Рынок труда в условиях распространения информационно-коммуникационных технологий
Понятие, сущность и структура рынка труда. Характеристика его основных участников. Основы государственного регулирования рынка труда. Технология его информационной деятельности. Система сбалансированных показателей и информатизация на рынке труда.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 26.06.2014 |
| Размер файла | 509,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
«1С:ЗУП КОРП» представляет собой гибкий инструмент, позволяющий существенно сократить временные затраты на закрытие вакансий. Программа поможет из списка резервистов и фонда талантов отобрать кандидатов на определенную должность, сравнить их компетенции с требованиями к вакантной позиции для выявления максимального соответствия должности, затем выбрать наиболее подходящего кандидата для актуальной вакансии. В состав кадрового резерва и фонд талантов могут быть включены и внешние кандидаты, что позволяет изначально расширить поиск.
При работе с кадровым резервом важно просчитать последствия кадровых перестановок. Для этого в программе предусмотрена различная отчетность, позволяющая прогнозировать возможные перестановки и анализировать результаты перемещения кадров.
БОСС-Кадровик позволяет грамотно управлять «внутренним рынком труда» компании. Система дает возможность указать круг ключевых должностей и запланировать различные мероприятия. Результаты периодических оценок работников ложатся в основу их профилей, которые можно сопоставлять с их фактическими и перспективными должностями, выявляя потенциал для роста, планируя выдвижение в кадровый резерв.
Сравнивая профили работников с требованиями к ключевым должностям, можно определять потребности в развитии работников по конкретным компетенциям, планировать последующие шаги их карьерного роста как по вертикали, так и по горизонтали. Управление профилями позволяет проводить автоматизированный отбор, фильтрацию, упорядочение и ранжирование работников, тем самым давая механизм наиболее адекватного и объективного сопоставления способностей человека требованиям к должности.
Решения MOLGA Consulting, реализованные на базе системы SAP ERP HCM, позволяют фиксировать и обрабатывать всю информацию, касающуюся сотрудника. Например, профиль его компетенций, образование, опыт, результаты его работы и другие. Имея аналогичный перечень требований, предъявляемых к кандидату на вакансию, специалист службы персонала получает возможность понять, есть ли внутри компании сотрудник, подходящий для этой вакансии.
HR-система также позволяет управлять карьерными планами, кадровым резервом, поэтому для образовавшейся вакансии изначально, например, может проводиться анализ на предмет наличия наиболее подходящих кандидатов во внутреннем кадровом резерве организации.
Алгоритм внутреннего рекрутмента с использованием АСУП
Стандартный процесс рекрутмента начинается с заявки на поиск от какого-либо менеджера, у которого существует потребность в специалисте. Заявка проходит согласование в компании и после этого попадает к рекрутеру. Она содержит требования к образованию и квалификации, условия трудового договора (постоянный/временный, срочный/бессрочный), финансовые условия. Получив заявку, рекрутер может осуществить поиск по базе резюме по выбранным критериям. Найденные кандидаты назначаются для обрабатываемой заявки на поиск в качестве кандидатур. Вместе с этим рекрутер может опубликовать объявление, в котором указываются условия работы, требования, описания компании и отдела. На данное объявление откликаются внутренние и внешние кандидаты, они также заносятся в список кандидатов. Сформировав полный список кандидатур, рекрутер может начать проведение отборочных мероприятий.
В определенных случаях рекрутер может выполнять роль менеджера и самостоятельно создавать заявку на поиск. В этом случае, как правило, она не проходит согласование, а сразу находится в работе у рекрутера, что никак не влияет на дальнейший алгоритм поиска, аналогичный вышеописанному.
Как внутренний, так и внешний рекрутмент в своей основе имеют много общего. Это и управление заявками на подбор и вакансиями в организации, управление профилями должностей и требованиями к кандидатам, планирование и управление мероприятиями по отбору кандидатов (как внутренних, так и внешних), проведение тестирования и анкетирования кандидатов. Из специфических функций внутреннего рекрутинга можно выделить следующее: формирование ключевых должностей, проведение отбора сотрудников в группу кадрового резерва и определение направлений их подготовки, в т. ч. составление индивидуальных планов развития, а также мониторинг степени готовности кандидатов к замещению должностей и конкурсный отбор на вакантную должность. Все функции автоматизированы в БОСС-Кадровик.
