Розробка заходів щодо удосконалення управління персоналом підприємства харчової промисловості у системі соціального трипартизму

Висновки

Таким чином, трипартизм -- це три сторони діалогу: влада, бізнес (тобто роботодавець) і профспілки (представники найманого робітника). Вони дозволяють ефективно функціонувати системі соціального партнерства, забезпечують оптимальний розвиток цієї системи й дозволяють вирішити численні проблеми всередині останньої.

Які б прекрасні ідеї, новітні технології, найсприятливіші зовнішні умови не існували, без добре підготовленого персоналу високої активності домогтися неможливо. Саме люди роблять роботу, подають ідеї й дозволяють підприємству існувати. Без людей не може бути організації, без кваліфікованих кадрів жодна організація не зможе досягти своїх цілей.

Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їхнє раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції й підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їхнього використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів. Принципово новим у правовому регулюванні трудових-соціально-трудових відносин повинна бути легалізація тристороннього діалогу, де кожній з основних сил суспільства, суб'єктам соціального партнерства відведена своя роль.

РОЗДІЛ 2. Аналіз системи управління персоналом мережі ресторанів «Швидкий кухар»

2.1 Загальна характеристика об'єкта дослідження

Компанія мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар» є юридичною особою, статус якого визначений Уставом.

Права, обов'язки засновників Компанії мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар» регулюються ГК України, Законом «Про Суспільства», іншими нормативними актами, що регулюють діяльність юридичних осіб, Уставом, затвердженим власниками керівниками.

Компанія мережі ресторанів «Швидкий кухар» має відособлене майно, має розрахунковий рахунок у банку, круглу печатку зі своїм найменуванням, знаки обслуговування, іншу атрибутику й виключні права на їхнє використання.

Вищим органом управління мережі ресторанів Компанії «Швидкий кухар» є загальні збори.

Керівництво поточною діяльністю здійснюється Генеральним директором- одноособовим виконавчим органом компанії.

Предметом діяльності мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар» є:

організація громадського харчування;

діяльність по виробництву, випуску, реалізації й організації споживання продукції громадського харчування, харчової продукції;

організація дозвілля людей;

проведення банкетів;

здійснення впровадження нових технологій приготування, розширення асортиментів і підвищення якості продукції громадського харчування.

Ресторан «Швидкий кухар» розташований у центрі міста Лозова.

Кухня - домашня європейська, турецька, українська.

Ресторан «Швидкий кухар» - острівець відпочинку в самому центрі ділового міста, а також місце для проведення банкетів, бизнес-ланчу, веселих вечірок, ділових зустрічей, сніданку, корпоративних свят, пізньої вечері,

Ранком за теплим сніданком можна посидіти за чашечкою кави, спостерігаючи за потоком людей, що вічно поспішають кудись.

Під час обіду можна скуштувати смачні домашні страви української кухні, апетитну піцу й насолодиться чудовими десертами.

Аматорів відпочинку на свіжому повітрі чекає розташування на літній площадці.

Зал ресторанів відповідає вимогам сучасного дизайну, його облаштованість забезпечує відвідувачам максимальний комфорт. Незважаючи на його розміри, відвідувачі можуть відчути певну відособленість, самітність.

Таким чином, Компанія мережі ресторанів «Швидкий кухар» характеризується:

а) за принципом обслуговування -

ресторани швидкого обслуговування;

ресторани швидкого харчування;

б) за ціновим критерієм:

середньоцінові ресторани, або ресторани з «демократичними цінами»;

нижній ціновий сегмент;

в) по напрямку кухні:

гастрономічні;

національні;

сімейного відпочинку (дитячий й ін.).

Переваги ресторану - низькі ціни, швидкість й якість обслуговування.

Недоліки - вузькі асортименти, відсутність розеток для підключення до Інтернету, занадто яскраве освітлення.

Місія Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар»:

Ми нагодуємо Вас недорого, але смачно. Ми використовуємо в приготування їжі тільки якісні екологічно чисті продукти.

У нас найввічливіші й найкваліфікованіші співробітники.

Генеральна мета - одержання розрахункової частки прибутку й задоволення суспільних благ.

Пріоритети цілей представлені на рисунку 2.1 визначаються рівнем прибутковості Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар»:

Рисунок 2.1 Пріоритети мережі ресторанів «Швидкий кухар» з погляду його соціальної відповідальності

Головна мета - організація якісного громадського харчування для населення.

Ключові цілі:

Функціональна підсистема	Найменування мети
Менеджмент	Визначити критичні області управлінського впливу й пріоритетних завдань, що забезпечують одержання запланованих результатів
Виробництво	Досягти найвищої продуктивності праці при наданні усіх видів послуг
Персонал	Забезпечити умови, необхідні для розвитку творчого потенціалу працівників і підвищення рівня задоволеності й зацікавленості в роботі.
Маркетинг	Вийти на перше місце із продажу послуг на ринку
Фінанси	Зберегти й підтримувати на необхідному рівні всі види фінансових ресурсів.

Інші цілі:

а) ріст, завдяки взаємній вигоді Компанії й споживачів;

б) потреба - найважливіша фігура в справі;

в) екологічна чистота матеріалів і сировини обов'язкова;

г) співробітники - головний капітал Компанії;

д) неухильний ріст за рахунок інноваційного процесу;

е) підтримка один одного.

Цілі спираються на результати аналізу інформації, рішень попередніх років. Всебічно обґрунтовані цілі слугують вихідним стартом й організуючим фактором ухвалення рішення.

При виборі кращих цілей ураховувалися інтереси основних груп, представлених у табл. 2.1.

Таблиця 2.1 - Основні групи, що впливають на організацію

Група	Очікувані від організації результати діяльності
Суспільство в цілому	Економічний ріст Надходження від податків Зрівняння влади Зрівняння доходів Збереження навколишнього середовища Збереження природних ресурсів
Адміністрації	Її добробут
Учасники часток	Ріст вартості часток
Кредитори	Зростання доходів Стабільність доходів
Споживачі	Справедливі ціни Забезпеченість вибору Задоволення потреб
Група	Очікувані від організації результати діяльності
Менеджери	Зростання доходів Професійний інтерес
Працівники найманої праці	Зайнятість, рівень оплати, дозвілля Умови праці, задоволення від роботи

Завдання управління діяльністю Компанією мережі ресторанів «Швидкий кухар»:

1. Досягти лідерства в цій сфері бізнесу.

2. Підвищення якості продукції до рівня екстра - класу.

3. Збільшення доходів.

4. Підвищення професіоналізму й лояльності кадрів.

Технологія управління являє собою цілеспрямовану послідовність операцій управління, результатом яких є прийняте й реалізоване управлінське рішення.

