Анализ работ Э. Мейо, значение хоторнских экспериментов

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО СВЯЗИ

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования

Московский технический университет связи и информатики

ВШ БИТИС

Курсовая работа по «менеджменту»

Тема: «Анализ работ Э. Мейо, значение хоторнских экспериментов»

Выполнил:

Студент группы 2БШМ1301

Чернятина А.О.

Проверил: КЭН, доцент

Сердотецкая Л.К

Москва, 2014

Содержание

Введение

Теоретическая часть

1. Возникновение науки менеджмента

1.1 Этапы менеджмента

2. Школа человеческих отношений Э.Мейо

2.1 Цели и задачи хоторнских экспериментов

2.2 Процедура исследований: основные этапы

2.3 Результаты хоторнских исследований

3. Заключение

4. Список использованной литературы

5. Расчетная часть

Введение

хоторнский эксперимент мейо менеджмент

Последние десятилетия XIX века характеризуются исключительным накоплением ресурсов в американской индустрии. Широкое использование электрической энергии на предприятиях и механизация ручного труда привели к потенциально высокой продуктивности и массовому производству техники. Накопление ресурсов и развитие технологии ярко высветило главное препятствие на пути к более высокой производительности, которым являлись незрелые формы управления. И нигде это так не наблюдалось так очевидно как на самом предприятии. Труд был сильно специализирован и требовал поддержки и координации, интеграции и систематизации работы. Была необходима наука управления.

У истоков возникновения научного менеджмента стояли Ф. Тейлор, Ф. Гилбрет, Г. Эмерсон. Система управления Тейлора включала три части: изучение и анализ времени выполнения операций для установления норм или стандартов, дифференциальная оплата сдельной работы, плата человеку, а не занимаемой должности. Задачей менеджмента было нахождение работы, для которой данный рабочий подходил лучше всего, содействие ему в становлении первоклассным рабочим и обеспечение его стимулами для наивысшей производительности.

Понимая, что система работы зависит от тщательного планирования, Ф.Тейлор основал концепцию управлениями заданиями, которая впоследствии стала называться научным менеджментом. Менеджмент по заданиям состоял из 2 частей: (1) каждый день рабочий получал определенное задание с детально описанными инструкциями и точными указанием времени для каждого этапа работы и (2) рабочий, выполнивший задание в определенное время получал более высокую зарплату в то время как те, кто затратил больше времени, получали обычный заработок. Задание было основано на детальном изучении времени, методов, приборов и материалов. Будучи однажды определенными и порученными первоклассным (образцовым) работникам эти задания в будущем не требовали затрат времени и энергии менеджера, который мог сосредоточиться на организации общей системы работы.

Новые концепции и теории, возникшие в последние десятилетия, являются альтернативой классическим школам управления и берут своё начало в исследованиях Элтона Мэйо. Исходной точкой данного направления надо считать знаменитые Хоторнские эксперименты, проводившиеся в 1927-1932 гг. Следует подчеркнуть тот факт, что в основе новой школы менеджмента лежали эксперименты, а не концепция или теоретические предположения. Э. Мэйо обнаружил роль малой группы, а затем и человеческий фактор случайно, двигаясь эмпирическим методом проб и ошибок.

Теоретическая часть

1. Возникновение науки менеджмента

Ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха без управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу.

Как только доисторические люди стали жить организованными группами, у них появилась необходимость управления. На первом этапе, когда группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком -- вождем этой группы. В дальнейшем, по мере разрастания групп и усложнения выполняемых ими функций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций.

Египетские пирамиды, построенные в 3000--2000 гг. до н. э., являются ярким свидетельством не только культуры древних египтян, но и их управленческого искусства. Строительство огромных пирамид требовало, прежде всего, четкого планирования.

У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главным в управлении является поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач.

Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в. С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На производстве появился мастер, который вскоре стал ненавистен для рабочих. На этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах. С ростом масштабов производства увеличивается диапазон профессий и количество менеджеров. Наибольшее развитие менеджмент получил в ХХ веке.