С целью отслеживания актуального состояния работы с кандидатом, анализа «воронки отсева» рекрутер может создать перечень всех этапов работы с кандидатом, принятых в компании: «Резюме принято к рассмотрению», «Прошел собеседование», «Принят на испытательный срок», «Отклонен» и др. Особенно это полезно для крупных компаний, где процедура приема на работу включает многоуровневые собеседования, оценочные мероприятия, коллегиальное принятие решения о приеме на работу нового сотрудника.
Рекрутер может фиксировать в «1С:ЗУП КОРП» всю информацию, касающуюся кандидата: персональные данные, контактную информацию, опыт работы, образование и т. д. Кроме того, можно прикрепить любой файл, например резюме соискателя. Также сохраняется переписка с кандидатом, которую рекрутер может вести прямо из окна программы.
При закрытии сложных вакансий нет второстепенных сведений, опытный менеджер по персоналу анализирует все нюансы общения с кандидатом, а информационная система позволяет в структурированном виде предоставить всю полученную информацию.
Возможность зарегистрировать в базе кандидата без указания конкретной вакансии, указав, в какой должности он интересен компании, позволяет формировать кадровый резерв из внешних кандидатов.
В системе БОСС-Кадровик можно объединить технологии по подбору персонала как среди внутренних, так и среди внешних кандидатов.
В настоящее время ключевым условием успеха является использование новых методов набора персонала с помощью Интернета. БОСС-Кадровик тесно интегрирован с рекрутинговым интернет-ресурсом HeadHunter (hh.ru), что дает возможность одним нажатием клавиши публиковать вакансию в Сети и получать отклики кандидатов. Резюме заинтересовавших рекрутера кандидатов автоматически загружаются в систему, участвуют во внутреннем документообороте, обеспечивая планирование собеседований и прочих мероприятий с соискателем.
БОСС-Кадровик позволяет управлять заявками на подбор, вакансиями организации, планировать мероприятия по отбору кандидатов, проводить их тестирование и анкетирование, обеспечивать взаимодействия с внешними контрагентами по поиску кандидатов и связывать всех участников процесса подбора и отбора кандидатов.
БОСС-Кадровик позволяет управлять системой компенсационных выплат и выплат социального характера, осуществляемых работодателем в рамках коллективного договора и самостоятельной компенсационной политики, формировать стандарты для распределения корпоративных льгот по должностям или грейдам. Кроме того, можно формировать персональные компенсационные пакеты, к примеру, по принципу «кафетерия». Система предоставляет возможность предварительно проконтролировать правильность наполнения соцпакета, индивидуально скорректировать содержание пакета и учитывать монетарную выраженность предоставляемых льгот по каждому сотруднику.
При проектировании пакета льгот, например оплаты питания, страховки, мобильной связи, спортивных занятий и любых других, в нашей системе есть возможность оценить объем затрат на предоставление каждой льготы. Расчет выполняется с учетом стоимости льгот и количества сотрудников компании, имеющих на них право.
Кроме того, в продукте предусмотрена возможность составления индивидуального пакета льгот. Например, при использовании функциональности «кабинет самообслуживания» сотрудники могут самостоятельно при помощи веб-интерфейса составлять свой пакет льгот в программе в пределах заданного для их должности.
Глава 3. Направления совершенствования рынка труда в России
3.1 Основные тенденции развития рынка труда
Рынок труда, так или иначе, является отражением состояния нашей экономики и развитости общества в целом. Мы находимся на новом витке развития, который связан с вступлением России в ВТО. Это означает, что российские компании в большинстве секторов экономики столкнутся лицом к лицу с высокотехнологичными и высокоэффективными иностранными конкурентами.
Безусловно, в этой конкурентной борьбе важны будут такие факторы, как новаторство, качество, эффективность, технологии. Но в первую очередь, борьба будет вестись за таланты, за персонал.