Техніка управління представлена взаємозалежним комплексом технічних засобів (збору й реєстрації, передачі, введення, накопичення, обробки, виводу, відображення й розмноження інформації), призначеним для механізації й автоматизації інформаційних процесів у системі управління базою відпочинку з метою вироблення раціональних рішень (телефони, факси, комп'ютери, сканер, принтер).

Відображенням повноважень й обов'язків, які покладені на кожного її працівника, є організаційна структура Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» - склад, взаємозв'язок і співпідпорядкованість самостійних управлінських підрозділів й окремих посад. Її головним завданням є встановлення взаємин повноважень, які пов'язують вище керівництво з нижчими рівнями працівників. У Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» використовується організаційна структура управління, заснована на сполученні лінійних і функціональних зв'язків в організації - лінійно-функціональна (Додаток А). Вона має наступні переваги й недоліки (табл. 2.2):

Таблиця 2.2 - Переваги й недоліки лінійно-функціональної структури управління Компанією мережі ресторанів «Швидкий кухар»

Переваги	Недоліки
1. Більш глибока підготовка рішень і планів, пов'язаних зі спеціалізацією працівників	1. Відсутність тісних взаємозв'язків і взаємодії на горизонтальному рівні між виробничими відділеннями
2. Звільнення головного лінійного менеджера від глибокого аналізу проблем	2. Недостатньо чітка відповідальність, тому що виробляє рішення, як правило, у їх реалізації не приймає участі.
3. Можливість залучення консультантів й експертів	3. Надмірно розвинена система взаємодії по вертикалі, а саме: підпорядкування по ієрархії управління, тобто, тенденція надмірної централізації

Маркетинг. Вивченням попиту й діяльністю в сфері забезпечення послугами споживачів займається служба маркетингу - яка представлена відділами прогнозування, планування, постачання, реклами, ціноутворення й збуту.

Для визначення споживачів послуг використовується їхнє сегментування або сегментування ринку, що є те саме. Споживачі діляться на окремі групи (сегменти), що мають однакову реакцію на дії маркетингового характеру, при цьому враховуються психологічні фактори їхнього поведінки. Визначивши свій сегмент споживачів, Компанія мережі ресторанів «Швидкий кухар» намагається сповістити покупців послуг, використовуючи для цього рекламу, що здійснює дві функції: інформуючи й пропагандистську. Проведені дослідження дають можливість, визначити за якою ціною готовий придбати продукт покупець послуг даного сегмента.

Цінова політика заключається в тім, щоб установлювати на послуги, що надаються, такі ціни, так варіювати ними, залежно від ситуації на ринку, щоб опанувати його максимально можливою часткою, домогтися запланованого обсягу прибутку, тобто успішно вирішити всі стратегічні завдання. Основним моментом у ціноутворенні є відмова від нав'язування покупцям нереальних цін, відірваних від дійсних запитів ринку. Ціна - основний інструмент комерційної політики. І тому стратегія ціноутворення пов'язана із загальними цілями організації й відображає їх відповідно до системи маркетингу.

Ціль Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» як виробника й торговця послуг - стабілізація позиції на ринку. Ця ціль обрана через умови, що погіршуються, збуту й високої еластичності попиту.

У цьому випадку підприємство не намагається різко змінювати ціни. Вирішуючи постійно завдання ціноутворення, яку ціну встановити, в Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» ставлять питання: «Які витрати собі дозволити, щоб дістати прибуток при тих ринкових цінах, яких ми можемо домогтися?».

Процес розробки цінової стратегії у фірмі складається з 3-х етапів:

Збір вихідної інформації

Стратегічний аналіз

Формування стратегії

Стратегія ринкових цін застосовується, коли послуги, перебувають в стадії «зрілості», коли рівень конкурентної боротьби стабілізувався, і ціни конкуруючих закладів відрізняються незначно, як і послуги не мають істотних відмінностей. Ціна встановлюється такої величини, щоб могла бути реалізована цінова стратегія, враховані витрати (якою мірою - залежить від цілей організації й підходу до формування ціни).

Схема утворення ціни продажу послуг Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар»: Витрати + прибуток + податок на прибуток + ПДВ = ціна продажу.

Інформаційне забезпечення. Управління закупівлями, виробництвом, фінансами й персоналом здійснюється за допомогою автоматизованого централізованого виробничо-розподільного комплексу iikoChain. Система управління ресторанним бізнесом iiko - читається «айко». Програмний модуль iikoVideoSecurity надає можливість на порядок знизити рівень зловживань і розкрадань, а так само застрахувати від можливих конфліктів між клієнтом і персоналом. Система управління ресторанним бізнесом iikoRMS допомагає заробляти більше грошей за рахунок швидкого й точного обслуговування клієнтів. IikoRMS, завдяки мотиваційній програмі й автоматичному нарахуванню премій і штрафів, утримує кращий персонал. Система iikoRMS це не тільки контроль персоналу, але і його заохочення.

Функція iikoTimeManager програмного модуля iikoPersonnel включає гнучку систему оплати праці: відсоток від власного виторгу й погодинну оплату персоналу, автоматичне нарахування премій.

2.2 Економічна характеристика діяльності Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар»

У результаті відповідної організаційно-структурної побудови системи управління й адекватної системи мотивації трудової діяльності персоналу господарська діяльність Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» окупається, що підтверджується аналізом, що виконувався за даними бухгалтерської звітності і наведеному в табл. 2.3

Таблиця 2.3 - Аналіз основних економічних показників господарської діяльності Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» за період 2007 - 2009р. (тис. грн.)

Показники	2007 р.	2008 р.	2009 р.	Темп росту, %
				2009 р. до 2008 р.	2008р. до 2007 р.
1. Виторг від реалізації товарів, продукції, робіт, послуг (за мінусом ПДВ, акцизів й аналогічних обов'язкових платежів)	24016,2	43592,8	88854	203,83	181,51
2. Собівартість реалізації товарів, продукції, робіт, послуг	21834,2	39423,4	79176,6	200,84	180,56
4. Комерційні витрати	194,6	590,2	1170,2	198,27	303,29
5. Управлінські витрати				-	-
6. Прибуток (збиток) від реалізації	1987,4	3579,2	8507,2	237,68	180,09
7. Відсотки до одержання	2	8,2	24,6	300,00	410,00
8. Відсотки до сплати			939,8	-	-
9. Доходи від участі в інших організаціях				-	-
10. Інші операційні доходи	26,2	4,8	88,8	1850,00	18,32
11. Інші операційні витрати	11,6	820,6	1611,8	196,42	7074,14
Продовження таблиці 2.3
12. Позареалізаційні доходи	25,4	232,8	154	66,15	916,54
13. Позареалізаційні витрати	1148,2	474	115,8	24,43	41,28
14. Прибуток (збиток) до оподатковування	881,2	3012,8	6030,8	200,17	341,90
15. Поточний податок на прибуток		769,6	1769,6	229,94	-
16. Чистий прибуток звітного періоду	881,2	2243,2	4261,2	189,96	254,56

Більш наочно динаміка виторгу й собівартості реалізації товарів, робіт, послуг Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» за період 2007-2009 р. (тис. грн.) представлена на рисунку 2.2

Рисунок 2.2 - Динаміка виторгу й собівартості реалізації товарів, робіт, послуг Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» за період 2007-2009 р. (тис. грн.)

