Работа менеджера по персоналу в ООО "Торговый Дом"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Организационная производственная практика является первым этапом формирования студента как будущего менеджера по персоналу. Она направлена на закрепление на закрепление, расширение и систематизацию знаний, полученных при изучении общепрофессиональных и специальных дисциплин и их использования в реальных условиях функционирования предприятий, формирования практических умений и навыков в области профессиональной деятельности.

Практика является одной из составных частей учебного процесса подготовки квалифицированных специалистов. Во время практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоритического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по избранной специальности и призываемой квалификации.

Данная работа проводится на основании полученных данных в ООО «Торговый Дом». При прохождении практики будут решаться следующие задачи:

Изучить общие сведения о предприятии, его место и роль в структуре национальной экономики, а также экономическую и социальную значимость деятельности.

Изучить производственную структуру, а также сформировать схему организационной структуры.

Изучить организацию работы с кадрами на предприятии.

Изучить состав и использование кадровых документов.

Изучить организацию нормирования труда при осуществлении основных технологических процессов.

Изучить организацию работ по социальному развитию предприятия.

1. Общие сведения о предприятии. Место и роль организации в структуре национальной экономики. Экономическая и социальная значимость деятельности

«Торговый Дом ххх» является обществом с ограниченной ответственностью.

Общество с ограниченной ответственностью является разновидностью объединения капиталов, не требующего личного участия своих членов в делах общества. Характерными признаками этой коммерческой организации являются деление ее уставного капитала на доли участников и отсутствие ответственности последних по долгам общества. Имущество общества, включая уставной капитал, принадлежит на праве собственности ему самому как юридическому лицу и не образует объекта долевой собственности участников.

Цель создания является коммерческая деятельность, направленная на удовлетворение общественного спроса, расширение рынка услуг и получение прибыли.

Основным видом деятельности предприятия является оптовая и розничная торговля.

Среднесписочная численности сотрудников составляет более 100 человек.

Предприятие ООО «Торговый Дом ххх» представлено на рынке Тюмени c 2004 года. Она появилась в результате расширения предприятия, специализирующегося на торговле запасных частей для сельскохозяйственной техники «ХХХ».

На данный момент компания ООО "Торговый Дом ХХХ" имеет 10 магазинов розничной торговли, расположенных в разных точках города Тюмени для удобства своих покупателей, а также магазины, специализирующихся на товарах для туризма и отдыха -- «ХХХ» и «ХХХ».

Данная практика проходила на одном из филиалов «Спецодежда» по адресу г. Т

Направление "ХХХ" появилась в 2007 году в результате расширения компании "ХХХ".

Началось все с продажи рабочей одежды для строительных и монтажных организаций. Ассортимент постоянно обновлялся, появлялась спецодежда для предприятий других сфер деятельности, а именно: медицинских учреждений, клининговых компаний, гостиниц, кафе и ресторанов, торговых организаций, охранных структур.

Широк спектр оказываемых услуг: выезд с образцами на рабочее место к корпоративным клиентам, нанесение фирменной символики, доставка товара по городу. Наличие больших складских остатков позволяет сразу же выполнять заявки.

Любые достижения и недостатки в работе предприятия отражаются на развитии финансового результата. Финансовый результат деятельности любого предприятия характеризуется суммой получаемой прибыли и уровнем рентабельности. Прибыль получают главным образом от реализации продукции, а также от других видов деятельности. Количественно она представляет собой разность между выручкой (после уплаты НДС, акцизов и других отчислений из выручки в бюджет и внебюджетные фонды) и полной стоимостью реализованной продукции.

Таблица 1

«Валовая прибыль предприятия на примере одного филиала»

Анализируемы год	Месяц	Продажа	Прибыль
2011 год	Январь	5545163	1878707
	Февраль	3820316	1240134
	Март	4920132	1543774
2012 год	Январь	6384229	1671609
	Февраль	6073223	2010401
	Март	5372699	1797490

По таблице 1 можно сделать вывод, что с увеличением оборота товара, прием на работу более квалифицированных работников, прибыль предприятия увеличивается с каждым годом. Таким образом, финансовое состояние предприятия, его устойчивость и стабильность зависят от результатов его производственной, коммерческой и финансовой деятельности.