Если посмотреть на реалии рынка труда, то они не внушают особого оптимизма:
* быстрыми темпами надвигается серьезный демографический провал;
* наше среднее специальное и высшее образование переживают не самые лучшие времена;
* 20 лет рыночных реформ не смогли массово поменять мировоззрение людей, которые все еще в основном надеются на помощь государства;
* рыночная экономика за это время не смогла создать критическую массу заметного лидерства и высококлассного менеджмента;
* доля людей, занятых на предприятиях среднего и малого размера, все еще очень мала.
Учитывая все это, компаниям необходимо по-новому посмотреть на процессы привлечения и управления персоналом. Во многих случаях традиционный поиск сотрудников по критериям должностной инструкции не приведет к успешному результату. Традиционные методы управления людьми уже не отвечают реалиям современного бизнеса.
Если проанализировать год уходящий, наиболее востребованными специальностями в 2012 году были:
* Специалисты и менеджеры по продажам.
* Региональные и торговые представители.
* Руководители отделов продаж.
* Менеджеры по работе с ключевыми клиентами.
* Инженеры и технологи в различных сферах производственного сектора.
* Медицинские представители в фармацевтической отрасли.
* IT-программисты, разработчики IT-продуктов, руководители проектов по внедрению IT-решений и т.д.
* Линейный персонал и квалифицированные рабочие.
Специалисты и менеджеры по продажам остаются самыми востребованными на рынке труда, кандидаты могут претендовать на широкий круг вакансий, открытых в компаниях. «Сэйлзы» требуются в большом количестве. Индустриальный сектор ощущает острую потребность в инженерно-техническом персонале различной специализации. Предприятия производят модернизацию производственных мощностей, в связи с чем высвобождается малоквалифицированная рабочая сила и заменяется на высококвалифицированную, обладающую навыками работы с современным производством.
По нашим прогнозам, рынок труда в 2013 году будет достаточно устойчив - каких-то кардинальных потрясений мы не ожидаем. Бизнес выбирает ключевым принципом работы осторожность и взвешенность в принятии решений, которые касаются любых бизнес-процессов в компании.
В следующем году будут востребованы руководители в самых перспективных сферах: IT, консалтинг, продажи, специалисты по SMM (SocialMedia Marketing - специалисты по маркетингу в социальных сетевых СМИ). Можно с уверенностью сказать, что будет ожидаться серьезный спрос на специалистов в химической, горнодобывающей и нефтяной отрасли. Здесь приоритетными требованиями будут выступать профильное высшее образование и соответствующий опыт работы.
Для волгоградского региона приоритетным остается сектор промышленности, объемы производства которого пока достаточно умеренны. Однако данный сектор ожидает увеличения инвестиций и, как следствие, улучшения ситуации на рынке труда и развития потребительского сектора. Таким образом, наш прогноз относительно рынка труда скорее умеренно-оптимистичный, и мы надеемся, что предстоящие изменения будут носить только позитивный характер для развития рынка области.
Вступление России в ВТО неминуемо скажется на рынке труда. Значит, потребуется перестройка в кадровом хозяйстве страны. О проблемах, которые придётся преодолеть, и о перспективах, которые тоже появятся, говорили на днях на образовательно-промышленном форуме, который прошёл в Нижнем Новгороде. В обсуждении участвовали представители Российского союза промышленников и предпринимателей и Министерства труда и соцзащиты РФ. Какие категории работающего наседания оказались в группе риска?
По мнению экспертов, одна из главных групп риска - население моногородов, которых в Российской Федерации насчитывается 125. В них постоянно повышается уровень безработицы, всё большее число жителей вынуждены соглашаться на неполную занятость. Причём сокращение рабочих мест в моногородах - тренд последних семи лет. Вступление в ВТО лишь усилит уже идущие процессы, поскольку на рынке труда возрастёт конкуренция.
Наиболее страдают от сокращения рабочих мест сейчас машиностроительная, текстильная и некоторые другие области промышленности. Поэтому если в городе только одно градообразующее предприятие, относящееся к одно из этих промышленных сфер, или несколько предприятий одного профиля, ситуация для населения очень невесёлая.
Что делать? По мнению представителей Министерства труда и соцзащиты, единственный выход - повышать мобильность населения. Работники, невостребованные в своём городе, должны будут готовы его покинуть и переселиться туда, где нужны рабочие руки. Это мировая тенденция, но в России для многих людей такой стиль жизни не слишком привлекателен. Повышение мобильности населения потребует серьёзной перестройки менталитета жителей моногородов, которые за многие годы сроднились со своим предприятием.