Компанія мережі ресторанів «Швидкий кухар» за період 2007-2009 р. активно вела свою господарську діяльність, брала кредити, збільшувала запаси, збільшувала обсяг послуг. Виторг від реалізації й собівартість послуг з кожним роком збільшувався. В 2009 році в Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» у два рази збільшився виторг від реалізації послуг, що надавалися, собівартість відповідно теж у два рази або на 100 %. Комерційні витрати були знижені, тому прибуток від реалізації був отримана в 2009 році на 138% або 4928 тис. грн. більше чим в 2008 році. Загальний фінансовий результат за звітний рік збільшився вдвічі, і склав 3018 тис. грн. Чистий прибуток також збільшився майже вдвічі або на 2018 тис. грн.

Аналіз продуктивності праці Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» наведений у табл. 2.3.

Таблиця 2.3 - Аналіз продуктивності праці Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» за період 2007 -2009 р. (тис. грн.)

Показник	2007 р.	2008 р.	2009 р.	Відхилення	Відхилення в %
				2008 р. від 2007 р.	2009 р. від 2008 р.	2008 р. від 2007 р.	2009 р. від 2008 р.
Виторг від реалізації	24016,2	43592,8	88854	19576,6	45261,2	203,83	181,51
Чисельність персоналу	115	120	126	5	6	4,4	5
Продуктивність праці	208,8	363,3	705,2	+154,5	+341,9	73,9	48,5

Рисунок 2.3 - Динаміка продуктивності праці Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» за період 2007 -2009 р. (тис. грн.)

Аналіз показників використання основних фондів Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» показаний у табл. 2.4

Таблиця 2.4 - Аналіз показників використання основних фондів Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» за період 2007 -2009 р. (тис. грн.)

Показник	2007 р.	2008 р.	2009 р.	Відхилення	Відхилення в %
				2008 р. від 2007 р.	2009 р. від 2008 р.	2008 р. від 2007 р.	2009 р. від 2008 р.
Фондовіддача	1,36	2,38	4,98	1,02	2,6	75	110,2
Фондємність	0,74	0,42	0,2	-0,32	-0,22	-43,2	-52,4

Рисунок 2.4 - Динаміка фондовіддачі й фондоємності Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» за 2007-2009 р.

Досліджуючи наведені в табл. 2.4 показники використання основних фондів за період 2007-2009 р.: фондовіддачу й фондоємність прийшли до висновку, що ріст фондовіддачі й фондоємності відбувся за рахунок інтенсивного ведення господарювання, збільшення продуктивності праці, оптимального завантаження встаткування, скорочення простоїв.

Показник фондоємності дозволяє визначити, після розкладання його чисельника на складові частини, вплив кожного виробничого фактору на зміну обсягу випуску продукції.

Для оцінки здатності підприємства виконувати свої короткострокові зобов'язання використовуються показники ліквідності. Вони дають уявлення не тільки про платоспроможність підприємства на даний момент, але й у випадку надзвичайних подій. Аналіз основних показників ліквідності Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» наведений у табл. 2.5

Таблиця 2.5 - Аналіз показників ліквідності Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» за період 2007 -2009 р. (тис. грн.)

Показник	2007 р.	2008 р.	2009 р.	Відхилення	Відхилення в%
				2008 р. від 2007 р.	2009 р. від 2008 р.	2008 р. від 2007 р.	2009 р. від 2008 р.
Коефіцієнт поточної ліквідності	1,00	1,04	1,13	0,03	0,10	3	9,6
Коефіцієнт швидкої ліквідності	0,12	0,55	0,27	0,43	-0,28	358	-50,9
Коефіцієнт абсолютної ліквідності	0,03	0,02	0,03	-0,01	0,01	-33,3	33,3

Аналіз й оцінка показників ліквідності відображений у табл. 2.5 - це аналіз здатності активів трансформуватися в кошти.

Рисунок 2.5 - Динаміка показників ліквідності Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» за 2007-2009 р.

Високий показник, поточної ліквідності - більше одиниці показує невиправданий ріст дебіторської заборгованості. Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» незручно погасити поточну заборгованість, тому що коефіцієнт поточної ліквідності в нормі повинен бути дорівнює двом. На підприємстві ж він в 2007 році склав 1, в 2008 - 1,04, а в 2009 - 1,13 - тобто спостерігається тенденція збільшення цього коефіцієнта. Підприємство недостатньо забезпечене власними коштами, активами, однозначно його можна охарактеризувати як неплатоспроможне.

Коефіцієнт швидкої ліквідності показує, яка частина поточних активів за мінусом запасів і дебіторської заборгованості, платежі по який очікуються більш ніж через 12 місяців, після звітної дати покриваються найбільш терміновими зобов'язаннями й короткостроковими пасивами. В аналізованому періоді цей коефіцієнт поводився нестабільно: в 2007 році він був найнижчий (0,12), в 2008 році різко збільшився (0,55) а в 2009 році знизився майже на половину й склав 0,27.

Коефіцієнт абсолютної ліквідності дорівнює відношенню величини найбільш ліквідних активів до суми найбільш термінових зобов'язань і короткострокових пасивів. Цей коефіцієнт є найбільш твердим критерієм платоспроможності й показує, яку частину короткострокової заборгованості підприємство може погасити найближчим часом. За даними таблиці видно, що підприємство може погасити тільки 3% (або 2% в 2009році) короткострокової заборгованості.

Аналіз показників ділової активності Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» показаний у табл. 2.6

Таблиця 2.6 - Аналіз показників ділової активності Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» за період 2007 -2009 р. (тис. грн.)

Показник	2007 р.	2008 р.	2009 р.	Відхилення	Відхилення в %
				2008 р. від 2007 р.	2009 р. від 2008 р.	20085 р. від 2007 р.	2009 р. від 2008 р.
Загальний коефіцієнт оборотності	0,58	0,84	1,53	0,26	0,69	44,8	82,1
Коефіцієнт оборотності запасів	2,09	3,60	3,59	1,51	-0,01	72,2	-0,3
Коефіцієнт оборотності власних коштів	0,82	1,48	2,17	0,26	0,69	180,5	46,6

Рисунок 2.6 - Динаміка показників ділової активності Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» за 2007-2009 р.

