Праця державних службовців: організація, оплата, ефективність

Організація праці державних службовців. Дослідження праці службовців в Управлінні житлового господарства Запорізької міської ради. Удосконалення організації та оплати праці державних службовців на прикладі Управління житлового господарства.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык украинский
Дата добавления 05.12.2007
Размер файла 359,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Вся кореспонденція потрапляє в управління до секретаря. Секретар ставить вхідний номер та передає кореспонденцію начальнику управління або заступнику начальника у випадку коли лист адресовано відповідному заступнику. Начальник (або заступник) після ознайомлення з вхідною кореспонденцією, розписує кому на виконання (відповідний заступник начальника, або спеціаліст). Завірена пошта повертається до секретаря і секретар вносить її до комп'ютерної програми „Діловодство”.

У випадку коли для підготовки відповіді, потрібно залучити спеціалістів інших відділів, або потрібна участь кількох спеціалістів відділу, то начальник управління направляє для виконання лист декільком замам. При горизонтальних взаємодіях в середині управління спеціаліст має можливість звертатися до любого працівника з проханням надати необхідну інформацію.

Після виконання завдань указаних в листі та підготовці відповіді, відповідь направляється на підпис відповідного заступника або начальника управління.

Після підпису лист направляється секретарю і секретар реєструє відповідь в програмі „Діловодство” та відправляє пошту.

В Управлінні житлового господарства існують наступні канали надходження інформації:

- листи організацій - накази, постанови, розпорядження, які надходять від міськвиконкому, облдержадміністрації, міністерств та відомств, місцевих рад та верховної ради;

- офіційні друковані матеріали - журнали та газети. „Урядовий кур'єр” та інші;

- доступ до мережі Інтернет - організовано постійний доступ до мережі Інтернет. Існує доступ до електронних сторінок сайтів Верховної ради, Головного управління державної служби, міністерств та відомств.

Доступ до інформації в управлінні організований наступним чином:

Заступники начальника, та начальники відділів мають доступ до будь якої інформації (включаючи доступ до мережі Інтернет) Спеціалісти мають доступ до потрібної для виконання їх посадових обов'язків інформації.

В Управлінні існує відділ автоматизованої обробки інформації. Вся інформація яка потрапляє до управління в електронному вигляді обробляється та зберігається у відділі.

Для систематизації та оброблення інформації яка потрапляє до Управління в паперовому виді створена та впроваджена комп'ютерна система „Діловодство”. Ця система дозволяє швидко реєструвати всі надходження, а також вихідну кореспонденцію. Система зберігає всю необхідну інформацію, яка може знадобитись управлінню для виконання покладених на нього функцій.

Розглянемо систему мотивації в Управлінні житлового господарства Запорізької міської ради. У зв'язку з тим що Управління є державною структурою всі мотиваційні фактори такі ж самі, що притаманні іншім державним установам. Мотивація буває внутрішньою та зовнішньою. [26]

Розглянемо більш детально.

Першим важливим фактором безумовно є мотивація статусом (рангом).

Згідно Закону України „Про державну службу” державним службовцям та посадовим особам органів місцевого самоврядування при прийомі на службу присвоюється категорія. Категорій існує 7. [4]

Відповідно до категорії присвоюється ранг:

- службовцям, які займають посади, віднесені до першої категорії, може бути присвоєно 3, 2 і 1 ранг;

- службовцям, які займають посади, віднесені до другої категорії, може бути присвоєно 5, 4 і 3 ранг;

- службовцям, які займають посади, віднесені до третьої категорії, може бути присвоєно 7, 6 і 5 ранг;

- службовцям, які займають посади, віднесені до четвертої категорії, може бути присвоєно 9, 8 і 7 ранг;

- службовцям, які займають посади, віднесені до п'ятої категорії, може бути присвоєно 11, 10 і 9 ранг;

- службовцям, які займають посади, віднесені до шостої категорії, може бути присвоєно 13, 12 і 11 ранг;

- службовцям, які займають посади, віднесені до сьомої категорії, може бути присвоєно 15, 14 і 13 ранг.

Із наведеного видно, що в рамках однієї категорії держслужбовець може мати один з трьох рангів. При прийомі на службу автоматично присвоюється нижчий ранг відповідної категорії. В подальшому ранг підвищується до максимально можливого в даній категорії. В подальшому при займанні більш високої посади у службовця змінюється категорія і таким чином держслужбовець має можливість наступного підвищення в ранзі. Ранг залишається за службовцем назавжди. Якщо службовець звільнився, а потім прийшов на роботу на посаду меншого рангу, то у нього залишиться попередній ранг. Відмінити ранг може тільки суд.

Така структура є дуже важливою мотивацією для роботи в державних структурах. За ранг службовець отримує доплату до своєї заробітної плати.

Другим мотиваційним стимулом є мотивація за результатами роботи. Таких чинників можна виділити декілька:

1. Надбавка за вислугу років виплачується державним службовцям щомісячно у відсотках до посадового окладу з урахуванням доплати за ранг і залежно від стажу державної служби у таких розмірах: понад 3 роки - 10, понад 5 років - 15, понад 10 років - 20, понад 15 років - 25, понад 20 років - 30, понад 25 років - 40 відсотків.

2. За сумлінну безперервну працю в державних органах, зразкове виконання трудових обов'язків державним службовцям видається грошова винагорода в розмірі та порядку, що встановлюються Кабінетом Міністрів України.За особливі трудові заслуги державні службовці представляються до державних нагород та присвоєння почесних звань.

3. За високі результати праці Державним службовцям можуть установлюватися надбавки за високі досягнення у праці і виконання особливо важливої роботи, доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників та інші надбавки і доплати, а також надаватися матеріальна допомога для вирішення соціально-побутових питань.

До нематеріальних стимулювань відноситься щорічна відпустка тривалістю 30 календарних днів, якщо законодавством не передбачено більш тривалої відпустки, з виплатою допомоги для оздоровлення у розмірі
посадового окладу.

Державним службовцям, які мають стаж роботи в державних органах понад 10 років, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю до 15 календарних днів. Порядок і умови надання додаткових оплачуваних відпусток встановлюються Кабінетом МіністрівУкраїни.

Зовнішня мотивація умовно поділяється на дві групи:

1. Адміністративна.

З прийняттям відповідних указів Президента України, постанов Кабінету Міністрів України отримала подальший розвиток система професійного навчання державних службовців, мережу якого складають Національна академія державного управління при Президентові України, її регіональні інститути державного управління, магістратури у вищих навчальних закладах України IV рівня акредитації, центри перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ, організацій, залучені також п'ятдесят галузевих закладів післядипломної освіти. Створена і функціонує наукова та освітня галузь “Державне управління”.