Министерство труда и соцзащиты РФ разрабатывает программы, которые будут помогать жителям депрессивных городов в переезде на новое место, в поиске новой работы. Но процесс всё равно будет болезненным.
Высока и вероятность роста социального недовольства. К сожалению, как показывает опыт других стран, вступивших в ВТО, это неизбежный этап перестройки рынка труда.
Впрочем, у государства остались и другие рычаги регулирования ситуации: например, субсидии. К пример, именно благодаря субсидированию сельского хозяйства работающие в этой сфере менее всего пострадают от изменения структуры рынка труда.
Ещё одна тенденция, связанная со вступлением в ВТО - рост требований к квалификации работников. Представители Минобрнауки утверждают, что сейчас промышленности нужны рабочие с высшим образованием. А значит, многим придётся заняться дополнительным профессиональным образованием, возможно, даже получить образование в рамках прикладного бакалавриата. Минобрнауки поможет программами, но от рабочих потребуется желание учиться и самосовершенствоваться.
28 октября 2013 г. Минкомсвязи сообщило о внесении в правительство законопроекта, предполагающего снижение до 1 млн руб. в год минимального размера зарплаты иностранным высококвалифицированным специалистам, который необходим для привлечения их к трудовой деятельности ИТ-компаниями в России. В соответствии ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» на момент разработки законопроекта, этот минимум составляет 2 млн руб.
Общественное обсуждение законопроекта велось 20 сентября 2013 г. На момент внесения документа в правительство, он согласован с ФМС, Минэкономразвития и Минфином.
Необходимость снижения минимального порога оплаты труда иностранцам в ведомстве объясняют тем, что за счет высоких темпов роста ИТ-отрасли профильным компаниям в ближайшие пять (с 2013 по 2018 г.) потребуется 350 тыс. высококвалифицированных специалистов, из которых вузы подготовят лишь 120-150 тыс. При этом минимальный порог вознаграждения в 2 млн руб. в год (около 167 тыс. руб. в месяц) является чрезмерно высоким для привлечения большинства работников ИТ-компаний, отмечают в ведомстве.
Снижение этого порога до 1 млн руб. в год (около 83 тыс. руб. в месяц) позволит компаниям частично восполнять потребность в привлечении профессиональных кадров за счет иностранных граждан, обладающих необходимой квалификацией, полагают разработчики законопроекта.
По данным на начало сентября 2013 г. в реестре аккредитованных организаций, осуществляющих деятельность в области информационных технологий, который ведет Минкомсвязи, числится 2,571 тыс. ИТ-компаний. Число высококвалифицированных специалистов, занятых в российской ИТ-отрасли, по оценкам ведомства, составляет лишь около 300 тыс. человек. Прогнозируемое число высококвалифицированных иностранных работников составляет около 5 тыс. в год, что позволит покрыть 10% от потребности ИТ-компаний.
В ведомстве также подчеркивают, что упрощение процедуры трудоустройства иностранных специалистов в области ИТ предусмотрено в «дорожной карте» развития отрасли, утвержденной правительством в июле 2013 г. Предполагается, что в соответствии с ней до 3 квартала 2014 г. должны быть разработаны нормативные документы, расширяющие перечень профессий иностранных граждан, позволяющие применять упрощенную процедуру оформления на работу для иностранных специалистов. Весь разработанный Минкомсвязью комплекс мер по ликвидации «кадрового голода» на ИТ-рынке был также утвержден правительством в рамках стратегии развития ИТ-отрасли России 25 октября 2013 г., отмечают в ведомстве.
3.2 Развитие технологий управления, система сбалансированных показателей и информатизация на рынке труда
Вопрос о разработке стратегической политики организации тесно связан и с информационными технологиями, используемыми для поддержки стратегического учёта и управления, без которых невозможна практическая реализация описанных выше подходов. Именно поэтому современный IT-рынок предлагает широкий набор соответствующих продуктов. Используемые управленческие системы и соответствующие им ИТ- решения внедряемые в процессе информатизации, схематически представлены на рисунке 2.