Проведений аналіз ділової активності відображений у табл. 2.6 і рисунку 2.6 показує, наскільки підприємство ефективно використовує наявні кошти. Загальний коефіцієнт оборотності, коефіцієнт оборотності власних коштів збільшився за період 2007-2009 р. у три рази, показник оборотності запасів високий. Всі коефіцієнти показують, що рівень продажів перевищив вкладений капітал.

Аналіз показників фінансової стабільності Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» показаний у табл. 2.7

Таблиця 2.7 - Аналіз показників фінансової стабільності Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» за період 2007 -2009 р. (тис. грн.)

Показник	2007 р.	2008 р.	2009 р.	Відхилення	Відхилення в %
				2008 р. від 2007 р.	2009 р. від 20085 р.	2008 р. від 2007 р.	2009 р. від 2008 р.
1. Коефіцієнт незалежності	0,71	0,57	0,55	-0,14	-0,01	-19,7	1,7
2. Коефіцієнт співвідношення залучених і власних коштів	0,42	0,77	0,81	0,35	0,04	83,3	5,2
3. Коефіцієнт концентрації позикового капіталу	0,29	0,43	0,45	0,14	0,01	48,3	2,3

Рисунок 2.7 - Динаміка показників фінансової стабільності Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» за 2007-2009 р.

Аналіз фінансової стабільності підприємства відображений у табл. 2.7 і рисунку 2.7 дозволяє визначити фінансову стабільність підприємства з погляду банкрутства. Коефіцієнт автономності характеризує ступінь фінансової незалежності підприємства від кредиторів і показує, що підприємству можна розраховувати на довіру банків й інших інвесторів, тому що норматив зазначеного вище коефіцієнта не нижче 0,5, навіть більше 0,5, хоча в аналізований період він знижується.

Коефіцієнт співвідношення притягнутих і власних коштів за період 2007-2009 р. з кожним років усе збільшується, що є негативною тенденцією, тому що кошти підприємства усе більше й більше стають позиковими.

Аналіз показників рентабельності Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» показаний у табл. 2.8

Таблиця 2.8 - Аналіз показників рентабельності Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» за період 2007 -2009 р. (тис. грн.)

Показник	2007 р.	2008 р.	2009 р.	Відхилення
				2008 р. від 2007 р.	2009 р. від 2008 р.
1. Рентабельність усього капіталу	2,13%	4,30%	7,34%	2,17%	3,03%
2. Рентабельність власного капіталу	3,02%	7,60%	13,28%	4,58%	5,68%
3. Коефіцієнт рентабельності продажів	8,28%	8,21%	9,57%	-0,06%	1,36%

Рисунок 2.8 - Динаміка показників рентабельності Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» за 2007-2009 р.

Показники рентабельності, відображені в табл. 2.8 і на рисунку 2.8 показують, що є хоча й недостатнє, але все-таки зростання прибутку з гривні продажів.

2.3 Аналіз системи управління персоналом

Система управління персоналом Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар», є наймогутнішим інструментом забезпечення конкурентоздатності й розвитку. Кадрова політика контролює поточну ситуацію, моделює необхідну реорганізацію структури управління, що випливають зі зміни потреб Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар».

Кадрова політика в Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» формується менеджером з персоналу. Облік кадрів, документальне оформлення їхнього прийому й звільнення ведеться кадровим інспектором.

Відбір і найм персоналу в Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» проводиться в міру виникнення вакантних робочих місць. Набір ведеться із зовнішніх і внутрішніх джерел. До засобів зовнішнього набору відносяться: публікація оголошень у газетах. Розповсюдженим методом є, і звертання до своїх працівників із проханням порекомендувати на роботу їхніх друзів або знайомих.

Головні вимоги, пропоновані до претендентів на рядові вакансії: вік до 30 років, рухливість, доброзичливість й уміння працювати в команді. Кожне з вимог виправдано: витримати зміну в закладі, через який в день проходить кілька тисяч чоловік, здатний тільки здоровий парубок з невигубним оптимізмом у душі, і готовий посміхатися в будь-яку хвилину. За зміну доводиться пробігти чимало кілометрів, вислухати десятки питань і зауважень, але при цьому нікого не скривдити - ввічливість, насамперед.

І в більшості випадків на вакантне місце вибирається людина, що має найкращу кваліфікацію для виконання фактичної роботи. З найбільш широко методів збору інформації, що застосовуються, що вимагається для ухвалення рішення, при відборі застосовуються співбесіда й випробування. Від здобувачів потрібна наявність медичної книжки, надалі один раз у рік персонал проходить медичний профілактичний огляд за рахунок коштів Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар».

Ті, хто прийшов працювати на підприємство - співробітники спочатку проходять навчання. Після закінчення навчання проходить випробування, адаптація, потім відбувається зарахування в постійний штат.

Не менш половини обслуговуючого персоналу - студенти різних форм навчання, що заробляють на життя у вільний від занять час. Само собою, більшість із них не збираються працювати тут довго й розглядають свою діяльність як тимчасову, до одержання основної спеціальності. Іншими словами, вони не зацікавлені ні в професійному рості, ні в процвітанні закладу, ні, ясна справа, в якості своєї робота. Однак є й інші співробітники, які небезпідставно бачать у цій роботі перспективу кар'єрного росту: «точки» відкриваються одна за іншою і при бажанні є шанс стати якщо не менеджером, то хоча б керівником зміни й згодом позбутися від необхідності подавати закуски й витирати залиті колою столи. Швидкі ноги й виверткий розум у сфері швидкого обслуговування дуже важливі.

Компанія мережі ресторанів «Швидкий кухар» - це фаст-фуд. Плинність кадрів -- цілком повсякденна справа. Причин тому багато: складні графіки роботи, злодійство, списання, застосування нестандартних санкцій (за запізнення, відсутність посмішки й ін.). Плинність виправдується тим, що вибирають кращих, а потім їх бережуть і плекають. На нижчі посади приймають із підготовкою й без. Персонал дресирується в дусі «винтиків», автоматів, що задовольняють потреби клієнтів, що виконують єдину операцію. Це важливо в плані єдиної корпоративної системи, однакового підходу до будь-якого клієнта. З урахуванням специфіки бізнесу й недоліку власних розробок у Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» як й у будь-якій мережі цінуються співробітники, що пройшли школу McDonald's. Оскільки близько 70% співробітників нижчої ланки приходять сезонно, вони «сирі», за короткий період часу їх потрібно багато чому навчити, щоб одержати максимальну віддачу. І в той же час їм не можна дати занадто багато, щоб секрети не «пішли» до конкурентів. Тому метод швидкого навчання застосовується на всіх рівнях: працівник знає тільки свої функції, не бачачи картини в цілому. Імовірність людського фактору мінімізована. Виходячи із цього, цінується персонал, що виріс у мережі, - у нього є досвід роботи на всіх посадах, він знає процес зсередини. Звичайно, топ-менеджмент дешево «коштувати» не може, зарплата таких співробітників у середньому $1-2 тисячі.