2. Организация производства продукции и (или) выполнение работ (услуг) и управления предприятием. Конкурентоспособность. Производственная структура. Схема организационной структуры. Функциональные взаимосвязи подразделений и служб

Процесс управления предприятием представляет собой совокупность взаимосвязанных мероприятий и действий, направленных на потребление спроса клиента с наименьшими материальными затратами.

Важнейший элемент управления - организация труда, включающая моральное и материальное стимулирование работника предприятия.

Для правильной организации работ большое значение имеют рациональное использование работников, обеспечивающих наибольшую сменную и сезонную выработку, необходимые нагрузки на коллектив, наибольшее число отработанных чел-дней на работника.

Структура управления магазином - совокупность соподчиненных взаимосвязанных организационных единиц или звеньев, выполняющих определенные функции. Структура ООО «Торговый Дом ХХХ» представлена в Приложении 1.

Элементом структуры служит орган управления, представляющий собой группу работников, которые объединены решением одной задачи - удовлетворить запросы покупателей. Во главе группы стоит генеральный директор, выполняющий функции управления в соответствием с доверенным ему предприятием. Во главе коллектива находится администрация.

Администрация - группа должностных лиц во главе с генеральным директором, представляющая собой часть трудового коллектива. Она осуществляет руководство деятельностью коллектива в соответствие со своими правами и обязанностями. К ним относятся:

Генеральный директор несет ответственность за организацию и результаты всей торговой деятельности, контролирует выполнение плата показателей коммерческо-финансовой деятельности магазина.

Заведующий магазином отвечает за работу филиала. Он изучает спрос потребителей, обеспечивает соблюдение на предприятии правит охраны труда и техники безопасности, своевременно предоставляет отчеты в бухгалтерию об использовании товарно-материальных ценностей.

Администратор магазина контролирует работу трудового коллектива, занимается составлением графика обучения персонала и отвечает за культуру обслуживания посетителей, за выкладку продукции, составления учета и контроля материальных ценностей.

Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета, хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранность собственностью предприятия. Формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учебе учетную политику исходя из структуры и особенностей деятельности предприятия, необходимости обеспечения его финансовой устойчивости.

Начальник отдела закупа обеспечивает предприятие необходимой продукцией, ведет переговоры с поставщиками.

Руководитель отдела персонала решает вопросы подбора и расстановки персонала, ведение документации при оформлении на работу.

Трудовой коллектив наряду с администрацией принимает участие в управлении магазином и представляет собой совокупность людей, связанных между собой единственной целей, совместным трудов по продаже продукции.

В состав трудового коллектива входят:

Продавцы-консультанты занимаются обслуживанием покупателей, выявления их потребностей, подбор товара, обеспечение высокого уровня продаж и качества обслуживания, максимально полное удовлетворение запросов покупателей

Кассиры занимаются приемом денежных средств от покупателя за подобранный товар, ведение учета и отчетности по кассовым документам.

Компания ООО «Торговый Дом ХХХ» может оказать вам услуги по нанесению фирменной символики на рабочую спецодежду. После выполняя работы покупателю выдается акт об оказанию услуг, который подписывается со стороны покупателя и со стороны предприятия.

На данный момент на рынке существует достаточно сильная конкуренция. Это такие организации как «Молоток», «Спецов» и др. ХХХ

3. Организация работы с кадрами на предприятии

Кадры - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также собственников и совладельцев.

Основными признаками кадров являются:

Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором. Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит кадры к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав кадров, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую плату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации.

Обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или на рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий кадров: руководителей, специалистов, других служащих, рабочих.

Целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создание условий для их эффективной реализации.

Основными характеристиками кадров организации являются: численность и структура

Численность кадров организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом, которые официально работают в компании на данный момент.

В таблице 2 предоставлена численность кадров компании соответственно на конец 2010 г. и 2011 г.