Значно вдосконалено систему професійного навчання державних службовців, чому в значній мірі сприяла реалізація таких нормативно-правових актів, таких як:

- Указ Президента України від 09.11.2000 № 1212/2000 “Про Комплексну програму підготовки державних службовців”;

- постанова Кабінету Міністрів України від 02.06.03 № 828 “Про заходи щодо підвищення кваліфікації працівників органів державної влади та органів місцевого самоврядування з питань боротьби з корупцією”, від 29.08.03 № 1380 “Про ліцензування освітніх послуг”, від 23.09.03 № 1494 “Про затвердження Програми розвитку системи дистанційного навчання на 2004-2006 роки”;

- розпорядження Кабінету Міністрів України від 14.02.02 № 51-р. “Про затвердження плану заходів Кабінету Міністрів України щодо залучення на державну службу кримськотатарської молоді”, від 25.12.02 № 727-р “Про схвалення Концепції проекту Закону України “Про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців”.

2. Економічна.

Важливим кроком на шляху реформування системи державної служби є посилення мотивації та стимулювання праці, заохочення державних службовців та їх соціальної захищеності.

У цьому напрямку здійснюється значна робота з удосконалення системи оплати праці, зокрема посилення стимулюючої ролі посадових окладів, усунення міжвідомчих та місцевих розбіжностей в оплаті праці.

Так, розроблено проекти постанов Кабінету Міністрів України “Про впорядкування схем посадових окладів та підвищення стимулюючої ролі посадових окладів в оплаті праці працівників апарату органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів”; “Про впорядкування системи оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та її виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів”; прийнята постанова Кабінету Міністрів України від 04.11.04 № 1481 “Про підвищення посадових окладів працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів”. Запроваджено систематичний моніторинг щодо поступового вирівнювання заробітної плати державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та працівників недержавного сектора економіки.

Для того, щоб мотивувати службовців рости професійно і здобувати необхідні управлінські якості, вони мають бути не тільки захищені від політично мотивованих звільнень, наприклад, контрактом, але також стимульовані обіцянкою щедрої державної пенсії.

Саме цим мотивація повинна обмежуватися. Зарплата державного службовця повинна покривати всі його потреби, ніяких спеціальних послуг на надання житла, медичного обслуговування, рекреації, суспільство надавати службовцю не повинно.

Важливою передумовою успішності ринкових перетворень є ефективність мотивації персоналу на всіх рівнях: “людина - установа - сфера діяльності - держава”. Без вмотивованих кадрів не можна провести реформи, забезпечити ефективне керівництво установою і державою.

В зв'язку з цим мотивацію, як фактор підвищення ефективності управління, можна визначити як систему комплексного впливу на персонал, установу, сферу діяльності, державу, в результаті якого підвищується ефективність їх діяльності, що в свою чергу, позитивно впливає на функціонування окремого працівника, установи, сфери діяльності, так і на рівень державного управління та соціально-економічного розвиту країни в цілому.

Управління житлового господарства Запорізької міської ради виступає головним розпорядником коштів.

Головна мета діяльності це реалізація державної політики комплексного розвитку та реформування житлово-комунального господарства міста.

Законодавчі підстави реалізації бюджетної програми: Бюджетний кодекс України”, Розпорядження Кабінету Міністрів України від 14.09.2002 №538-р “Про схвалення концепції застосування програмно-цільового методу в бюджетному процесі”, Закони України “Про місцеве самоврядування в Україні”, “Про службу в органах місцевого самоврядування”, Закон України “Про житлово-комунальні послуги”, Закон України “Про загальнодержавну програму реформування і розвитку житлово-комунального господарства на 2004-2010 роки”.

Програма адміністративного управління житлово-комунальним господарством.

Мета програми: Реалізація повноважень виконавчих органів ради у галузі житлово-комунального господарства, координація діяльності комунальних підприємств, підпорядкованих управлінню житлового господарства, їх ефективного функціонування у місті (таблиця 2.2).

1. Показники затрат (вхідних ресурсів).

1.1. Кількість штатних працівників Управління (од.) - 31

1.2. Кількість відділів (од.) - 5.

2. Показники продукту.

2.1. Кількість розроблених документів (рішень, розпоряджень) - 1036 шт.

2.2. Кількість звернень громадян - 3196 шт.

2.3. Кількість звернень юридичних осіб, підприємств, організацій та суб'єктів підприємницької діяльності - 5779 шт.

2.4. Кількість перевірок фінансово-господарчої діяльності підвідомчих підприємств - 4 шт.

3. Показники продуктивності (ефективності)

3.1. Середня заробітна плата 1 працівника - 1397 грн.

3.2. Середня кількість звернень громадян на 1 спеціаліста Управління - 118шт.

3.3. Середня кількість звернень юридичних осіб, підприємств, організацій та суб'єктів підприємницької діяльності на 1 спеціаліста управління - 214 шт.

4. Показники результативності (якості).

4.1. Зменшення кількості звернень громадян в порівнянні з минулим роком - на 25 %.

4.2. Розгляд звернень громадян та юридичних осіб, підприємств організацій та суб'єктів підприємницької діяльності - 100%

4.3. Кількість прийнятих рішень щодо удосконалення роботи комунальних підприємств, що обслуговують житловий фонд - 5 шт.

4.4. Кількість заходів щодо реалізації загальнодержавної програми реформування і розвитку житлово-комунального господарства - 5 шт.

Таблиця 2.2 - Результативні показники, що характеризують виконання місцевої бюджетної програми

з/п

Показники

Одиниця виміру

Джерело інфор-ції

Загальний фонд

Спец. фонд

Разом

1

Затрати

Кількість працівників Управління

чол

штатний розпис

31

0

31

2

Продукти

Кількість розроблених документів (рішень, розпоряджень)

шт

облікові дані

1024

0

1024

Кількість звернень громадян

шт

облікові дані

2400

0

2400

Кількість звернень юридичних осіб, підприємств, організацій та суб'єктів підприємницької діяльності

шт

облікові дані

6404

0

6404

Кількість перевірок фінансово-господарчої діяльності підвідомчих підприємств

шт

звітні дані

4

0

4

3

Якість

Розгляд звернення громадян та юридичних осіб, підприємств, організацій та суб'єктів підприємницької діяльності

%

облікові дані

100

0

100

Зменшення кількості звернень громадян в порівнянні з минулим роком

%

облікові дані

25

0

25

Кількість прийнятих рішень щодо удосконалення роботи комунальних підприємств, що обслуговують житловий фонд

шт

облікові дані

5

0

5

Кількість заходів щодо реалізації загальнодержавної програми реформування і розвитку житлово-комунального господарства,

шт

звітні дані

5

0

5

2.3 Аналіз оплати праці в Управлінні житлового господарства

Діючим трудовим законодавством заробітна плата визначена, як винагорода найманому працівникові за виконану у відповідності з укладеним трудовим договором роботу.