Для того щоб знизити ризик втрати працівників у Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» використовують систему юридичних, організаційних і морально-психологічних заходів, спрямованих на закріплення й утримання працівників.

Для досягнення цілей організації й рішення виробничих завдань, підвищення якості вироблених послуг у Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» персонал атестується, розробляється потреба в персоналі відповідно до виробничих планів і розробляється програма його навчання й перепідготовки. Для її розробки проводиться анкетування персоналу на виявлення його потреби в навчанні.

Перелік соціальних благ визначається щорічно на загальних зборах колективу підприємства й залежить від доходів і фінансового стану підприємства. Мінімальний перелік соціальних благ є однаковим для всіх співробітників, записаний у колективному договорі й містить у собі:

щорічна оплачувана відпустка;

оплата лікарняних аркушів у випадку тимчасової непрацездатності або травм у встановленому Трудовим кодексом розмірі;

оплата відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами;

оплата професійного навчання;

компенсацію працівникам витрат на харчування в обідню робочу перерву;

оплату спеціального одягу;

оплату відрядних і представницьких витрат по нормах, що діє на підприємстві;

компенсацію за використання особистого транспорту або міського суспільного транспорту в службових цілях;

оплата корпоративних святкових заходів і частувань;

подарунки до ювілейних днів народження.

Соціальний пакет у Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» залежно від посади, стажу роботи й цінності фахівця не варіюється, оскільки керівництво підприємства враховує можливе невдоволення нерівністю персоналу.

Таким чином, компанія мережі ресторанів «Швидкий кухар» зберігає традиції чіткої дисципліни колективізму й хазяйновитості, підвищення рівня життя працівників, соціальних благ і гарантій співробітників.

Приміщення виробничих цехів у Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» світлі, теплі, підтримується необхідний рівень вологості. Дуже багато квітів, установлені апарати із чистою артезіанською водою. У жаркий час повітря в цехах кондиціюється. Устаткування все імпортне й шум від працюючих машин мінімальний.

Виходячи, із цілей виробництва відправним пунктом організації праці Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» є поділ праці. За кожним працівником і за кожним підрозділом закріплені обов'язки, функції, види робіт, технологічні операції. При цьому поряд з найбільш раціональним використанням робочого часу й кваліфікації працівника зберігається змістовність праці, не допускається його монотонність, забезпечується гармонізація фізичних і психічних навантажень.

Для здійснення виробничого процесу всі робочі місця оснащені сукупними й необхідними засобами. Робочі місця забезпечені всім необхідними, включаючи технічне обслуговування.

Повне й комплектне оснащення робочого місця дозволяє щонайкраще організувати процес праці. Для цього використовується раціональне планування засобів оснащення. При обслуговуванні робочих місць дотримуються принципу люб'язності обслуговування, що передбачає виконання відповідних робіт до того, як процес виробництва перерветься в силу несвоєчасного їхнього виконання; принцип оперативності обслуговування - швидкості реагування на можливі збої виробництва; принцип комплексності, що виражається в забезпеченні різнобічного обслуговування по всіх його видах; принципу плановості, що укладається в проведенні розрахунків потреби у видах, строках й обсягах обслуговування кожного робочого місця.

Персонал підприємства підрозділяється на наступні категорії: керівники, службовці, робітники, молодший обслуговуючий персонал. Співвідношення різних категорій працівників у їхній загальній чисельності характеризує структура персоналу підприємства. Показники, що характеризують чисельний і статевовіковий склад персоналу підприємства представлені в табл. 2.9

Таблиця 2.9 - Система показників, що характеризують трудовий потенціал ЗАТ Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» (2008 р.)

Показник	Усього	У тому числі по категоріях
		Виробничий обслуговую-чий персонал	Керівники	Спеціалісти	Молодший обслуговуючий персонал
	чол.	%	чол.	%	чол.	%	чол.	%	чол.	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1. Средньоспискова чисельність персоналу (П)	120	100	87	100	4	100	8	100	21	100
2. Струкутра П по статі
Чоловіка	17	14,17	6	6,90	4	100,00	1	12,50	6	28,57
Жінки	103	85,83	81	93,10	0	0,00	7	87,50	15	71,43
3. Віковий склад П
-до 18 років	8	6,67	6	6,90	0	0,00	0	0,00	1	4,76
-18-25	26	21,67	21	24,14	0	0,00	1	12,50	4	19,05
-26-36	44	36,67	30	34,48	1	25,00	2	25,00	11	52,38
-37-50	37	30,83	26	29,89	2	50,00	3	37,50	6	28,57
-Старше 50	8	6,67	4	4,60	1	25,00	2	25,00	1	4,76
4. Розподіл П по стажу роботи
-до 1 року	28	23,33	16	18,39	0	0,00	1	12,50	11	52,38
-1-2	29	24,17	21	24,14	1	25,00	1	12,50	6	28,57
-2-5	45	37,50	39	44,83	1	25,00	3	37,50	2	9,52
-5 і більше	18	15,00	11	12,64	2	50,00	3	37,50	2	9,52
5. Освітній рівень П
-Неповне середнє	12	10,00	9	10,34	0	0,00	0	0,00	3	14,29
-Загальне середнє	92	76,67	74	85,06	0	0,00	1	12,50	18	85,71
-Незакінчене вище	1	0,83	1	1,15	0	0,00	0	0,00	0	0,00
-Вище	14	11,67	3	3,45	4	100,00	7	87,50	0	0,00

Таблиця 2.10 - Система показників, що характеризують трудовий потенціал Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» (2009 р.)

Показник	Усього	У тому числі по категоріях
		Виробничий обслуговуючий персонал	Керівники	Спеціалісти	Молодший обслуговуючий персонал
	чол.	%	чол.	%	чол.	%	чол.	%	чол.	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1. Средньоспискова чисельність персоналу (П)	126	100	91	100	4	100	9	100	22	100
2. Струкутра По статі
Чоловіка	18	14,29	6	6,59	4	100,00	2	22,22	6	27,27
Жінки	108	85,71	85	93,41	0	0,00	7	77,78	16	72,73
3. Віковий склад П
-до 18 років	9	7,14	6	6,59	0	0,00	0	0,00	1	4,55
-18-25	28	22,22	22	24,18	0	0,00	1	11,11	5	22,73
-26-36	46	36,51	32	35,16	1	25,00	3	33,33	11	50,00
-37-50	38	30,16	27	29,67	2	50,00	3	33,33	6	27,27
-Старше 50	8	6,35	4	4,40	1	25,00	2	22,22	1	4,55
4. Розподіл П по стажі роботи
-до 1 року	29	23,02	17	18,68	0	0,00	1	11,11	12	54,55
-1-2	30	23,81	22	24,18	1	25,00	1	11,11	6	27,27
-2-5	49	38,89	40	43,96	1	25,00	4	44,44	2	9,09
-5 і більше	18	14,29	12	13,19	2	50,00	3	33,33	2	9,09
5. Освітній рівень П
-Неповне середнє	13	10,32	9	9,89	0	0,00	0	0,00	3	13,64
-Загальне середнє	94	74,60	77	84,62	0	0,00	1	11,11	19	86,36
-Незакінчене вище	3	2,38	1	1,10	0	0,00	0	0,00	0	0,00
-Вище	16	12,70	3	3,30	4	100,00	8	88,89	0	0,00

Щоб визначити ефективність діючої системи мотивації Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» і розробити шляхи її вдосконалювання проведемо аналіз. Щоб провести аналіз системи мотивації правильно й грамотно спочатку проведемо дослідження основних її об'єктів і процесів.