Рис.2. Связь уровней развития технологий управления и задач информатизации.
Уровни пирамиды на рис. 2 снизу вверх отражают развитие используемых организацией технологий управления. При этом каждому уровню отвечают свои задачи информатизации. Этот процесс начинается с установления определенной системы корпоративных стандартов (СКС), регулирующих основные направления деятельности организации. Процесс информатизации на данном уровне сводится, как правило, к внедрению простейших систем документооборота, обработки транзакций и различных аналитических приложений, составленных на базе таблиц Excel. Следующий уровень, оперативное управление (ОУ) требует более солидных управленческих технологий, обычно именно в этой фазе осознается потребность в создании адекватных систем управленческого и финансового учета, а также бюджетирования текущей деятельности. Информатизация же оснащает эти технологии, так называемыми ERP системами.
В настоящее время исходный смысл термина ERP (Enterprise Resource Planning - планирование ресурсов организации) несколько трансформировался и чаще используется как эквивалент понятия «корпоративная информационная система». С этим связаны определенные проблемы. Понятие «корпоративная информационная система» существенно шире, чем термин ERP («планирование ресурсов организации») в его исходном смысле. От корпоративной информационной системы её пользователь вправе ожидать автоматизации всего комплекса задач, связанных с деятельностью организации, от производства и операционной деятельности до управления. В действительности же, решившись на недешёвый и трудоемкий проект внедрения ERP-системы, руководители организации, как правило, получают (в случае его успешного завершения) автоматизацию учетных и отдельных операционных процедур, а при дополнительных усилиях - автоматизацию управления корпоративными финансами, после чего с изумлением обнаруживают, что всей информацией, необходимой для принятия адекватных управленческих решений, внедренная система их не снабжает. ИТ-специалисты при этом начинают говорить о необходимости внедрения дополнительных недешевых систем с новыми названиями - BI (Business Intelligence), CPM (Corporative Performance Management) или BPM (Business Performance Management).
Почему так происходит? Рассмотрим возникающие проблемы на примере простой системы бюджетирования текущей деятельности, предусматривающей финансовое планирование на оперативном уровне управления. Структура разрабатываемых бюджетов представлена на рисунке 3.
Рис. 3. Схематическая структура бюджетов коммерческой организации.
Достоинства бюджетной системы, управления на ее основе и информации, получаемой с помощью реализующих данную технологию ERP-систем, не следует переоценивать. По сути, это всего лишь удобные средства упорядочения текущей оперативной деятельности и установления минимального контроля (прежде всего финансового) над использованием ресурсов для достижения оперативных целей (преимущественно на годовым горизонте планирования с поквартальной детализацией). Проще говоря, представленная на рис. 3 структура бюджетов создает своеобразную систему координат, с помощью которой можно отслеживать текущее положение компании и прогресс в достижении текущих, оперативных финансовых целей (например, в области управления активами, обеспечения целевой рентабельности продуктов, направлений бизнеса, клиентов)
Для современных организаций, однако, этого недостаточно - сама жизнь вынуждает их разрабатывать долгосрочную стратегию и переходить сначала на среднесрочный тактический (ТУ рис. 2), а затем и на стратегический (СУ рис. 2) уровни управления.
Стратегические цели шире чисто финансовых, соответственно, стратегическая карта - система координат для бизнеса, позволяющая осуществлять стратегическое управление, - существенно сложнее. Соответственно, информационные системы, ориентированные на поддержку таких технологий ориентированы на другие алгоритмы хранения и обработки информации, нежели ERP решения.
BI (Business Intelligence) - является обобщенным названием этого класса информационных систем, поставляющих данные для принятий решения руководителями (прежде всего высшими) и владельцами организации. CPM (Corporative Performance Management) - ИТ системы обслуживающие задачи корпоративного управления или BPM (Business Performance Management) - задачи управления бизнесом в целом. Именно последние и ориентированы на информационное обеспечение управления на основе сбалансированной системы показателей.
Заключение
Структура рынка труда включает следующие сегменты: высокопрофессиональные работники руководящего звена (менеджеров); кадровые работники и служащие высокой квалификации; рабочие отраслей промышленности; группа работников трудоемких отраслей, для которых характерен низкий уровень производительности труда; молодежь, люди старшего возраста, лица с умственными и физическими недостатками, люди, в силу причин не могущие найти работу.