Слід відмежовувати сферу державного регулювання оплати праці від сфери її договірного регулювання.

Державне регулювання оплати праці полягає, зокрема, у встановленні розміру мінімальної заробітної плати та інших зазначених у законодавстві норм і гарантій оплати праці працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності, а також умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету (статті 8, 12 Закону "Про оплату праці".

За цими межами здійснюється договірне регулювання оплати праці на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону "Про колективні договори і угоди".

Трудовим договором є угода між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, за якою працівник зобов'язаний виконувати роботу, визначену укладеною угодою, а власник виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання цієї роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін. В оплаті праці за трудовим договором враховується сам процес праці. На суб'єктів договору поширюються вимоги трудового законодавства.

Крім визначення трудового договору, у юридичній практиці існує поняття трудової угоди. На відмінність від правових відносин за трудовим договором, відносини між суб'єктами трудової угоди мають ознаку цивільно-правових і регламентуються Цивільним кодексом України. Головною метою трудових угод є кінцевий результат праці. Порядок виконання обов'язків за цією угодою не регламентується внутрішнім трудовим розпорядком підприємства і на виконавців не поширюються вимоги законодавства про працю та колективні договори.

Згідно зі ст.21 КЗпП, ст.20 Закону оплата праці за контрактом визначається за угодою сторін на підставі чинного законодавства, колективного договору і пов'язана з виконанням умов контракту. [12]

У відповідності зі ст.97 КЗпП, питання встановлення умов оплати праці працівників підприємств, установ та організацій визначаються цим Кодексом. Законом України „Про оплату праці” та іншими нормативно-правовими актами.

Усі інші питання, які стосуються визначення умов оплати праці регулюються шляхом встановлення домовленості між власником або уповноваженим ним органом та найманими працівниками або уповноваженими ними органом з дотримання вимог ст.15 Закону України „Про оплату праці”, ст.14 та 19 Закону України „Про підприємства в Україні”, Закону України „Про колективні договори та угоди”, Закону України „Про професійні спілки та гарантії їх діяльності, законів України про встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інші.

Згідно вищенаведених нормативних актів діючого законодавства у тому випадку, коли джерелом фінансування витрат на оплату праці є не державний бюджет і не місцеві бюджети, а власні кошти роботодавців, тобто госпрозрахункових підприємств, установ і організацій, встановлення умов оплати праці , а саме форм і систем, норм праці, розцінок, тарифних сіток, ставок, схем посадових окладів, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних та гарантійних виплат, проводиться роботодавцями самостійно. Вони встановлюються в колективних договорах з додержанням вимог законодавства, генеральної, галузевої та регіональних угод або у відповідних положеннях про оплату праці, які узгоджуються з первинними профспілковими організаціями, діючими на підприємствах або іншими уповноваженими на представництво трудовими колективами органами. [8]

Стосовно організації оплати праці на підприємствах, установах, організаціях, які фінансуються з бюджету можна зазначити, що і в цьому випадку можливе застосування елементів договірного регулювання оплати праці, оскільки державою визначається лише максимальні розміри витрат на оплату праці, а умови оплати праці окремих виконавців встановлюються шляхом домовленості між суб'єктами трудового договору з урахуванням складності виконуваних робіт, кваліфікації працівників, їх відношення до поставлених завдань, штатного розкладу та розуміння загальної мети існування підприємства.

Законодавство, як виняток, дозволяє виплату заробітної плати в натуральній формі. Однак, така форма розрахунку можлива лише, якщо це передбачено колективним договором підприємства, в обсягах, що не перевищують 50% заробітної плати, за цінами не вищими за собівартість продукції, товарами, дозволеними до виплати у натурі. Перелік товарів не дозволених для виплати заробітної плати у натурі затверджений Кабінетом Міністрів України.

У будь-якому випадку оплата праці при виконанні працівником місячної (годинної) норми праці (обсягу робіт) не може бути нижчою від встановленої законом мінімальної заробітної плати. При визначенні, чи не є заробітна плата нижчою від мінімальної, до неї не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати (ст. 3 Закону). Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, визначені як мінімальні гарантії оплати праці генеральною, галузевою або регіональною угодами, можуть бути зменшені (але не нижче від державних норм і гарантій) колективними договорами лише тимчасово на період подолання підприємством фінансових труднощів терміном не більше ніж на шість місяців.

Управління житлового господарства є структурою міськвиконкому Запорізької міської ради і оплата праці робітників здійснюється з бюджету. Таким чином основою для нарахування заробітної плати є мінімальна заробітна плата встановлена урядом на даний час.

З метою організації оплати праці Управління розробляє та затверджує штатний розпис робітників УЖГ. [17]

Організація оплати в Управлінні відповідає Постанові Кабінету міністрів України від 9 березня 2006 р. N 268 „Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів” (Додаток В).

Згідно цієї постанови Затверджені схеми посадових окладів керівних працівників, спеціалістів і службовців місцевих державних адміністрацій та їх структурних підрозділів. (таблиця 2.3):

Таблиця 2.3 - Схема посадових окладів місцевих державних адміністрацій та їх структурних підрозділів

Найменування

посади

Місячний посадовий оклад, гривень

У містах з чисельністю населення понад 1 млн. чоловік

за групами міст

У містах, що не належать до груп за оплатою праці

Поза групою

І

ІІ

ІІІ

Директор

департаменту

1111-1142

1106-1135

1089-1120

1079-1109

1077-1108

Начальник

самостійного

управління, відділу

1012-1040

1007-1034

990-1018

985-1012

979-1007

935-963

Начальник

управління,

відділу у складі

департаменту

892-922

890-920

882-912

876-906

724-754

Начальник відділу

у складі управління

814-842

809-836

803-831

798-825

660-688

Завідувач сектору,

головний бухгалтер

700-729

689-718

677-706

665-694

642-671

601-630

Головний державний

соціальний інспектор

659-689

654-683

624-654

607-636

554-584

548-578

Головний

спеціаліст

630-659

624-654

595-624

578-607

531-560

525-554

Державний соціальний інспектор

595-624

584-613

566-595

560-589

519-548

519-548

Провідний

спеціаліст

566-595

554-584

543-572

531-560

496-525

496-525

Спеціаліст

I категорії

519-548

508-537

502-531

490-513

490

490

Спеціаліст

II категорії

496

496

490

490

467

467

Спеціаліст

478

478

478

467

443

443

Умови оплати праці посадових осіб місцевого самоврядування визначаються органом місцевого самоврядування виходячи з умов оплати праці, встановлених для державних службовців відповідних категорій і схем посадових окладів згідно з додатками 48-54 і 57. (Пункт 1 із змінами, внесеними згідно з Постановами КМ № 467 (467-2006-п ) від 10.04.2006, № 984 (984-2006-п) від 19.07.2006) (таблиця 2.4).

