адекватний механізму мотивації працівника.

Таким чином, які б прекрасні ідеї, новітні технології, самі сприятливі зовнішні умови не існували, без добре підготовленого персоналу високої активності домогтися неможливо. Саме люди роблять роботу, подають ідеї й дозволяють підприємству існувати. Без людей не може бути організації, без кваліфікованих кадрів жодна організація не зможе досягти своїх цілей.

Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їхнє раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції й підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їхнього використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів.

1.3 Основа розробки напрямків удосконалення управління персоналом підприємств у системі соціального трипартизму

Політичною основою відносин між працівниками й роботодавцями в Україні повинне бути соціальне партнерство - трипартизм.

Протягом багатьох років наше суспільство виходило із принципу непримиренності протиріч між працею й капіталом, з революційного шляху перетворення суспільства, оскільки мирним шляхом зазвичай влада не віддається. Однак значна більшість країн, у тому числі промислово розвинених, передових, орієнтуються не на класову боротьбу, а на визнання соціального партнерства в суспільстві між трудящими й роботодавцями. Це не означає віру в гармонічну соціальну утопію, але визнання різних інтересів у цих груп людей не повинне скасовувати прагнення до соціальної рівноваги. Соціальне партнерство повинне будуватися на двосторонній зацікавленості в розвитку виробництва, економічному прогресі.

Як показує закордонний досвід, багато питань громадського життя вирішуються легше, якщо країни з самого початку орієнтуються на співробітництво, а не на конфронтацію. Відмова від взаємних поступок позбавляє суспільство перспективи позитивних змін, і іншого способу дійти згоди й економічного відродження у суспільства немає. Тому й не варто зневажати досвідом промислово розвинених країн. Це підтверджено й Конвенцією МОП № 154 про сприяння колективним переговорам, яка була прийнята в 1981 р. Її визнання нашою країною спричинило прийняття відповідних нормативних актів, основним з яких є Закон «Про Колективні договори». В умовах адміністративно-командної системи закон носив своєрідний характер - колективні договори містили в основному не нормативні умови, а конкретні зобов'язання сторін, і головним чином, підприємства, тобто в точному значенні слова джерелами права вони не були.

Зміст колективних договорів у сучасних умовах повинний бути породжений не законодавцем, а шляхом прийняття угоди зацікавленими в рішенні різного роду професійних, виробничих і соціально-економічних питань сторонами, що додасть цьому джерелу більшу гнучкість, можливість врахування конкретних обставин і своєчасного внесення відповідних змін. При цьому важливо відзначити, що чинність Закону «Про колективні договори» повинна поширюватися на підприємствах (установах) незалежно від форми власності, відомчої приналежності й чисельності працівників. Таким чином, він вийде за рамки діючого трудового законодавства.

Колективний договір повинен бути правовим актом, що регулює соціально-трудові відносини і таким, що укладається працівниками організації, філії, представництва з роботодавцем. Акт повинен регулювати відносини усередині підприємства або установи, і цим повинна визначатися його відмінність від угод. Умови колективних договорів (як й угод) повинні бути обов'язковими для їхніх сторін, і вони не повинні погіршувати положення працівників у порівнянні із законодавством й угодами.

Сторонами колективного договору повинні бути працівники організації в особі їхніх представників і роботодавець, представлений керівником або іншою повноважною особою [95, с.56-59].

Якщо з боку працівників виступають одночасно кілька представників, то ними протягом п'яти днів повинен бути сформований представницький орган для ведення переговорів і розробки єдиного проекту. Останній підлягає обов'язковому обговоренню працівниками й допрацьовується з урахуванням нових зауважень, що надійшли. Потім його варто затверджувати загальними зборами й підписувати з боку працівників всіма учасниками єдиного представницького органа. При недосягненні згоди в єдиному представницькому органі або у випадку, коли такий орган не створений, загальні збори можуть прийняти найбільш прийнятний варіант колективного договору. Якщо єдиний представницький орган, не створений, представники працівників вправі самостійно вести переговори й укладати колективний договір від імені працівників, яких представляють, або пропонувати додаток до єдиного договору, що відображає специфічні інтереси працівників.