Таким образом, предпосылками и источниками формирования менеджмента как управления особого рода являются:

· индустриальный способ организации производства;

· развитие рыночных отношений, основными элементами которых являются спрос, предложение и цена.

Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г. Именно тогда Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу “Принципы научного управления”, считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.

Развитие управления как научной дисциплины представляло собой несколько подходов, которые часто совпадали. Объекты управления - это и техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких, как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология. По мере развития этих областей знаний исследователи в области управления, теоретики и практики узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации.

1.1 Этапы менеджмента

Первый этап развития менеджмента:

1 период развития менеджмента - древний период. Наиболее длительным был первый период развития управления - начиная с 9-7 тыс. лет до н.э. примерно до XVIII в. Прежде чем выделиться в самостоятельную область знаний, человечество тысячелетиями по крупицам накапливало опыт управления.

Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытнообщинного строя. В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности того периода.

Примерно в 9-7 тысячелетии до н.э. в ряде мест Ближнего Востока произошел переход от присваивающего хозяйства (охоты, сбора плодов и т.п.) к принципиально новой форме получения продуктов - их производству (производящая экономика). Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении менеджмента, вехой в накоплении людьми определенных знаний в области управления.

В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. В этот период (3000 - 2800 гг. до н.э.) сформировался достаточно развитый для того времени государственный управленческий аппарат и его обслуживающая прослойка (чиновники-писцы и пр.).

Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470-399 гг. до н.э.). Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления.

Платон (428-348 гг. до н.э.) дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления.

Приведенные материалы не охватывают всех событий и дат, которые так или иначе характеризуют процесс накопления знаний в области управления, однако данный обзор позволяет в какой-то мере составить представление о том, на что обращалось внимание на самых ранних стадиях развития древнего искусства и новейшей науки - менеджмента. Таким образом, проанализируя события развивающиеся в древнем периоде можно охарактеризовать как зарождении менеджмента как науки. Мы рассмотрели начальный этап развития менеджмента в период его зарождения.

Второй этап развития менеджмента:

2 период развития менеджмента - индустриальный период (1776-1890). Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А Смиту. Он является не только представителем классической политической экономии, но и специалистом в области управления, так как сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства.

Первый переворот в теории и практике управления связан с созданием и использованием вычислительной техники. В 1833 г. английский математик Ч. Беббидж разработал проект "аналитической машины" - прообраз современной цифровой вычислительной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно. Это был второй этап развития менеджмента.

Третий этап развития менеджмента

3 период развития менеджмента - период систематизации (1856-1960). Наука менеджмент, как наука об управлении находится в постоянном движении. Формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат, наконец, меняются сами исследователи и их взгляды. С течением времени менеджеры изменяли ориентиры от потребностей своей конкретной организации на изучение сил управления, действующих в их окружении. Некоторые из них решали свои управленческие проблемы теми способами, которые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие исследователи искали более систематизированные подходы к управлению. Их индивидуальные успехи и провалы могут дать ценные уроки для сегодняшних менеджеров.

В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось во времена промышленной революции в XIX в. Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означали, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. Для этих целей обучали лучших работников - обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Это и были первые менеджеры. Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в двадцатом веке.

Четвертый этап развития менеджмента

IV период школы управления -- информационный период (1960 г. по настоящее время). Более поздние теории управления разработаны в основном представителями количественной школы, часто называемой управленческой школой. Появление управленческой школы управления - следствие применения математики и компьютеров в управлении. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В 60-е гг. начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений менеджеров.

В 70-е гг. появилась идея открытой системы управления. Организация как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней среде. Такая система не является само-обеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Она имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

Таким образом, следуя теории систем, можно предположить, что любая формальная организация должна иметь систему функционализации (т.е. различные формы структурного деления):

· систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих людей вносить вклад в групповые действия;

· систему власти;

· систему логического принятия решений.

