Функции конфликта

Второй тест направлен на выявление возможного сопротивления изменениям среди работников ООО «ГСМУ СИЭ». Разработанная анкета «Принятие нововведений» состоит из 12 противоположенных утверждений об основных характеристиках восприятия инноваций, которые ранжируются по трем критериям: противоборство, сотрудничество, уступка. Ключ к анкете приведен ниже (см. Приложение Л). В результате проведенного опроса и обработки данных были получены следующие результаты (см. Приложение Л).

Таким образом, явно сопротивляться предполагаемым изменениям на предприятии будет 19 человек из опрошенных 42 или 45,24%, в основном это каменщики. На сотрудничество нацелены только 5 человек или 11,91%, чего для успешного проведения инноваций явно недостаточно. Скорее всего уступят и не предпримут активных действий 18 человек или 42,85% опрошенных. Следует отметить, что монтажники более терпимо относятся к нововведениям при условии сохранения их доходов. В процессе диагностики подразделений был применен метод включенного наблюдения. Анализируя поведение испытуемых, их фразы, обращенные друг к другу, можно сказать, что полученные в результате исследования данные достоверны и сомнения не вызывают.

2.3 Направления разрешения конфликтных ситуаций в ООО «ГСМУ СИЭ»

Основываясь на результатах вышеприведенного исследования, следует отметить высокий уровень ригидности испытуемых - порядка 80% из них не готовы к изменениям в строительной отрасли.

Можно предложить следующую систематизацию причин сопротивления, позволяющую в первом приближении выяснить, какие группы и индивиды будут сопротивляться стратегическим изменениям, и выявить причины этого сопротивления.

Основные результаты их исследования изложены в таблице 2.

Таблица. 2 - Причины сопротивления изменениям

Причина	Результат	Реакция
Эгоистический интерес	Ожидание личных потерь в результате изменений	«Политическое» поведение, оппозиция
Неправильное понимание целей стратегии	Низкая степень доверия менеджерам, излагающим план изменений	Слухи
Различная оценка последствий осуществления стратегии	Неадекватное восприятие планов; возможность существования других источников информации	Открытое несогласие
Низкая терпимость к изменениям	Опасение людей, что они не обладают необходимыми навыками или умениями, чтобы приспособиться в грядущим изменениям	Поведение, направленное на поддержание собственного престижа

Таким образом, на основании вышеприведенного исследования можно сформулировать следующие выводы:

- повышение требований к качеству законченных строительством объектов в свою очередь в строительной организации повышает требования к качеству работ и профессиональному уровню рабочих,

- постоянно растущий уровень конкуренции на рынке строительного производства, рынке труда и рабочей силы влечет за собой повышение требований к профессиональной подготовке и уровню компетентности управленческих кадров,

- необходимость в условиях реализации реформы ЖКХ ускорения сдачи объектов строительства в эксплуатацию с соответствующим изменением трудового режима: введение посменной работы и «плавающих» выходных, организации работы вахтовыми методами.

- повышение требований к профессиональной подготовке рабочих (внедрение инновационных и ресурсосберегающих технологий, в частности переориентация строительного рынка на здания/ сооружения из монолитного бетона).

Такая переориентация рынка приведет к изменению характера труда, например, к снижению потребности в каменщиках и монтажниках. Поэтому основное предложение заключается в переобучении монтажников в плотники-бетонщики для их занятости на перспективном монолитном строительстве, а также в связи с прогнозируемым сокращением их занятости.

Кроме того, можно предложить вахтовый метод работы, который позволяет значительно сократить расходы на использование машин и механизмов, сократить количество инвентаря и инструментов. При этом организация работы вахтовым методом способствует более полному использованию фонда рабочего времени, что в свою очередь повышает производительность труда (за счет сокращения времени простоя) и как следствие благосостояние рабочих. Увеличение зависимости переменной части заработной платы рабочих от объема произведенных работ окажет на них положительное стимулирующее воздействие.

Такой подход к изменениям в организации позволит работникам легче приспособиться к изменениям и нововведениям, улучшит социально-психологический климат в коллективе, т.к. демонстрирует заботу о людях (гарантированное трудоустройство), а следовательно, повысит возможности службы управления персоналом в сфере влияния на коллектив.

