Основы управления персоналом в органах государственной власти

Министерством за прошедший период 2013 года рассмотрено 724 обращения граждан в том числе запросы депутатов, по результатам личных приемов граждан по поручению Президента Российской Федерации, из приемной Президента Российской Федерации, стоящие на контроле Администрации Президента Российской Федерации, в сфере регулируемого ценообразования. Ответы на все обращения направлены в рамках своей компетенции в установленный законодательством срок.

Статистику по количеству тематик в поступивших обращениях граждан можно представить в виде следующей таблицы 2.1.

Таблица 2.1 Статистика по количеству тематик в поступивших обращениях граждан за 2013 год

№ п/п	Наименование тематики	2013 год
1	Тариф на ХВС	80
2	Тариф на ГВС	52
3	Тариф на ТЭ	79
4	Плата за содержание и ремонт общего имущества	24
5	Норматив на КУ	88
6	Порядок начисления размера платы(счётчики, корректировка, перерасчёт)	61
7	Тариф на газ	110
8	Норматив на ТЭ	11
9	Норматив по газу	2
10	ТО ВДГО	5
11	Тариф на ЭЭ	59
12	Плата за содержание и ремонт жилого помещения	12
13	МОП	36
14	Тариф на транспорт	16
15	Лекарства	4
16	Тарифы на КУ	144
17	Прочее	177
18	Тариф на ТБО, ЖБО	10
19	Норматив ОДН	6
20	Стандарты раскрытия	1
	Итого	970

Необходимо отметить, что Министерство проводит работу, связанную с детальным рассмотрением каждого поступившего обращения, в порядке консультации даются разъяснения по вопросам, которые не относятся к компетенции Министерства. По итогам проверки применяемых тарифов, подлежащих государственному регулированию, направляются ответы заявителям, в случае необходимости принимаются административные меры и даются разъяснения действующего законодательства.

Рис. 2.1 Телефон горячей линии

Кроме того, в 2013 году осуществлено 63 личных приема граждан по разъяснению и решению вопросов, относящихся к компетенции Министерства, еженедельно по понедельникам, специалисты Министерства дают разъяснения по вопросам граждан, поступающим на телефон «горячей линии» (рис. 2.1).

Дополнительно сообщаем, что зачастую граждане и органы, перенаправляющие обращения в адрес Министерства, ошибочно относят к вопросам тарифного регулирования проблемы, возникающие в результате расчета платы за коммунальные услуги, а именно соблюдение Правил предоставления коммунальных услуг гражданам. Решения указанных вопросов относится к области защиты прав потребителей и соблюдения действующего законодательства в жилищно-коммунальной сфере, а с 01.09.2012 к полномочиям органов жилищного надзора.

Большая часть обращений содержит вопросы начисления размера платы, в т.ч. с учетом потребления на общедомовые нужды, перерасчета, корректировки, учета показаний счетчиков коммунальных ресурсов, установление тарифов за жилищные услуги (в соответствии с Жилищным кодексом устанавливаются на общем собрании собственников помещений) и прочее. Также, к соблюдению установленного порядка начисления платы относится расчет размера платы на коммунальные услуги, производимые с использованием внутридомовых инженерных систем, относящихся к общедомовому имуществу, которые в свою очередь также не подлежат регулированию.

Специалисты Министерства в 2012 году участвовали в проведении семинаров-совещаний с докладами по вопросам своей компетенции, осуществляли работу в общественной приемной по вопросам ЖКХ, работающей на базе Волгоградского учебно-курсового комбината. Проводились личные приемы граждан, организованные Правительством Волгоградской области.

В части вопросов газификации и функционирования ТЭК в 2012 году рассмотрено порядка 600 обращений граждан, в основном перенаправленные из администрации Президента РФ. По итогам рассмотрения приняты меры, направлены ответы заявителям и в государственные органы.

Общее количество письменных обращений, рассмотренных министерством в 2012 год - около 1400.

2.2 Исследование особенностей функционирования и правового регулирования управления персоналом

В 2013 году кадровая работа была направлена на совершенствование организационно - штатной структуры министерства, повышение роли и ответственности руководителей за состояние дел, профессионального уровня работников, а также на формирование действенного резерва кадров.

В течение отчетного периода 2013 года на основании штатной численности, утвержденной Губернатором Волгоградской области, произведены организационно - штатные мероприятия, в результате которых Управление по региональным тарифам Администрации Волгоградской области переименовано в министерство, на которое были возложены также полномочия сокращенного управления по топливно-энергетическому комплексу аппарата Губернатора и Правительства Волгоградской области.

В ходе проведения организационно-штатных мероприятий в установленные действующим законодательством Российской Федерации сроки работники Министерства в письменной форме были предупреждены о предстоящей реорганизации и возможных правовых последствиях. Возникавшие в процессе реорганизации вопросы по трудоустройству работников урегулированы путем устных бесед и разъяснений действующего законодательства. Жалоб в период проведенных мероприятий от работников не поступало. Уволенных в связи с проведением реорганизации нет.

В структуре Министерства образовано 6 профильных отделов, сектор и 3 департамента, включающих в себя 11 структурных подразделений (департамент управления делами, состоящий из 3 отделов; департамент тарифного регулирования, состоящий из 5 отделов и департамент тарифного контроля, экономического анализа и работы с обращениями граждан, состоящий из 2 отделов и сектора).