С точки зрения экономики организации наиболее существенные в научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода. Суть ситуационного подхода состоит в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация. Это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Другими словами, суть рекомендаций по теории системного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута. Т.е. пригодность различных методов управления определяется ситуацией.

Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации, касающиеся применения научных положений к практике управления в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней и внутренней среды орган

2. Школа человеческих отношений Э. Мейо

Возникновение школ “человеческих отношений” и “организационного поведения” - период попыток понять место людей в производстве. Ее основоположники утверждали, что для человека основными стимулами являются не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические мотивы. В рамках школы человеческих происходило становление науки об человеческих ресурсах и управлении персоналом.

Мэри Фоллет (Mery Follet) - основоположница доктрины "человеческих отношений", призывая к "совместной власти" в противоположность "единоличной власти" предвосхитила переход к стилям совместного управления. Одна из первых применила приемы психологии и социологию для изучения промышленного предприятия. Ее работы фокусировались на человеческих отношениях внутри индустриальных групп, соотношении рационалистического и гуманистического подходов в управлении людьми. В частности, ее интересовала проблема влияния процесса постановки реальных целей в организации на количество конфликтов.

Другой значительный вклад в теорию менеджмента - концепция принятия власти, утверждающая, что обладающие свободой воли индивидуумы имеют право решать, следовать им указаниям менеджера или нет. Основное внимание было уделено функциям организации с выделением аспектов лидерства и мотивации. Выделил проблему неспособности менеджеров-практиков решать задачи, сформулированные с использованием научных терминов. Его работа стала основополагающей для развития теории поведения организаций.

Ротлисбергер внес существенный вклад в анализ способов преодоления различных барьеров на пути коммуникаций в организациях. Труды Ротлисбергера в кооперации с Диксоном ознаменовали смещение интересов исследований менеджмента с индивидуального на групповой труд (Roethlisberger, 1939, 1941; Dickson, 1966). Сначала под управлением Мэйо, а затем самостоятельно Ротлисбергер координировал работу "хоторнской группы", результатом которой стали основополагающие выводы о свойствах рабочего места как социальной системы (опубликованы в 1939 г. в виде полного отчета по хоторнским исследованиям).

Мэйо, опубликовавший первый отчет по хоторнским исследованиям в 1933 г., описал пути улучшения организации в терминах теории человеческих отношений и мотиваций. Он сформулировал социальную философию менеджмента и ввел понятие "точек воздействия, которые изменяют групповую производительность" (Mayo, 1946, 1977ab; Валовой, 1999). В процессе "хоторнских" исследований он озвучил революционную для того времени идею о том, что рабочие подвержены влиянию мотиваций в той же мере, что и влиянию технических аспектов труда. Осознание рабочим причастности к "команде" или коллективу, который работает в улучшенных условиях или условиях "патронажа" со стороны администрации предприятия, в значительной степени повышает производительность его труда. Дальнейшее развитие "промышленной психологии" оказало влияние на формирование таких дисциплин как "инженерия человеческих факторов" и эргономика. Суть концепции "человеческих ресурсов" состоит в разработке рабочих заданий в соответствии с теорией мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности.

Э. Мэйо -один из основоположников индустриальной социологии. Был профессором индустриальной социологии в Гарвардском университете, затем профессором промышленных исследований Высшей школы бизнеса и администрации. Получил философское медицинское образование в Великобритании, затем финансовое - в США. Руководил рядом исследовательских проектов и экспериментов, в том числе Филадельфийским и Хоторнским. Основал движение "за развитие человеческих отношений"; один из основоположников школы человеческих отношений. Известен как непримиримый критик положений классической школы менеджмента, отвергающий ее ориентацию на приоритет формализации отношений и иерархического строения организации, а также как автор гуманистической социальной философии, во многом альтернативной тейлоровским представлениям о природе человека и предложенным им методам управления. Выдвинул идею гуманизации труда на промышленном предприятии.

