Соотношение понятий группа, коллектив, команда. Формирование трудового коллектива

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московской области

Финансово-технологическая академия

Факультет инноватики и управления

Кафедра управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Организационное поведение»

Тема:

Соотношение понятий группа, коллектив, команда. Формирование трудового коллектива

Руководитель:

к. п. н., доцент Бузмакова Т.И.



СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Соотношение понятий группа, коллектив, команда

1.1 Характеристика понятия «группа»

1.2 Трудовой коллектив и его особенности

1.3 Команда как высшая ступень эффективной организации

1.4 Влияние неформальных отношений на сплочённость в организации

2. Исследование неформальных отношений в организации как фактора сплочённости членов трудового сообщества

Заключение

Список использованной литературы

Тезаурус

ВВЕДЕНИЕ

«Если вы не изменяетесь быстрее, чем ваши конкуренты, вы находитесь в очень опасном положении, а если медленнее, вы погибли». [Дж. Столк, Бостонская консалтинговая компания]

Одной из причин неудовлетворительного темпа роста российской экономики является недостаточный уровень мобильности предприятий, неспособность систем управления адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды в условиях рыночной экономики. Нельзя не отметить и тот факт, что последнее десятилетие характеризуется резким обострением конкуренции практически по всем направлениям деятельности. Этот процесс вызван, в первую очередь, насыщением традиционных рынков сбыта и воздействием научно-технической революции, обусловившей появление новых подходов в конкурентной борьбе. Все это требует поиска путей совершенствования систем управления предприятиями.

Сегодня, в эпоху сильнейшей конкуренции и появления новейших технологий, именно командная работа играет ведущую роль в достижении ощутимых организационных результатов, способствует поддержанию конкурентных преимуществ компаний, является инструментом снижения уровня враждебности и ненависти между людьми.

Широкое развитие коллективных форм организации труда сегодня является общепризнанной тенденцией в развитых странах мира. Во многих случаях одним из основных компонентов подобных структур становятся рабочие команды (work team), которые способны стать средством быстрой и эффективной адаптации к постоянно изменяющимся требованиям рынка. Рабочие команды стали важнейшей составляющей системы тотального управления качеством (total quality management) для большого числа известных компаний, например Texas Instruments, IBM, Boing и др. Многие видные теоретики и практики менеджмента видят в рабочих командах основу управления 21 столетия. В последнее время появились примеры успешного применения рабочих команд и в развивающихся странах.

Актуальность данной темы связана с тем, что в современном бизнесе успешнее действует тот, кто смог собрать эффективную команду. Команда - это один из факторов, обеспечивающих конкурентоспособность компании. Актуальность исследования обусловлена еще и тем, что, несмотря на быстрое возрастающее признание потребности в командной работе, до сих пор потенциальные возможности команд практически не изучены и не используются в большинстве Российских организаций. Одной из причин такого парадоксального факта является то, что руководители недостаточно четко понимают, что такое команда, как её создавать и как использовать.

Цель курсовой работы: определение организационных условий построения эффективной команды.

Задачи курсовой работы:

1. Раскрыть понятия «группа», «коллектив», «команда».

2. Изучить этапы развития трудового сообщества в группе, коллективе, команде.

3. Выявить факторы, оказывающие влияние на процессы организацион-ного развития.

4. Определить, как влияют неформальные отношения и неформальные объединения на процесс развития трудового сообщества в организации.

Объектом исследования является процесс развития взаимодействия индивидов в организации.

Предметом исследования выступает влияние неформальных отношений в организации на построения эффективной команды.



1. СООТНОШЕНИЕ ПОНЯТИЙ «ГРУППА», «КОЛЛЕКТИВ», «КОМАНДА»

1.1 Формирование социальной группы

1.1.1 Характеристика понятия «группа»

Группа представляет собой относительно устойчивое объединение людей, имеющее общие социальные признаки. Группа имеет свою систему жизненных ориентаций, норм поведения, психологию, культурные и моральные ценности. В социальных группах отношения внутренне организуются, структурируются. Членство человека в группе определяет его статус и роли.

Группа -- совокупность, несколько[14]

Социальная группа -- объединение людей, имеющих общий значимый социальный признак, основанный на их участии в некоторой деятельности, связанной системой отношений, которые регулируются формальными или неформальными социальными институтами. [15]

В данной работе мы будем использовать определение группы, как устойчивое объединение людей со своей системой жизненных ориентаций, норм поведения, психологией и имеющее общие социальные признаки, основанные на их участии в совместной деятельности.

Вся жизнь человека проходит в различных социальных группах: семье, школьном классе, производственном коллективе, дружеской компании и т. д. Современное общество демонстрирует большое разнообразие социальных групп, которые, вместе с тем, имеют сходные механизмы формирования.

Формирование социальной группы должно рассматриваться сквозь призму внутренних связей в ней. Группа характеризуется определённой целостностью и устойчивостью, что обусловливается её целями и задачами. Наличие общих целей и задач становится фактором формирования и развития структуры группы.

Признаками внутренней организованности группы является наличие в ней органов управления, системы контроля, а также разграничение функций её членов. Важным признаком внутренней организованности группы является также элемент обособления. Члены данной группы отделяют себя от других, которые для них "чужие". Это может быть достигнуто с помощью различного рода атрибутов, символов и других способов отделения.