Заключение

Благодаря существенным установкам на конфликт как отрицательное явление большинство людей считают, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры, и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять. Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом. Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

Чтобы эффективно функционировать и развиваться в условиях рынка и конкуренции, организациям необходимо постоянно изменяться и совершенствоваться. При этом каждые 4 или 5 лет нужны крупные перемены в организационной структуре, изменении технологий, выпуске современной продукции и т. д. Значительные изменения неизбежно затрагивают интересы определённого числа её членов и станут источником конфликта. Их предупреждение и урегулирование во многом зависят от методов управления организацией. В обычных условиях силовые методы неэффективны, так как не устраняют источника противоречий и не снимают напряжённости в отношениях.

Причинами повышения напряжённости и конфликтных ситуаций (особенно в условиях реформирования организации) могут быть: недостаточная информированность членов организации, ложная или искажённая информация, слух, неопределённость, неуверенность в перспективах, ограниченность в коммуникациях и т.д.

Многие исследователи считают, что будущее в управлении в организации принадлежит внедрению сопричастного менеджмента, который предполагает: вовлечённость и сопричастность всех членов в дела организации; максимально возможное делегирование полномочий сверху вниз; свободу циркулирования технической, экономической и социальной информации; всемирное развитие коммуникаций.

Чтобы избежать острых социальных конфликтов в ходе реформ организации или уменьшить их негативные последствия, руководству организации необходимо подготовить и провести целый ряд соответствующих мероприятий. Например, такие как: - разработать детальный план реформы организации, оповестить всех сотрудников о предстоящей реорганизации и возможных перспективах, организовать открытое обсуждение плана реформирования организации, организовать переподготовку кадров для новых рабочих мест, содействовать в трудоустройстве работников, которым предстоит увольнение, предусмотреть выплату компенсации уволенным работникам, согласовывать свои действия с профсоюзами. Если возникшее противоречие не удаётся разрешить в рамках организации, то конфликтующие стороны могут обратиться за помощью в примирительную комиссию или трудовой арбитраж.

В данной работе были рассмотрены конфликты, методы и пути их разрешения. Основной вывод, который можно сделать - нельзя закрывать глаза на конфликт в коллективе, конфликт необходимо предупреждать, тщательно его проанализировать и сгладить возможные отрицательные последствия.

Глоссарий

№ п/п	Новое понятие	Содержание
1	2	3
1	Гомеостаз	в биологии под гомеостазом понимается «относительное динамическое постоянство состава и свойств внутренней среды и устойчивость основных физиологических функций организма». В настоящее время это понятие находит широкое применение далеко за пределами биологии - в психологии, генетике, кибернетике, социологии. Человек привыкает к определенному сочетанию внешних и внутренних условий даже в том случае, если они не совсем комфортны. Какие-либо грядущие изменения, не очень ему знакомые, естественным образом приводят к их первоначальному отторжению, так как содержат в себе потенциальную угрозу гомеостазу
2	Изменение	подразумевает, что между двумя последовательными моментами времени имеются заметные различия в ситуации, человеке, рабочей группе, организации или взаимоотношениях. Также под изменением можно понимать процесс смены одного состояния другим. Изменения в организации могут касаться любого аспекта или фактора
3	Инцидент (от лат. incidens - случающийся)	случай, происшествие (обычно неприятное); столкновение, недоразумение
4	Компромисс (от лат. сompromissum)	соглашение на основе взаимных уступок
5	Конфликт	когнитивное определение, опирающееся на интеллектуальную составляющую конфликта. Конфликт - это столкновение различных типов мышления, каждый из которых претендует на репрезентативность интерактивное определение, акцентирующее внимание на специфике взаимодействия на разных стадиях конфликта. Конфликт есть процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации рефлексивное определение, основанное на анализе всех компонентов конфликтной ситуации. Конфликт - это та ситуация, в которой есть возможность для углубленного исследования объекта (среды), затем может быть переход к исследованию собственных форм мышления и выяснению того, почему мнения о фактах и проблемах действительно различаются
6	Конформизм (от позднелат. conformis - подобный - сообразный)	приспособленчество, пассивное принятие существующего порядка, господствующих мнений, отсутствие собственной позиции, беспринципное и некритическое следование любому образцу, обладающему наибольшей силой давления
1	2	3
7	Конформность	в психологии - усвоение индивидом определенных групповых норм, привычек, ценностей; необходимый аспект социализации личности и предпосылка нормального функционирования любой социальной системы
8	Конфронтация (франц. confrontation)	противоборство, противопоставление, столкновение социальных систем, классовых интересов, убеждений (напр., политика конфронтации, военная конфронтация, конфронтация взглядов)
9	Организационная (корпоративная) культура	совокупность образцов поведения и взаимодействия, характерная для конкретной общности людей. Принято считать, что культура в целом и организационная культура в частности выполняет важнейшую охранительную функцию, сохраняет и транслирует стандартные образцы рационального поведения и взаимодействия. Но в то же время культура препятствует введению изменений
10	Стереотип динамический	в физиологии - относительно устойчивая система условнорефлекторных действий высших животных и человека; вырабатывается на привычные, повторяющиеся в определенной последовательности раздражители. Проявления динамического стереотипа - привычки человека, простые трудовые навыки. Динамический стереотип может нарушиться при изменении поддерживающих его условий
11	Стереотип социальный	схематический, стандартизированный образ или представление о социальном явлении или объекте, обычно эмоционально окрашенные и обладающие большой устойчивостью. Выражает привычное отношение человека к какому-либо явлению, сложившееся под влиянием социальных условий и предшествующего опыта; составная часть установки. Нередко синоним устаревших и предвзятых представлений, связанных с предрассудками