Движение кадрового состава Министерства характеризуется следующими показателями: за 12 месяцев 2013 г. уволено 15 человек, принято - 36, переведено по результатам организационно-штатных мероприятий 52 человека.

Личные дела и трудовые книжки работников, находящиеся в Министерстве, оформляются в соответствии с требованиями трудового законодательства, законодательства о государственной гражданской службе, а также законодательства о защите персональных данных.

В соответствии с действующим законодательством о государственной гражданской службе в Министерстве формирование кадрового состава государственной гражданской службы Волгоградской области (далее - гражданская служба) осуществляется по конкурсу на замещение вакантных должностей гражданской службы. В 2013 году в Министерстве конкурсы не проводились.

В 2013 году, с учетом проведенных организационно-штатных мероприятий, разработаны и утверждены квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей государственными гражданскими служащими), обеспечивалось участие независимых экспертов в работе комиссионных и совещательных органов.

В отчетном периоде присвоены классные чины 55 гражданским служащим, состоялось 3 заседания комиссии по рассмотрению вопросов государственной гражданской службы в Министерстве, на которых утвержден стаж государственной службы 10 гражданским служащим, проведено заседание комиссии по утверждению общетрудового стажа 11 работникам, занимающим должности, не отнесенные к должностям государственной гражданской службы и осуществляющим техническое обеспечение деятельности Министерства, а также заседание комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов.

В результате мероприятий, связанных с реформированием гражданской службы, в Министерстве принято ряд правовых актов, регламентирующих вопросы соблюдения требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов, противодействия коррупции, предоставления гражданскими служащими сведений об их доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера членов их семьи (супруга (супруги) и несовершеннолетних детей), другие вопросы.

Во исполнение Закона Волгоградской области от 13 июля 2009 г.
№ 1920-ОД «О дополнительных мерах по противодействию коррупции в Волгоградской области», Порядка проведения антикоррупционного мониторинга в Волгоградской области, а также исходя из задач Программы противодействия коррупции в Волгоградской области на 2010-2013 годы, утвержденной постановлением Главы Администрации Волгоградской области от 27 мая 2010 г. № 798 и Программы противодействия коррупции в Министерстве ежегодно проводится антикоррупционный мониторинг, включающий в себя, в том числе, мониторинг коррупционных рисков и исполнения должностных обязанностей гражданскими служащими, подверженными риску коррупционных проявлений и устранению таких рисков.

Мониторинг исполнения должностных обязанностей гражданскими служащими Министерства, подверженными риску коррупционных проявлений и устранению таких рисков проводится на основании данных, полученных в результате:

– проверки достоверности и полноты предоставленных сведений гражданскими служащими о доходах, имуществе и обязательства имущественного характера в отношения себя, а также сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера в отношении своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей;

– анализа служебной деятельности гражданских служащих, подверженных риску коррупционных проявлений, а также обращений граждан в целях выявления обстоятельств, свидетельствующих о коррупционных проявлениях со стороны гражданских служащих или несоблюдении ими требований к служебному поведению.

В 2013 году все гражданские служащие, входящие в названный Перечень должностей государственной гражданской службы Волгоградской области, при назначении на которые граждане и при замещении которых гражданские служащие обязаны представлять сведения о доходах, имуществе и обязательства имущественного характера, а также сведения о доходах, имуществе и обязательства имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, предоставили сведения о доходах, имуществе и обязательства имущественного характера, а также сведения о доходах, имуществе и обязательства имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей за 2012 год.

Кадровой службой Министерства в 2013 году были проведены:

– 43 проверки достоверности и полноты сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемых гражданскими служащими, в отношении себя, а также членов своей семьи (всего 97 справок), по итогам которых выявлено 3 факта недостоверности и (или) неполноты сведений о доходах;

– 43 проверки соблюдения гражданскими служащими установленных ограничений и запретов в части осуществления ими предпринимательской деятельности, участия в качестве учредителей или соучредителей юридических лиц и получения доходов от деятельности этих организаций, а также требований о предотвращении или урегулировании конфликта интересов.

– 21 проверка достоверности и полноты сведений, предоставленных гражданами, претендующими на замещение должностей государственной гражданской службы.

В рамках проверочных мероприятий осуществлялось взаимодействие с органами внутренних дел, налоговыми органами, Федеральным агентством воздушного транспорта, инспекцией государственного надзора за состоянием самоходных машин, государственной инспекцией по маломерным судам, ВУЗами Российской Федерации, а также с иными органами и организациями различной формы собственности.

Проведенный анализ служебной деятельности гражданских служащих, подверженных риску коррупционных проявлений, а также обращений граждан в целях выявления обстоятельств, свидетельствующих о коррупционных проявлениях со стороны гражданских служащих, замещающих должности в Министерстве, или несоблюдении ими требований к служебному поведению показал следующее:

– составление запросов, иных документов осуществлялось на основе норм действующего законодательства;

– отсутствовали обстоятельства, прямо указывающие на необоснованное сокращение или затягивание сроков по исполняемым документам;

– принятие решений осуществлялось согласно нормативно установленному порядку;

– отсутствовали замечания о предоставлении в соответствующие инстанции искаженных сведений (информации);

– соблюдались требования при принятии решений, требующих надлежащее согласование;

– отсутствовали факты, прямо указывающие на принятие субъективных решений при одинаковых условиях в пользу конкретных лиц;

– отсутствовали факты нарушения установленных сроков при рассмотрении обращений граждан.