Группа сформирована, если между ее членами установилась система взаимодействий, определяющая ее жизнеспособность. Система взаимодействий в группе предполагает ориентацию не на отдельного человека, а на всех её членов, коллектив. Поэтому особое значение приобретают в группе ценности социальной солидарности. Солидарность предполагает признание значимости группы, готовности индивида подчиниться групповым нормам. Тем самым группа определяет, а подчас навязывает определенные образцы поведения своим членам. Если участник группы исповедует другие взгляды и ориентирован на другие ценности, он или вынужден "подчиниться" группе или уйти из нее.

1.1.2 Социальное взаимодействие в группах (основные теории)

Процессы социального взаимодействия в группах исследованы в теориях "социального обмена" и "символического интеракционизма". [7]

Авторы теории социального обмена, американские социологи Джордж Каспар Хоманс (род. в 1910), Питер Микаэл Блау (род. в 1918) считают, что поведение людей есть не что иное, как постоянный обмен ценностями, как материальными (деньги, товары и т. д.), так и нематериальными (уважение, дружба и т. д.). Люди взаимодействуют только исходя из определенного интереса, прямой обмен между ними обеспечивается личными обязательствами, необходимостью отвечать взаимностью на оказываемые услуги. В случае, когда обе стороны получают выгоды от сотрудничества, происходит укрепление социальных связей между ними. Дж. Хоманс формулирует основополагающий принцип взаимодействующих людей: чем больше вознаграждается определенная деятельность человека, тем чаще он ее повторяет.

Согласно теории, оценка сторонами меры возврата своего вклада основывается на прошлом опыте социального обмена. Именно прошлый опыт формирует ожидания своеобразной "нормы поведения". Нарушение ожиданий со стороны одною из участников взаимодействия влечет за собой разочарование и агрессивную реакцию. Авторы теории отмечали, что отношения сторон в процессе обмена часто бывают неравными, - один партнер проигрывает по сравнению с другим. Этим они объясняют существование в обществе неравенства и статусных различий между людьми. Постоянное одностороннее предоставление важных благ - основной источник власти. Человек, контролирующий, к примеру, услуги, которые люди не могут получить больше нигде, может обрести власть над другими.

Авторы символического интеракционизма (от англ. interaction - взаимодействие), американские ученые Дж. Мид и Герберт Блумер (род. в 1900), рассматривают взаимодействие между людьми как непрерывный диалог, в ходе которого его участники наблюдают, осмысливают намерения друг друга и реагируют на них. Для осмысления поступков и намерений каждому из субъектов при их взаимодействии необходимо "принять роль другого". Такое взаимодействие осуществляется с помощью символов (от греч. symbolon - условный знак), жестов (телодвижений, что-то выражающих или сопровождающих речь), которым придается определенное значение. На основе интерпретации символов и жестов вырабатывается ответная реакция, выполняется то или иное действие. Взаимодействие становится возможным благодаря тому, что люди придают одинаковое значение данному символу. Когда кто-то хмурится, мы понимаем, что человек чем-то недоволен, а если он смеется, мы пытаемся разгадать причину его радости. Мы способны на это, потому что нас с детства учат придавать значение определенным жестам и символам. Мы "разгадываем" намерения других людей, анализируя их поступки, опираясь на свой прошлый опыт в подобных ситуациях. Важнейшим из символов, по Дж. Миду, является язык (система звуковых средств). Язык - как форма общения обладает значительными преимуществами: в словах формируются общие понятия, оказывающие одинаковое воздействие на различных индивидов.

Социальная жизнь, по мнению авторов теории, есть непрерывный процесс, приспособления, взаимной подгонки участниками своего поведения к поведению других. Теории социального обмена и символического интеракционизма пытаются рассмотреть общество как результат действующих и понимающих друг друга индивидов, объединенных в группы.

Для социально-психологического подхода характерен такой угол зрения. Выполняя различные социальные функции, человек является членом многочисленных социальных групп, он формируется как бы в пересечении этих групп, является точкой, в которой скрещиваются различные групповые влияния. Это имеет для Личности два важных следствия: с одной стороны, определяет объективное место Личности в системе социальной Деятельности, с другой - сказывается на формировании сознания Личности. Личность оказывается включенной в систему взглядов, представлений, норм, ценностей многочисленных групп. Ниже приведены группообразующие признаки (для любой группы):

· Историчность.

· Общая жизнедеятельность (сходность условий).

· Стабильность существования. [4]

1.2 Трудовой коллектив и его особенности

1.2.1 Стабилизация трудового коллектива

Трудовой коллектив--это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями. [16]

Трудовой коллектив-это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления. [17]

Трудовой коллектив-это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей. [18]

В данной работе мы будем опираться на следующее определение: трудовой коллектив-это группа трудящихся людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью. Основной характеристикой является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов.

Поддержание, или обеспечение стабильности, трудового коллектива является одной из главных задач социального управления трудовой организацией. Нарушение стабильности трудового коллектива является угрозой его существованию в данном качестве. Трудовой коллектив, как было показано выше, отличается от других общностей высокой степенью совпадения личных целей его членов с общими целями данной трудовой организации. Не любая трудовая организация функционирует, опираясь на реальный трудовой коллектив. Создание трудового коллектива - результат специальной, целенаправленной деятельности, осуществляемой службой управления персоналом предприятия, а при ее отсутствии - руководящим составом организации.