Рынок труда является монопсонией и возникает при таких условиях: фирма устанавливает ставку зарплаты, а рабочие должны согласиться на такое предложение или искать другой вариант; одна фирма или группа фирм нанимает основную часть общего количества людей определенной профессии; вид труда не имеет высокого уровня мобильности; также монопсония на рынке труда возникает, если взаимодействуют квалифицированные рабочие, не объединенные, например, профсоюзом, и крупная фирма или группа фирм, которые могут быть нанимателем труда.
В случае с наймом рабочей силы, фирмы-монопсонисты максимизируют прибыль, но нанимают небольшое количество сотрудников и выплачивают им невысокую заработную плату. В условиях конкурентоспособного рынка (то есть совершенного) реализация такой схемы невозможна.
Основными тенденциями рынка труда являются:
* быстрыми темпами надвигается серьезный демографический провал;
* наше среднее специальное и высшее образование переживают не самые лучшие времена;
* 20 лет рыночных реформ не смогли массово поменять мировоззрение людей, которые все еще в основном надеются на помощь государства;
* рыночная экономика за это время не смогла создать критическую массу заметного лидерства и высококлассного менеджмента;
* доля людей, занятых на предприятиях среднего и малого размера, все еще очень мала.
По нашим прогнозам, рынок труда в 2013 году будет достаточно устойчив - каких-то кардинальных потрясений мы не ожидаем. Бизнес выбирает ключевым принципом работы осторожность и взвешенность в принятии решений, которые касаются любых бизнес-процессов в компании.
Вступление России в ВТО неминуемо скажется на рынке труда. Значит, потребуется перестройка в кадровом хозяйстве страны.
Министерство труда и соцзащиты РФ разрабатывает программы, которые будут помогать жителям депрессивных городов в переезде на новое место, в поиске новой работы. Но процесс всё равно будет болезненным.
Высока и вероятность роста социального недовольства. К сожалению, как показывает опыт других стран, вступивших в ВТО, это неизбежный этап перестройки рынка труда.
Впрочем, у государства остались и другие рычаги регулирования ситуации: например, субсидии. К пример, именно благодаря субсидированию сельского хозяйства работающие в этой сфере менее всего пострадают от изменения структуры рынка труда.
Ещё одна тенденция, связанная со вступлением в ВТО - рост требований к квалификации работников. Представители Минобрнауки утверждают, что сейчас промышленности нужны рабочие с высшим образованием. А значит, многим придётся заняться дополнительным профессиональным образованием, возможно, даже получить образование в рамках прикладного бакалавриата.
Библиографический список
1. Фeдeрaльный зaкoн oт 20.фeврaля 1995 г. № 24-ФЗ «Oб инфoрмaции, инфoрмaтизaции и зaщитe инфoрмaции» (c изм. oт 10 янвaря 2003 г.).
2. А. Пасерба, В. Ларионова. Программные продукты для промышленно-строительных холдингов // http://consulting.ru/265mgmt1.
3. Блюменау Д.И. Информация и информационный сервис. М, 2004.
4. Борисов, Е. Ф. Экономика: учебник для бакалавров / Е. Ф. Борисов, А. А. Петров, Т. Е. Березкина ; М-во образования и науки РФ, Моск. гос. юрид. акад. им. О. Е. Кутафина. - Москва : Проспект, 2013. - 264 с.
5. Вентцель Е.С. Исследование операций. Задачи, принципы, методология. М.: Высшая школа, 2001.
6. Генри Минцберг, Джеймс Брайан Куинн, Сумантра Гошал - Стратегический процесс: концепции, проблемы, решения [Электронный ресурс]. URL: http://mgt-edu.ru.
7. Глухов В.В., Медников М.Д., Коробко С.Б. Математические методы и модели для менеджмента. Учебник. - СПб.: Лань, 2000.
8. Гретченко А.А. Формирование национальной инновационной системы России -- стратегический приоритет экономического развития. // Проблемы современной экономики, N 2 (38), 2011
9. Е.И. Дмитриева. Современные проблемы организации информационного управления бизнесом // http://www.maop.vorstu.ru/dmitrieva.html
10. Зотт К.. Динамические способности и внутриотраслевые различия результатов деятельности фирм: исследование с использованием имитационного моделирования. Российский журнал менеджмента 2008 г. №6 (1): 89-130.
