2. Оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала.

Основные этапы реализации двух названных вариантов политики стимулирования показаны в Приложении 11.

В Приложении 12 представлена диаграмма, показывающая влияние стимула (воздействия) на человека с мотивацией из того или иного класса, в соответствии с мотивационным типом. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. 2005. № 5. С. 44-53. Анализ приведенного графика заключается в следующем. На горизонтальной оси точки соответствуют степени мотивации. Чем больший результат желателен для человека с достижительной мотивацией, тем правее лежит точка, описывающая степень мотивации (в правой половине графика). Соответственно, чем нежелательнее воздействие при избегательной мотивации, тем левее лежит соответствующая точка на оси (в левой половине).

Предположим, что на человека оказывается стимулирующее воздействие. Оно может быть как адекватным, так и неадекватным. В случае предельно адекватного стимула, поведение человека предельно активно (конструктивно) - соответствующая точка лежит на кривой в верхней половине графика. Чем более стимул отличается от предельно адекватного, тем ниже лежит точка, описывающая поведение человека на вертикальном отрезке, проходящем через точку, описывающую степень мотивации человека. При каком-то характере воздействия человек перестает реагировать на стимул, и его поведение никак с ним не связано. Это соответствует нулевой (по вертикали) точке отрезка - точке его пересечения с горизонтальной осью. Если же стимулирующее воздействие неадекватно, то поведение человека становится пассивным или деструктивным. Это отражается точками, лежащими ниже горизонтальной оси. При предельно неадекватной системе стимулирования поведение становится предельно деструктивным, соответствующая точка лежит на кривой в нижней части рисунка.

В правом верхнем квадранте графика кривая имеет насыщение - переход к более высокой степени мотивации при предельно эффективном стимуле приводит к непропорционально меньшему изменению поведения. Это обусловлено естественными пределами, создаваемыми технологией и бизнес-процессами в организации. При достижении этих пределов даже самое эффективное поведение не приводит к росту эффективности организации, так как мы сталкиваемся с ограничением эффективности на уровне технологии и бизнес-процессов. Аналогично обстоит дело с правым нижним квадрантом. Деструктивное поведение ограничено «прочностью» технологии и бизнес-процессов, системой защиты от рисков и прочими особенностями организации.

В левой части рисунка кривые имеют такой же характер, но уровень насыщения существенно ниже, чем для достижительной мотивации. Это объясняется тем, что:

1) психологически нарастание страха ограничено и быстро достигает порога;

2) в арсенале организации возможности наказания достаточно ограничены (максимальное наказание - увольнение, занимающее в шкале ценностей человека место далеко от страха за жизнь и т.п.);

3) имеется важная особенность - чтобы применить наказание (санкцию), надо доказать отклонение в поведении человека от требуемого, а для доказательства имеются ограниченные возможности.

Например, можно привести следующую ситуацию. Сотруднику Компании0 дается конкретное задание за определенный период. При невыполнении задания применяется санкция. Практика показывает, что сотрудник будет выполнять задание на 90%. Это обусловлено тем, что перевыполнять задание ему невыгодно - он ничего от этого не приобретает, и, напротив, несет риск увеличения задания. Сильно недовыполнить нельзя - последует санкция, а немножко недовыполнить можно - с одной стороны, невозможно доказать, что это явилось следствием его деятельности, а не сложившейся внешней конъюнктуры («я делал все возможное, но...»), а с другой стороны, есть шанс снижения задания и облегчения своей деятельности.

Однако в левом нижнем квадранте имеется еще одна линия возможной реакции на неадекватную систему стимулирования при избегательной мотивации - линия «бунта», срыва управляемости и разрушения организации. Обычно это наблюдается при наличии сильного неформального лидера (профсоюзного лидера, внутреннего неглавного собственника, руководителя, конфликтующего с другими руководителями и т.п.) и при значительном попустительстве (недостаточности наказания).

3.3. Определение и анализ взаимосвязи предпочитаемых видов мотивации с социально-психологическими установками личности

В ходе данного исследования была проведена оценка социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере у временных и постоянных сотрудников Компании0.