В ходе анализа обращений граждан по «телефону доверия» на наличие сведений о фактах коррупции в Министерство за 2013 год было установлено, что такого рода обращения граждан в 2013 году не поступало.

В ежедневном режиме в Министерстве осуществлялся мониторинг печатных, электронных средств массовой информации, в том числе рубрики о борьбе с коррупцией на интернет-сайтах правоохранительных органов.

Ежеквартально Министерство отчитывается о проведенном мониторинге по публикациям в средствах массовой информации по фактам коррупционной направленности.

За отчетный период в средствах массовой информации отсутствовали публикации коррупционной направленности в отношении сотрудников Министерства.

Кроме того, в отчетном периоде отсутствовали факты обращений гражданских служащих в целях склонения их к совершению коррупционных правонарушений.

В Министерстве уведомление гражданскими служащими представителя нанимателя об иной оплачиваемой работе, выполняемой ими, в соответствии с частью 2 статьи 14 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» осуществляется в соответствии с постановлением Главы Администрации Волгоградской области от 05 марта 2011 г. № 168 «Об утверждении Порядка уведомления государственными гражданскими служащими Волгоградской области, замещающими должности государственной гражданской службы Волгоградской области в органах исполнительной власти Волгоградской области, представителя нанимателя об иной оплачиваемой работе». В 2013 году имелось 2 факта уведомления гражданскими служащими представителя нанимателя об иной оплачиваемой работе.

Для установления контакта с населением на официальном портале Губернатора и Правительства Волгоградской области на странице Министерства созданы разделы, посвященные актуальным вопросам государственной гражданской службы, а также антикоррупции. В указанных подразделах размещены:

– обращение к посетителям сайта с указанием «телефона доверия»;

– координаты правоохранительных органов Волгоградской области;

– нормативные правовые акты и другие основополагающие документы, регулирующие вопросы противодействия коррупции;

– иная информация (рис. 2.1).

Рис. 2.1 Главная страница Министерства «Топлива, энергетики и тарифного регулирования» по Волгоградской области

В Министерстве определены лица, ответственные за профилактику коррупционных и иных правонарушений.

Работа Министерства по противодействию коррупции строится во взаимодействии с территориальными органами федеральных органов исполнительной власти и органами исполнительной власти Волгоградской области. В 2013 году данная работа носила конструктивный характер, что позволило активизировать основные направления деятельности кадровой службы Министерства.

В 2013 году в Министерстве проведено 11 служебных проверок, по результатам которых привлечено к дисциплинарной ответственности 5 государственных гражданских служащих.

В отчетном периоде 2013 года в рамках государственного заказа прошли обучение 18 гражданских служащих, в т.ч. 4 - по программам переподготовки, 14 - по программам повышения квалификации.

В рамках работы по осуществлению воинского учета кадровой службой проводились мероприятия в отношении 28 человек, разрабатывались соответствующие Планы на отчетный год, осуществлялось взаимодействие с отделами военного комиссариата по области.

Всего, по направлениям деятельности кадровой службы подготовлено и издано более 700 приказов. Кроме того, зарегистрировано более 127 внутренних приказов, касающихся основной деятельности Министерства.

В 2013 г. кадровой службой подготовлено:

– более 50 годовых, полугодовых и квартальных отчетов;

– выдано 77 служебных удостоверений;

– подготовлено и направлено порядка 370 писем по направлениям кадровой работы (в т.ч. более 270 из них зарегистрировано в журнале регистрации кадровой службы);

– оформлено наградных материалов в отношении более 26 человек;

– согласованы награждения более 70 человек, поощряемых правами Губернатора Волгоградской области;

– осуществлялась работа в рамках подготовки более 70 индивидуальных планов развития гражданских служащих.

В кадровой службе ведется журнал учета выдачи командировочных удостоверений, за отчетный период командировано 60 работников Министерства.

В Министерстве внедрены автоматизированные комплексные программы «Система учета персонала Администрации Волгоградской области», «Автоматизированная система электронного документооборота» (с учетом защиты информации ограниченного доступа).

В целом, анализ позволяет сделать вывод о том, что кадровая работа, направленная на совершенствование организационно - штатной структуры Министерства, повышение роли и ответственности руководителей за состояние дел, формирование действенного резерва, повышение профессионального уровня сотрудников, своевременное и качественное комплектование образующих вакансий и т.д., находит свою реализацию в повышении эффективности деятельности Министерства в целом.

2.3 Совершенствование управления персоналом

Изучив систему управления персоналом в Министерства «Топлива, энергетики и тарифного регулирования» по Волгоградской области можно отметить, что существует необходимость совершенствования системы управления персоналом.

Так в ходе анализа удалось выявить следующие приоритетные направления:

- совершенствование процедуры адаптации персонала; совершенствование организации расстановки персонала;

- совершенствование мотивации и стимулирования труда;

- введение более эффективных методов обучения;

- организация аттестации персонала;

- организация контроля деятельности сотрудников;

- организация планирования потребности персонала и разработка методики отбора претендентов на вакантные должности;

- информированность сотрудников организации.