Обратил внимание на социальную природу человека (основывался на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства и неформальной организации в регуляции человеческого поведения. Предложил сделать акцент в управлении на стимулировании мотивации и заинтересованности работника в содержании деятельности. Поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как мотива деятельности. Подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций, максимально возможного использования богатого человеческого потенциала, самоорганизации.

2.1 Цели и задачи хоторнских экспериментов

Первоначально исследования проводились с целью оценки степени влияния различных факторов технического плана на эффективность труда рабочих.

Были предложены пять гипотез управления для объяснения недостатков первоначального исследования освещения Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., - Москва: “ЮНИТИ”, 2010:

1. увеличение производительности труда было вызвано улучшением условий работы в испытательной комнате;

2. сокращенные рабочие дни обеспечили отсутствие переутомляемости;

3. рабочие перерывы устранили монотонность в работе;

4. сдельная оплата труда стимулировала производительность;

5. улучшение взаимоотношений рабочих и руководителей стимулировало производительность труда.

Одна за другой, каждая гипотеза была проверена. Первое объяснение было отклонено, так как выпуск продукции увеличился, несмотря на преднамеренное ухудшение уровня освещения. Длина рабочего дня и перерывы также не могли объяснить результатов исследований, т.к. производительность труда продолжала расти, несмотря на отмену этих привилегий. Третья гипотеза тоже была неубедительна. Монотонность рассматривалась скорее как чувство, а не материальный показатель. Исследователи пришли к выводу, что улучшение взаимоотношений рабочих и руководителей стимулировало повышение производительности труда.

Гипотеза поощрительных платежей ударила по сути традиционных теорий поощрения и повлекла более глубокое исследование. Были сформированы две новых группы, вторая испытательная группа и цех по обработке руды. Были отобраны пять опытных рабочих, для формирования новой группы для изучения.

2.2 Процедура исследований: основные этапы

Исследование началось с создания двух групп рабочих (женщин), каждая из которых выполняла одни и те же задачи в одинаково освещенных комнатах.

Задача каждой группы состояла в сборке телефонных реле. У контрольной группы не было никаких изменений в освещении и прочих условиях. В экспериментальной группе с помощью изменения уровней и типов освещения могло быть научно определено влияние освещения на эффективность труда. Исследователи принимали во внимание комнатную температуру, влажность и непосредственно освещение. В процессе эксперимента результаты становились все более неожиданными и загадочными. Независимо от уровня освещения (в одном случае оно даже было уменьшено до уровня лунного света) выработка продукции в экспериментальной группе и группе контроль увеличивалась. Озадаченные, исследователи отказались от изменения освещения и начали варьировать периоды отдыха, длину рабочего дня и рабочей недели и другие причины, вызвавшие увеличение производительности.

Укорачивание рабочего дня и рабочей недели, введение бесплатных завтраков для рабочих - все эти изменения дали желаемые результаты. Недовольные результатами, исследователи решили отменить все введенные ранее изменения и вернуться к исходным условиям, когда рабочие не имели ни дополнительного отдыха, ни завтрака, ни сокращенного рабочего дня и недели, за одним исключением: была сохранена сдельная оплата труда. Короче говоря, в течение всего периода эксперимента индивидуальная производительность труда повысилась с 2400 реле до 3000 реле в неделю на каждого рабочего.

Эти первоначальные эксперименты Национального Исследовательского Совета продолжались с 1924 по 1927 г. г., и результаты были настолько неубедительный, что почти каждый был готов признать бесполезным весь проект. Производительность труда увеличивалась, но никто не знал почему. Гипотеза влияния освещения была отклонена; утомление не оказалось таким уж важным фактором, не была также найдена связь между часами работы и сна, влажностью и производительностью рабочего.Было принято решение продолжить исследования сложных человеческих реакций во время работы.

На новом этапе исследований к ним присоединился Элтон Мэйо (1880-1949), получивший подготовку по логике, философии и медицине в ряде учебных заведений Австралии и Великобритании. По переезде в США он занимался исследовательской работе в области промышленности.