Таблица 4 Статистические данные по оценке социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере

Социально-психологические. установки	Сред. знач.	Дисперсия	Стандартное отклонение	Медиана	Мода	Эксцесс
Альтруизм	3,13	5,01	2,24	3	1	0,02
Процесс деятельности	4,5	5,21	2,31	4	4	-0,42
Результат деятельности	4,28	4,43	2,11	4	5	-0,42
Процесс труда	3,72	3,99	2	3	3	2,78
Зарабатывание денег	1,37	1,66	1,29	1	1	0,16

Результаты анализа можно свести к следующим выводам: в целом сотрудники имеют одинаковую степень выраженности ориентации на процесс деятельности, на результат деятельности и на зарабатывание денег.

Шкалирование, предложенное респондентам в вопросах 18, 19, 20 анкеты, представленной в Приложении 13, позволило выявить три основных тенденции:

1. Сотрудники Компании0 достаточно открыто высказывают свое мнение по поводу заработной платы. Причем, их оценки достаточно приближены к реальному положению вещей в отношении руководства, а также невысока степень отклонений данных оценок от средней оценке, что говорит об объективности респондентов и сплоченности коллектива.

2. Более легким для респондентов оказался вопрос № 1 о пригодности коллег к выполняемой работе. Сотрудники Компании0 показали, что коллектив хорошо подобран, сплочен. Респонденты были достаточно близки к средней оценке каждого из коллег, что позволяет отметить объективность оценки, и в то же время продемонстрировали свободу обсуждения этой темы. На проверочный вопрос № 18 о соответствии труда заработной плате респонденты дали ответы, противоречащие ответам на вопрос № 15. При заполнении шкал степень соответствия заработной платы выполняемой работе в среднем на 30-35% выше, чем при ответе на вопрос № 15 данное обстоятельство может свидетельствовать как о том, что шкалирование является более объективной оценкой ответа на сенситивные вопросы, так и о том, что вопрос № 15 в сочетании с вопросом о потенциально возможном повышении заработной платы вызвал заниженную оценку существующей заработной плате. В целом, рассмотрение вопросов 15 и 18 свидетельствует о достаточно высокой степени удовлетворенности существующей зарплатой, а сопоставление данного показателя со степенью интереса к заработной плате других подразделений и на других предприятиях лишь подтверждает общую тенденцию удовлетворения существующей заработной платой.

3. Необходимо отметить, что и заработная плата, и система материальных поощрений рассматривается работниками Компании0 как волеизъявления руководителей и, соответственно, способ расчета не вызывает интереса. Введение новой системы позволит заинтересовать персонал именно в результатах труда непосредственно.

Результаты анализа можно представить в виде выводов о существовании связи между следующими факторами:

1. Представление респондента о собственном социальном статусе и размером его заработной платы, У сотрудников Компании0 эта зависимость достаточно высока - 40% от возможной функциональной связи, т.е. они в склонны связывать социальную устойчивость с размером оплаты.

2. Оценка труда руководителями и желание сменить место работы. Это позволяет оценить социальный аспект психологического климата в коллективе. Для работников Компании0 этот показатель составляет 7%, т.е. еще раз можно подтвердить то, что психологическая обстановка отношений с руководством, а, соответственно, и степень удовлетворения работой достаточно высока.

3. Стаж работы и степень соответствия заработной платы реально выполняемому труду. Этот показатель демонстрирует зависимость наличия «накопленного багажа» проработанных лет на уровень притязаний на оплату труда. В Компании0 она достигает лишь 31,6%, т.е. работники склонны рассчитывать на более высокий уровень оплаты за счет реального увеличения трудозатрат.

В рамках проведенного исследования также был проведен анализ результатов оценки наиболее предпочитаемого вида стимулирования постоянных и временных работников Компании0.