Нестабильный трудовой коллектив - это фактически номинальный трудовой коллектив, отличающийся неустойчивостью социальных связей, объединяющих работников предприятия как участников производственного процесса и трудовой организации. Нестабильности трудового коллектива способствует несколько обстоятельств. Главное - отсутствие общеэкономической устойчивости, надежной правовой базы, прочных критериев успешной деятельности. Все это имеет место в переходные периоды развития общества, когда традиционные механизмы экономического и социального управления и регулирования неэффективны или разрушительны, а новые еще не созданы или не освоены. Понятие «стабилизация трудового коллектива» имеет двоякий смысл. Стабилизацию трудового коллектива можно понимать, во-первых, как управленческую деятельность, направленную на устранение факторов временной нестабильности сложившегося и успешно функционирующего трудового коллектива. Во-вторых, как систематическую деятельность стратегического характера, являющуюся одним из элементов процесса социального управления организацией в долгосрочной перспективе.

1.2.2 Отличительные черты трудового коллектива

Отличительные, специфические черты трудового коллектива как социальной общности связаны не только с тем, что он возникает на базе совместной трудовой деятельности, но главным образом с теми чертами, которые позволяют характеризовать ту или иную социальную общность как коллектив. Выявлением и анализом таких признаков применительно к трудовым общностям занимается социально-психологическая теория трудового коллектива. Согласно этой теории далеко не всякая целевая социальная общность, даже обладающая определенной организацией, имеет свойства, позволяющие считать ее коллективом. Свойства, отличающие коллектив от других социальных общностей, приобретаются. [5,240] По мере роста сплоченности члены группы в большей степени идентифицируют себя с ней, испытывают больше удовлетворенности от своей принадлежности к данной группе. Близость установок, мнений, ценностей и норм поведения членов группы обеспечивает большую ее сплоченность и уменьшает вероятность возникновения разногласий и конфликтов, которые могут разделить группу или привести ее к распаду.

Группы, в которых существуют противоречия и конфликты, отсутствует дух взаимопомощи и товарищества, менее эффективны, чем группы, отношения в которых характеризуются взаимопониманием, взаимной симпатией и сотрудничеством.

Исследования показали, что сплоченность способствует эффективной деятельности группы, если сочетается с другой важной ее составляющей - позитивной направленностью.

Направленность характеризует устремления членов группы, то, что они считают полезным и важным для себя. О позитивной направленности можно говорить, если цели группы совпадают с целью деятельности организации. Если же ее устремления направлены на удовлетворение эгоистических целей и противоречат интересам организации, то такая направленность является негативной.

1.2.3 Факторы, способствующие сплоченности трудового коллектива

Повышению сплоченности трудового коллектива способствуют следующие факторы:

· согласие относительно целей;

· частота взаимодействия;

· личная привлекательность;

· межгрупповая конкуренция;

· благоприятные оценки.

К факторам же, уменьшающим сплоченность в группе, относятся:

· отсутствие согласия относительно целей;

· большая численность группы;

· неприятный опыт общения;

· внутригрупповая конкуренция;

· доминирование одного или нескольких членов.

Из вышесказанного следует, что для поощрения сплоченности необходимо:

· уменьшить состав группы (5-7 человек);

· поощрять согласие членов группы с ее целями;

· стимулировать соревнование с другими группами;

· вознаграждать всех членов группы;

· изолировать группу, дав ей совместную территорию и время для общения.

1.2.4 Структура трудового коллектива

Трудовой коллектив как социальный организм имеет определенную социальную структуру как совокупность принципов взаиморасположения, взаимосвязей и взаимоотношений составных элементов, составляющих целостную систему.

Существуют производственно-функциональная, целевая, профессионально-квалификационная, социально-демографическая, общественно-организационная, социально-психологическая и национальная социальные структуры.

Производственно-функциональная включает в себя производственные подразделения, осуществляющие выпуск продукции, ее реализацию, управление, планирование, стимулирование и др..

В этой социальной структуре различают три уровня коллективов: высший, средний (вторичные) и низший (первичные). Ниже дана характеристика высшего уровня коллектива.

Высшим (основным) считается производственный коллектив, представляющий собой самостоятельную социально-экономическую единицу со сложившимися нормами производственной и общественной жизни, трудовыми традициями и правилами и состоящий из вторичных коллективов: цехов, участков, служб, которые в своей структуре имеют множество первичных коллективов: бригад, смен, групп и т.д.

Весь трудовой коллектив организаций в зависимости от выполняемых функций делится на две группы: промышленно-производственный персонал (далее - ППП) и непромышленный персонал (далее - НП). В состав ППП входят все работники основной деятельности: руководители, специалисты, технические исполнители, основные и вспомогательные рабочие, ученики, работники военизированной и сторожевой охраны, пожарной охраны, работники научно-исследовательских и конструкторско-технологических подразделений. В состав НП включают работников жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытового и медико-санитарного обслуживания, подсобных сельскохозяйственных предприятий, спортивных сооружений, педагогический и обслуживающий персонал дошкольных учреждений и др.

Конфликтные ситуации, которые порождаются организационными и эмоциональными факторами, можно устранить, используя корректировку роли работника (изменение формы работы); повышение квалификации, умение распознавать и предупреждать возникающие проблемы, перестановку работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями и др.

Для разрешения большинства конфликтов достаточно устранить их материальную основу: улучшить организацию труда, наладить бесперебойное снабжение сырьем и материалами, изменить порядок материального стимулирования или произвести структурные изменения в коллективе. Разрешению конфликта способствует его открытое обсуждение.