Для початку, загалом, приведемо прийняту керівництвом і систему мотивації, що застосовується в цей час (рисунок 2.9).

У результаті вивчення результатів такого аналізу отримані висновки послужать базою для розробки рекомендацій з удосконалювання системи мотивації в Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар».

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.9 - Система мотивації Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар»

У Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» оплата праці є головним економічним способом системи мотивації. Її суть полягає в тому, що працівники в результаті виконання вимог, що пропонуються до них організацією, одержують певні матеріальні вигоди, що підвищують їхній добробут. Вони можуть бути прямими, (грошовий дохід), або непряме, полегшуюче одержання прямих (додатковий вільний час), що дозволяє заробити в іншому місці).

Основними формами грошових доходів, пов'язаних із трудовою діяльністю, є заробітна плата, підприємницький прибуток, різного роду виплати й пільги.

У Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» прийнята почасово-преміальна система оплати праці управлінського й обслуговуючого персоналу, що складається з гарантованої оплати праці (посадового окладу), винагород за досягнутий кінцевий результат і премії за підсумками роботи за квартал.

Оплата праці співробітника		гарантована оплата (тарифна ставка, оклад)		Винагорода за результат		премія за квартал
	=		+		+

Посадовий оклад визначається за штатним розкладом і узгоджується в контракті. Винагорода за кінцевий результат визначається залежно від отриманого валового доходу. Премія за підсумками роботи встановлюється керівництвом.

Заробітна плата залежить від займаної посади, кількості витраченої праці. Рівень заробітної плати дає формальну оцінку внеску працівника в кінцеві результати.

Для робітниць зайнятих в основному виробництві в цехах прийнята відрядно-преміальна система оплати праці, при якій:

Оплата праці за договором	= (Об'єм )	X	ставка оплати)	X	премія за результат

Відрядна оплата праці визначається як добуток об'єму послуг на відрядну ставку оплати праці плюс премія із прибутку (доходу).

Для обліку вироблення й нарахування зарплати робітником є наряд, у якому вказується обсяг робіт у натуральних одиницях виміру, зарплата, що входить у вартість зазначеного обсягу робіт. В наряді також фіксується обсяг виконаних робіт. Розрахунок заробітної плати здійснюється після виконання завдання. Щомісяця зарплата нараховується по прямих відрядних розцінках (без премії) або по нормативах витрат праці й заробітної плати.

Більше діючими стимулюючим засобом заробітна плата стає при доповненні іншим, не менш важливим елементом економічної мотивації - системою підсумкової винагороди, або преміювання. Підставою для преміювання служить збільшення прибутку. Для того щоб премія відігравала роль діючого стимулюючого фактору, її величина в Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» становить не менш 30% основного заробітку. Крім того, ефективність преміювання визначається правильним вибором системи показників, їхньою диференціацією залежно від ролі й характеру підрозділів, рівня посад; орієнтація на реальний внесок у кінцеві результати, ефективність й якість роботи, загальні підсумки діяльності організації; конкретністю, справедливістю, гнучкістю критеріїв оцінки досягнень працівників. Загальним принципом преміювання є своєчасність, потенційна необмеженість величини, регулярний перегляд його критеріїв, у зв'язку зі зміною умов діяльності організації і її економічного становища.

Грошові виплати, що використовуються як важелі стимулювання, можуть бути залежно від конкретної ситуації і його цілей пропорційні й непропорційні досягнутим результатам. В останньому випадку застосовуються акцентуюючі і нівелюючі виплати, а іноді й штрафи. При акцентуванні вони ростуть швидше результату, а при нівелюванні - повільніше. На практиці існують всілякі їхні комбінації.

Крім заробітної плати й премій застосовується ще один вид грошової винагороди - участь у прибутках. Насамперед, це відноситься до додаткового прибутку, до 75% якого дістається персоналу. Здійснюються такі виплати щомісяця, щоб люди могли наочно бачити конкретні результати своїх зусиль. Сутність системи «участі в прибутках» складається в тім, що за рахунок заздалегідь установленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого працівники одержують регулярні виплати, не оподатковувані податком. У багатьох випадках участь у прибутках передбачає виплату всієї премії або її частини. Нараховуються премії пропорційно заробітній платі кожного працівника з обліком особистих і трудових характеристик виконавця: виробничий стаж, відсутність запізнень і прогулів, раціоналізаторська діяльність, а також схильність до співробітництва, вірність організації й т.п.

Для керівників практикуються великі одноразові виплати із прибутку 1-2 рази в рік (бонуси), що зацікавлюють їх у тім, щоб прикласти всі зусилля для її росту.

Головний спосіб мотивації (оплата праці) виражається кількісним показником. Її аналіз наведений у табл. 2.11

Таблиця 2.11 - Аналіз оплати праці персоналу Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» у динаміці

Економічні способи	2008	2009	Темп росту
			Відхилення (+,-)	%
Грошовий дохід (заробітна плата) тис. грн.	1,009	0,961	-0,048	95,24
Премія, тис. грн.	0,9542	1,082	0,127	113,35
Участь у прибутках, тис. грн.	112,16	213,06	100,9	189,96

Таблиця 2.12 - Структура оплати праці працюючого персоналу у Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» в 2008 році

№ з. п.	Найменування категорії працюючого персоналу	Чисельність персоналу	2008 р.
			З/плата, тис.грн.	Премія, тис. грн.	Разом, тис. грн.
1	Ген. директор	1	21,6	40	61,6
2	Секретар-діловод (інженер)	1	21,6	18	39,6
3	Начальники цехів	2	38,4	34,4	72,8
4	Управлінський персонал	6	115,2	99,4	214,6
5	Технологи	2	43,2	30,8	74
6	Робітники	87	939,6	1240,2	2179,8
7	Службовці і обслуговуючий персонал	21	151,2	33,6	184,8
	Разом:	120	1330,8	1496,4	2827,2

Таблиця 2.13 - Структура оплати праці працюючого персоналу в Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» в 2009 році

№ з. п.	Найменування категорії працюючого персоналу	Чисельність персоналу	2009 р.
			З/плата, тис. грн.	Премія, тис. грн.	Разом, тис. грн.
1	Ген. директор	1	22,6	45,2	67,8
2	Секретар-діловод (інженер)	1	22,6	19,2	41,8
3	Начальники цехів	2	42,4	38,2	80,6
4	Управлінський персонал	7	127	117,8	244,8
5	Технолог	2	49,4	38,8	88,2
6	Робітники	91	1026,6	1336,8	2363,4
7	Службовці і обслуговуючий персонал	22	162,8	39,2	202
	Разом:	126	1453,4	1635,2	3088,6

Таблиця 2.14 - Аналіз структури оплати праці працюючого персоналу у Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» (2008-2009 р.)