Надається право керівникам органів, зазначених у пункті 1 цієї постанови, у межах затвердженого фонду оплати праці установлювати:

1. Керівникам підрозділів, спеціалістам і службовцям посадові оклади відповідно до затверджених цією постановою схем посадових окладів;

2. Заступникам керівників, заступникам керівників структурних підрозділів, посади яких не передбачені цією постановою, посадові оклади на 3-7 відсотків нижче передбаченого схемою посадового окладу відповідного керівника;

3. Надбавку за високі досягнення у праці або за виконання особливо важливої роботи (Додаток Г):

3.1. керівникам структурних підрозділів, їх заступникам, спеціалістам - у розмірі до 50 відсотків посадового окладу з урахуванням надбавки за ранг державного службовця (дипломатичний ранг, класний чин, кваліфікаційний клас, спеціальне звання) та вислугу років;

3.2. керівним працівникам і спеціалістам департаментів, управлінь, відділів, інших структурних підрозділів, які безпосередньо займаються розробленням проектів нормативно-правових актів, проводять експертизу проектів таких актів (якщо положеннями про підрозділи передбачено виконання такої роботи), а також прокурорам та слідчим органів прокуратури, керівним працівникам і слідчим органів внутрішніх справ, посади яких віднесені до відповідних категорій посад державних службовців і які займаються розслідуванням кримінальних справ, - у розмірі до 100 відсотків посадового окладу з урахуванням надбавки за ранг державного службовця (дипломатичний ранг, класний чин, кваліфікаційний клас, спеціальне звання) та вислугу років. (Абзац другий підпункту 1 "в" пункту 2 із змінами, внесеними згідно з Постановами КМ № 1559 (1559-2006-п) від 08.11.2006, № 700 (700-2007-п) від 12.05.2007);

3.3. службовцям - у розмірі до 50 відсотків посадового окладу з урахуванням надбавки за вислугу років. (Абзац третій підпункту 1 "в" пункту 2 із змінами, внесеними згідно з Постановою КМ № 984 (984-2006-п) від 19.07.2006).

У разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи і порушення трудової дисципліни зазначена надбавка скасовується або розмір її зменшується.

4. Спеціалістам і службовцям (крім заступників керівників органів виконавчої влади, прокуратури, судів та інших органів, керівників структурних підрозділів та їх заступників) доплату:

- за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників таких самих категорій персоналу (у разі відсутності внаслідок тимчасової непрацездатності, перебування у відпустці без збереження заробітної плати, у відпустці у зв'язку з вагітністю і пологами, у частково оплачуваній відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку чи у відпустці без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше ніж до досягнення дитиною шестирічного віку) - до 50 відсотків посадового окладу за основною роботою з використанням для цього до 50 відсотків посадового окладу відсутнього працівника;

- за виконання обов'язків тимчасово відсутнього керівника або заступника керівника структурного підрозділу - у розмірі різниці між фактичним посадовим окладом тимчасово відсутнього керівника або заступника керівника структурного підрозділу (без урахування надбавок та доплати) і посадовим окладом працівника, який виконує обов'язки тимчасово відсутнього керівника або заступника керівника структурного підрозділу, у разі, коли працівник, що виконує обов'язки тимчасово відсутнього керівника структурного підрозділу, не є його заступником.

5. Посадові оклади окремим працівникам, посади яких не передбачені цією постановою, на рівні посадових окладів відповідних категорій спеціалістів та службовців; (Пункт 2 доповнено підпунктом 1 "ґ" згідно з Постановою КМ № 984 (984-2006-п) від 19.07.2006)

6. Здійснювати преміювання працівників відповідно до їх особистого вкладу в загальні результати роботи, а також до державних і професійних свят та ювілейних дат з 1 січня 2007 р. - у межах фонду преміювання, утвореного у розмірі не менш як 10 відсотків посадових окладів та економії фонду оплати праці.

Конкретні умови, порядок та розміри преміювання працівників
визначаються у положенні про преміювання відповідного органу.

7. Надавати працівникам матеріальну допомогу для вирішення соціально-побутових питань та допомогу для оздоровлення при наданні щорічної відпустки у розмірі, що не перевищує середньомісячної заробітної плати працівника (місячного грошового забезпечення військовослужбовців, осіб начальницького складу). (Підпункт 3 пункту 2 із змінами, внесеними згідно з Постановою КМ № 984 ( 984-2006-п ) від 19.07.2006)

8. Виплачувати працівникам органів, зазначених у пункті 1 цієї постанови:

8.1. надбавку за знання та використання в роботі іноземної мови: однієї європейської - у розмірі 10, однієї східної, угро-фінської або африканської - 15, двох і більше мов - 25 відсотків посадового окладу;

8.2. доплату за науковий ступінь кандидата або доктора наук з відповідної спеціальності - у розмірі відповідно 5 і 10 відсотків посадового окладу;

8.3. надбавку за почесне звання "заслужений" - у розмірі 5 відсотків посадового окладу.

9. Доплата за науковий ступінь та надбавка за почесне звання виплачуються працівникам, якщо їх діяльність збігається за профілем з науковим ступенем або почесним званням; (Пункт 3 доповнено абзацом згідно з Постановою КМ № 984 (984-2006-п) від 19.07.2006)

10. Надбавку за вислугу років державним службовцям та посадовим особам місцевого самоврядування у відсотках до посадового окладу з урахуванням надбавки за ранг і залежно від стажу державної служби, служби в органах місцевого самоврядування в таких розмірах: понад 3 роки - 10, понад 5 років - 15, понад 10 років - 20, понад 15 років - 25, понад 20 років - 30, понад 25 років - 40 відсотків. (Пункт 3 доповнено підпунктом 4 згідно з Постановою КМ № 700 (700-2007-п) від 12.05.2007)

11. Посадові оклади керівних працівників і спеціалістів територіальних органів урядового органу державного управління встановлюються на рівні посадових окладів відповідних категорій працівників територіальних органів центральних органів виконавчої влади (республіканських органів виконавчої влади Автономної Республіки Крим).

12. Групи за оплатою праці керівних працівників і спеціалістів місцевих державних адміністрацій та їх управлінь, відділів, інших структурних підрозділів, територіальних органів центральних органів виконавчої влади, прокуратури, судів визначаються відповідно до показників, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 21 липня 2005 р. № 614 (614-2005п) (Офіційний вісник України, 2005 р., № 30, ст. 3308).