Важную роль в регулировании социальных отношений и процессов в организации выполняют групповые нормы, которые направлены на достижение цели и задач организации, поощрение поведения работников, достижение целей организации, и санкции, побуждающие членов группы соблюдать групповые нормы.

1.2.5 Роли и отношения в трудовом коллективе

Роли в коллективе подразделяются на «производственные» (функциональные и социальные) и «межличностные». Производственных ролей специалисты выделяют восемь.

1. Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность - уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.

2. Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.

3. Контролер сам творчески мыслить не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.

4. Шлифовальщик, обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами коллектива.

5. Энтузиаст - самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.

6. Искатель выгод - посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.

7. Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.

8. Помощник - человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.

Считается, что коллектив будет нормально функционировать при полном распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если его членов окажется меньше восьми, то кому-то придется одновременно играть две и более роли, что неминуемо приведет к возникновению конфликтов.

Это обстоятельство является одной из причин недостаточной устойчивости небольших коллективов.

По ролям, связанным с межличностными отношениями, членов коллектива обычно делят на ведущих и ведомых. Первую группу образуют лица предпочитаемые («звезды», авторитетные, честолюбивые, чем-то иным привлекательные для окружающих). Во вторую входят все остальные, включая непредпочитаемых (пренебрегаемые, отверженные и проч.), с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их ответственными за все. [13, 288]

1.3 Формирование команд

Сегодня гораздо большее количество руководителей понимают необходимость командного взаимодействия наряду с индивидуальными действиями - для себя и других структур в организации. Есть также большая озабоченность понимание необходимости гибкого подхода к менеджерским функциям. Все большее количество руководителей сегодня могут применять командный подход с уверенностью, которая базируется на собственном опыте и успехе.

1.3.1 Определение понятия «команда»

В русском языке слово «команда» имеет два базовых значения: приказ и специфичная группа. В социологии используется именно второе значение. По «Словарю русского языка» Ожегова команда - это: 1) Отряд, воинское подразделение; 2) Личный состав, экипаж судна; 3) Спортивный коллектив во главе с капитаном; 4) Группа связанных чем-нибудь людей, чьё-нибудь окружение.

Энциклопедическое определение: команда (франц. commande, от позднелат. commando - поручаю, приказываю) - временная или постоянная воинская организация численностью от 3 человек и более, предназначенная для выполнения определённых обязанностей по службе или каких-либо работ. [http://ru.wikipedia.org/wiki/komanda]

Все имеющиеся на сегодняшний день толкования термина «команда» разделяются на две части. Одна - это определения слова «команда» через её внешние проявления, через её описание. Вторая часть - структурные определения, обозначающие внутреннюю суть этого объекта.

К первым можно отнести такие определения:

· Команда (в широком смысле) - трудовой коллектив с высоким уровнем сплоченности, приверженности всех работников общим целям и ценностям организации.

· Команда - коллектив единомышленников с высоким уровнем сплоченности, комплиментарными навыками, которые привержены общим намерениям, эффективным целям и общему подходу к работе, в рамках которого они считают себя взаимоответственными.

Ко второму типу определений стоит отнести следующее:

Команда (в данной работе в дальнейшем будет использоваться это определение) - коллектив единомышленников, сплоченных вокруг своего лидера, который одновременно является и высшим должностным лицом в данной организации. [2, 688 с.]

Такое определение одновременно указывает путь к обеспечению высокоэффективной совместной деятельности в составе любой команды.

1.3.2 Виды команд

Согласно позиции Д. Макинтош-Флетчер, можно выделить два вида команд в зависимости от планируемых сроков их функционирования и количества решаемых задач.

Кросс-функциональная команда формируется для достижения одной цели, выполнения определённого объёма работ или реализации конкретного проекта.

Интактными командами Д. Макинтош-Флетчер называет продолжительное время существующие рабочие группы, сформированные для решения значительного количества достаточно схожих задач. Можно заключить, что с организационной точки зрения правильно будет образовывать команды первого типа (кросс-функциональные) из сотрудников различных подразделений существующей организации, а команды второго типа (интактные) создавать в виде самостоятельных, долговременно существующих, производственных (в широком понимании) подразделений. Похожую трактовку предлагают и Дж. Катценбах и Д. Смит. Их подход основан на классификации команд в соответствии с их родом деятельности. Соответственно, они выделяют такие виды команд как управляющие, производственные и занимающиеся подготовкой рекомендаций.

Команды стоит использовать всегда, когда стоит задача, которая требует коллективной работы, разделенных между членами команды лидерских полномочий необходимости интеграции в реальном времени навыков, опыта, возможностей. Выбирая командный подход, вы должны отталкиваться от основных целей, которые должны быть достигнуты, а не от желания быть командой.

Организации с единым лидером, которые используют традиционные рабочие группы. Если специфическая цель может быть достигнута путем суммирования индивидуальной ответственности и вкладов, тогда применение подхода организации с одним лидером может сделать всю работу. [6,323 с.]

1.3.3 Управление командой

Высшее руководство - это работа скорее для команды, чем для одного человека. Как известно, в бизнесе совершенную личность можно описать следующими словами: организованный, мотивирующий, напористый, творческий,, инициативный, объективный, дипломатичный, тщательный, и знающий.

Практически невероятно, чтобы один человек объединил в себе все эти качества. Более того, анализ работы высшего руководства компании позволяет сделать однозначный вывод объем работы несравненно больше, чем это под силу одному человеку. И это главные аргументы в пользу командного подхода в руководстве.