№ з. п.	Найменування категорії працюючого персоналу	Відхилення (+,-)	Темп росту, %
		З/П, тис.грн.	Премія, тис. грн.	Разом, тис.грн.	З/П, тис. грн.	Премія, тис. грн.	Разом, тис. грн.
1	Ген. директор	1	5,2	6,2	104,6	113,0	110,1
2	Секретар-діловод (інженер)	1	1,2	2,2	104,6	106,7	105,6
3	Начальники цехів	4	3,8	7,8	110,4	111,0	110,7
4	Управлінський персонал	11,8	18,4	30,2	110,2	118,5	114,1
5	Технолог	6,2	8	14,2	114,4	126,0	119,2
6	Робітники	87	96,6	183,6	109,3	107,8	108,4
7	Службовці і обслуговуючий персонал	11,6	5,6	17,2	107,7	116,7	109,3
	Разом:	122,6	138,8	261,4	109,2	109,3	109,2

Аналіз показників оплати праці в динаміку за два роки підтверджує обґрунтованість фінансово-економічних аспектів управління персоналу компанії - середньомісячна зарплата збільшилася з 2008 по 2009 роки на 9,2%, премія - на 9,3%, а підсумкова сума оплати на 9,2%.

Таблиця 2.15 - Аналіз впливу винагороди за працю в Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» на фінансово-економічні показники за 2008 - 2009 р.

№ з. п.	Показники	2008 р.	2009 р.	Темп росту
				Відхилення (+,-)	%
1.	Середньомісячна оплата праці працюючого персоналу підприємства (з/плата+премія) у тис. грн.	1,9634	2,0428	0,0794	104,04
1.1.	Зарплата в тис. грн.	1,0092	0,9612	-0,048	95,24
1.2.	Премія в тис. грн.	0,9542	1,0816	0,1274	113,35
2.	Прибуток, що залишається в розпорядженні підприємства, у тис. грн.	2243,2	4261,2	2018	189,96
3.	Прибуток, що направляється в преміальний фонд, у тис. грн.	112,16	213,06	100,9	189,96
4.	Питома вага премії в оплаті праці, в %	9,72	9,42	-0,3	96,91
5.	Питома вага прибутку в премії, в %	1,78	2,92	1,14	164,04
6.	Податок на прибуток, тис. грн.	99,6	66,8	-32,8	67,07
7.	Єдиний Соціальний Податок (ЄСП) у тис. грн.	735	803	68	109,25

Проведене дослідження оплати праці показує, що ріст оплати праці в період 2008-2009 р. на 4,04%, привів до збільшення прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства. Грошовий доход співробітників компанії підвищився в період 2008-2009 р. на 4,04%, хоча сума зарплати в оплаті праці зменшилася на 4,76%.

Питома вага прибутку в премії від виторгу склав 14,6% інша сума в премії від виторгу за досягнутий розмір виручки керівником спрямована в преміальний фонд в 2009 р. у порівнянні з 2008 р. більше на 5,7%.

Податок на прибуток знизився відповідно через зниження прибутку до оподатковування. Збільшився ЄСП на 9,25% (2008-2009 р.) тому що збільшилася заробітна плата з виторгу й премія з виторгу.

У період 2008-2009 р. премія зросла на 13,35%. Питома вага прибутку в премії склав в 2009 році 14,6%.

Таким чином, установлена оплати праці в цифрах доводить, що діючим стимулом підвищення виторгу є премія, причому її частина - премія із прибутку. Це вигідно й підприємству, тому що виплата премії із прибутку не обкладає єдиним соціальним податком.

Таблиця 2.16 - Аналіз співвідношення оплати праці в Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» з показниками життя в Україні за період 2008-2009 р.

№ з. п.	Показники	2008	2009	Темп росту
				Відхилення (+,-)	%
1.	Середньомісячна зарплата по Україні в грн.	1374,6	1432,8	58,2	104,23
2.	Прожитковий мінімум у грн.	731,6	829,6	98	113,40
3.	Інфляція в %	2,46	2,38	-0,08	96,75
4.	Середньомісячна зарплата персоналу в Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар»	1,9634	2,0428	0,0794	104,04

На підтвердження всього вищесказаного з даних табл. 2.16 видно, що середньомісячна зарплата персоналу в Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» вище середньомісячної заробітної плати по Україні і перевищує рівень прожиткового мінімуму. Інфляція в країні за період 2008-2009 р. зменшилася, але ненабагато, рівень же цін на основні товари споживчого кошика не перестає бути високим.

Моральні й інші способи мотивації в Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» моральними й іншими способами характеризуються якісними показниками, які виражається через економічні й фінансові показники діяльності підприємства (табл. 2.17).

Таблиця 2.17 Мотивація трудової діяльності персоналу Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» моральними й іншими способами

Неекономічні способи	Фінансово-економічні показники діяльності підприємства
Моральні методи: - визнання; - похвала; - критика.	1.Збільшення виробництва готової продукції. 2.Збільшення прибутку. 3. Збільшення рентабельності.
Організаційні методи: - залучення до участі в справах організації; - збагачення праці.
Просування в посаді (моральні методи й організаційні мотивації) - цікава змістовна робота; - визнання заслуг авторитету особистості.	1. Розширення організації. 2. Бренд (Престижність).

Ефективність управління персоналом Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» характеризують наступні основні показники:

1. Коефіцієнт зайнятості персоналу в управлінні Кз, що характеризує частку працівників апарата управління в загальній чисельності персоналу:

Кз. _{2009 м} = 4/ 126= 0,032 (2.1)

Частка керівного персоналу, що становить 3,2% не вище нормативних показників (0,04 - 0,07).

2. Показник рівня кваліфікації працівників апарата управління:

Пкр. _{2009 м} = 4/4=1 (2.2.)

3. Средньоспискова чисельність працівників Чппр:

(2.3)

4. Коефіцієнт плинності кадрів:

(2.4)

Коефіцієнт плинності кадрів на підприємстві, рівний 11,9% в 2009 році перевищує норму, тому що вважається, що припустима плинність кадрів становить до 5% у рік.