Заинтригованный начальными результатами экспериментаторов, Мэйо однозначно отметил, что удивительное изменение мышления в группе было ключом к объяснению загадки Хоторна. По его мнению, девушки, участвовавшие в опыте, став социальной единицей, наслаждались возрастающим вниманием экспериментаторов. У них появилось чувство их собственного участия в проекте. Важную роль в проведении эксперимента и анализе его результатов принадлежала Ф.Ротлисбергеру, который работал в департаменте индустриальных исследований Гарварда и был включен в состав исследовательской группы.

До эксперимента в цеху применялся групповой план поощрения, но в течение первых девяти недель эксперимента - индивидуальный. Первоначально общая производительность труда повысилась, но в последствии осталась постоянной на новом высоком уровне. (112,6 % от начального уровня в 100%). После возвращения к первоначальному плану поощрения( сроком в семь недель) показатели второй испытательной группы понизились до 92,6 процентов от первоначального стопроцентного уровня. Этот эксперимент продолжался в течение четырнадцати месяцев, и за этот период производительность труда повысилась на 15 процентов. Объясняя результаты, показанные этими двумя группами, ученые предположили, что повышение зарплаты стало причиной увеличения производительности труда. Производительность труда второй экспериментальной группы увеличилась на 12,6 процентов, и ученые пришли к выводу что это произошло благодаря желанию части новой группы достигнуть уровня первой экспериментальной группы в первоначальных экспериментах. В результате ученые пришли к выводу, что увеличение производительности труда было вызвано не увеличением зарплаты, а улучшением взаимоотношений в обеих группах.

В ходе другого исследования изучалась деятельность работников, которые в изолированной комнате собирали переключатели для центрального щита управления. Монтаж изделий выполняли три группы людей, работа которых была взаимосвязана: (1) одни рабочие прокладывали электрические провода; (2) паяльщики проводили пайку соединений, (3) контролеры оценивали качество их работы. Всего девять рабочих, укладывавших электрические провода, три паяльщика и два инспектора. Оплата труда была основана на таком принципе, что каждый рабочий получал вознаграждение исходя из общей производительности группы. Этим самым подчеркивалась необходимость сотрудничества. Первым делом исследователи заметили, что норма производительности, установленная начальством, была выше, чем необходимый дневной объем работы в понимании рабочего. Если бы производительность труда превысила эту неофициальную норму, рабочие ожидали уменьшение зарплаты или увеличение официальной нормы, установленной начальством. Перед рабочим были две опасности: увеличение производительности труда, которое вело к понижению зарплаты или к увеличению нормы производства, установленной начальством; уменьшение производительности труда, которое вызывало ярость надсмотрщика. По мнению группы, рабочий не должен превышать неофициальную норму производительности труда дабы не выделяться, но и не должен подводить своих товарищей и работать меньше чем остальные, тем самым, становясь предателем. Для достижения необходимого влияния над рабочими, члены ее группы действие сарказма, насмешки и выпивки. Выпивки использовались для подтверждения и укрепления власти группы. Желание избежать неприятностей также стало причиной присоединения рабочих к этой группе. Например, при перевыполнении плана рабочий сдавал лишь необходимую дневную норму, а излишек оставлял на следующий день. Три факта четко суммируют открытия исследователей Гарварда: (1) норма производительности труда была установлена группой независимо от нормы ожидаемой производительности, установленной начальством; (2) рабочие выполняли определенную неофициальную норму, стараясь не увеличивать и не уменьшать установленную группой производительность труда; (3) группа удерживала в повиновении всех рабочих посредством определенных мер.

2.3 Результаты хоторнских исследований

Результаты хоторнских исследований вызывали много критики. Одним из следствий, наиболее часто обсуждаемым в специальной литературе, является так называемый хоторнский эффект. Суть его в том, что положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых, собственно, и является предметом исследования в самой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых.