В последнее время все чаще и чаще употребляется английский термин - тим-менеджмент: командное управление или управление при помощи команды.

Преимущества такого подхода:

1. ориентация на проактивность, а не на реактивность;

2. сотрудничество в противовес конкуренции;

3. увеличение возможностей каждого члена группы;

4. умение рисковать, а не контролировать;

5. децентрализация принятия решений как механизм «исправления ошибок»; неформальный сотрудничество команда трудовой сообщество

6. коллегиальные отношения в противовес авторитарности и прессингу.

Как пример можно взять компанию, в которой деловые способности менеджеров взаимно дополняют и усиливают друг друга, менеджеры работают с максимальной отдачей и креативным подходом к какой-нибудь проблеме, все работа делается при минимальной затрате времени, в компании царит атмосфера взаимного доверия и уважения, а возникающие конфликты разрешаются быстро.

Примеры командной работы обнаруживаются не только в управленческой среде, а значит и необходимость формирования команды - задача не только топ-менеджмента. Ситуации, требующие командной сплоченности, обнаруживаются всякий раз, когда, во-первых, несколько людей работают вместе и одновременно, а, во-вторых, условия их работы связаны с достаточной мерой неопределенности. Такова работа, например, любой группы менеджеров по продажам, связанная с обслуживанием многочисленных клиентов. Не зря компанию сравнивают с джазовым коллективом. Здесь каждый - творец. Каждый - импровизатор. Каждый вносит максимальный вклад в общее дело, созидая музыку, достигая общую цель в команде. [5, 240 с.]



1.3.4 Соотношение понятий «группа» и «команда»

Понятие «команда» более объемно, чем понятие «группа». Команда - это способ построения организации с учетом реальных качеств ее сотрудников. Организованная совместная деятельность людей подчиняется общим закономерностям независимо от природы организации. Идея командных методов работы возникла по аналогии со спортивными коллективами: нередко тренеры, объясняя успехи команды, составленной из заурядных игроков, ссылаются на известную поговорку: «Порядок бьет класс». Оказалось, что это верно и по отношению к производственным группам, где одним из высших достижений эффективного руководителя считается создание сплоченной команды единомышленников. [3, 115 с.]

1.3.5 Этапы формирования эффективных команд

Для создания эффективной руководящей управленческой команд следует воспользоваться теорией командных ролей, которая была разработана в Англии, в Кембридже под руководством профессора Мередита Белбина. Как говорилось выше им выделено восемь основных командных ролей: 1) исполнитель; 2) координатор; 3) структуризатор; 4) генератор идей; 5) разведчик ресурсов; 6) наблюдатель-аналитик; 7) командный работник; 8) завершитель работ. К ним иногда добавляется и девятая роль: специалист - сотрудник, обладающий глубокими профессиональными знаниями, но способный вносить вклад только в узкой области своей специальности. Очевидно, что каждая перечисленная командная роль вносит свой вклад в общий успех дела и, следовательно, должна быть представлена в сбалансированной команде.

При таком подборе команды:

· гарантируется присутствие ключевых командных ролей;

· отношения между командными ролями основываются на максимальном использовании достоинств и сдерживании слабостей ее членов;

· увеличивается доверие друг к другу (при условии, что члены команды поймут и примут свои и чужие достоинства и слабости).

М. Белбин утверждает, что необходимы не индивидуумы со сбалансированными характеристиками, а командные игроки с достоинствами, компенсирующими недостатки коллег. Таким образом, слабости отдельных людей не будут мешать проявлению их сильных сторон.

Надо помнить о том, что целое, команда - больше, чем сумма слагаемых, сумма способностей отдельных ее членов.

Естественно, создание команды также начинается с подбора сотрудников. Руководитель изначально должен предельно четко понимать, какие именно специалисты ему необходимы. При этом руководитель в деле набора сотрудников должен быть полностью беспристрастным, он должен игнорировать личные симпатии. Хороший человек - это не профессия. Сотрудник, в первую очередь, должен соответствовать занимаемой должности, он должен обладать профессиональным опытом и знаниями. Кроме того, сам по себе специалист должен быть перспективным в плане профессионального роста, он должен обладать потенциалом, который бы позволил ему в будущем существенно повысить свой профессиональный уровень. [10,704 с.]

1.3.6 Регулирование численного состава эффективной команды

Чтобы ответить на вопрос о численность команды необходимо исходить только из того, какие именно цели и задачи будут перед этой командой поставлены. К вопросу численности команды нужно отнестись с особым вниманием. Небольшая по численному составу команда может просто физически не справиться с возложенными обязанностями. Слишком раздутый штат приведет не только к дополнительным расходам по заработной плате, но и увеличит количество коммуникативных связей в коллективе, что, соответственно, может внести определенный сумбур во весь рабочий процесс. Если команда достаточно большая, то есть смысл разбить ее на несколько подгрупп, что позволит избежать дополнительных временных потерь, вызванных слишком сложной структурой коммуникационных связей. Как показывает практика, разбивать коллектив на подгруппы следует в тех случаях, когда численный состав команды превышает десять-двенадцать человек.

1.3.7 Постановка целей и задач в создании эффективной команды

Важнейшим этапом в деле создания эффективной команды является постановка целей и задач. Каждый сотрудник должен предельно четко понимать свои функциональные обязанности, область своей профессиональной ответственности. До каждого члена команды должна быть донесена информация относительно внутренних взаимодействий в рамках коммерческого предприятия, методах работы, системы ценностей и философии компании. При этом настоятельно не рекомендуется ставить перед командой изначально завышенные цели. Некоторые руководители полагают, что подобный подход позволяет добиться максимум от своей команды. Но практика доказывает, что заведомо завышенные цели и задачи негативно воздействуют на моральный дух всех членов коллектива, создают дополнительное напряжение. Цели должны быть реальными, они не должны противоречить здравому смыслу.