Список использованных источников

1. Анцупов А.Я. Конфликтология [Текст]: Учебник для вузов/ А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 551 с - ISBN 978-5-279-01907-6.

2. Анастази, А. Психологическое тестирование [Текст]. - СПб.: Питер, 2001. - 688 с - ISBN 978-5-238-01251-3.

3. Бурлачук Л.Ф. Словарь-справочник по психодиагностике [Текст]/ Л.Ф.Бурлачук - СПб.: Питер, 2002. - 528 с - ISBN 5-94735-058-0.

4. Вегнер А.Л. Психологическое консультирование и диагностика [Текст]/ А.Л. Вегнер. - М.: Генезис, 2001. - 425 с - ISBN 5-238-00608-Х.

5. Выгодский Л.С. Лекции по психологии [Текст]/ Л.С.Выгодский. - СПб.: Союз, 2002. - 129 с - ISBN 978-5-94723-640-8.

6. Горянина В.А. Психология общения [Текст]: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ В.А. Горянина. - М.: ИЦ «Академия», 2002. - 416 с. - ISBN 978-5-279-01907-6.

7. Дмитриев А.В. Конфликтология [Текст]: Учеб. пособие/ А.В. Дмитриев. - М.: Гардарики, 2001. - 320 с - ISBN 5-7646-0016-2.

8. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта [Текст]: Учеб. пособие для студентов вузов/ А.Г. Здравомыслов. - М.: Аспект-Пресс, 2003. - 317 с - ISBN 5-7866-0142-0.

9. Кабанченко Т.С. Психология управления [Текст]: учеб. пособие/ Т.С. Кабанченко. - М.: ИД «Форум», 2005. - 369 с - ISBN 978-5-9558-0052-3.

10. Карпов А.В. Психология менеджмента [Текст]: учеб. пособие/ А.В.Карпов. - М.: Гардарики, 2001. - 584 с - ISBN 5-238-00068-5.

11. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах [Текст]/ Я.Л. Коломинский. - Минск, 2000. - 364 с - ISBN 5-89123-901-9.

12. Красовский Ю.Д. Организационное поведение [Текст]: учеб. пособие для вузов/ Ю.Д.Красовский. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 511 с - ISBN 5-238-00057-Х.

13. Крыжко В.В. Психология в практике менеджера [Текст]/ В.В. Крыжко. - СПб.: КАРО, 2001. - 304 с - ISBN 978-5-265-01806-5.

14. Лукичева Л.И. Управление организацией [Текст]: Учебное пособие/ Л.И. Лукичева. - М.: Отела-Л, 2004 - 360 с. - ISBN 978-5-377-00461-5.

15. Леонов Н.И. Конфликтология [Текст]: Хрестоматия/ Н.И. Леонов - 2-е изд., стер. - М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство МПО «МОДЕК», 2003 - 304 с - ISBN 5-241-00240-5.

16. Маклаков А.Т. Общая психология [Текст]/ А.Т. Маклаков. - СПб.: Питер, 2002. - 528 с - ISBN 5-9512-0658-8.

17. Немов Р.С. Психология [Текст]: Учеб. для студ. высш.пед. учебн. заведений: в 3 кн./ Р.С. Немов. - М.: Изд - во ВЛАДОС, 2004. - Кн. 1. - 632 с - ISBN 978-5-8199-0120-5.