Таблица 2

«Численность кадров ООО «Торговый Дом ХХХ»»

Кадры	2010 г.	2011 г.	Абсолютное изменение
Директор	1	1	-
Заведующий магазином	1	2	1
Бухгалтерия	7	12	5
Отдел закупа	3	6	3
Менеджер	8	16	8
IT-отдел	3	9	6
Служба контроля	8	3	5
Кладовщик	2	5	3
Грузчики	2	2	-
Уборщицы	2	6	4
Водитель	2	4	2
Кассиры	6	8	2
Администратор зала	2	6	4
Продавец-консультант	45	68	23
Итого:	92	147	66

Согласно выше приведенной таблице численность персонала за год увеличилась на 66 человек. Это увеличение связано с открытием нового магазина, а также с появлением новых должностей. Открытие нового магазина предусматривает принятие человека на должность заведующий магазином. Так как наша компания работает не только в розницу, но и оптом по безналичному расчету, потребовалось 3 менеджера. При открытие нового магазина, также предусмотрен набор людей на вакансии продавец-консультант (10 человек), уборщица (2 человека), кассиры (2 человека), грузчик (1 человек). Таким образом, с открытием нового магазина, численность сотрудников увеличилась на 19 человек.

Таблица 3

«Данные для анализа движения персонала»

Показатель	2010 г	2011 г.	Темп роста, %
Среднесписочная численность	92	147	159,8
Принято в течение года новых работников	19	81	426,3
Выбыло работников	4	28	700
-уход на пенсии, на учебу, в армию	-	-	-
-по собственному желанию	4	28	700
-за нарушение дисциплины	-	-	-
Оборот по приему, %	20,6	55,1	267,5
Оборот по выбытию, %	4,3	19	22,63
Общий оборот, %	25	74,1	296,4
Текучесть кадров, %	4,3	19	22,63
Коэффициент постоянства кадров, %	95,6	80,9	84,62

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему (К_пр)= количество принятого на работы персонала/среднесписочная численность персонала*100%

К_пр.2010=19/92*100%=20,6

К_пр.2011=81/147*100%=55,1

2. Коэффициент оборота по выбытию (К_в)= количество уволенных по всем причинам/среднесписочная численность персонала*100%

К_в.2010=4/92*100%=4,3

К_в.2011=28/147*100%=19

3. Коэфицент общего оборота (К_об)= (количество принятого на работу персонала + количество уволенных по все причинам)/среднесписочная численность персонала*100%

К_об.2010=19+4/92*100%=25

К_об.2011=81+28/147*100%=74,1

4. Коэфицент текучести кадров (К_Т)= численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины/среднесписочная численность персонала*100%

К_т.2010=4/92*100%=4,3

К_т.2011=28/147*100%=19

5.Коэфицент постоянства кадров (К_пост)=(среднесписочная численность персонала - количество уволенных по всем причинам)/среднесписочная численность персонала*100%

К_{пост.2010}=(92-4)/92*100%=95,6

К_{пост.2011}=(147-28)/147*100%=80,9

Насчет показателей, характеризующих движение рабочей силы на предприятии в 2011 г., показывают, что коэффициент оборота по приему равен 55,1, коэффициент оборота по выбытию равен 19, коэффициент общего оборота равен 74,1, коэффициент текучести кадров равен 19, коэффициент постоянства кадров равен 80,9. Средний показатель по приему объясняется тем, что магазин находится на стадии формирования. Расширение ассортимента товара и площадей зала также обуславливают увеличение числа персонала, включая и вновь принимаемых на работу. Коэфицент текучести кадров за 2011 г. увеличился до 19%. Также можно констатировать, что в данном магазине довольно высокий коэффициент постоянства кадров, что говорит о значительном изменение штата рабочих.

4. Состав и использование кадровых документов

Результатом обязательного регламентирования трудовых отношений является целый комплект официальных кадровых документов, отражающих движение персонала. Кадровая документация лежит в основе принятия управленческих решений и фиксирует юридически значимые факты.

