Факторы, влияющие на развитие карьеры на государственной гражданской службе

3. Организовывать и проводить тематические тренинги для государственных служащих с целью повышения их интереса к работе.

Данная рекомендация включает в себя организацию обучающих и развивающих необходимых навыков тренингов на профессиональные темы, непосредственно относящиеся к государственному сектору и, в частности, к профессиональной области данных госслужащих, и призвана помочь решить такую проблему, как желание государственных служащих развиваться профессионально не из-за интереса к работе, а по причине возможности увеличения денежной компенсации. Кроме того, данные тренинги помогут в повышении уровня производительности труда госслужащих.

4. Организовывать и проводить развлекательные, спортивные и культурные мероприятия, не относящиеся к основному виду деятельности государственных служащих, с целью их объединения, усиления корпоративного духа и, как следствие, повышения уровня удовлетворённости работой.

Проведение подобного рода мероприятий, также называемых корпоративами, позволит укрепить рабочий коллектив, сплотить его, привить ему корпоративный дух. Все перечисленные результаты проведения перечисленных мероприятий помогут решить такую проблему, как низкая удовлетворённость госслужащих работой, что, в свою очередь, повысит качество их работы.

5. Проведение регулярного анкетирования государственных служащих, целью которого и является выявление отношения госслужащих к работе и проблем, существующих в их регулярной рабочей деятельности.

Автор работы предлагает внедрить регулярное анкетирование государственных служащих, результаты которого будут направлены в кадровую службу. Там специалистам необходимо будет обработать информацию, и с учётом полученных результатов доработать программу профессионального развития государственных служащих, программу их должностного функционального развития. С помощью проведения данного анкетирования будут выявлены все проблемы, которые, по мнению самих служащих, существуют в их работе, а это, в свою очередь, поможет сотрудникам кадровой службы разработать рекомендации по решению этих проблем и осуществлять их. Таким образом может быть решено сразу несколько проблем: повысится удовлетворённость госслужащих своей работой, соответственно, у них появится интерес к ней и, как следствие, повысится уровень производительности их труда. Кроме того, данная мера позволит решить проблему, предложенную одним из респондентов - проблема низкой мотивации госслужащих.

К сожалению, некоторые проблемы, по мнению автора работы, либо невозможно решить, либо их решение требует крайне глубоко и детального анализа самих проблем и долгий путь их разрешения. Такими проблемами являются недооценка роли государственных служащих в жизни государства, трудности для женщины в области развития карьеры на государственной гражданской службе, а также низкий уровень патриотизма среди госслужащих и желание «наворовать», а не помочь обществу (выявленная одним из респондентов проблема). Автор считает, что корни данных проблем уходят в менталитет российского общества, который строился столетиями, поэтому их решение либо невозможно, либо требует огромного количества времени и работы над ними.

Итак, в третьей главе автор работы предоставила результаты проведённых количественного и качественного исследований, а именно: описала факторы, выявленных в ходе проведения первого вида исследования с помощью анкетирования государственных служащих, выяснила ранжирование ими уровня влияния данных факторов на развитие карьеры на государственной гражданской службе; описала проблемы, существующие в данной области, которые выявила в ходе проведения обоих видов исследования; предоставила разработанные для решения выявленных проблем рекомендации, которые были разработаны с помощью экспертов - проинтервьюированных государственных служащих.

Заключение

Подводя итоги данной работы, необходимо сказать, что её задачи и, как следствие, цель были достигнуты. Автор работы выявила факторы, влияющие на развитие карьеры на государственной гражданской службе, проблемы, существующие в данной области, а также предложила разработанные рекомендации по их решению.

Кроме того, обе выдвинутые во введении работы гипотезы были подтверждены: 1 - факторами, влияющими на развитие карьеры на государственной службе в наибольшей степени, являются качественная и эффективная работа государственного служащего, а также уровень и качество его образования, а в наименьшей - пол, возраст и социальный статус государственного служащего; 2 - на сегодняшний день в управлении карьерой государственных служащих существуют такие проблемы, недооценка роли стимулов и поощрений для государственных служащих и, как следствие, низкий уровень удовлетворённости служащими своей работой и качества их службы; трудности для женщин в карьерном росте.

Поскольку данная работа была посвящена развитию карьеры на государственной гражданской службе, то в начале работы выяснил, что карьера представляет собой продвижение государственных служащих на ступенях иерархии должностей в соответствии с выбранной специализацией в работе, повышение их профессионализма и компетентности. Также было выяснено, что существует большое количество классификаций данного явления - в работе было представлено четыре основных классификации: по признаку индивидуальной профессионализации, направлениям движения государственного служащего в структуре организации, по содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений и по характеристикам протекания процесса карьерного развития. Кроме того, автор разобрал все пять этапов развития карьеры именно на государственной гражданской службе.

