Прежде чем организация предложит кому-нибудь работу, она должна найти людей, которые хотели бы получить ее. Таким образом, прием (наём) на работу в свою очередь подразделяется на набор, отбор и включение в процесс работы.

Подбор персонала - это ряд действий, предпринимаемых для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Цель, преследуемая при подборе кадров, состоит в установлении контактов с потенциальными работниками, с тем, чтобы инициировать их обратиться с заявлением о приеме на работу.

Эта работа, должна проводиться на долговременной основе в соответствии с задачами организации. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличием рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факты, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Масштабы и методы подбора рабочей силы в организации определяются двумя основными обстоятельствами: факторами как внутреннего характера (стратегией развития фирмы и результатами ее деятельности, состоянием внутреннего рынка труда, возможностями подготовки кадров), так и положением на национальном рынке рабочей силы.

Конкурентоспособность организации на рынке труда - это способность организации быть выбранной в качестве места работы, или, другими словами, совокупность предоставленных работникам условий, которые выгодно отличают данную организацию от других, аналогичных

по профилю.

При этом перед организацией стоит два вопроса:

* где искать потенциальных работников;

* как их известить об имеющихся вакансиях.

Решение первого вопроса определяет источники покрытия потребности в кадрах, а второго - способы привлечения работников. Таким образом, организация решает, как она будет производить набор необходимого для ее деятельности персонала.

Различают два возможных варианта источников подбора:

внутренний, то есть покрытие потребности в кадрах за счет внутренних резервов;

внешний, то есть привлечение к работе людей ранее никак не связанных с организацией.

Каждый из источников имеет свои достоинства и недостатки.

Рис.1. Источники подбора персонала

Внутренний или внешний подбор?

Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.

Блокирование возможностей служебного роста для работников организации.

Если замещение вакантных должностей решено осуществить из внутренних источников, то могут быть использованы следующие способы привлечения кадров:

* просмотр картотеки личного состава для выявления подходящих кандидатур;

* размещение объявления о найме в фирменном журнале, стенной газете, на доске объявлений;

* обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов с требуемыми характеристиками;

* обращение непосредственно к работникам с предложением подавать заявления на замещение вакантных должностей.

При поиске претендентов внутри организации возможности выбора ограничены, поэтому велика вероятность, что среди сотрудников может не оказаться необходимых людей.

За пределами организации необходимых специалистов несравненно больше. Для того чтобы привлечь их внимание используются следующие способы:

обращение в средства массовой информации;

использование для рекламы специализированных изданий;

обращение к государственным агентствам занятости и частным агентствам по подбору персонала;

обращение в учебные заведения, выпускающие специалистов необходимого профиля и др.

После того, как организация определит для себя источники и способы привлечения персонала, она осуществляет действия по его набору.

Чтобы оценить эффективность проводимых мероприятий нужно ответить на следующие вопросы:

1) откликаются ли на ваше объявление нужные специалисты;

2) достаточное ли число претендентов подает заявления, или наоборот, их слишком много;

3) является ли избранный способ набора экономичным.

В зависимости от ответа на эти вопросы действия по набору кадров корректируются.

В качестве покупателей, оценивающих положение организации на рынке труда, могут быть использованы:

1. Уровень удовлетворенности работников организацией количественно оцениваемый коэффициентом (К): где Чсж - количество работников, уволившихся из организации по собственному желанию за определенный период; Ч - среднесписочное количество работников организации за этот же период.

При помощи данного показателя можно в первом приближении определить, насколько удовлетворен спрос, предъявленный работниками к предприятию, т.е. насколько конкурентоспособна организация на рынке труда с позиций удовлетворения потребностей работников.

К маркетингу персонала относятся:

понимание требований и запросов кандидатов;

само формирование потенциальных кандидатов;

воздействие на субъективное восприятие преимуществ организации кандидатом;

проведение сегментирования рынка рабочей силы;

для каждого сегмента рынка (технические работники, коммерсанты и т.д.) существуют различные факторы привлечения (например, для коммерсантов шансы роста более важны, чем для техников).

2. Уровень укомплектованности кадрами - показатель, рассмотрение которого, позволит определить не только популярность организации на рынке труда, но и степень кадровой политики и, в частности, эффективность процедур набора персонала.

3. Качество трудовых ресурсов организации. Оценка качества трудовых ресурсов осуществляется укрупнено, исходя из социально-демографической структуры коллектива организации.

4. Наличие льгот, предоставляемых организацией работникам, что в настоящее время является существенным фактором конкурентоспособности организации на рынке труда.

5. Местоположение организации и ее положение по отношению к транспортной сети, что особо важно для больших городов и для организаций, на которых используются профессии.

Отбор (Selection) - это процесс изучения кандидатов. Организация отбирает из список соискателей (заявителей) лицо или лиц, которые наилучшим образом подходят по критериям для занятия определенных вакантных мест (должностей).