У колективний договір можуть включатися взаємні зобов'язання роботодавця й працівників по наступних питаннях [95, с.25-27]:

форма, система й розмір, оплати праці, грошові винагороди, допомоги, компенсації, доплати;

механізм регулювання оплати праці з урахуванням росту цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором;

зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників;

тривалість робочого часу й часу відпочинку, відпусток, пільги для працівників, що сполучають роботу з навчанням;

поліпшення умов й охорона праці працівників, у тому числі жінок і молоді (підлітків);

контроль над виконанням колективного договору, відповідальність сторін, соціальне партнерство;

забезпечення нормальних умов функціонування профспілок або інших уповноважених працівниками представницьких органів;

відмова від страйків за умовами, внесеними у даний договір, при своєчасному й повному їхньому виконанні.

У колективному договорі з урахуванням економічних можливостей підприємства можуть міститися й інші трудові й соціально-економічні умови, у тому числі більш пільгові в порівнянні з нормами й положеннями, установленими законодавством й угодами (додаткові відпустки, надбавки до пенсій, компенсація транспортних і відрядних витрат й інші додаткові пільги й компенсації). Всі ці умови повинні придбати в цей час першорядне значення, тому що встановлені в порядку державного централізованого нормування умови праці містять тепер лише мінімум правових гарантій, рівень яких може бути підвищений в організації залежно від її фінансових можливостей і закріплений у такому джерелі права, яким є колективний договір.

Колективний договір може укладатися на строк від одного року до трьох років. Умови колективного договору по їхньому характеру можна класифікувати на чотири групи:

нормативні, тобто ті, що носять характер правової норми локального значення (вони діють протягом усього терміну дії колективного договору);

зобов'язуючі, утримуючі конкретні зобов'язання (ці умови не носять правового характеру й погашаються їхнім виконанням);

інформаційні (являють собою інформацію про зміст прийнятих і вже діючих правових актів);

організаційні (пов'язані з регламентацією порядку висновки, зміни й припинення дії колективного договору).

Договір повинен зберігати свою дію у випадку зміни складу, структури, найменування органа управління організацією, розірвання трудового договору з його керівником.

При реорганізації підприємства колективний договір повинен зберігати свою дію протягом усього цього періоду, потім він може бути переглянутий з ініціативи однієї зі сторін.

У випадку зміни власника майна підприємства дієвість колективного договору повинна зберігатися протягом трьох місяців. У цей період сторони вправі почати переговори про заключення нового колективного договору або збереження, зміну й доповнення діючого.

При ліквідації організації в порядку й на умовах, установлених законодавством, колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.

Сторони, що підписали колективний договір, щорічно або в строки, передбачені в ньому, повинні звітувати про його виконання на загальних зборах трудового колективу. Контроль за виконанням колективного договору повинен здійснюватися сторонами і їхніми представниками, а також органами по праці.

Система соціального партнерства повинна проявлятися у заключенні не тільки колективних договорів, але й угод - це правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини між працівниками й роботодавцями й суб'єктами, що укладають його на рівні української держави, території, галузі, професії.

Залежно від сфери соціально-трудових відносин, що регулюються, можуть укладатися угоди: генеральна, регіональна, галузева (міжгалузева) тарифна, професійно-тарифна, територіальна.

Генеральна - установлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин на федеральному рівні.

Регіональна - установлює загальні принципи регулювання соціально- трудових відносин на рівні суб'єкта території України.

Галузева (міжгалузева) тарифна - установлює норми оплати й інші умови праці, а також соціальні гарантії й пільги для працівників галузі (галузей).

Професійна тарифна - установлює норми оплати й інші умови праці, а також соціальні гарантії й пільги для працівників певних професій.

Територіальна - установлює умови праці, а також соціальні гарантії й пільги, пов'язані з територіальними особливостями міста, району або іншого адміністративно-територіального утворення [68, с.78-79].

За домовленістю сторін, що беруть участь у переговорах, угоди можуть бути двосторонні й тристоронні.

Принципово новим у правовому регулюванні трудових і соціально-трудових відносин повинна бути легалізація тристороннього діалогу, де кожній з основних сил суспільства, суб'єктам соціального партнерства відведена своя роль.

Держава, уряд повинні забезпечити прийняття законодавчих актів про мінімальні правові гарантії в трудових і соціальних відносинах (умови праці й відпочинку, оплати, соціального забезпечення й т.ін.).

Підприємці будуть одночасно захищати свої інтереси, і нести основну частку відповідальності за розвиток виробництва.

Працівники, інтереси яких будуть представляти профспілки, повинні відстоювати свої професійні й соціальні права. З урахуванням конкретних обставин профспілки повинні впливати на підприємства з метою підвищення встановленого державою мінімуму цих прав.