Таблиця 2.4 - Плановий та фактичний кошторис Управління житлового господарства

КФКВ,КЕКВ

Найменування видатків за функціональною класифікацією/ Найменування видатків за економічною класифікацією

2006 рік (звіт)

2007 рік (затверджено)

2008 рік (проект)

загальні

разом
(3+4)

загальні

спеціа

льні

разом
(6+7)

загальні

спеціа

льні

разом
(9+10)

1

2

3

5

6

7

8

9

10

11

1111

Заробітна плата

564470

564470

615811

615811

686244

686244

1120

Нарахування на заробітну плату

198541

198541

222924

222924

248420

248420

1130

Придбання предметів постачання і матеріалів, оплата послуг та інші видатки

85338

85338

97101

97101

161249

161249

1131

Предмети, матеріали, обладнання та інвентар

7862

7862

3041

3041

10244

10244

1135

Оплата транспортних послуг та утримання транспортних засобів

34223

34223

54000

54000

72000

72000

1137

Поточний ремонт обладнання, інвентарю, будівель та технічне обслуговування обладнання

4750

4750

1680

1680

15180

15180

1138

Послуги зв'язку

26219

26219

25200

25200

37611

37611

1139

Оплата інших послуг та інші видатки

12284

12284

13180

13180

26214

26214

1140

Видатки на відрядження

4568

4568

4100

4100

18000

18000

1160

Оплата комунальних послуг та енергоносіїв

28510

28510

40800

40800

51298

51298

1161

Оплата теплопостачання

15923

15923

26694

26694

36166

36166

1162

Оплата водопостачання і водовідведення

2247

2247

1995

1995

2128

2128

1163

Оплата електроенергії

7967

7967

9738

9738

10469

10469

1165

Оплата інших послуг

2373

2373

2373

2373

2535

2535

2110

Придбання обладнання і предметів довгострокового користування

6800

6800

5000

ВСЬОГО

888227

888227

985736

985736

1165 211

1165 211

Таблиця 2.5 - Структура видатків головного розпорядника коштів на оплату праці (по кожній функції)

Найменування видатків

2006_ рік (звіт)

2007_ рік (затверджено)

2008_ рік (проект)

загальний фонд

Спеціаль

ний фонд

загальний фонд

Спеціаль

ний фонд

загальний фонд

Спеціаль

ний фонд

1. Обов'язкові виплати

226,198

274,225

317,529

У т.ч. за тарифами та посадовими окладами

181,566

225,452

260,165

2. Стимулюючі доплати та надбавки

110,389

133,956

153,039

3. Премії

93,267

106,153

117,642

4. Матеріальна допомога

78,090

85,038

98,034

5. Інші виплати

56,526

16,439

ВСЬОГО видатків розпорядника коштів на оплату праці

564,470

615,811

686,244

Разом по установах, закладах, заходах головного розпорядника коштів

564,470

615,811

686,244

Далі аналізується склад і структура фонду оплати праці за елементами виплат (таблиця 2.6):

Таблиця 2.6 - Структура фонду оплати праці

Показники

Базовий рік - 2006

Звітний рік - 2007

 

Сума

питома вага,%

Сума

питома вага, %

грн

грн

Фонд оплати праці штатних працівників усього, у Т.Ч.:

54 433,03

100

57 426,87

100

Фонд основної заробітної плати

20 143,48

37,0

21 251,38

37,0

Фонд додаткової заробітної плати, усього

34 289,55

63,0

36 175,49

63,0

З нього:

 

 

 

Доплата за ранг

1 810,42

3,3

1 910,00

3,3

Надбавка за вислугу років

2 431,74

4,5

2 565,49

4,5

Надбавка за високі досягнення у праці

11 903,04

21,9

12 557,71

21,9

Премія

18 144,35

33,3

19 142,29

33,3

Наведені у таблиці 2.6 дані дозволяють проаналізувати структуру фонду оплати праці; питому вагу основної і додаткової заробітної плати, їх елементів і прослідити ці показники в динаміці.

Аналіз наведених даних свідчить про те, що при зростанні обсягу виробництва на 2,1% фонд оплати праці збільшився на 5,5%. Таке співвідношення свідчить про неефективну організацію оплати праці на підприємстві. В таких випадках зростають витрати на оплату праці в собівартості продукції, зарплатомісткість продукції, що приводить до зменшення прибутку і рентабельності.

Після аналізу загальної суми фонду оплати праці і його структури слід оцінити вплив на розмір ФОП зміни чисельності персоналу (ДФОПч) за допомогою формули (2.4):

(2.4)

Оцінити вплив на розмір ФОП середньої заробітної плати (ДФОПсз) за допомогою формули (2.5):

(2.5)

де Ч1, Ч0 -- чисельність персоналу у звітному і базовому періодах;

С31,С30 -- середня заробітна плата працюючих у звітному і базовому періодах.

Загальне відхилення фонду оплати праці у звітному періоді в порівнянні з базовим становить 2993,84 грн. (57426,87-54433,03):

ДФОПч = 34*1555,23 - 35*1555,23 = -1555,23 (грн.)

ДФОТч% = (-1555,23/54433,03)*100 = -2,8%

ДФОПсз = 34*1689,02 - 34*1555,23 = 4548,86 (грн.)

ДФОПсз = (4548,86/54433,03)*100 = 8,3 %

Таким чином, зниження чисельності персоналу привело до зменшення фонду оплати праці на 2,8 %, підвищення середньої заробітної плати до її зростання на - 8,3 %. У результаті суми дії двох факторів фонд оплати праці збільшився на 5,5 %.

У процесі аналізу ефективності використання засобів на оплату праці необхідно оцінити динаміку середньої заробітної плати і співвідношення темпів її зростання і зростання продуктивності праці (таблиця 2.7). Для забезпечення розширеного виробництва потрібно, щоб темпи росту продуктивності праці випередити темпи росту його оплати.

Таблиця 2.7 - Аналіз співвідношення продуктивності праці і середньої заробітної плати

Показники

Факт базового року

СЗ0

Факт звітного року

СЗ1

Абсолютне відхилення

Темпи росту,

%

Середньорічна заробітна плата промислово-виробничого персоналу, грн.

4441

4790

349

107,8

Продуктивність праці промислово-виробничого персоналу, грн./чол.

32940

33570

630

101,9

Продуктивність праці за період, що розглядається, зросла на 1,9 %, в той час як темп приросту заробітної плати становить 7,8 %, що підтверджує наведені вище висновки про неефективність використання фонду оплати праці на підприємстві.