18. Ньюстром Дж. В. Организационное поведение [Текст]/пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб: Питер, 2005. - 448 с. - ISBN 978-5-16-001894-2.

19. Общая психодиагностика [Текст]/под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. - СПб.: Речь, 2006. - 439 с - ISBN 6-7494-3331-0.

20. Основы психологии. Практикум [Текст]/ Ред. Сост. Л.Д. Столяренко. - Ростов н/Д: Изд - во «Феникс», 2003. - 364 с - ISBN 5-222-07727-6.

21. Райгородский Д.Я. Психология управления [Текст]: учеб. пособие/ Д.Я. Райгородский - Самара: ИД «Бахрах-М», 2006. - 768 с. - ISBN 5-9516-0016-2.

22. Рубин Дж. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение [Текст]/ Дж Рубин. - СПб.: прайм - ЕВРОЗНАК, 2002 - 352 с - ISBN 5-2719-0197-3.

23. Столяренко Л.Д. Психология управления [Текст]: учеб. пособие/ Л.Д. Столяренко - изд. 2-е. - Р нД.: Феникс, 2005. - 512 с - ISBN 5-222-07727-6.

24. Управление персоналом [Текст]: Учебник для вузов/ под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002. - 423 с - ISBN 5-16-002240-6.

25. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала [Текст]/ С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с - ISBN 5-476-00097-6.

Приложение А

Стили разрешения межличностного конфликта

Высокий	1. РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА СИЛОЙ (выигрыш-проигрыш)		2. РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА ЧЕРЕЗ СОТРУДНИЧЕСТВО (выигрыш-выигрыш)
Интерес к себе	5. РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА ЧЕРЕЗ КОМПРОМИСС (невыигрыш-невыигрыш)
Низкий	3. УХОД ОТ КОНФЛИКТА (проигрыш-проигрыш)		4. ВОЙТИ В ПОЛОЖЕНИЕ ДРУГОЙ СТОРОНЫ (невыигрыш-выигрыш)

Приложение Б

Межличностные способы разрешения конфликтов

противоборство	сотрудничество
	КОМПРОМИС
уклонение	уступчивость

Приложение В

Типичные симптомы стресса

Приложение Г

Причины конфликта

Приложение Д

АНКЕТА 1

Выберите наиболее подходящий вариант ответа на следующие вопросы, поставив напротив нужной строки.

1. Как Вас привлекает работа на предприятии?

- нравится

- пожалуй нравится

- не очень нравится

- трудно сказать

2. Согласны ли Вы переобучиться на смежную специальность для продолжения работы на предприятии?

- да

- пожалуй да

- нет

- трудно сказать

3. Ответьте на вопрос: «У кого из Вашей бригады Вы согласились бы стать поручителем при сумме кредита не менее 300 тыс. руб.?». Назовите фамилии трех Ваших сотрудников. Если не можете назвать больше одной фамилии, то следует написать «не знаю».

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

При ответе на следующие вопросы необходимо ответить «да» или «нет»

4. Доверите ли Вы распределение КТУ в Вашей бригаде бригадиру?

__________________________________________________________

5. Доверите ли вы бригадиру быть представителем коллектива при заключении нового трудового соглашения?

____________________________________________________________

Приложение Е

АНКЕТА 2

Последовательно знакомясь с парами предложенных альтернатив - «А» или «Б», обведите в кружок номер рядом с соответствующим описанием, которое по Вашему мнению является более важным для успешного выполнения Вашей работы.

№	Вариант А	№	Вариант Б
1	Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса	1	Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны
2	Я точно знаю, что необходимо для выполнения моих обязанностей	2	Руководитель должен определять все задачи работы и давать четкие указания
3	Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего	3	Я стремлюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения
4	Я вполне подхожу на должность бригадира	4	Пусть руководят другие
5	Мне легко общаться с коллегами	5	Я чувствую себя в коллективе «белой вороной»
6	Любые реформы несут негативный оттенок	6	Реформы направлены на улучшение качества жизни
7	Я постоянно обсуждаю с коллегами ситуации на работе	7	Обсуждаю рабочие ситуации только в кругу семьи
8	Я знаю основные аспекты работы и не нуждаюсь в контроле	8	Я иногда допускаю ошибки и не возражаю против помощи или совета
9	Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий	9	Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего
10	Я умею ладить с начальством	10	Мне кажется, что в случае сокращения, я буду первым
11	Изменения, проводимые руководством, приведут к снижению моих доходов	11	Руководство принимает усилия к росту доходов работников, в т.ч. и моих
12	Повышение квалификации необходимо в моей профессии	12	Не вижу необходимости в дальнейшем обучении