Таблица 5. Статистические данные по оценке предпочитаемых видов стимулирования

Виды стимулирования	Сред. знач.	Дисперсия	Станд. откл.	Медиана	Мода	Эксцесс
Гарантированная оплата труда	16,94	18,69	4,32	19	20	1,86
Оклад+проценты	17,26	12,91	3,59	19	19	2
Сдельная оплата труда	12,29	46,65	6,83	15,5	18	-0,97
Участие в прибыли	11,22	37,02	6,08	12	17	-0,9
Оплата проезда	5,16	19,11	4,37	4	3	-0,39
Бесплатное питание	6,46	19,63	4,43	6	6	-0,85
Программы мед. Обслуживания	7,79	25,51	5,05	6,5	4	-1,28
Различные виды страхования	7,26	32,02	5,66	5	5	-1,15
Дополнительные выходные дни	5,57	22,74	4,77	4	2	0,08
Самостоятельное принятие решений	10,81	25,09	5,01	11	5	-0,99
Знание целей и задач своей деятельности	11,33	27,16	5,21	13	14	-0,67
Важность работы	7,52	20,43	4,52	8	10	-0,98
Востребованность интеллектуального и профессионального потенциала	10,09	24,57	4,96	10	12	-0,85
Признание Достижений	9,96	19,78	4,45	10	12	-0,63
Возможность карьерного роста	11,28	29,81	5,46	10	9	-1,07
Доп. профессиональное образование	10,39	28,11	5,3	10	12	-1,04
Поощрение инициативы	10,35	22,37	4,73	9,5	7	-0,79
Доверие среди коллег и руководства	10,83	20,95	4,58	10,5	7	-1,22
Престижность профессии	4,52	16,3	4,04	3,5	0	1,22
Предоставление доступной информации для работы	10,04	25,94	5,09	10	15	-1,05
Получение профессионального опыта	12,05	30,27	5,5	13,5	16	-1,13

Результаты анализа можно свести к следующим:

1. Наиболее предпочитаемый работниками Компании0 вид стимулирования: оклад + проценты от прибыли выполняемой деятельности. Наименее предпочитаемыми видами стимулирования являются престижность профессии, оплата проезда и дополнительные выходные дни.

2. Среди видов нематериального стимулирования наиболее предпочитаемыми являются получение профессионального опыта, знание целей и задач своей деятельности и возможность карьерного роста.

3. Среди видов материального стимулирования: оклад + проценты от прибыли выполняемой деятельности и гарантированный оклад труда, независящий от результатов деятельности.

4. Среди видов материального стимулирования для временных сотрудников, по сравнению с постоянными, наиболее предпочитаемыми являются: оклад + проценты от прибыли выполняемой деятельности, гарантированная оплата труда, независящая от результатов деятельности. Наименее предпочтительными видами материального стимулирования для временных сотрудников являются: предоставление дополнительных выходных дней, различные виды страхования, программы медицинского обслуживания, оплата проезда, организация бесплатного питания.

5. Большинство видов нематериального стимулирования являются наиболее предпочтительными для временного персонала, чем для постоянного. Исключения составляют: возможность получения дополнительного профессионального образования и престижность профессии.

Заключение

В современных условиях управление предприятием требует совершенно нового концептуального подхода к организации и новой управленческой парадигмы, которая отлична от концепций, характерных для предыдущих управленческих школ. Синергетическая концепция и синергетический подход к процессу становления и развития организации должны стать новой парадигмой управления современной промышленностью. Синергетический подход становится доминирующим и при формировании стратегии на предприятии и осуществлении стратегического планирования. Учитывая способность предприятия к самоорганизации, можно перейти на качественно новый уровень формирования стратегии: управлять не предприятием, а его способностью к самоорганизации.

Интересы, представляя проявление системы ценностей, определяют предпочтения (склонность) работников по отношению, в частности, к производственной деятельности. Одна из крайних точек зрения на отношение между интересами субъекта и деятельностью заключается в том, что субъект делает только то, что он хочет, то есть то, что соответствует его интересам. Системы стимулирования персонала работают именно с данным аспектом организационного поведения работников как субъектов.