Однозначной оценки хоторнских экспериментов в зарубежной литературе нет и по сей день, хотя их принципиальное значение как поворотного пункта в истории менеджмента и индустриальной социологии признается всеми. При этом отмечается незаурядный исследовательский талант Мэйо. По широте и обоснованности научной программы, методическому совершенству экспериментальной части, достоверности эмпирической информации и профессиональному мастерству хоторнские исследования на предприятии являются вершиной западной индустриальной социологии, особенно когда речь идет о первой половине XX века. Развитие социального аспекта явилось главным достоинством исследований Хоторна. Технический аспект, включающий достижение высокой производительности и экономической прибыли должен рассматриваться в любой организации с учетом человеческого фактора. Работник имеет физические потребности, которые должны быть удовлетворены, но, что еще более важно, он имеет социальные потребности.

Таким образом, основным выводом хоторнских исследований явилось осознание новых менеджерских качеств. Они были исключительно важными для управления человеческими ситуациями: в первую очередь - это умение понимать поведение работников, и во-вторых - это умение советоваться, мотивировать, руководить и строить коммуникации с людьми. Технических навыков оказывается недостаточно для руководства людьми.

3. Заключение

Хоторнские эксперименты - беспрецедентные по масштабам и срокам социально-экономические эксперименты, проводившиеся в США в пригороде Чикаго, на одном из заводов электротехнической компании "Вестерн Электрик". Наиболее его известными участниками, идеологами и руководителями были Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксон. В той или иной степени в Хоторнских экспериментах участвовал весь коллектив предприятия численностью около 30 тыс. человек. В итоге в связи с улучшением освещенности рабочего места было достигнуто повышение производительности труда рабочих, но в то же время наблюдалось фактическое сохранение ее уровня после возвращения к изначальной степени освещенности. Данный результат невозможно было объяснить с помощью традиционных экономических знаний. С этого момента к управлению экспериментами был привлечен Э. Мэйо.

Э. Мэйо сумел существенно снизить текучесть кадров на предприятии путем предоставления работникам дополнительных краткосрочных перерывов. Этот и предыдущий факт явились толчком к проведению социальной части эксперимента в период с 1927 по 1939 г., а затем с 1939 по 1940 г.

Наиболее интересными и не подлежащими сомнению итогами Хоторнских экспериментов, способствующими развитию теории и практики управления, стали открытие и осмысление феноменов самоорганизации и саморегуляции, неформальных отношений и неформального лидерства в организационных системах, коллективизма, роли малой группы как инстанции, способной осуществлять контроль за поведением и деятельностью работников, устанавливающей нормы и использующей санкции за отклонение от них, а также расширение представлений о природе и механизмах трудовой мотивации, основательная критика "машинной модели" организации, модели "экономического человека".

4. Список использованной литературы

1. История экономических учений. Ч. I и II: Учебник/ Под редакцией А.Г. Худокормова. -- М.: Изд-во МГУ, 2009.

2. Конотопов М.В., С.И. Сметанин Очерки истории экономики. - М.:ВЛАДАР, 2010.

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.--М.: «Дело», 2012.

4. Одегов Ю.Г Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. -- М.: Финстатинформ, 2010.

5. Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2011..

6. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ под ред. Сербиновского Б. Ю. и Самыгина С.И., - М., 2013.

5.Расчетная часть

Обосновать менеджерское решение по выбору наиболее эффективного варианта.