Приложение Ж

Результаты исследования удовлетворенности работой

Опрос по удовлетворенности работой и готовности к переобучению

«Как Вас привлекает работа на предприятии?»	«Согласны ли Вы переобучиться на смежную специальность для продолжения работы на предприятии?»
Вариант ответа	Каменщики	Монтажники	Вариант ответа	Каменщики	Монтажники
Да	5	3	Да	0	2
Скорее да, чем нет	11	15	Скорее да, чем нет	1	11
Затрудняюсь ответить	1	4	Затрудняюсь ответить	1	1
Нет	3	0	Нет	18	8
Итого	20	22	Итого	20	22

Как Вас привлекает работа на предприятии?

Согласны ли Вы переобучиться на смежную специальность для продолжения работы на предприятии?

Приложение И

Результаты социометрической пробы «Поручитель» бригада каменщиков

Выбор	01	02	03	04	05	06	07	08	09	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20
01				х						х
02			х			х							х
03		х									х									х
04								х						х					х
05						х				х	х
06		х					х				х
07								х		х			х
08		х					х													х
09		х								х								х
10		х					х	х
11						х	х						х
12								х							х					х
13						х	х				х
14	х			х				х								х	х
15	х					х										х		х
16	х							х						х
17															х				х	х
18	х															х			х
19			х									х	х
20		х														х
Полученный	4	6	2	2	-	5	5	6	-	4	4	1	4	2	2	4	1	2	3	4
Взаимный	-	2	1	2	-	2	3	1	1	1	2	-	2	1	-	1	1	-	1	1

Микрогруппы в бригаде каменщиков

ИНН	02	03	06	11	13	07	08	10	04	14	09	16	20	17	19
02		х	х
03	х
06	х			х
11			х		х
13			х			х
07					х		х	х		х	х
08						х			х			х
10						х			х
04										х			х
14
09														х
16													х
20															х
17
19
Не попали в группировки 01, 05; 12; 15; 18.

Результаты социометрической пробы «Поручитель» бригада монтажников

Выбор	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30	31	32	33	34	35	36	37	38	39	40	41	42
21				х								х								х
22			х			х							х
23		х									х
24								х						х
25						х				х	х											х
26		х					х				х
27								х		х			х
28		х					х													х
29		х								х												х
30		х					х	х
31						х	х						х
32								х							х							х
33						х	х				х
34	х			х				х
35					х															х
36							х							х								х
37	х							х														х
38															х				х		х
39	х															х						х
40		х														х
41	х																		х
42					х	х
Полученный	4	6	1	2	2	5	6	6	-	3	4	1	3	2	2	2	-	-	2	3	1	6
Взаимный	-	2	1	1	-	2	3	1	-	1	2	-	2	1	-	-	-	-	-	-	-	1

Микрогруппы в бригаде монтажников

ИНН	22	23	26	24	34	27	28	30	33	35	40	42
22		х	х
23	х
26	х									х
24					х
34				х
27							х	х	х
28						х
30						х
33						х						х
35											х
40										х		х
42									х		х
Не попали в группировки 01, 09; 11; 12; 15, 16, 17, 18; 20.

Приложение К

Опрос по степени доверия неформальным/формальным лидерам в бригадах

«Доверите ли Вы распределение КТУ в Вашей бригаде бригадиру?»	«Доверите ли вы бригадиру быть представителем коллектива при заключении нового трудового соглашения?»
Вариант ответа	Каменщики	Монтажники	Вариант ответа	Каменщики	Монтажники
Да	17	19	Да	17	20
Нет	2	2	Нет	2	1
Итого	20	22	Итого	20	22

Доверите ли Вы распределение КТУ в Вашей бригаде бригадиру?

Доверите ли вы бригадиру быть представителем коллектива при заключении нового трудового соглашения?

Приложение Л

Опрос по степени сопротивления изменениям

Ключ к тесту- анкете 2

Тактика/№ вопроса	Противоборство	Сотрудничество	Уступка
1		б	а
2	а		б
3	а		б
4	а		б
5		а	б
6	а	б
7		а	б
8	а	б
9	б		а
10		а	б
11	а	б
12	б	а

Результаты опроса

Бригада	Противоборство	Сотрудничество	Уступка	Итого
Каменщики	15	2	3	20
Монтажники	4	3	15	22
Итого	19	5	18	42