1.3.8 Обучение и мотивация эффективной команды

Даже если в команду придет человек, который уже имеет богатый опыт работы в данной сфере, это еще не позволяет говорить о том, что он полностью соответствует всем профессиональным требованиям. У каждого коммерческого предприятия есть свои особенности, свои качественные отличия. И нового специалиста в обязательном порядке нужно посветить в эти особенности, обучить работе на новом месте. Только соответствующее обучение позволит новому сотруднику адаптироваться в новых рабочих условиях.

Мотивация является обязательным элементом корпоративной культуры любого успешного предприятия. Если сотрудник не будет получать постоянную мотивационную подпитку, то через определенное время его первоначальный рабочий энтузиазм сойдет на нет. Каждый член команды должен прекрасно понимать, что его работа будет оценена по достоинству, что при достижении определенного результата перед ним откроются новые профессиональные горизонты и возможности. И руководство предприятие должно в полной мере донести эту мысль до всех членов команды, показать все перспективы эффективной работы. Человек, который видит не только общественную, но и личную выгоду, способен практически на любые трудовые подвиги.

1.3.9 Корпоративный дух

Каждый сотрудник должен чувствовать свое участие в общем деле, он должен ощущать себя неотъемлемой частью единого коллектива. Это позволяет существенно увеличить производительность не только отдельных сотрудников, но и всей команды. Команда, которая работает в едином ключе, намного в профессиональном плане значительно эффективней нескольких индивидуалистов. Тут можно вполне провести аналогию с профессиональным спортом. Можно собрать команду из игроков высочайшего уровня, но это не гарантирует того, что команда заиграет должным образом. На практике давно доказано, что средний по составу, но организованный и объеденный общей идеей коллектив может успешно противостоять команде, в которой выступают сплошные звезды. Поэтому каждый прогрессивный руководитель должен особое внимание уделить корпоративной культуре, которая бы стала связующим звеном между всеми членами команды.

1.3.10 Отношения руководителя с членами команды

Как показывает практика, работа двадцати процентов команды обеспечивает восемьдесят процентов результата. И именно на эти двадцать процентов команды и должно ориентироваться руководство компании, именно этим сотрудникам и нужно уделять больше всего времени. Такой подход себя полностью себя оправдывает. Ведущие сотрудники получают дополнительную мотивацию, которая позволяет им реализовывать скрытые резервы. Соответственно, все остальные члены команды равняются на лидеров, всеми силами пытаются им соответствовать. Если руководитель будет больше времени посвящать тем сотрудникам, которых нельзя назвать основной движущей силой всего рабочего процесса, то это может негативно сказаться на дальнейшем развитии предприятия.

1.3.11 Оценки эффективности работы команды

Изначально должны быть досконально продуманы механизмы оценки работы не только всей команды в целом, но и отдельных ее членов. Продуманная методика оценки эффективности работы позволит своевременно принимать соответствующие меры, которые не позволят снизить динамику рабочего процесса. При этом система контроля работы не должна создавать каких-то дополнительных проблем для сотрудников компании, они не должны чувствовать какого-то давления. Система контроля должна быть максимально гармонично интегрирована в повседневную жизнь коммерческого предприятия, она должна выступать в качестве вполне естественного дополнения, а не в качестве какого-то карательного инструмента.

1.3.12 Оздоровление атмосферы в коллективе

Нет ничего удивительного в том, что даже в том коллективе, который объединен одной общей идеей, порой возникают конфликтные ситуации. Такова уж человеческая природа. Руководитель предприятия должен изначально видеть подобные ситуации, гасить их на первоначальном этапе. Избежать подобных явлений можно при помощи специализированных бизнес-тренингов, на которых все члены команды учатся уважительно относиться к своим клиентам, более терпимо воспринимать чужие недостатки. Подобные тренинги на практике доказали свою эффективность и состоятельность. [1]

1.4 Влияние неформальных отношений на сплочённость в организации

Описывая процесс развития неформальных отношений, Леонард Сейлис и Джордж Штраус говорят: «Сотрудники образуют дружественные группы на основе своих контактов и общих интересов, и эти группы возникают из самой жизни данной организации.» Однако, как только эти группы образовались, они начинают жить собственной жизнью, почти полностью оторванной от трудового процесса, на основе которого они возникли. Это - динамичный, самогенерирующийся процесс. Сотрудники, объединенные рамками формальной организации, взаимодействуют друг с другом. Все возрастающее взаимодействие способствует возникновению у них приятельских чувств по отношению к другим членам группы. В свою очередь, эти чувства образуют основу для все большего числа разнообразных видов деятельности, многие из которых отсутствуют в описании должностных обязанностей: совместные обеды, выполнение работы за приятеля, борьба с теми, кто не является членом группы, азартные игры с номерами на денежных чеках и т.д. Такие расширенные возможности взаимодействия способствуют созданию более крепких межличностных уз. Тогда группа начинает представлять собой нечто большее, чем простое собрание людей. Она создает традиционные способы выполнения тех или иных действий - комплекс устойчивых характеристик, которые с трудом поддаются изменению. Группа становится организацией». [8, 243 с.]