11. Иванова Н.А. Динамика численности трудоспособного населения и ограничения предложения рабочей силы на региональном рынке труда / Н.А. Иванова // Современные проблемы науки и образования [Электронный ресурс]. 2012. № 1. Режим доступа: http://www.science-education.ru/102-5950
12. К. Фляйшер, Б. Бенсуссан. Стратегический и конкурентный анализ. Методы и средства конкурентного анализа в бизнесе: Изд-во «Бином», 2009 г.
13. Карпычев, В.Г. Инвестирование в информационные технологии: проблемы и решения / В.Г. Карпычев // Экономический анализ теория и практика. - 2010. - № 25. - С. 2-8.
14. Концептуальные основы теории предпринимательских инноваций / Под ред. проф. С.Г.Светунькова. - СПб.: СПбГУЭФ, 2009
15. Магницкая, Е. В. Трудовое право : учебное пособие / Е. В. Магницкая, Е. Н. Евстигнеев, Н. Г. Викторова, - Москва : ИНФРА-М, 2013. - 304 с
16. Менеджмент образования: учебн. пособие // под ред. А.П. Егоршина, - М.: Логос, 2009 - 308 с.
17. Методические принципы обоснования эффективности инвестиционных проектов при выборе информационной системы управления // Журнал «Креативная экономика». - 2010 г., № 12 (48). - С.16-21.
18. Мишeнин A.И. Тeoрия экoнoмичecких инфoрмaциoнных cиcтeм: учeбник / A.И. Мишeнин. М.: Финaнcы и cтaтиcтикa, 2007. -240 c.
19. Н. Алтухова. Вопросы оценки качества баз данных. // www.inf-man.ru
20. Нестандартная занятость в российской экономике. / Под ред. В.Е. Гимнельсона и Р.И. Капелюшникова. Гос. Ун-т Высшая школа экономики. М:Изд. дом. ГУ ВШЭ, 2006.
21. Орлова Т. М. Коммуникационный менеджмент в управлении экономическими системами / Т. М. Орлова - М. : Изд-во РАГС, 2002. - 265 с.
22. Пашуто, В. П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии : учебное пособие / В. П. Пашуто, - 2-е изд., стер. - Москва : Кнорус, 2010. - 239 с.
23. Рофе, А. И. Экономика труда : учебник / А. И. Рофе, - 2-е изд., стер. - Москва : Кнорус, 2013. - 392 с.
24. Румянцева, Е.Е. Новая экономическая энциклопедия / Е.Е. Румянцева. 3-е изд. - М: ИНФРА-М, 2008. - VI, 826 с.
25. Рыбаков И.А. Совершенствование системы оценки эффективности управленческих решений промышленного предприятия // Сегодня и завтра российской экономики. Научно-аналитический сборник. 2009, № 3 С.99-102.
26. Светуньков С.Г., Ишутин Р.В. Понятие «рынок инноваций» и его определение Развитие российского и регионального бизнеса в условиях мирового финансового кризиса // Материалы Всероссийской научно-практической конференции, Псков. - СПб.: изд-во СПбГУЭФ, 2009.
27. Смирнова Г.Н., Тельнов Ю.Ф. Проектирование экономических информационных систем (часть 1) / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. - М.: МЭСИ, 2004.
28. Соколова М.И. Корпоративная стратегия и корпоративное управление. // "Журнал «Управление корпоративными финансами» №4 - 2009
29. Суровцева Е. С. Актуальные проблемы управления организационными коммуникациями / Е. С. Суровцева // Вестн. Тамбов. ун-та. Серия Гуманитарные науки.- Тамбов, 2008. - № 2.
30. Чeрникoв Б.В. Инфoрмaциoнныe тeхнoлoгии упрaвлeния: учeбник / Б.В. Чeрникoв. М.: ИД «ФOРУМ», 2008. - 352 c.
31. Алонкина Л.И. Государственное регулирование занятости населения // Вестник Московского университета МВД РФ. -- 2007. -- № 6. -- С. 141--144.