Исходные данные для экономического обоснования мероприятий

Показатели	Значения показателей по альтернативным вариантам
	1	2	3
1. Годовая программа выпускаемого товара в 2014 г., шт.	1300	1800	1300
2. Цена товара в 2014 г. , у.е.	6000	6000	6000
3. Цена электродвигателя для нового товара в 2014 г., у.е.	1300	1400	1500
4. Коэффициент освоенности электродвигателей в серийном производстве в 2014 г.	1,00	1,02	1,03
5. Единовременные затраты на маркетинг, у.е.	160000	180000	200000
6. Расходы на транспортирование и хранение партии электродвигателей из 100 шт. в 2014 г., у.е.	7000	8000	9000
7. Прогноз объема рынка по новым товарам на 2015-2017 гг., шт./год	1500	1600	1800
8. Прогноз потерь от брака при сборке нового товара на годовую программу, у.е.	4000	4200	4000
9. Коэффициент изменения полезного эффекта (качества) электродвигателя по отношению к старому товару	1,20	1,15	1,05
10. Фактор риска, долей единицы	0,75	0,70	0,85

Решение

Расчеты по 1-му варианту

2015 год

Увеличение себестоимости единицы товара фирмы ( ДСвх) в результате повышения качества электродвигателя составит:

ДСвх=(Цн-Цс)х Ju /Кд+(Зтр.н. - Зтр.с)/Кд

Цн - цена нового электродвигателя;

Цс -старого электродвигателя , равна 1000 у.е.;

Кд - коэффициент дисконтирования, равный 1,10;

Ju - индекс инфляции; 1,08

Зтр.н. - затраты на транспортирование и хранение единицы нового электродвигателя (затраты приняты на партию электродвигателей, поэтому при расчете затрат на единицу изделия следует приведенные затраты делить на 100);

Зтр.с. - то же старого, равны 3500 у.е.

Подставив в формулу приведенные данные, получим:

ДСвх=(1300-1000) х 1,08 /1,10 + (7000-3500) / (100х1,1) = 325 у.е.

Снижение себестоимости единицы товара фирмы в 2015 г. при повышении качества «входа» системы (ДСвх) проявляется в снижении производственного брака ДСпр:

ДСпр=( ДСбр.с / Nс - ДСбр.н / Nн) / Кд

ДСбр.с - потери от производственного брака на годовую программу старого товара (равны 5000 у.е. на годовую программу);

ДСбр.н - то же нового;

Nс и Nн - годовая программа по старому и новому товарам.

ДСпр=(5000 / 1300 - 4000 / 1500) / 1,1 = 1,1 у.е.

Экономия на росте цены нового товара в 2015 г. составит:

ДЭц=(Цн - Цс) х Ju / Кд = Цс х (Кп - 1) х Ju / Кд

Цн и Цс - цена нового и старого товара по 1-му варианту.

Цн = Цс х Кп,

Кп - коэффициент изменения полезного эффекта нового товара (в данном случае по 1-му варианту) по отношению к старому товару.

Подставив в формулу исходные данные, получим:

ДЭц = 6000 х (1,2 - 1) х(1,08 / 1,10) = 1176 у.е.

Приведенные к 2015 г. единовременные затраты (Зпр) составят:

Зпр = Зм.ниокр х Кд

Зм.ниокр - единовременные затраты на маркетинговые исследования. Они уменьшаются, т.к. расчетный год - в будущем периоде.

Зпр = 160000 х 1,10 = 176000 у.е.

Аналогично выполняем необходимые расчеты по ожидаемому экономическому эффекту в 2016 и 2017 гг.

2016 год

ДСвх=(1300-1000) х (1,082 /1,102) + (7000-3500) / (100х1,12) = 313 у.е.

ДСпр=(5000 / 1300 - 4000 / 1500) / 1,12 = 0,9 у.е.

ДЭц = 6000 х (1,2 - 1) х (1,082 / 1,102) = 1140 у.е.

2017 год

ДСвх=(1300-1000) х (1,083 /1,103) + (7000-3500) / (100х1,13) =305 у.е.

ДСпр=(5000 / 1300 - 4000 / 1500) / 1,13 =0,8 у.е.

ДЭц = 6000 х (1,2 - 1) х (1,083 / 1,103) = 1116 у.е.