1.4.1 Основные характеристики неформальных отношений

Процесс развития неформальных отношений и причины, по которым люди в них вступают, способствуют образованию у этих отношений свойств, которые делают их одновременно и похожими, и непохожими на формальные организации. Основные характеристики неформальных отношений:

1. Сопротивление переменам. Люди могут также использовать неформальную организацию для обсуждения предполагающихся или фактических перемен, которые могут произойти в их отделе иди организации. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации.

2. Неформальные лидеры. Так же, как и формальные организации, неформальные имеют своих лидеров. Неформальный лидер приобретает свое положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы, аналогично тому, как это делает лидер формальной организации. Существенные факторы, определяющие возможность стать лидером неформальной организации, включают: возраст, должностное положение, профессиональную компетентность, расположение рабочего места, свободу передвижения по рабочей зоне и отзывчивость. Точные характеристики определяются принятой в группе системой ценностей.

1.4.2 Влияния неформальной группы на деятельность организации

Способы влияния неформальной группы на деятельность организации следующие:

1. Неофициальное общение (так называемый тайный телеграф). Ни одни новости не передаются так быстро, как по неформальным каналам. Это один из способов, с помощью которого неформальная группа осуществляет свою власть (неформальная коммуникация);

2. Способность действовать или бездействовать. В практике управления имеется немало примеров, когда организации были поставлены «на колени» несанкционированным менеджментом;

3. Несанкционированное установление производственных норм. Это один из способов негативного влияния на людей неформальных групп. Вместе с тем некоторые организации могут быть спасены благодаря этому способу, так как неформальные группы способны работать более усердно, чем установлено нормами. Суть состоит в том, что неформальная группа может работать как на продвижение вперед организации, так и на торможение ее развития. Задача менеджера заключается в том, чтобы минимизировать влияние этих групп и направлять в нужное русло их власть. Возникновение неформальной организации в рамках формальной призвано компенсировать ее недостатки (негибкость, безличность и т.п.).

1.4.3 Виды неформальных организаций

Социологи различают два вида неформальных организаций.

Во-первых, внеформальную, представляющую собой совокупность неформальных деловых связей, не предусмотренных, но и не запрещенных официальными регламентами. Используя их, можно гораздо быстрее и надежнее решить многие проблемы, натыкающиеся на бюрократические рогатки.

Во-вторых, психологическую неформальную организацию; в ее рамках люди удовлетворяют свою потребность в общении, помощи и поддержке, в которых зачастую отказывает формальная организация. [9, 160 с.]

1.4.4 Основные причины вступления в неформальную группу

1. Принадлежность. Социальная потребность, потребность в принадлежности к той или иной группе - является одной из самых сильных. Именно в группе происходит самопознание, самоопределение, самоутверждение. Групповая динамика активизирует существующие потребности человека, создает новые и одновременно является источником (средой) их удовлетворения.

2. Помощь. Подчиненные с большим желанием обратятся за помощью к коллегам, чем к непосредственному руководителю, даже если трудности возникли при решении производственных задач. Атмосфера доверия и взаимопомощи является основой синергетического эффекта группового взаимодействия.

3. Защита. Объединение происходит достаточно часто при возникновении какой-либо угрозы, опасности, для совместной защиты личных или групповых интересов. Например, опротестовать вредные условия работы, несправедливую оплату труда и т. п. Конфликт в формальной группе, попытки формального руководителя разрушить сложившиеся неформальные отношения - все это способствует сплочению существующих неформальных групп или приводит к созданию новых.

4. Общение. В основе неформального общения лежат интересы, ценности, увлечения и т. п. Именно по этой причине на предприятии может быть столько неформальных групп, сколько общих тем для общения. Так же неформальное общение в группе - это дополнительный неформальный канал поступления важной для человека информации, касающейся как ситуации на предприятии, так и вне ее.

5. Симпатии, дружеское общение. Группа предоставляет человеку возможность препровождения времени в приятном для себя окружении, избежать одиночества, состояния потерянности, ненужности.

Как правило, ни одна организация не может быть или только формальной или только неформальной - это ее крайние формы, а на деле она включает и те и другие элементы. [12, 448 с.]

Выводы по первому разделу

1. Группа представляет собой относительно устойчивое объединение людей, имеющее общие социальные признаки. Группа имеет свою систему жизненных ориентаций, норм поведения, психологию, культурные и моральные ценности. В социальных группах отношения внутренне организуются, структурируются. Членство человека в группе определяет его статус и роли.

2. Трудовой коллектив, как было показано выше, отличается от других общностей высокой степенью совпадения личных целей его членов с общими целями данной трудовой организации. Создание трудового коллектива - результат специальной, целенаправленной деятельности, осуществляемой службой управления персоналом предприятия, а при ее отсутствии - руководящим составом организации.

3. Понятие «команда» более объемно, чем понятие «группа» и «коллектив». Команда - коллектив единомышленников, сплоченных вокруг своего лидера, который одновременно является и высшим должностным лицом в данной организации. С высоким уровнем комплиментарных навыков, приверженцы общим намерениям, эффективным целям и общему подходу к работе, в рамках которого они считают себя взаимоответственными. Надо помнить о том, что целое, команда - больше, чем сумма слагаемых, сумма способностей отдельных ее членов.