Каждое из предложенных направлений предполагает разработку определенного комплекса мероприятий, которые необходимо рассмотреть наиболее подробно.

1. Совершенствование процедуры адаптации персонала. Здесь можно отметить, что прежде чем закрепить за новым работником определенного наставника, необходимо изучить его деловые и личностные качества, определить совместимость наставника и нового работника. И только после получения результата окончательно закреплять нужного человека. Это благоприятно скажется на атмосфере между работниками, будет способствовать лучшему усвоению материала, и получению необходимых практических навыков.

2. Совершенствование организации расстановки персонала, для этого можно предложить использовать профильный метод.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик - требований, предъявляемых к работнику в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Данный метод предполагает оценку уровня квалификации, деловых качеств, работоспособности, методов и стиля работы, аналитических способностей, дисциплинированности, психологической совместимости. Определение этих характеристик позволит определить насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места работникам. На основании полученных результатов необходимо осуществлять соответствующую расстановку персонала.

3. Совершенствование мотивации и стимулирования труда. Как было выявлено в предыдущем параграфе работе, на предприятии действует только система материальных стимулов, наряду с этим нет места моральным средствам стимулирования, к которым можно отнести: создание благоприятного - психологического климата в коллективе, признание и одобрение результатов работы, профессиональный рост, гибкий график работы.

Здесь можно предложить проведение различных культурных мероприятий:

- празднование дней рождений сотрудников коллектива;

- выезд на природу;

- проведение спортивных мероприятий;

- проведение конкурсов «Лучший работник», «Лучшая бригада».

4. Введение более эффективных методов обучения, таких как тренинги. Тренинг - это такая форма образования, которая строиться на следующих принципах: обучаемый должен быть заинтересован в учебе; изученное необходимо подкрепить практикой; материал должен быть осмыслен учащимся; теорию следует приблизить к конкретной рабочей обстановке.

Использование тренингов позволит:

- увеличить качество и количество выпускаемой продукции;

- уменьшить потери от брака;

- сохранить оборудование;

- снизить число и потери от инцидентов;

- снизить текучесть, число прогулов, повысить удовлетворенность работой;

- предотвратить «устаревание» работников.

5. Организация аттестации персонала. На предприятии необходимо проводить периодическую аттестацию. Для рабочих один раз в три года, для руководителей и специалистов один раз в пять лет.

6. Организация контроля за деятельностью сотрудников здесь можно предложить ужесточение дисциплины с целью снизить потери рабочего времени.

7. Организовать правильное планирование потребности персонала и методику отбора претендентов на вакантные должности.

8. Повысить информированность сотрудников организации.

Для реализации данных мероприятий необходимо:

Во - первых, четко распределить функции и должностные обязанности между работниками отдела кадров, отдела труда и заработной платы, для того, чтобы каждый из них знал перечень своей работы, и нес персональную ответственность за результаты своей деятельности.

Во - вторых, принять методиста, который будет заниматься разработкой методик по управлению персоналом, а именно:

- методику обучения персоналом;

- методику оценки и аттестации персонала;

- методику подбора и расстановки персонала;

- методику управления трудовыми конфликтами и др.

Для этого потребуется обеспечить данного человека рабочим местом и всеми необходимыми для работы основными средствами и вспомогательными материалами, ввести данного человека в курс дела, поставить задачи, которые необходимо решить.

На должность методиста целесообразнее всего принять человека со стороны, который уже имел опыт работы в данной сфере, это позволит избежать затрат на его обучение.

На методиста следует вначале возложить разработку методик по наиболее проблемным сферам, а как было выявлено выше, проблемы в области управления персоналом в Министерстве «Топлива, энергетики и тарифного регулирования» по Волгоградской области существуют.

В результате внедрения мероприятий будут получены следующие результаты (табл. 2.2).

Таблица 2.2 Результаты внедрения мероприятий в Министерстве «Топлива, энергетики и тарифного регулирования»

№	Наименование результата	Расчет
1.	Снижение текучести персонала	с 35 человек до 20 человек
2.	Увеличение объема услуг более	15% от годового объема услуг (349486,6?15)\100 = 52423 тыс.руб.

Таким образом, как видно из таблицы 2.2 выручка от реализации услуг повысится на 52423 тыс.руб. Если из этой суммы вычесть затраты, связанные с реализацией проекта, то эффект составит (52423 - 39570) = 12853 тысяч рублей.

Кроме того, будет достигнут социальный эффект. Социальная эффективность рассматривается как факт достижения целей для большего количества человек за более короткое время меньшим числом работников, с меньшими финансовыми затратами. Социальные цели реализуют потребности человека.

Так социальную эффективность от предложенных мероприятий можно определить следующими моментами:

- работники получат удовлетворенность от выполняемой работы;

- появиться стремление к достижению более высоких результатов;

- улучшится психологический климат в коллективе.

Данные мероприятия будут способствовать повышению профессиональной мотивации, росту степени удовлетворенности клиентов; быстрому и качественному принятию решений, связанному с управлением персоналом на любом уровне управления предприятием; к улучшению социального положения работников и эффективному управлению персоналом.