5. Інтенсивність обороту персоналу: ураховуємо коефіцієнтами обороту по прийому й по вибуттю:

(2.5)

(2.6)

6. Коефіцієнт стабільності:

(2.7)

7. Коефіцієнт управління, що характеризує ступінь середньої завантаженості генерального директора:

Куп = (1/3 ) х (3/3+9/10+91/100) = 0,937 (2.8)

8. Коефіцієнт керованості, що характеризує ступінь середньої завантаженості головного бухгалтера:

Куп = (1/2) х (2/2 + 2/1+4/8) = 1,5 (2.9)

Коефіцієнт управління, що характеризує ступінь середньої завантаженості генерального директора Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» не вище норми, а коефіцієнт управліня, що характеризує ступінь середньої завантаженості головного бухгалтера перевищує норму.

9. Коефіцієнт рівня механізації й автоматизації праці працівників Км.а., що характеризує ступінь відповідності фактичної вартості коштів механізації й оргтехніки нормативним вимогам у середньому на одного працівника апарата управління:

Км. _{а. 2009 р.} = (3000 x 4+4800+ 700 x 4) / 4= 4900 (2.10)

10. Коефіцієнт економічності праці працівника апарата управління Кзу:

(2.11)

де З - загальна сума витрат на управління;

Зпр - загальна сума витрат на реалізацію продукції за рік.

Кзу2009 = 241,8/ 1170,2 = 0,207

11. Коефіцієнт економічної ефективності управлінської діяльності Кэ розраховується як відношення прибутку П (доходу) або В (збитку) до чисельності апарата управління Чау:

(2.12)

Кэ_{2009 р.} = 3776,4/4=944,1

12. Коефіцієнт результативності управління виробництвом і реалізацією Кэу показує - відношення обсягу реалізації V до чисельності апарата управління Чау:

(2.13)

Кэу _2009р. = 88854 / 4=22213,5

13. Продуктивність праці - ступінь її ефективності, визначається відношенням річного обсягу реалізації V до среднеспискової чисельності працівників Чппр:

ПТ_{2009 р.} = 88854 / 126 = 705,2.

Висновки

Таким чином, серед комплексу проблем Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» особливу роль грає проблема вдосконалювання управління персоналом. Серед них: кадрова політика, взаємини в колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж місце займає визначення способів підвищення продуктивності, шляхів росту творчої ініціативи, а також стимулювання й мотивація працівників.

У результаті відповідної організаційно-структурної побудови системи управління й адекватної системи мотивації трудової діяльності персоналу господарська діяльність Компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар» окупається, що підтверджується аналізом, наведеним вище.

РОЗДІЛ 3. Рекомендації по удосконаленню управління персоналом в умовах соціального трипартизму компанії мережі ресторанів «Швидкий кухар»

3.1 Впровадження моніторингу вмотивованості й стимулювання праці персоналу

Досягнення мети ефективного управління персоналом в умовах соціального трипартизму можливо тільки при забезпеченні максимального зближення очікувань організації й інтересів працівника, пов'язаних із професійною діяльністю. Тому дії менеджменту по управлінню персоналом повинні бути зосереджені в сфері: зусиль з максимального використання його інтелектуальних і фізичних можливостей; формування у працівників необхідних організації інтересів і поведінки з метою інтеграцій очікувань організації з їхніми інтересами. Але тільки одні ці дії не принесуть належного результату, якщо керівництво Компанії мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар» не будуть прагнути зміцнювати трудові відносини в дусі співробітництва й поліпшення морального клімату; досягати взаємної вигоди індивідів, професійних і соціальних груп персоналу.

Керівництву компанії варто пам'ятати, що зміст персоналу праці не може бути зведений тільки до матеріальної зацікавленості. Поряд з відновленням нормальної працездатності працівників підвищенням місця, займаного цінністю праці, у загальній структурі соціальних цінностей, формуванням нової трудової свідомості й трудової етики воно повинне забезпечити мотивацію високопродуктивної праці. Від того, наскільки ефективна праця працівників, залежить успіх діяльності будь-якої організації. Тому керівництву Компанії мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар» вважаємо ми, необхідно акцентувати свою увагу на нематеріальній мотивації й привнесенні змін саме в цю сферу.

У ресторанному бізнесі, де некваліфікованість, недоброзичливість персоналу може докорінно погіршити показники прибутковості підприємства, його конкурентоздатності - це дуже важливо, якщо не є головною умовою.

Можливо, звичайно, керівники й менеджери з персоналу вважають, що ефективне мотивування - це грамотно побудована система оплати праці. Однак, у численних публікаціях результати теоретичних досліджень й опитувань самого персоналу свідчать, що співробітники, що мотивуються тільки цим методом, говорять про зарплату як про економію коштів на їхній праці (не виконаєш план або зробиш помилку в роботі - одержиш грошей менше, ніж звичайно).

У свою чергу керівництво підприємств має невдоволення лінню своїх підлеглих. «Сніжний ком» взаємних докорів часто набирає критичну масу й руйнує в організації структуру бізнес-процесів.

На наш погляд, в основі цього замкнутого кола взаємних претензій лежить відсутність прозорої системи оцінки своєї професійної діяльності й діяльності інших співробітників компанії. Тобто співробітники не знають і не можуть об'єктивно оцінити, як дивляться на їхню роботу керівництво й колеги. При цьому керівники, будучи переконаними, у величезному значенні матеріальної зацікавленості співробітників, навіть не підозрюють, наскільки великий ступінь його впливу на нематеріальну мотивацію. У цьому випадку ефективність роботи персоналу компанії стає прямо залежною від суб'єктивної думки керівника, оцінюється «по настрою» і проявляється у відповідних термінах, категоріях і судженнях, що у свою чергу приводить до виникнення конфліктів у колективі. Вирішення цієї проблеми - у виділенні стійких критеріїв взаємної оцінки в колективі. І от тільки після цього можливі будь-які інші форми нематеріальної мотивації (починаючи від подяки й закінчуючи підвищенням за посадою).

Зовнішня мотивація є найважливішою складовою в проявах людини в соціумі, в устремліннях і заохоченнях оточення, що є головною складовою. Сюди можна віднести таку зовнішню мотивацію як гроші, кар'єра, статус, визнання, престижні речі, гідна естетика побуту (машина, квартира, комп'ютер й ін.). Всі наведені варіанти зовнішньої мотивації можуть бути як позитивними, так і негативними. Приміром, якщо співробітникові виплачують премію й хвалять, то це буде позитивною зовнішньою мотивацією, а негативна зовнішня мотивація буде працювати в протилежному випадку, коли на нараді будуть висловлювати невдоволення роботою співробітника, та й штраф теж сюди ж буде відноситися.