4. Возникновение неформальных объединений в организации процесс естественный. Сотрудники образуют дружественные группы на основе своих контактов и общих интересов. Люди удовлетворяют свою потребность в общении, помощи и поддержке, также эти объединения способствуют эффективной работе в коллективе. Возникновение неформальных объединений в рамках трудового коллектива призвано компенсировать ее недостатки (негибкость, безличность и т.п.). С их помощью можно гораздо быстрее и надежнее решить многие проблемы.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ НЕФОРМАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ КАК ФАКТОРА СПЛОЧЁННОСТИ ЧЛЕНОВ ТРУДОВОГО СООБЩЕСТВА

В ходе данного исследования было важно ответить на вопрос о том, почему люди становятся участниками неформальных объединений внутри организации. Для этого были проанализированы и интерпретированы данные, полученные в рамках курсовой работы по дисциплине «Методология и методика социологических исследований» (выполнил студент гр. СБО-2 Разнотовская М.А., руководитель - д.с.н., профессор Т.Ю.Кирилина) на тему: «Неформальные молодежные объединения: причины возникновения и структура ценностей». В опросе приняли участие 100 жителей г. Королёв и г. Юбилейный в возрасте от 18 до 25 лет. Опрос проводился методом анкетирования. В анкеты были включены вопросы закрытого и открытого типов.

По результатам проведённого исследования количество респондентов разделилось по мужскому и женскому полу как 49% и 51% (см. Рис.1).

Рис. 1 Распределение респондентов по полу

По роду занятий наибольшее количество респондентов оказалось среди рабочих - 71%. Временно не работающих оказалось 20%,специалистов всего 9%.

Одним из важных моментов в исследовании был вопрос о причинах участия людей в неформальных объединениях внутри организации. 32% опрошенных считают, что причиной является попытка выделиться из общей массы. 26% опрошенных такой причиной считают невозможность самореализации в семье, в общественных организациях, и т.д.

Желание найти любовь и друзей является не менее значимой причиной (20%), 11% респондентов считают, что причиной является желание необычных приключений и переживаний. (Рис. 2)

Рис. 2 Причины участия людей в неформальных объединениях внутри организации

Выводы по второму разделу

Исследование по выявлению причин участия людей в неформальных объединениях внутри организации, проведённое с использованием разработанной методики, позволило заключить, что основной причиной является попытка выделиться из общей массы, но не менее важными являются причины: невозможность самореализации в семье, в общественных организациях, и т.д. и желание найти любовь или друзей в этих объединениях.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. В современном бизнесе успешнее действует тот, кто смог собрать эффективную команду, так как команда - это один из факторов, обеспечивающих конкурентоспособность компании. Несмотря на быстро возрастающее признание потребности в командной работе, до сих пор потенциальные возможности команд практически не изучены и не используются в большинстве Российских организаций. Сегодня гораздо большее количество руководителей понимают необходимость командного взаимодействия наряду с индивидуальными действиями.

2. В любой организации существуют неформальные группы. Эти группы основаны преимущественно на межличностных отношениях, удовлетворении психологических и социальных потребностей, не связанных с формальными целями и задачами. В этом случае члены социальных групп в организации ориентированы не на социальные статусы и роли, а на первичные групповые отношения.

3. Отличительными факторами в таких группах являются:

· развитие взаимозависимости;

· влияние на поведение друг друга;

· удовлетворение личных потребностей, например в общении;

· укрепление трудового коллектива;

· единство и солидарность, которые проявляются не только в труде, но и в часы досуга;

· сотрудничество и взаимопомощь;

· защита, для совместной защиты личных или групповых интересов.

4. Существование неформальных групп в организации - вполне нормальное явление. Такие группы чаще всего укрепляют трудовой коллектив, это усиливает чувство причастности к коллективу, и формальный руководитель организации должен их поддерживать. Товарищеские контакты во время работы и по ее окончании, формируют здоровый психологический климат в организации

5. Процесс развития неформальных отношений и причины, по которым люди в них вступают, способствуют образованию у этих отношений свойств, которые делают их одновременно и похожими, и непохожими на формальные организации. Как правило, ни одна организация не может быть или только формальной или только неформальной - это ее крайние формы, а на деле она включает и те и другие элементы. Существование неформальных групп в организации - вполне нормальное явление. Такие группы чаще всего укрепляют трудовой коллектив, и формальный руководитель организации должен их поддерживать.

6. Основными причинами вступления в неформальную группу являются: принадлежность; помощь; защита; общение; симпатии.

7. Исследование, проведённое с использованием разработанной методики, по выявлению причин участия людей в неформальных отношениях и объединениях внутри организации позволило нам понять, что основными причинами вхождения в эти объединения являются попытка выделиться из общей массы; невозможность самореализации в семье, в общественных организациях и желание найти любовь или друзей в этих объединениях.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М., 2003г

2. Весин В.Р. В 38. Управление персоналом. Теория и практика: - М.:ТК Велби, изд-во Проспект, 2007.-688с

3. Журнал «Управление персоналом» 2004г №1-2, 115 с

4. Западно-европейская социология XIX-нач. XX веков / Под ред. В. И. Добренькова. М., 1996.

5. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко-критический очерк. - М., Наука, 1997. , 240 с

6. Кабаченко Т. С Психология управления. - М.: Рос педаг. агентство. 1997г. - 323с.

7. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. Теоретический и прикладной аспекты. М., 1991

8. Кричевский Р.Л. «Если вы руководитель». Дело, М 1996, 243 с.

9. Как эффективно управлять командой / (пер. С англ.: М. С. Меньшикова). - М.: Вершина, 2006. - 160с.