Вывод по второй главе

Существует несколько способов улучшения эффективности управления трудовыми ресурсами. На основе проведенных исследований их можно выделить в пять относительно самостоятельных направлений:

1. Материальное стимулирование. Размер заработной платы имеет для рабочих важнейшее значение. Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

2. Улучшение условий труда. Острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда, а, следовательно, и эффективностью его управления

3. Совершенствование организации труда. Оно содержит: постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда, исследование времени, затрачиваемого работником на выполнение работы, темп работы, усиление обратной связи.

4. Вовлечение персонала в процесс управления. Один из вариантов применения этого метода - это западные фирмы, использующие форму так называемого «партнерского» участия. Любой человек, приходящий на фирму, знает о том, что он имеет возможность стать ее партнером. Но эта возможность предоставляется ему далеко не сразу. Прежде он должен зарекомендовать себя в деле. Однако практика карьерного роста в этой фирме предусматривает, что для достижения каждой следующей ступени должностного развития человек должен проработать на предыдущей не менее 4-6 лет. Партнерами же обычно становятся те, кто проходит в своем развитии 3-4 ступени, то есть вырастает до позиции достаточно крупного менеджера. Когда человек получает предложение стать партнером, он уже занимает достаточно высокую менеджерскую позицию, а значит, понимает всю серьезность вопросов развития фирмы, хорошо представляет себе требования рынка, конкурентную среду, условия выживания и тому подобные вещи. Становясь собственником, он не склонен уже к экстремистским требованиям максимизации дивидендов хотя бы потому, что рассчитывает: дивиденды будут для него существенным подспорьем и в тот период, когда он выйдет на пенсию. А для этого надо, чтобы фирма устойчиво жила и развивалась не только сегодня, но и в долгосрочной перспективе.

5. Не денежное стимулирование. Данный вид стимулирования включает:

- моральное стимулирование;

- стимулирование свободным временем;

- организационное стимулирование.

При определении какой должна быть идеальная работа для подчиненных, не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных.

Анализ системы мотивации показал, что руководству предприятия следует уделить внимание системе премирования, размеру заработной платы, условиям труда работников (ремонт помещений, комфорт на рабочем месте, оснастка рабочих мест необходимыми инструментами), организации питания.

Изучив систему управления персоналом в Министерстве «Топлива, энергетики и тарифного регулирования» были предложены следующие мероприятия по усовершенствованию планирования стратегии организации:

– совершенствование процедуры адаптации персонала;

– совершенствование организации расстановки персонала;

– совершенствование мотивации и стимулирования труда;

– введение более эффективных методов обучения;

– организация аттестации персонала;

– организация контроля деятельности сотрудников;

– организация планирования потребности персонала и разработка методики отбора претендентов на вакантные должности;

– информированность сотрудников организации.

Изучив все сильные и слабые стороны предприятия, а также открывающиеся возможности была разработана комбинированная стратегия, которая направлена управление мотивацией сотрудников, привлечение и удержание высокопрофессиональных сотрудников, необходимых компании, стимулирование достижения сотрудниками наилучших результатов, как следствие рост производительности труда и прибыли всей организации.

Заключение

Успех проведения социально-экономической политики в регионах и муниципальных образованиях России во многом зависит от деятельности органов власти всех сфер и уровней, в которых ключевую роль играет персонал государственной службы и местного самоуправления. Не случайно, в исследовании проблем устойчивого развития российских регионов, проведенного в 86 субъектах Российской Федерации, среди проблемных факторов, осложняющих развитие регионов и наиболее часто упоминаемых экспертами, второе место после демографической проблемы занял «недостаток квалифицированных кадров».

Актуальность рассматриваемых в выпускной квалификационной работе вопросов обусловлена тем, что на персонал государственной службы (а именно на объект исследования) возлагаются такие задачи, как:

Оценка и совершенствование соответствующей кадровой политики в Министерстве «Топлива, энергетики и тарифного регулирования» по Волгоградской области, ориентированной на повышение социальной направленности принимаемых управленческих решений и обеспечение эффективности их деятельности.

Подготовка высококомпетентных кадров, способных непосредственно решать сложнейшие экономические и социальные проблемы.

Совершенствование нормативно-правового и методического обеспечения управления персоналом в органах государственной власти.

Решение подобных задач возможно при условии, что руководители и специалисты волгоградских органов власти и управления обладают высоким уровнем профессионализма; умениями работать в сложных социально-экономических условиях.

Следует учитывать, что работа с персоналом на всех уровнях властных структур в настоящее время должна претерпеть определенные изменения.

Во-первых, они связаны с административной реформой, инициированной Президентом Российской Федерации, реализуемой в системе государственной и муниципальной власти.

Во-вторых, в настоящее осуществляются радикальные изменения в органах местного самоуправления, обусловленные работой по введению положений Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», испытывающих острый дефицит профессионально подготовленных кадров.

В-третьих, следует учитывать, что всякий переход к новому предполагает особую структуризацию времени и социального пространства, в рамках которых утрачиваются и видоизменяются сущностные черты старого при сложившихся новых обстоятельствах. «… Россия, - по справедливому и точному замечанию К.Н. Леонтьева, - не просто государство, Россия, взятая во всецелости, … это целый мир особой жизни, особый государственный мир, не нашедший еще себе своеобразного стиля культурной государственности».