32. Гранберг А.Г. Основы региональной экономики: учебник для вузов -- 4-е изд. -- М.: ГУ ВШЭ, 2004. -- 495 с.
33. Ильина Л.О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами: учебник для вузов. -- Ростов н/Д.: Феникс, 2008. -- 415 с.
34. Капелюшников Р.И. Трудовой кодекс: изменил ли он поведение предприятия? Препринт WP/2004/03. -- М.: ГУ ВШЭ, 2004. -- 52 с.
35. Кульман А. Экономические механизмы: учебник для вузов. -- М., 1993. -- с. 118.
36. Мазин А.Л. Экономика труда: учеб. пособие /А.Л. Мазин. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: ЮНИТИ, 2007. -- 575 с.
37. Некрестьянова С.Я. Роль государства в становлении и дальнейшем развитии рынка труда на общероссийском и региональном уровнях // Кадровик. Кадровый менеджмент. -- 2008. -- № 7. -- С. 65--75.
38. Одегов Ю.Г. Экономика труда: учебник для вузов. В 2 т. Т 2. / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабыкина / под общ. ред. Ю.Г. Одегова. -- М.: Альфа-Пресс, 2007. -- 921 с.
Приложение 1
Классификация основных методов и инструментов государственного механизма регулирования рынка труда
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Рынок труда: понятие, типология и структура. Эволюция понятия рынка труда. Структура и сущность рынка труда. Типология рынка труда. Необходимость и формы регулирования рынка труда в современных условиях. Расчет дискриминации на рынке рабочей сил.
курсовая работа [56,0 K], добавлен 15.10.2003Роль, структура и сущность рынка труда. Особенности современного рынка труда. Организационно-финансовые основы рынка труда. Взаимодействие государства, профсоюзов, предпринимателей и трудящихся. Мероприятия, предпринимаемые на рынке труда.
курсовая работа [42,6 K], добавлен 30.10.2005Сущность рынка труда, его типология и структура. Понятие "рынок труда". Типология и структура рынка труда. Рынок труда в России и его роль. Специфические особенности молодежного рынка труда. Проблема "выпускников" на рынке труда.
реферат [34,2 K], добавлен 30.11.2006Экономическая сущность национального рынка труда: понятие рынка труда, механизм его функционирования. Виды рынков труда и их сегментация. Анализ муниципального рынка труда и деятельности Государственного учреждения "Центр занятости населения г. Белово".
дипломная работа [283,1 K], добавлен 24.06.2010Характеристика рынка труда и рабочей силы. Типология и структура рынка труда. Необходимость регулирования рынка труда на современном этапе развития рыночной экономики в России. Механизм саморегулирования и государственного регулирования рынка труда.
курсовая работа [117,5 K], добавлен 07.12.2008Структура и сущность рынка труда. Особенности современного рынка труда. Взаимодействие государства, профсоюзов и предпринимателей с трудовыми массами. Мероприятия, предпринимаемые на рынке труда. Роль рынка труда.
реферат [27,5 K], добавлен 15.10.2003Механизм функционирования рынка труда и теоретические подходы к его анализу. Специфика, структура и сущность рынка труда. Роль профсоюзов на рынке труда. Занятость и ее формы. Безработица. Пути преодоления кризиса на рынке труда.
курсовая работа [45,1 K], добавлен 04.04.2005Рынок труда и реализация трудового потенциала в сфере занятости. Особенность и динамика рынка труда и занятости населения. Необходимость государственного контроля и регулирования, нормативно-правовые акты и организационные основы политики на рынке труда.
курсовая работа [46,6 K], добавлен 13.05.2009Структура и сущность рынка труда, особенности его роли и регулирования. Общая характеристика занятости населения. Анализ показателей и причин безработицы. Оценка методов борьбы с ней. Основные направления регулирования рынка труда Оренбургской области.
курсовая работа [73,7 K], добавлен 11.10.2013Общие принципы функционирования рынка труда. Характеристика рынка труда в современной России. Негативные тенденции на российском рынке труда. Проблема безработицы и размеров заработной платы. Молодёжный рынок труда. Возможная реформа трудовых отношений.
курсовая работа [41,3 K], добавлен 26.02.2003