В умовах інфляції при аналізі індексу реальної середньої заробітної плати необхідно враховувати індекс інфляції (Іі) за період, що аналізується та розрахувати за формулою (2.6)

, (2.6)

де Ізпр -- індекс росту реальної заробітної плати;

Іі -- індекс інфляції;

С31, СЗ0 -- середня заробітна плата працівників за звітний і базовий періоди.

Наприклад, якщо за період, що розглядається, індекс інфляції становить 102%, тоді темп росту реальної заробітної плати буде дорівнювати:

реальна заробітна плата знизилась на 0,1 %.

Після загального аналізу використання фонду оплати праці по підприємству подібний аналіз здійснюється за його структурними підрозділами. Особливу увагу треба приділити порівняльному аналізу середньої заробітної плати працюючих, в тому числі і за категоріями в розрізі структурних підрозділів підприємства.

Для оцінки ефективності використання засобів на оплату праці застосовуються також такі показники, як обсяг товарної продукції в діючих цінах, сума прибутку на 1 грн. заробітної плати й ін. У процесі аналізу варто вивчити динаміку цих показників (таблиця 2.8):

Таблиця 2.8 - Аналіз показників використання фонду оплати праці

Показники

Факт базового

року

Факт звітного

року

Абсолютне відхилення

Темпи росту,

%

1. Сума чистого прибутку на 1 грн. зарплати, грн

0,52

0,51

-0,01

98,1

2. Виробництво товарної продукції на 1 грн, зарплати, грн.

5,64

5,40

-0,24

95,7

Наведені дані також свідчать про зниження ефективності використання фонду оплати праці.

2.4 Ефективність організації праці в Управлінні житлового господарства

Специфіка праці державних службовців полягає в тому, що вони:

– виконують праця, що виражається в обґрунтуванні цілей і напрямків суспільного розвитку;

– безпосередньо матеріальних цінностей не створюють, але забезпечують умови їхнього виробництва;

– забезпечують раціональність і ефективність суспільних відносин, явищ і процесів;

– мають особливий предмет праці - інформацію.

Ефективність праці управління певною мірою залежить від ефективності праці кожного службовця будь то начальник управління або спеціаліст 1 категорії. Тому дуже важливим є підбір кадрів для роботи в управлінні. А враховуючи те, що зараз в країні постійно проходить скорочення штатів державних службовців, то питання професійних навичок виходять на перше місце. Зараз в управлінні склалась така ситуація що кожен напрямок роботи веде лише один співробітник. Така ситуація змушує кожного співробітника бути в курсі обов'язків, які виконують інші співробітники в межах одного відділу.

Обсяг услуг, що надається, й продуктивність праці залежать від використання робочого часу і дотримання трудової дисципліни.

Аналіз використання робочого часу має на меті виявити невиправдані втрати і непродуктивні витрати робочого часу, установити конкретні причини і місця виникнення цих втрат, виявити їх вплив на обсяг виробленої продукції, розробити заходи щодо ущільнення робочого дня.

До витрат робочого часу відносяться нерегламентовані перерви протягом робочого дня, а також непродуктивні витрати часу, зв'язані наприклад, з виробничим браком, виконанням операцій, не передбачених технологією, відволіканням працівників від виконання його функціональних обов'язків.

Аналіз використання робочого часу здійснюється на основі балансу робочого часу (таблиця 2.9):

Таблиця 2.9 - Баланс робочого часу

Назва показників

Факт попе-реднього року, днів

Звітний рік

Питома вага у відсотках до підсумку

план, днів

факт, днів

факт попе-реднього року

звітний рік

 

 

 

 

 

План

Факт

1

2

3

4

5

6

7

1. Відпрацьовано всього

7700

7480

7260

59,6

59,6

60,1

3 них надурочно

-

-

2. Не відпрацьовано всього

1295

1258

1050

10

10

8,7

у тому числі

980

960

870

7,6

7,6

7,2

щорічні відпустки (основні та

додаткові)

тимчасова непрацездатність (хвороби)

315

298

180

2,4

2,4

1,5

відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами

 

 

 

 

 

 

навчальні відпустки та інші неявки, передбачені законодавством

 

 

 

 

 

 

неявки у зв'язку з тимчасовим переведенням для роботи на іншому підприємстві

 

 

 

 

 

 

неявки з дозволу адміністрації

 

 

 

 

 

 

відпустки за ініціативою адміністрації

 

 

 

 

 

 

3 них тривалістю понад 3 місяці підряд

-

 

 

 

 

 

неявки у зв'язку 3 переведенням на скорочений робочий день, тиждень

 

 

 

 

 

 

Простої

-

 

 

 

 

 

масові невиходи на роботу (страйки)

-

 

 

 

 

 

Прогули

-

 

 

 

 

 

неявки у зв'язку 3 міжсезонням (заповнюють сільськогосподарські підприємства на працівників, зайнятих в основній діяльності)

-

 

 

 

 

 

3. Свята і вихідні

3 920

3 808

3 705

30,3

30,3

30,8

4. Календарний фонд робочого часу

12 915

12 546

12 015

100

100

100

На основі балансу робочого часу обчислюються показники:

1. Коефіцієнт використання календарного часу (Ккч) за формулою (2.7):

Кмч=, (2.7)

де, Твідпр -- відпрацьований фонд робочого часу,

Тк -- календарний фонд часу;

2. Коефіцієнт використання табельного фонду часу (Ктч) за формулою (2.8):

Ктч=, (2.8)

де Тт -- табельний фонд часу. де Тт -- табельний фонд часу.

Табельний фонд розраховується як різниця календарного фонду та святкових і вихідних днів. Коефіцієнт використання максимально можливого фонду робочого часу (Кмч) розраховується за формулою (2.9):

Кмч=, (2.9)

де Тмв -- максимально можливий фонд робочого часу.

Максимально можливий фонд робочого часу дорівнює різниці табельного фонду часу і відпусток. За даними балансу робочого часу за звітний період, наведених у таблиці 2.9, ці показники будуть дорівнювати:

Ккч=

Ктч=

Кмч=

Вивчення витрат робочого часу державних службовців слід проводити за такою послідовністю: підготовка до опитувань або спостережень, проведення опитувань або спостережень, обробка та аналіз отриманої інформації з наступною розробкою відповідних організаційно-технічних заходів щодо використання відповідних результатів. Результати спостережень фактичних витрат робочого часу державного службовця відповідного структурного підрозділу заносяться до таблиці, наведеної нижче (таблиця 2.10):

Таблиця 2.10 - Результати спостережень фактичних витрат робочого часу державного службовця відповідного структурного підрозділу

з/п

Види роботи

Фактичні витрати рсб<иіого часу за ВіЦіамм робіт

хвилин

питома вага (Ч)

1

Підготовчо-заключна робота

10,0

2,1

2

Основна робота за функціональними обов'язками

Працівника, в тому числі:

369,0

76,9

2.1

Організаційно-адміністративна (робота з підлеглими, проведення нарад та участь а інших нарадах, засіданнях)

25,0

5,2

2.2

Робота з документами (ознайомлення, підготовка пропозицій, заходів, рішень. інформації тощо)

264,0

59,2

2.3

Інформаційно-статистична робота (пошук та обробка іиформаційно-статистичних матеріалів)

20,0

4,2

2.4

Технічна робота (перевірка підготовлених документів,

робота на комп'ютері тощо)

30,0

6,2

2.5

Підвищення кваліфікації (вивчення нормативних матеріалів, спеціальної літератури тощо)

10,0

2,1

3

Час на відпочинок

21,0

4,8

4

Витрати часу на особисті потреби (регламентовані)

10,0

2,1

5

Втрати робочого часу, всього

70,0

14,6

у тому числі:

5.1

Не з вини працівника (виконання робіт, які не стосуються функціональної діяльності підрозділу)

42,0

8,8

5.2

з вини працівника (відсутність на робочому місці)

28,0

5,8

6

Разом витрати та втрати робочого часу

480,0

100,0

7

Обідня перерва

60,0

-

Рівень продуктивності використання робочого часу кожним державним службовцем визначається за формулою (2.10):

, (2.10)

де Тосн - час основної роботи, хв.;

Трд - тривалість робочого дня без обідньої перерви, хв.;

Тпз - підготовчо-заключний час та час обслуговування робочого місця, хв.;

Тв - час на відпочинок, хв.;

Топ - час, регламентований на особисті потреби, хв.

За наведеною вище таблицею фактичних витрат робочого часу державного службовця відповідного структурного підрозділу рівень продуктивного використання його робочого часу складе:

Різниця між знаменником і чисельником останнього показника характеризує резерв часу, що може бути використаний для збільшення випуску продукції. За даними приклада цей резерв складає 59 004 люди-но-днів (850 980 - 791 976).

Розраховані коефіцієнти за даними балансу робочого часу попереднього і звітного періодів (таблиця 2.11):

Таблиця 2.11 - Показники використання робочого часу

Показники

Факт

попереднього

року

Звітний рік

план

факт

1. Коефіцієнт використання календарного часу, %

59,6

59,6

60,1

2. Коефіцієнт використання табельного часу, %

88,2

89,4

86,6

3. Коефіцієнт використання максимально можливого часу, %

94,8

96,0

93,1

4. Резерв часу, днів

45632

34122

59004

Як видно із наведених в таблиці 2.11 даних, у звітному періоді спостерігається погіршення показників використання робочого часу як у порівнянні із планом, так із фактичними даними попереднього року. Збільшилась питома вага неявок у зв'язку з хворобами, з дозволу адміністрації, неявок у зв'язку з переведенням на скорочений робочий тиждень, збільшилась кількість прогулів, що свідчить про незадовільний стан трудової дисципліни. Усі ці показники потребують ретельного аналізу причин їх збільшення і розробки заходів щодо їх усунення. Фонд робочого часу (Т) залежить від чисельності працюючих (Ч), кількості відпрацьованих днів одним працюючим (Д) і середньої тривалості робочого дня (Р) розрахований за формулою (2.11):

(2.11)

Вихідні дані для розрахунку впливу факторів на зміну фонду робочого часу наведені в таблиці (таблиця 2.12):

Таблиця 2.12 - Вихідні дані для оцінки впливу факторів на відхилення фактичного фонду робочого часу від планового

Показники

План

Факт

Абсолютне

відхилення

факту від плану

1. Фонд робочого часу, год.

63003

59015

-3988

2. Чисельність працюючих, чол.

35

34

-1

3. Кількість відпрацьованих днів одним працюючим

227,0

220,0

-7,0

4. Середня тривалість робочого дня, год.

7,93

7,89

-0,04

Оцінка впливу факторів на зміну фонду робочого часу здійснюється з використанням методу ланцюгових підстановок.

Вплив зміни чисельності працюючих на відхилення фактичного фонду робочого часу від планового (Тч) розраховується за формулою (2.12):

(2.12)

Відносний вплив цього фактора (Тч%) становить:

.

Вплив зміни кількості відпрацьованих днів одним працівником (Тд) розраховується за формулою (2.13):

(2.13)

Вплив зміни середньої тривалості робочого дня (Тр) розраховується за формулою (2.14):

(2.14)

.

Сумарний вплив усіх факторів (Ті) становить:

- 1800 - 1792 - 2992 = - 6584(год.), що відповідає розрахованому загальному відхиленню фонду робочого часу:

Загальне відносне відхилення фонду робочого часу становить:

3. УДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ТА ОПЛАТИ ПРАЦІ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ

3.1 Комплексний підхід до рішення задач організації на прикладі Управління житлового господарства

Рішення задач організації державного сектора економіки по аналізу і підвищенню ефективності роботи вимагає постійного моніторингу, аналізу й обробки величезної кількості інформації, що зберігається як у друкованому, так і в електронному виді, як у простих електронних таблицях, так і в базах даних різного призначення. Без приведення цієї інформації до єдиних стандартів збереження і обробки досягти значимих результатів практично неможливо. Клас відповідних автоматизованих систем, що володіють необхідним функціоналом, називається класом систем керування ефективністю (CPM - Corporate Performance Management).

Функціональні можливості CPM-систем підтримують цілий ряд складних економічних і фінансових методик, що при своєму впровадженні вимагають доробки і настроювання на умови роботи і предметну область конкретної організації. У силу цього, у складі робіт із проекту присутні роботи і методичного, і технологічного консалтингу. Методологічне забезпечення Впровадження інформаційно-аналітичних систем є лише засобом досягнення мети - підвищення ефективності керування організацією. При цьому ступінь досягнення даної мети в результаті впровадження залежить від якості методологічної бази, на якій ґрунтується уся система.

По-перше, для Управління дуже важлива наявність цілісної концепції, яка повинна відбивати вимоги діючого законодавства і загальне бачення керівництвом Управління процесів керування, що включають планування, контроль, проведення аналізу і систему розробки і прийняття рішень.

По-друге, необхідно мати відповідну методологічну документацію, що чітко описує алгоритми розрахунку показників, методи консолідації і розподілу, класифікатори звітів, методи проведення аналізу.

По-третє, необхідно щоб кожен показник будь-якого рівня аналітики одержував своє відображення в діяльності конкретних людей і підрозділів, чим забезпечується можливість безпосереднього впливу керівництва на службовців.