Характерно, что вопросы управленческого развития организаций, формирования организационной культуры и управления персоналом являются сегодня в зарубежных странах наиболее приоритетными и востребованными сферами деятельности консультантов.

В Российской Федерации управленческое консультирование (несмотря на то, что отдельные группы консультантов имеют уже почти 20-30 - летний опыт работы) пока еще находится на стадии становления. Ситуацию усугубляет и то обстоятельство, что руководство многих предприятий, организаций и учреждений практически не имеет представления о возможностях управленческого консультирования, а иногда и просто убеждено в том, что от него нет никакой пользы.

Если в отношении использования управленческого консультирования в целях совершенствования организации управления хозяйственными и коммерческими объектами можно сказать, что есть определенный положительный опыт, то в отношении работы по совершенствованию структур исполнительной власти и местного самоуправления этот опыт пока незначителен. С одной стороны, это можно объяснить тем, что новые властные структуры в их современном состоянии возникли сравнительно недавно в рамках реформирования Российского общества. С другой стороны, органы власти характеризуются значительной сложностью управленческих задач, что еще более обостряется недостаточно совершенной и полной нормативно-правовой базой (имеются в виду, прежде всего, вопросы, относящиеся к сфере административного права), частыми изменениями «правил игры». Нельзя сбрасывать со счетов и роль субъективного фактора, в том числе амбиций руководителей органов власти, определенная часть которых уверена в непогрешимости своих подходов к организации управления, или считают эти проблемы второстепенными. Не случайно, практика регулярно дает примеры подтверждения известной истины: «Чем меньше руководитель знает и владеет современными концепциями и методами управления, тем больше он уверен в том, что знает и умеет все, что необходимо для управления».

Говоря о работе консультантов по управлению в органах государственной и муниципальной служб Российской Федерации, необходимо учитывать следующее: обилие проблем в этих структурах обусловлено несовершенством нормативно-правовой базы, регламентирующей деятельность органов власти различных уровней.

Определенная часть руководителей уповает на использование зарубежного опыта, в том числе наиболее современных, модных концепций. При этом используется на первый взгляд убедительная аргументация о необходимости подобных нововведений, в результате чего на это расходуются значительные средства из федерального, регионального или местного бюджетов, проводятся различные презентации, учеба руководителей и специалистов с вручением сертификатов международного образца. Однако, на результатах деятельности органов власти подобные мероприятия практически не отражаются, а иногда способствуют уже неоднократно упомянутому выше «эффекту консервации имеющихся недостатков».

Причина этих неудачных попыток использования зарубежного опыта заключается в том, что он сформировался в условиях давно сложившегося рыночного хозяйства; стабильной, проверенной годами, законодательной практикой; иной культурной среды и т.д. При заимствовании подобного опыта чаще всего не учитываются особенности современной российской ситуации; существенные различия в уровне подготовки специалистов в различных регионах, факторы сопротивления нововведениям на всех уровнях и, наконец, специфика российского менталитета, вобравшего в себя не только традиции прошлого, но и новые тенденции.

Как и при решении любого другого вопроса в сфере государственного и муниципального управления проблемы управления персоналом (в целом и по отдельным направлениям) целесообразно рассматривать и решать на основе концепции системного подхода. При всей его кажущейся очевидности и простоте, как показывает практика, он чаще всего оказывается новым для руководителей организаций-заказчиков и по многим позициям противоречит привычной практике реорганизации и совершенствования управленческих механизмов, заключающейся, как правило, в исполнительской реакции на «рожденные сверху» новации. Вследствие этого, нередко возникает необходимость преодоления проблем сопротивления предложениям рекомендациям, подготовленным с участием консультантов по совершенствованию управления, какими бы они не были обоснованными и убедительными.

В частности, один из принципов системного подхода, сформулированный следующим образом: «все зависит от всего остального», предполагает, что если недостатки выявлены в самих основах управления, то есть, в его концепциях, целеполагании, содержании функций и задач, то, следовательно, они должны в той или иной форме проявляться во всех других элементах управления. Поэтому в этих случаях совершенствование управления не может сводиться к косметическим процедурам, типа очередной структурной перестановки, а при планировании проведения локальных изменений (в том числе в подсистеме управления персоналом) необходимо учесть ряд возможных последствий, проявляющихся в других элементах общего механизма управления.

Все предлагаемые консультантами нововведения должны рассматриваться и приниматься с точки зрения их прямого или опосредованного влияния на повышение ориентированности администрации, ее структурных звеньев и должностных лиц на интересы и цели успешного функционирования и развития территории (при одновременном соблюдении федеральных, региональных и местных интересов, норм и ограничений).

Основным условием и предпосылкой успешного функционирования системы управления социально-экономическим развитием в Министерстве «Топлива, энергетики и тарифного регулирования» по Волгоградской области является создание высокоэффективного внутриорганизационного управления. А поскольку одним из важнейших элементов внутриорганизационного (аппаратного) управления выступает подсистема управления персоналом, то, соответственно, ее совершенствование, в том числе на основе использования методов и концепций управленческого консультирования, следует относить к разряду первоочередных, приоритетных задач администрации. Вместе с тем, в Министерстве «Топлива, энергетики и тарифного регулирования» по Волгоградской области не относит подобные задачи к приоритетным.