Поскольку в данном примере программа выпуска продукции за 2015 - 2017 гг. условно не изменяется, то для определения ожидаемого экономического эффекта можно просуммировать элементы экономии по годам, умножить полученное значение на годовую программу и отнять единовременные затраты.Ожидаемый экономический эффект от разработки и внедрения мероприятия по 1-му варианту за срок действия мероприятия с учетом фактора риска (Кр), равного 0,75 (см. п. 10 приведенных данных), будет равен:

Эт = ( ДСпр + ДЭц - ДСвх)2015 + ( ДСпр + ДЭц - ДСвх)2016 + (ДСпр + ДЭц - ДСвх)2017 х N х Кр - Зпр

Эт = (-325 + 1,1 + 1176) + (- 313 +0,9 + 1140) + (- 305 + 0,8 +1116) х 1300 х 0,75 -176000 =2251750 тыс. у.е.

Расчеты по 2-му варианту

Здесь, по сравнению с 1-м вариантом, дополнительно учитывается при расчете будущей цены электродвигателей в 2015 г. коэффициент освоенности нового электродвигателя (см. п. 4 приведенных данных) путем деления цены на этот коэффициент.

2015 г.

ДСвх=(1400 / 1.02 - 1000) х 1,08 /1,10 + (8000-3500) / (100х1,1) =404 у.е.

ДСпр=(5000 / 1800 - 4200 / 1600) / 1,1 = 0,09 у.е.

ДЭц = 6000 х (1,15 - 1) х (1,08 / 1,10) = 882 у.е.

Зпр = 180000 х 1,10 = 198000 у.е.

2016 г. (расчеты элементов экономии (перерасхода))

ДСвх=(1400-1000) х (1,082 /1,102) + (8000-3500) / (100х1,12) = 417у.е.

ДСпр=(5000 / 1800 - 4200 / 1600) / 1,12 =0,08 у.е.

ДЭц = 6000 х (1,15 - 1) х (1,082 / 1,102) = 855у.е.

2017 г.

ДСвх=(1400-1000) х (1,083 /1,103) + (8000-3500) / (100х1,13) = 405у.е.

ДСпр=(5000 / 1800 - 4200 / 1600) / 1,13 =0,07 у.е.

ДЭц = 6000 х (1,15 - 1) х (1,083 / 1,103) =837 у.е.

Эт = (-404 + 0,09 + 882) + (- 417 +0,08 + 855) + (- 405 + 0,07 +837) х 1800 х 0,7 -198000 =1500480 у.е.

Расчеты по 3-му варианту

2015 г.

ДСвх=(1500 / 1.03 - 1000) х 1,08 /1,10 + (9000 - 3500) / (100х1,1) =497 у.е.

ДСпр=(5000 / 1300 - 4000 / 1800) / 1,1 =1,4 у.е.

ДЭц = 6000 х (1,05 - 1) х (1,08 / 1,10) = 294 у.е.

Зпр = 200 х 1,10 = 220000 у.е.

2016 г.

ДСвх=(1500-1000) х (1,082 /1,102) + (9000-3500) / (100х1,12) =520 у.е.

ДСпр=(5000 / 1300 - 4000 / 1800) / 1,12 =1,3 у.е.

ДЭц = 6000 х (1,05 - 1) х (1,082 / 1,102) = 285у.е.

2017 г.

ДСвх=(1500-1000) х (1,083 /1,103) + (9000-3500) / (100х1,13) = 506 у.е.

ДСпр=(5000 / 1300 - 4000 / 1800) / 1,13 = 1,2 у.е.

ДЭц = 6000 х (1,05 - 1) х (1,083 / 1,103) = 279 у.е.

Эт = (-497 + 1,4 + 294) + (- 520 +1,3 + 285) + (- 506 + 1,2 +279) х 1300 х 0,85 - 220000 =-948195 у.е.

Вывод: из трех альтернативных вариантов менеджерского решения наиболее эффективным является первый с ожидаемым экономическим эффектом от разработки и внедрения мероприятия по повышению качества комплектующего изделия (электродвигателя) в размере 2251750 тыс. у.е.

Размещено на Allbest.ru