По-четверте, важливо розробити і затвердити в Управлінні житлового господарства нормативно-методологічну документацію, що детально описує рух інформаційних потоків, що забезпечують керування, перелік і послідовність дій по здійсненню планування, обліку і аналізу, із указівкою відповідальних осіб, термінів і періодів виконання тих чи інших дій.

Пройшовши усі вищеописані етапи побудови методологічної бази для здійснення процесів керування, Управління значно наблизить очікуваний ефект від впровадження інформаційно-аналітичної системи.

Інформаційно-технологічне забезпечення збереження інформації в різних організаціях, в нашому випадку це КП ВРЕЖО №1-11, КП РЕПОГ, не дозволяє бачити й аналізувати діяльність УЖГ в цілому. Для ефективного аналізу і розрахунку ключових показників необхідно постійно збирати дані з різних організацій, але при цьому не виключні розбіжності в інформації, одержуваної з різних комунальних підприємств. В облікових системах реєстрація проводиться з недостатньою глибиною і потрібно додаткове ручне ведення інформації для одержання звітів у необхідних розрізах. Через це виконуються тільки найбільш важливі запити, інші ігноруються, незважаючи на їх можливу корисність. Інформація з різних організацій збирається з великою затримкою, іноді обчислюється тижнями.

В остаточному підсумку, ці обмеження позначаються на ефективності прийнятих рішень і діяльності УЖГ в цілому. Система керування ефективністю державної організації вирішує викладені вище проблеми на базі сховища даних. Сховище даних - центральний елемент у такій системі, є єдиним джерелом інтегрованої коректної інформації про діяльність організації, перетворюючи хаос децентралізованого руху інформації у строго централізований і керований процес інформаційного обслуговування керівників усіх рівнів і інших організацій державного сектора. У нашому випадку необхідно зробити сховищем даних Управління житлового господарства. Тоді підпорядковані організації зможуть використовувати дані, що знаходяться в Сховищі. Результати аналітичних розрахунків, виконаних в організаціях, також будуть повертатися для подальшого використання в централізоване Сховище даних. В Управлінні необхідно поліпшити оперативність і точність звітності, збільшити приступність даних для кінцевих користувачів і скоротити терміни обробки запитів від інших організацій. Автоматизувати рутинні операції контролю і підготовки звітності, перерозподілити робочий час на користь аналізу, підготовки і вироблення якісних рішень. Зменшити навантаження на підпорядковані організації. Проводити контроль договорів, заявок у режимі реального часу як Управління, так і підпорядкованих йому підприємств і організацій. Проводити контроль надходжень і розподілу бюджетних засобів. Проводити моніторинг виконання постанов, розпоряджень, державних програм.

На даному етапі в Управлінні знаходяться 15 комп'ютерів і тільки на 5 працює спеціалізоване програмне забезпечення. Інші використовуються як друкарські машинки. З метою більш ефективної організації праці державних службовців було зроблено наступні виводи. Для кожного службовця необхідно запровадити спеціалізовані програмні засоби.

Під час вивчення становища житлового господарства м. Запоріжжя було зроблено такий висновок, що самим нагальним на теперішній час є створення системи обміну інформації між управлінням та підпорядкованими підприємствами. Для реалізації цього завдання необхідно налаштувати систему з прийому комунальних платежів. Так як основним критерієм функціонування даної системи повинно бути надійне збереження інформації. Системи Інтернет не може забезпечити захист інформації.

Після впровадження даної системи Управління та його підприємства отримають надійний зв'язок між собою. Значно скоротиться час потрібний Управлінню на передачу телефонограм та інших розпоряджень. На теперішній час без введення цієї системи Управління втрачає дуже багато часу на зв'язок зі всіма підприємствами через телефон або факс та отримання від них поручень, що призводить до значних затримок, та не вчасно виконаних робіт. При необхідності до цієї системи можливо буде від'єднати інші міські управління, районні адміністрації та міськвиконком.


Подобные документы

  • Сутність професіоналізму державних службовців, особливості його формування. Сучасна модель професіоналізму, її базові положення. Процедури, інструменти та показники оцінювання професіоналізму. Щорічна оцінка діяльності та атестація державних службовців.

    контрольная работа [57,1 K], добавлен 17.11.2014

  • Засади організації праці, планування та раціонального обслуговування робочого місця державного службовця. Загальноприйняті правила оформлення службових листів. Правила етикету під час ділового листування. Мотивація, оцінювання і стимулювання діяльності.

    контрольная работа [48,5 K], добавлен 13.05.2014

  • Вивчення процесу управління мотивацією діяльності спеціальних категорій державних службовців, організацій, груп. Огляд діяльності, обов’язків та повноважень сучасного керівника. Аналіз вирішення проблем в колективі, налагодження системи збору інформації.

    реферат [22,5 K], добавлен 08.05.2011

  • Сутність та функції заробітної плати. Форми, системи та фонд оплати праці. Преміювання персоналу. Специфіка оплати праці на залізничному вокзалі. Розробка методичних рекомендацій щодо організації матеріального стимулювання праці робітників організацій.

    курсовая работа [158,8 K], добавлен 24.12.2011

  • Дослідження організації праці на національному рівні. Фактори покращення результативності праці. Сутність управління з позиції функціонального підходу, резерви підвищення ефективності. Різноманітні моделі організації праці: досвід деяких країн світу.

    статья [14,4 K], добавлен 19.09.2017

  • Обчислення економічної ефективності заходів щодо удосконалення організації робочих місць службовців. Складання планового балансу (бюджету) робочого часу і визначення його ефективного фонду. Аналіз посадової інструкції начальника інструментальної частини.

    контрольная работа [19,3 K], добавлен 15.09.2010

  • Поняття та сутність контролю, його місце в управлінні органами державної влади та оцінці діяльності державних службовців. Особливості застосування антикризового управління персоналом, напрямки та механізми вдосконалення системи внутрішнього контролю.

    курсовая работа [43,9 K], добавлен 16.08.2010

  • Сутність, завдання та форми організації праці у готельному підприємстві. Загальна характеристика та кадровий потенціал готельного комплексу "Поділля". Аналіз процесу управління та резерви вдосконалення роботи досліджуваного готельного комплексу.

    курсовая работа [58,5 K], добавлен 27.11.2010

  • Показники санітарно-гігієнічних та психофізіологічних умов праці, їх характеристика та вплив на працездатність людини. Суть нормування праці, способи вивчення трудових процесів і затрати робочого часу. Організація оплати праці, її форми та системи.

    курсовая работа [134,4 K], добавлен 17.05.2012

  • Поняття, завдання наукової організації праці. Складові основи наукової організації праці, сукупність досягнень науки, техніки, передового виробничого і комерційного досвіду. Режим праці і відпочинку. Особливості наукової організації управлінської праці.

    курс лекций [798,8 K], добавлен 05.11.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.