Список используемой литературы

1. Аксенова Е.А. Стратегический менеджмент. Как сформировать человеческий ресурс организационных изменений: учебное пособие для студ. вузов / Е. А. Аксенова. - М. : Аспект Пресс, 2012. - 352 с.

2. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А. и др. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие. - М.: ИПК госслужбы, 2013. - 511 с.

3. Армстронг. М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник для слушателй, обучающихся по программе «Мастер делового администрирования» / М. Армстронг ; [пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина]. - 10-е изд. - СПб. : Питер, 2013. - 848 с.

4. Армстронг.М. Оплата труда: практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / М. Армстронг, Т. Стивенс; пер. с англ. О.В. Теплых; под науч. ред. Т.В. Герасимовой. - Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2011. - 512 с.

5. Армстронг.М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. с англ. Н. В. Гринберг. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 328 с.

6. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учебное пособие / В. В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2013. 544 с.

7. Аверин А.Н. Социальная политика федеральных органов государственной власти: учебное пособие [для студентов вузов] / А. Н. Аверин; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. - М. : РАГС, 2010 128 с.

8. Аверин А.Н. Профессиональная подготовка кадров / А. Н. Аверин. - М.: Альфа-Пресс, 2013. - 120 с.

9. Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров: учебное пособие для студ. вузов / А. Н. Аверин. - 2-е изд. - М.: Дашков и К, 2013. - 280 с.

10. Аверин А.Н. Муниципальная социальная политика и подготовка муниципальных служащих: учебное пособие [для студ. вузов, аспирантов и преподавателей] / А. Н. Аверин; Рос. академия образования, Моск. психолого-социал. ин-т. - 2-е изд. - М. : Флинта: МПСИ, 2012. - 96 с.

11. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учебное пособие / А. Н. Авери; Рос. академия образования, Моск. психолого-социал. ин-т. -3-е изд. - М. : Флинта: МПСИ, 2012. - 224 с.

12. Андреев С.В. Поиск персонала. Оформление приема на работу / С. В. Андреев, В. К. Волкова. - М.: Альфа-Пресс, 2012. - 108 с.

13. Арсеньев Ю.Н.Управление персоналом. Модели управления: учебное пособие для вузов / Ю. Н. Арсеньев, С. И. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 287 с.

14. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум/Т.Ю. Базаров. - М.: Юнити-Дана, 2013. - 240 с.

15. Блинов А.О., Василевская О. В. Искусство управления персоналом: учебное пособие / А. О. Блинов, О. В. Василевская. - М.: ГЕЛАН, 2011 411 с.

16. Бухалков М.И. Планирование на предприятии: учебник для студентов вузов / М. И. Бухалков. - 2-е изд.,испр. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 411 с.

17. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие для студентов вузов / М. И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 192 с.

18. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. - М. : Проспект, 2011. - 688 с.

19. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник [для студентов вузов] / В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2011. - 32 с.

20. Виханский О.С. Менеджмент: учебник для студентов образоват. учреждений сред. спец. образования / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Магистр: ИНФРА-М, 2011. - 288 с.

21. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник для студ. вузов / О. С. Виханский. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2013. - 296 с.

22. Волкова О.Н. Управленческий анализ: учебник [для студ. вузов] / О. Н. Волкова. - М.: Велби: Проспект, 2013. - 304 с.

23. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для студентов вузов / Б. М. Генкин. - 8-е изд.,пересмотр. и доп. - М. : Норма, 2013. - 464 с.

24. Генкин Б.М. Основы организации труда: учебное пособие для студ. вузов / Б. М. Генкин, В. М. Свистунов. - М.: Норма, 2012. - 400 с.

25. Глазов М.М. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента: учебник для студ. вузов / М. М. Глазов, И. П. Фирова, О. Н. Истомина; Рос. гос. гидрометеорол. ун-т. - СПб. : Андреевский изд. дом, 2011. - 251 с

26. Грачев С.М. Сборник должностных инструкций: Более 350 образцов / С. М. Грачев. - М.: Велби: Проспект, 2013. - 832 с.

27. Громова Н.М. Деловое общение: [монография] / Н. М. Громова; Всерос. академия внешней торговли. - М. : Экономистъ, 2011. - 134 с.

28. Дементьева А.Г. Управление персоналом: учебник [для студентов вузов] / А. Г. Дементьева, М. И. Соколова; Моск. гос. ин-т междунар. отношений (ун-т) МИД РФ. - М.: Магистр, 2011. - 287 с.

29. Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник для студентов вузов / А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 320 с.

30. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд.,перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 378 с.

31. Егоршин А.П. Основы менеджмента: учебник для студ. вузов / А. П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2012. - 320 с.

32. Журавлева И.В. Кадровику - все о приказах, кадровых и некадровых: [практ. пособие для студентов вузов] / И. В. Журавлева, М. В. Журавлева. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 517 с.

33. Журавлев А.Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы): [монография] / А. Л. Журавлев; Ин-т психологии РАН. - М.: Ин-т психологии РАН, 2012. - 476 с.

34. Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник для студентов образоват. учреждений сред. проф. образования / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2011. - 336 с.

35. Кафидов В.В. Исследование систем управления: учебное пособие для вузов / В. В. Кафидов. - М.: Академический проект, 2013. - 160 с.

36. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов / В.В.Кафидов. - СПб.: Питер, 2012. - 208 с.

37. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие для студентов вузов / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова; Гос. ун-т управления, Воронеж. гос. ун-т. - М. : ИНФРА-М, 2013. - 301 с.

38. Кибанов А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: монография / А. Я. Кибанов, Ю. А. Дмитриева; Гос. ун-т управления. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 229 с.

39. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская, Е. А. Митрофанова; Гос. ун-т управления. - М.: РИОР, 2010. - 288 с.

40. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие для вузов / Т.С.Кабаченко. - М.: Изд-во пед. о-ва России, 2013. - 384с.

41. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие для студ. вузов, обуч. по направлению и спец. психологии / Т.С.Кабаченко. - СПб.: Питер, 2013. - 400 с.

42. Карташов С.А. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие для студ. / С.А.Карташов, Ю.Г.Одегов, И.А.Кокорев; Под ред. Ю.Г.Одегова. - М.: Экзамен, 2012. - 320 с.

43. Леонова А.Б. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития: хрестоматия / А. Б. Леонова, О. Н. Чернышева. - М. : Радикс, 2013. - 443 с.

44. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: учебник для студ. вузов / Б. Г. Литвак; Академия нар. хозяйства при правительстве Рос. Федерации. - 5-е изд., испр. и доп. - М.: Дело, 2013. - 416 с.

45. Командовать или подчиняться? / М.Е.Литвак. - 2-е изд., доп. - Ростов н/Д : Феникс, 2012. - 380 с.

46. Лютенс Ф. Организационное поведение / Пер. с англ. 7-го изд.. - М. : ИНФРА-М, 2010. - 691 с.

47. Магура М. И. Организация обучения персонала компании / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. - М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2012. - 192 с.

48. Магура М.И. Оценка работы персонала: практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. - М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2011. - 144с.

49. Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие [для студентов вузов] / Л. В. Максимова. - М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2011. - 256 с.

50. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / под ред. П. В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2012. - 309 с.

51. Маслова В.М. Связи с общественностью в управлении персоналом: учебное пособие [для студентов вузов] / В. М. Маслова. - 2-е изд. - М. : Вузовский учебник : ИНФРА-М, 2010. - 207 с.

52. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: учебник для студентов вузов / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова; Рос. экон. акад. им. Г. В. Плеханова. - 2-е изд.,перераб. и доп. - М. : Альфа-Пресс, 2010. - 672 с.

53. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник для студ. вузов / Ю. Г. Одегов. - 2-е изд.,перераб. и доп. - М.: Альфа-Пресс, 2012. - 944 с.

54. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: учебник для студ. вузов / Б. Ю. Сербиновский. - М.: Дашков и К, 2012. - 464 с.

55. Слиньков В.Н. Управление персоналом: практические рекомендации / В. Н. Слиньков. - 2-е изд., испр. - Киев: Алерта: КНТ, 2012. - 240 с.

56. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В. А. Спивак. - М.: Эксмо, 2011. - 624 с.

57. Старобинский Э.Е. Выдающиеся руководители / Э.Е.Старобинский. - М.: Кн. мир, 2012. - 120 с.

58. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом: учебно-практическое пособие / Э. Е. Старобинский. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: Интел-Синтез, 2013. - 384 с.

59. Стаут, Ларри Лидерство: от загадок к практике / Л.Стаут; Пер. с англ. Т. Таланова, И. Ющенко. - М.: Добрая книга, 2012. - 320 с.

60. Тавокин, Е.П. Основы социологии управления (для государственных служащих): учебное пособие для студентов вузов Е. П. Тавокин, А. И. Турчинов; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ М.: РАГС, 2010. 260 с.

Приложения

Таблица 1.1 Структура основных элементов, формирующих систему управления персоналом

Содержание элементов Элементы системы УП	Классический подход к управлению персоналом	Современный подход к управлению персоналом
Ресурсы фирмы	Физический и денежный капитал	Физический и денежный капитал Человеческие ресурсы
Расходы на персонал	Прямые затраты	Долгосрочные инвестиции
Привлечение персонала на фирму	Денежный стимул	Активный поиск Реклама Социальные льготы
Расходы на обучение	Минимальные	Определяются по принципу «затраты - выгода»
Формы обучения	На рабочем месте	Вне фирмы, включая общее образование
Социальная инфраструктура	Отсутствует	Формируются отдельные компоненты по принципу «затраты - выгода»
Стиль руководства	Авторитарный	Определяется ситуацией
Организация труда	Индивидуальная	Индивидуальная Групповая
Регламентация исполнителя	Жёсткая	Разная степень свободы в организации труда
Мотивация к труду	Индивидуальная	Сочетание морально- экономических стимулов, использование различных мотивов деятельности
Горизонты (сроки) планирования	Краткосрочный	Период жизненного цикла человеческих ресурсов
Функции кадровых служб	Преимущественно учетные	Преимущественно аналитические и организационные

Размещено на Allbest.ur