В следующе главе автор описала методологию исследования. Количественное исследование основывалось на проведении разработанного автором работы анкетирования государственных служащих и содержало в себе цель выявить факторы, влияющие на развитие карьеры на государственной гражданской службе, уровень влияния этих факторов, а также проблемы, существующие на сегодняшний день в данной сфере. Качественное исследование, проведённое с помощью экспертного интервью с государственными служащими, включало в себя также выявление проблем в карьерном развитии госслужащих, а также разработку рекомендаций по их решению. Выбранные методы проведения исследования оказались эффективными, поскольку они помогли достичь поставленных задач и, как следствие, целей.

Таким образом, автор выяснила, что в карьерном развитии государственных служащих существуют факторы, которые на самом деле влияют на него. Эти факторы являются качественная и эффективная работа госслужащих, уровень и качество их образования, а также большой опыт работы в данной сфере.

Кроме того, автором были выявлены проблемы, возникающие в процессе развития карьеры на государственной службе. Например, недооценка роли государственных служащих в жизни государства, низкий уровень удовлетворенности работой госслужащих и, как следствие, низкий уровень производительности их труда.

Для того, чтобы данная работа имела практическую важность, автор разработал рекомендации по решению выявленных проблем. Такими рекомендациями являются: строгое отслеживание проведения аттестации государственных гражданских служащих раз в три года в обязательном порядке; введение KPI для государственных служащих, а также стимулов или мер наказания при условии выполнения или невыполнения ими введённых показателей эффективности; организация и проведение тематических тренингов для государственных служащих; организация и проведение развлекательных, спортивных и культурных мероприятий, не относящихся к основному виду деятельности государственных служащих; организация проведения регулярного анкетирования госслужащих с целью выявлениях их мнения по поводу их работы, а также направление результатов анкетирования в кадровую службу с целью разработки её сотрудниками мер по решению выявленных в ходе анкетирования проблем.

Данная дипломная работа может послужить причиной для привлечения внимания к области развития карьеры на государственной гражданской службе, а также основой для разработки более детальных рекомендаций по решению выявленных в ней проблем.

Список использованной литературы

Нормативно-правовые акты:

1. Федеральный закон от 27 июля 2004г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации - 2 августа 2004 г.

2. Федеральный закон от 27.05.2003 г. №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // СЗ РФ, 02.06.2003 г., № 22.

3. Указ Президента РФ от 01.02.2005г. №110 (ред. от 28.08.2015) "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации"//"Указы Президента РФ", 19.03.2013 г., №208.

4. Положение «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005г. №110: Собрание законодательства Российской Федерации от 7 февраля 2005г.-№6.-437с.

Учебные пособия и монографии:

5. Аксенов Е.А. Управление персоналом в системе государственной службы: учебное пособие.- М.: ИПК госслужбы, 2006. - 178с.

6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. - М.: Проспект, 2007.

7. Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации: теоретико-правовое исследование. М.: Луч, 2000. С. 147

8. Генкин Б.М., Кононова Г.А., Кочетков В.И. Основы управления персоналом: учебник для вузов. - М.: Высшая школа, 2006.

9. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: учебное пособие. - М.: Юркнига, 2008.-218с.

10. Данькова Е.В. Карьерная стратегия в государственной службе (социально-технологический аспект). Автореф. дисс. канд. соц. наук.-М.: РАГС, 1999.-21 с.

11. Дунаев О. Н. Акмеология: Управление карьерой : Учебное пособие М-во образования РФ; Ин-т переподготовки кадров Урал. гос. тех. ун-та. -- Екатеринбург: Изд-во ИПК УГТУ, 2001. С. 12.

12. Козбаненко В.А. Государственное управление: основы теории и организации: В 2 т. : учебник. - М., 2009. - 163с.

13. Мальцев В.А., Марченков П.А., Калачева Т.Г. Социологический подход к анализу проблем профессионализма государственных служащих. -- М., 1997.

14. Мишурова И.В. Технология кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие / Под ред. И.В. Мишуровой - Москва-Ростов н/Дону 2004.

15. Могилевски Е.А. Личностные факторы профессиональной карьеры госслужащих. Автореф. дисс. канд. псх. наук. - М., 1998.

16. Никонов С.Н. Профессиональная социализация как основа карьерного продвижения государственных служащих.- М., 1999.

17. Оболонский А.В. Государственная служба: учебное пособие. - 3-е изд.-М.: Дело, 2008.- 320с.

18. Орлова В.Н. Карьера женщин в региональных органах исполнительной власти: особенности, факторы и управление. Автореф. дисс. . канд. соц. наук. Орел: ОРАГС, 2001.

19. Оценка и профессиональное развитие государственных служащих: монография /под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2009.

20. Полетаев Ю.Н. Правовое положение государственных гражданских служащих в сфере труда//ОАО "Издательский дом "Городец", 2005, с. 48.

21. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебно- практическое пособие. - М.: Дело, 2008.

22. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Уч. пособие. М.: Кнорус, 2005.

23. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник. - М.:Юнити-Дана,2010.

Периодические издания:

24. Барабашев, А. Г. Эволюция государственной службы России: итоги десятилетия (2000-2010) [Текст] : препринт WP8/2013/01 / А. Г. Барабашев ; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». - М. : Изд. дом Высшей школы экономики, 2013. - 64 с.

25. Башуров В.Б. Подготовительная стадия процедурного процесса аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации // Российская правовая система. Пути повышения эффективности. -- 2007. -- С.15 -- 19.

26. Бедняков Д. На государственной службе: оценивать не деятельность, а результаты // Кадровик. Кадровый менеджмент. -- 2010. -- № 6. -- С.57-63.

27. Василенко И.А. Администратавно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия. -М: Издательская корпорация «Логос», 2000.

28. Головикова Е. Характерные особенности управления развитием карьеры в системы государственной службы, СЗАГС, 2007.

29. Гришковец А.А. Право государственного служащего на продвижение по службе // Государство и право. 1998. № 10. С. 27-34.

30. Дружинин В. Н. Экспериментальная психология. СПб.: Питер, 2002.

31. Егоршин А.П. Модель рабочего места и карьеры // Кадры. 1996. № 12. С. 21-22.

32. Иванов Ю.В. Аттестация персонала//Управление персоналом.- 2006.-№6.- С.12-18.

33. Иванцевич Дж, Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. - М.: «Дело», 1993. С. 51

34. Карпичев B.C. Теоретические основы госслужбы // Государственная служба: теория и организация. Ростов-на-Дону, 1998.

35. Кибанов АЛ. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2002.304 с.

36. Куракин А.В, Савостин А.А. Процедуры, обусловленные прохождением государственной гражданской службы Российской Федерации//"Право и политика", 2004, №6.

37. Марченко И.П. Оценка эффективности профессиональной служебной деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. -- 2009. -- № 12. -- С.4-12.

38. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003.351 с.

39. Лукьяненко А.И., Лукьяненко В.И., Новиков А.В. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. - М.: Наука, 1999.

40. Поляков В. А. Технология карьеры: практическое руководство М.: Дело Лтд, 1995. С. 60.

41. Поплавская Е.П. Некоторые проблемные вопросы аттестации государственных гражданских служащих // Актуальные проблемы российского права. -- 2008. -- № 1. -- С.45 -- 50.

42. Рязанцева М.В., Субочева А.О. Анализ кадровых технологий в государственной гражданской службе Российской Федерации//"Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований", 2014 г., №11-3.

43. Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г.

44. Титков А.Ф. Дополнительное профессиональное образование госслужащих: государственный заказ//Ред.: Оболонский А.В.//Чиновник. №3 (49). 2007.

45. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. М: 1997 г. С. 69.

46. Штетнер Р. Профессионализм как условие продвижения по службе // Государственная служба. Карьера и профессиональный рост. Зарубежный опыт.-М.: РАГС, 1996.

Иностранные источники:

47. Higgins, M., Dillon, J. (2007). Career Patterns and Organizational Performance. Chap. 21. Handbook of Career Studies.

48. Oxford Advanced Learner's Dictionary of Current English, Eighth edition.

49. Patton, W., McMahon, M. (2014). Career Development and Systems Theory Connecting Theory and Practice. Rotterdam, The Netherlands: Sense Publishers.

50. Upton, P., Upton, D. (2006). Development of an Evidence-Based Practice Questionnaire for Nurses. Worcester, UK: Journal of Advanced Nursing.

51. Valickas A., Grazulis V. (2010). Career development in the Lithuanian Civil Service: System Approach. Human Resources Management & Ergonomics.

Интернет-ресурсы:

52. «Cambridge Dictionary». [Интернет-ресурс] URL: http://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/nepotism?fallbackFrom=learner-english (Дата обращения: 21.04.2017)

53. «Survio. Инструмент для созданий онлайн-анкет». [Интернет-ресурс] URL: https://www.survio.com/ru/ (Дата обращения: 21.04.2017)

Приложение 1

Анкета «Развитие карьеры на государственной гражданской службе» (Источник: https://www.survio.com/ru)

Приложение 2

Список вопросов для экспертного интервью

1. Скажите, пожалуйста, на Ваш взгляд, существуют ли сегодня в области развития карьеры проблемы? Если да, то какие?

2. Как Вы думаете, существует ли такая проблема в области развития карьеры, как недооценка роли государственных гражданских служащих в жизни государства/низкая удовлетворённость государственных гражданских служащих работой/низкая производительность труда государственных гражданских служащих/трудности для женщин в области развития карьеры/отсутствие стимулирования государственных гражданских служащих со стороны государства/желание государственных гражданских служащих развиваться профессионально не из-за интереса к работе, а по причине возможности увеличения денежной компенсации?

3. Подскажите, пожалуйста, каким образом, по Вашему мнению, возможно справиться с существующими проблемами?

Размещено на Allbest.ru