Критерии пригодности того или иного кандидата задаются степенью самостоятельности той должности, на которую он претендует.

Философия отбора персонала основывается на том, что исходя из заранее сформулированных требований ищут подходящих людей на конкурсную должность, причем их соответствие должности придается очень важное значение.

Таким образом, в процессе отбора (подбора одной стороны, организация решает вопрос, предоставлять ли работу кандидату, а с другой сам кандидат решает, принимать ли ему предложение).

Перечень типовых документов, необходимых для приема в организацию.

1. Листок по учету кадров.

2. Личное заявление о приеме на работу.

3. Трудовая книжка.

4. Рекомендательное письмо (характеристика).

5. Копия документа об образовании.

6. Фотографии сотрудника.

7. Бизнес-план работы в должности (для руководителя).

После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их в организацию необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2-3 недели.

Факторы, влияющие на отбор персонала.

На отбор влияют многие факторы. Его процедуры, как правило, несколько отличаются в государственном и частном секторе. Так, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь большое значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, здесь всё же целью отбора персонала является отбор по достоинствам.

Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические, надёжные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся за их использование. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов не велико, то особенно сложные методы отбора не требуются.

Сущность рынка рабочей силы. Следующим обстоятельством, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее; если желающих не много, выбор сравнительно прост. На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы.

Менеджеры по персоналу, анализируя эффективность методов отбора, обычно используют такой показатель, как коэффициент отбора. Он определяется как отношение количества отобранных работников, к количеству желающих, из которых осуществляется отбор. Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры - около 1: 2, профессионально-технические работники - 1: 1, клерки - около 1: 2, квалифицированные рабочие - около 1: 1, чернорабочие - почти 1: 2. Если коэффициент отбора близок к 1: 1, то процесс отбора короток и прост, так как число желающих, из которого осуществляется отбор невелико. При коэффициенте отбора 1: 2 процесс может стать непростым. Меньший коэффициент означает, что организация может быть более разборчива при отборе. При коэффициенте 1: 2 вероятность того, что организация наймёт на работу соответствующих её критериям работников больше, чем когда коэффициент равен 1: 1.

Требования профсоюза. Если работники организации целиком или частично принадлежат к какому-либо профсоюзу, то членство в профсоюзе - один из главных факторов, влияющих на решение при отборе.

Иногда контакт с профсоюзом является единственным (или одним из главных) критериев отбора. Профсоюз может многими путями, открыто или неявно, влиять на процесс отбора.

Местоположение предприятия. Многие крупные фирмы, выпускающие товары, пользующиеся повышенным спросом, располагают свои предприятия в нескольких городах, и эти города обычно обеспечивают постоянный поток желающих работать. Как правило, такие регионы страны привлекают достаточно большое число работников, имеющих необходимые навыки и подготовку.

Непосредственное окружение и отбор. Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами или людьми, контролирующими интересы компании. Администрация предприятия устанавливает различные цели набора, например, привлечение работников с высоким качеством работы:

готовых работать на фирме много лет;

с низким показателем несчастных случаев;

умеющих общаться с коллегами и клиентами и т.д.

В малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и функциональный менеджер (Таблица 1). найму.

Участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора.

Таблица № 1. Критерии отбора

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. "Эталонные" уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями. Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик.

Образование. Большинство работодателей пытаются отбирать работников, судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит её и будет выполнять хорошо. А поскольку лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наём работников с опытом.

Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа.

Физические (медицинские) характеристики. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определённых физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

Персональные характеристики и типы личности. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников, которые, по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно. Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в фирме на данное время. В США, например, дискриминация против лиц старше 40 лет признана незаконной, и, если кадровик намекнёт претенденту, что тот уже староват для данной работы, это может стать основанием возбуждения судебного дела.

Работодатели могут предпочитать определённые типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же видов деятельности такие качества не пригодятся.

Работа кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Например, когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение. Для отбора кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, её выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации. В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную должность акцент делается на основные показатели поведения, что облегчает процесс принятия решений.

Методика конкурсного набора персонала в организацию.

Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Использование конкурсных процедур способствует:

поднятию престижа должности;

привлечению большего количества кандидатов;

повышению объективности решения о приеме на работу;

демократизация и открытости сферы управления персоналом;

внедрению новых технологий кадровой работы;

формированию команд;

интенсификация сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами.

Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются:

наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;

конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о проведении конкурса выбрать приемы и методы его проведения;

механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;

механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.

Сегодня можно говорить о складывании нескольких подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.

Выборы - наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках данной процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов, собеседования.

Подбор - способ, при котором решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется в том числе и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, в том числе с вышестоящим руководством и подчиненными. Оценивая подбираемых кандидатов, конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда применяются структурированные интервью и кандидаты подвергаются психологическому тестированию.

Отбор - способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру

Глава 4. Критерии отбора менеджеров и руководителей предприятия

4.1 Формы и методы отбора руководителей предприятия