Такою повинна бути оптимальна схема системи соціального трипартизму (принципу участі в переговорах трьох сторін). Вона, звичайно, зовсім не відповідає тій системі, учасниками якої ми були зовсім недавно й у якій уряд виступав одночасно в трьох особах - як виразник інтересів держави, трудящих, підприємців.

Правда, механізм впровадження трипартизма ще не відпрацьований, і тому держава іноді вирішує питання, які цілком могли б зважуватися на рівні підприємств або галузі. Підприємці, у свою чергу, не почувають себе зобов'язаними задовольняти інтереси працюючих, особливо тих, хто трудиться в організаціях з державною або муніципальною формою власності й не має тому до них ніякого відношення. Працюючі ж, не почуваючи реального захисту, віддають перевагу звертатися до уряду, або страйкувати, не одержуючи задоволення своїх вимог.

Зміст всіх зазначених угод повинен визначатися сторонами. Він може включати наступні положення:

про оплату, умови й охорону праці, режимі праці й відпочинку;

про механізм регулювання оплати праці з урахуванням росту цін і рівня інфляції;

про доплати компенсаційного характеру, мінімальний розмір яких передбачений законодавством;

про сприяння зайнятості;

про забезпечення екологічної безпеки й охороні здоров'я працівників на виробництві.

В угодах можуть міститися положення й по інші трудові і соціально-економічні питання, що не суперечать законодавству.

Угоди повинні набувати чинності з моменту підписання або дня, установленого в угоді. Термін дії угод не може перевищувати трьох років. Дія угод повинна поширюватися на працівників, роботодавців, органи виконавчої влади, які вповноважили учасників угоди розробити й укласти його від їхнього імені.

Зміна й доповнення угоди може провадиться за згодою сторін у порядку, певному в угоді, а якщо він не визначений - у порядку, установленому законом.

Колективний договір повинен установлювати процедуру ведення колективних переговорів при висновку колективних договорів й угод. Вона може полягати в наступному. Ініціатором переговорів може виступати кожна зі сторін договору або угоди. Сторона, що одержала письмове повідомлення про початок переговорів від іншої сторони, зобов'язана в семиденний строк почати переговори [39, с.56-59]. .

Якщо в регіоні, галузі, на підприємстві вже діє угода або колективний договір, то кожна зі сторін вправі протягом трьох місяців до закінчення строку його дії або в строки, обумовлені цим документом, направити іншій стороні письмове повідомлення про початок переговорів за висновком нового колективного договору або угоди.

Для ведення колективних переговорів і підготовки проекту колективного договору або угоди сторін на рівноправній основі повинні утворювати комісію з наділених необхідними повноваженнями представників. Якщо в ході переговорів сторони можливо не зможуть дійти до згоди по не залежним від них причинам, повинен складатися протокол розбіжностей, у який можуть бути внесені остаточно сформульовані пропозиції сторін. Складання протоколу розбіжностей (або момент підписання колективного договору або угоди) є моментом закінчення колективних переговорів.

Урегулювання розбіжностей у ході колективних переговорів провадиться відповідно до закону України «Про порядок вирішення колективних трудових суперечок». При цьому потрібно мати на увазі, що якщо між сторонами досягнута домовленість по основним або більшості питань, то не слід відкладати прийняття колективного договору, угоди до врегулювання всіх питань, а укладати їх по тих, по яких сторони дійшли згоди.

Особи, що беруть участь у переговорах як представники сторін, а також фахівці, запрошені для участі в роботі комісій, на час переговорів повинні звільнятися від основної роботи зі збереженням середнього заробітку на строк не більше трьох місяців протягом року й включенням часу участі в переговорах у виробничий стаж.

Всі витрати, пов'язані з участю в переговорах, повинні компенсуватися в порядку, передбаченому законодавством про працю, колективним договором, угодою.

Представники профспілкових організацій і працівників, що беруть участь у колективних переговорах, у період їхнього проведення не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню, переведені на іншу роботу, переміщені або звільнені з ініціативи адміністрації без попередньої згоди органа, що вповноважив їх на представництво.

Підписані сторонами колективні договори й угоди в семиденний строк направляються у відповідний орган для повідомної реєстрації.

Контроль за виконанням колективних договорів й угод повинен здійснюватися сторонами або уповноваженими ними представниками, а також відповідними органами праці України. При здійсненні контролю сторони зобов'язані надавати всю необхідну для цього наявну в них інформацію.

Закон про колективні договори встановлює відповідальність як за відхилення від участі в переговорах, так і за невиконання зобов'язань за колективним договором й угоди.

