Управление текучестью кадров

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

Мотивируют и такие элементы корпоративной культуры, как поздравления с днем рождения, социальные программы, корпоративные знаки отличи, символика, атрибутика компании. Если человек не чувствует принадлежность к организации, вряд ли он задержится в ней надолго.

Все больше компаний сегодня рассматривают персонал как активный ресурс, который надо целенаправленно развивать, а не как фактор затрат, который необходимо минимизировать всеми возможными средствами.

Вес премии по отношению к окладу -- это мотивационный рычаг руководителя, поскольку это реально заставляет сотрудников прилагать усилия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс РФ

2. Постановление 796 Правительства Российской Федерации от 6 июля 1994 г.

3. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. - М: Банки и биржи, 2006.

4. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. - М: Наука, 2009.

5. Волков О.И., Девяткин О.В. Организация производства на предприятии (фирме). - М.: Инфра - М, 2010.

6. Новицкий Н.И. Организация производства на предприятиях: Учеб.-метод. пособ. - М: Финансы и статистика, 2010.

7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: Новое знание, 2009.

8. Новицкий Н.И., Пашутов В.Г. Организация, планирование и управление производством - Москва, 2008.

9. Резников Р.С. Подбор и расстановка кадров в системе управления производством. - М.: Наука, 2007.

10. Смирнов С.В., Мостовой Е.Л. Стратегический кадровый потенциал предприятия: проблемы формирования, оценки, управления. - М.-СПб.: 2006.

11. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы. - СПб: СПбУЭф, 2010.

12. Филиппов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. - М., 1998.

13. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М: Юнити, 2011.

14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.

15. Андреева В. Делопроизводство в кадровой службе. - Практическое пособие, 2009.

16. Весна и оттепель на кадровом рынке - наступит ли она?... // Кадровик плюс - №4 - 2009.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Размещено на Allbest.ru