Работники в современной организации объединены в различные коллективы (структурные подразделения, проектные группы под конкретную цель и т.д.). Для получения общего результата коллективной деятельности необходимо осуществлять взаимодействие между работниками, заключающееся в коммуникации между ними, и дальнейшую интеграцию результатов выполнения функций в единый общий результат.

Успешность коммуникации и интеграции результата существенно зависит от поведения работников, которое может быть конструктивным, способствующим коммуникации и интеграции результата, или деструктивным, разрушающим нормальную коммуникацию и препятствующим интеграции результата.

В значительной степени организационное поведение работников организаций зависит от его личностных особенностей, обобщенно называемых характером. Характер определяет предрасположенность работника к выполнению определенных видов деятельности, что также должно учитываться при распределении должностных обязанностей.

Характер и интересы работников организаций также определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию (ответное поведение) на них. Таким образом, порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, то есть формировать поведение человека в группе. Именно в этом заключается стимулирование. Поскольку две составляющие части, определяющие поведение работников организаций - характер и интересы - разнообразны, система стимулирования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него.

В ходе исследования были выявлены следующие взаимосвязи между предпочитаемыми видами стимулирования и мотивационными типами работников Компании0:

1. Гарантированной оплатой труда и привлекательностью трудовой мотивации и потребности в признании и личном авторитете.

2. Оклад + проценты от прибыли выполняемой деятельности и привлекательностью трудовой мотивации.

3. Возможностью самостоятельно принимать решения и привлекательностью материального и финансового обеспечения труда.

4. Знанием цели и задач своей деятельности и привлекательностью материального и финансового обеспечения труда, потребности в простой работе и определенности в организации трудовой деятельности.

Также в рамках данного исследования были выявлены следующие взаимосвязи между предпочитаемыми видами стимулирования и социально-психологическими установками в мотивационно-потребностной сфере:

1. Возможностью самостоятельно принимать решения и социально-психологической установкой на результат деятельности.

2. Знанием цели и задач своей деятельности и социально-психологическими установками на альтруизм, результат и процесс деятельности.

3. Проявлением доверия со стороны коллег и руководства и социально-психологическими установками на альтруизм и процесс деятельности.

Проведенное исследование в рамках данной научно-исследовательской работы позволяет заложить основу для проведения мероприятий по совершенствованию системы мотивации в организации.

Список литературы

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации Управление персоналом. 2007. № 1. С. 50-56.

2. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала Консультант директора. 2006. № 4. С. 23-34.

3. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда Человек и труд. 2006. № 4 С.75-79.

4. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2007. № 1. С. 169-174.

5. Климычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом // Социологические исследования. 2006. № 12. С. 77-86.

6. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2002. № 1. С. 38-49.

7. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2005. № 10. С 12-15.

8. Правдина Н.В. Управление и самоорганизация в производственной интеграции // Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.05. - «Экономика и управление народным хозяйством». Ульяновск, 2006.

9. Приходько В.И. Теория и методология рациональной самоорганизации в социально-экономических системах // Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук по специальности 08.00.05. - «Экономика и управление народным хозяйством». Ульяновск, 2006.

10. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. 2005. № 5. С. 44-53.

11. Тарасов В., Цыбин А. Новая конкурентная стратегия - построение самообучающихся предприятий // Проблемы теории и практики управления. 2005. № 1. С. 76 - 84.

12. Титов В.В. Управление корпорацией: проблемы эффективности и согласования // Экономическая наука современной России. 2006. № 3. С. 79-88.

13. Урманов И. Синергетические связи как новая модель организации производства // Мировая экономика и международные отношения. 2007. № 3. С.16-22.