Особи, що представляють роботодавця, що ухиляються від участі в переговорах за висновком, зміні колективного договору, угоди або строки, що порушили, установлені для процедури проведення переговорів, а також що не забезпечили роботу відповідної комісії сторонами в певний термін, повинні піддаватися штрафу в розмірі до п'ятдесяти мінімальних розмірів оплати праці, що накладається в судовому порядку. У випадку порушення або невиконання зобов'язань за колективним договором ці ж особи при наявності їхньої провини несуть таку ж відповідальність.

Як видно, договірний характер відносин може не завжди закінчуватися угодою сторін і виконанням прийнятих зобов'язань, тому з метою здійснення політики соціального партнерства в суспільстві варто встановити й адміністративні санкції.

Повинна бути укладена Генеральна угода між загальноукраїнськими об'єднаннями профспілок, загальноукраїнськими об'єднаннями роботодавців й Урядом України. Одночасно із цим повинен бути підписаний і протокол розбіжностей. Основні з них можуть стосуватися визначення розміру резервного фонду для своєчасної видачі заробітної плати працівникам.

Уряд повинен видати інструкцію, відповідно до якої резервування частини доходу на заробітну плату буде відбуватися одночасно з виплатою податків (торік черговість відрахувань із доходів організацій на заробітну плату була відсунута із третього на п'яте місце). Розмір резерву повинен бути визначений у сумі п'ятикратної мінімальної заробітної плати для кожного працівника. Профспілкам варто наполягати на тому, щоб ця сума була б не менше прожиткового мінімуму.

Для вироблення єдиної позиції по цьому питанню повинна бути створена спеціальна робоча група, у яку повинні увійти представники всіх трьох сторін.

У майже 90% країн-членів МОП нині відбувається повернення до діалогу між владою, профспілками й роботодавцями щодо встановлення цього важливого соціального стандарту [28, с.7-8].

В Україні, в умовах світової кризи надзвичайно росте роль мінімальної зарплати. Мінімальна зарплата є також засобом пом'якшення нерівності в зарплаті. У цілому у світі мінімальна зарплата становить 37% середньої заробітної плати. Тим часом, у країнах ЄС цей відсоток уже підвищився. Переслідується й інша мета встановлення «мінімалки» у ЄС - попередити демпінг заробітків працюючих мігрантів. Тому нині в багатьох країнах відбувається внутрішня мобільність працівників і відтік іноземної робочої сили. «Тому що вигідніше наймати своїх, ніж офіційно платити мігрантам високу зарплату. І це в певній мірі є стимулюючим захистом від припливу небажаної трудової міграції. Польща встановила цей соціальний стандарт, і майже 44 тис. польських мігрантів, які традиційно перебували на заробітках у Великобританії й Ірландії, де немає «мінімалки», повернулися на батьківщину або відправилися в Норвегію, що також ввела цей стандарт».[54, с. 66-68]

В 18 країнах ЄС мінімальна зарплата завдяки соціальному діалогу й колективним угодам є національно встановленою величиною. Правда, охоплення профспілками в державах Західної Європи досягає від 8 до 20%. Тому в Україні повинна підсилюватися роль колективних переговорів. І роботодавці, і профспілки повинні вести переговори, щоб дійти згоди в питаннях розміру мінімальної зарплати.

Існує таке поняття, як еластичність заробітної плати. Воно визначає співвідношення росту зарплат до збільшення ВВП. Цей показник у ЄС протягом останнього років упав з 0,8 до 0,72. А коли зменшується ВВП, то маємо зворотний процес. При наявності 1 % падіння ВВП зарплата скорочується на 1,55%. Якщо при рості ВВП заробітна плата є менш уразливою, то при рецесії економіки моментально відбуваються негативні зміни в оплаті праці. І це варто особливо враховувати в реаліях України. Уже зараз, ще до настання кризи, ріст зарплат в Україні у вересні до жовтня склав тільки 1,1%. Саме тому МОП радить уряду нашої держави проводити консультації із профспілками й роботодавцями не тільки з питань зайнятості, але й щодо закону про держбюджет, макропоказників, рівня ВВП і мінімальної заробітної плати.

Багато в чому зняти соціальну напругу на вітчизняному ринку праці, на думку експертів, могло би повернення до виплат допомоги при частковому безробітті. Як приклад можна привести зовсім свіже рішення в Німеччині.

Таким чином, влада може зберегти робочі місця й допомогти працівникам і роботодавцям у цей важкий період.