Приложения

Приложение 1

Предметная область менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Приложение 2

Модель саморазвития: синергетический подход

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Приложение 3

Мотивационные факторы самоорганизации в социально-экономической системе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Приложение 4

Приложение 5

Приложение 6

Приложение 7

Приложение 8

Приложение 9

Человек как сочетание чистых мотивационных типов

Приложение 10

Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Формы стимулирования	Мотивационный тип
	Инструментальный	Профессинальный	Патриотический	Хозяйский	Люмпенизированный
Негативные	Нейтральна	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Денежные	Базовая	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна
Натуральные	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна	Базовая
Моральные	Запрещена	Применима	Базовая	Нейтральна	Нейтральна
Патернализм	Запрещена	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Организационные	Нейтральна	Базовая	Нейтральна	Применима	Запрещена
Участие в управлении	Нейтральна	Применима	Применима	Базовая	Запрещена

Примечание:

«базовая» - наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации;

«применима» - данная форма стимулирования может быть использована;

«нейтральная» - применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека, и он будет продолжать действовать как прежде;

«запрещена» - применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.

Приложение 11

Основные этапы реализации двух вариантов политики стимулирования

Приложение 12

Влияние стимулирования на поведение человека при различном типе и степени мотивации

Приложение 13

Анкета

1. Обсуждаете ли Вы вопросы заработной платы со своими коллегами? (да / нет)

2. Обсуждаете ли Вы вопросы заработной платы с друзьями? (да / нет)

3. Обсуждаете ли Вы вопросы заработной платы с родственниками? (да / нет)

4. Обсуждаете ли Вы вопросы заработной платы с начальством? (да / нет)

5. Выше ли Ваша зарплата средней зарплаты по предприятию? (да / нет)

6. Выше ли Ваша зарплата зарплаты на предприятиях подобного типа? (да / нет / не знаю)

7. Ваша нынешняя зарплата выше Вашей прежней зарплаты? (да /нет)

8. Каким образом рассчитывалась зарплата на предыдущем месте Вашей работы:

1) Оклад

2) Оклад+проценты

3) Проценты

4) Сдельная

5) Повременная

9. Существует ли в Вашем отделе материальное поощрение за хорошо выполненную работу? (да / нет)

10. Устраивает ли Вас объем материальных поощрений? (да / нет)

11. Устраивает ли Вас частота материальных поощрений? (да / нет)

12. Устраивает ли Вас справедливость распределения материальных поощрений? (да /нет)

13. Происходил ли рост зарплаты на Вашем рабочем месте? (да /нет)

14. Чем был вызван рост зарплаты на Ваш взгляд:

его причиной было ежегодное (ежемесячное) стандартное повышение окладов,

его поводом послужило улучшение результатов в целом по предприятию.

15. Вы считаете, что Ваша зарплата соответствует выполняемой вами реально работе (затрачиваемым усилиям )? (да /нет)

16. Считаете ли Вы справедливым увеличение зарплаты за выполнение того же объема работы на Вашем рабочем месте? (да / нет)

17. Считаете ли Вы, что Ваш труд оценивается адекватно? (да / нет)

18. Заштрихуйте, пожалуйста, в какой степени, по Вашему мнению, соответствует зарплата работников Вашего отдела:

Позиции, по которым Вы затрудняетесь дать адекватную оценку, пометьте галочкой.

Аналогично для вопросов № 19, 20.

19. Заштрихуйте, пожалуйста, насколько, по-Вашему, руководство ценит сотрудников Вашего отдела:

не ценит ценит по достоинству

20. Каково Ваше мнение о пригодности коллег к выполняемой работе:

не на своем месте идеально подходит

21. Какое базовое образование Вы имеете?

22. Сколько лет Вы работаете на данном рабочем месте?

23. Каков Ваш общий трудовой стаж?

* до года

* 1-3 лет

* 3-5 лет

* 5-I0лет

* более 10 лет

24. Сколько лет работаете в подобных подразделениях?

25. Для поступления на данную работу Вы:

* заканчивали курсы

* занимались самообразованием

* заканчивали ВУЗ

* получали второе высшее образование

26. Устраивает ли Вас социальное положение, которое Вы достигаете на данном месте? (да / нет)

27. Были ли Вы удовлетворены своим социальным положением до поступления на данное рабочее место? (да / нет)

28. Собираетесь ли Вы покинуть данное рабочее место для роста карьеры? (да \ нет)

29. Вы собираетесь это сделать путем:

* перехода на другое рабочее место

* повышения квалификации и профессиональных навыков на данном месте.

Размещено на Allbest.ru