Важность кадровой документации подтверждается, прежде всего, тем, что любой кадровый документ фиксирует юридически значимые факты, которые являются основанием совокупности корреспондирующих друг другу прав и обязанностей работника и работодателя. Документируя трудовые отношения, подавляющее большинство кадровых документов содержит информацию, обладающую высокой социальной значимостью. Поэтому отношение к работе с такими документами должно быть чрезвычайно серьезным. Поскольку от правильности заполнения кадровых документов зависит подтверждение определенных юридических фактов, на основе которых возникают те или иные права работника.

Ведение кадрового делопроизводства позволяет эффективно решить сразу несколько задач:

документально оформить трудовые отношения, формализовать кадровые процедуры у конкретного работодателя;

построить стройную систему управления персоналом, отвечающую стратегическим задачам управления. Это удобной инструмент, с помощью которого можно выстроить и закрепить документально единые принципы корпоративных отношений;

регламентировать взаимоотношения работника и работодателя. Введение кадровых документов позволяет добиться «баланса интересов» работодателя и работников путем четкой регламентации: чем конкретно должен заниматься каждый работник (например, в должностных инструкциях) и каковы функции работодателя;

создать организационно-правовые основы трудовых отношений, как для работников, так и для работодателя. С одной стороны кадровые документы поддерживают интересы работодателя, а с другой - направляют его для недопущения игнорирования требований трудового законодательства. Наличие грамотно составленных кадровых документов взаимовыгодно обеим сторонам трудового договора;

разрешить трудовые споры. Очень часто от качества оформления кадровых документов зависит успех позиции работодателя при возникновении конфликтных ситуаций, особенно когда кадровая документация выступает как одно из письменных доказательств в судебном разбирательстве по трудовым спорам.

С точки зрения последовательности регистрации и накопления учетных данных о работниках в составе учетной документации можно выделить две подгруппы:

первичные учетные документы;

производные (вторичные) учетные документы.

Первичные учетные документы содержат исходную информацию и заполняются на основе персональных документов предоставляемых работниками при приеме на работу. Они включают в себя: личное дело, личный листок по учету кадров, дополнение к личному листку по учету кадров.

Личное дело - совокупность документов, содержащих персональные данные работника и иные сведения, связанные с его трудовой деятельностью.

В состав личного дела входят следующие документы:

внутренняя опись документов, имеющихся в личном деле;

анкета или личный листок по учету кадров;

автобиография или резюме;

копии документов об образовании;

копии документов об утверждении в должности (в случаях, предусмотренных законодательством);

характеристики или рекомендательные письма;

заявление о приеме на работу;

трудовой договор;

дополнение к личному листку по учету кадров;

копии приказов о приеме на работу, переводе, увольнении (или выписки из них);

справки и другие документы, относящиеся к данному работнику.

Принято выделять две большие группы кадровых документов. Это документы по личному составу работников и документы, связанные непосредственно с функцией управления персоналом и организацией труда.

Документы по учету личного состава подразделяют еще на несколько групп:

1. документы по оформлению приема на работу (заявления о приеме на работу, трудовые договоры, приказы о приеме);

2. документы по переводу на другую работу (заявления о переводе, дополнительные соглашения к трудовому договору, приказы о переводе);

3. документы по оформлению увольнения сотрудников (заявления об увольнении, приказы об увольнении, акты, служебные и объяснительные записки, соглашения о расторжении трудового договора);

4. документы по оформлению отпусков (график отпусков, заявления о предоставлении отпуска, приказы о предоставлении отпуска);

5. документация по оформлению поощрений (представления к поощрению, приказы о поощрении);

6. документация по оформлению дисциплинарных взысканий (служебные записки о нарушении трудовой дисциплины, акты, объяснительные записки работников, приказы);

7. учетные документы сотрудника (личное дело, личная карточка, трудовая книжка).

Документы по учету личного состава обладают высокой социальной значимостью, так как они служат основанием для подтверждения трудового стажа работника, назначения ему льготной пенсии, социальных пособий. Поэтому правильному оформлению этих документов следует уделять особое внимание.

Вторую группу кадровой документации составляют в основном локальные нормативные акты, такие как Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о структурном подразделении, должностные инструкции, Положение о коммерческой тайне, штатное расписание и др. (Приложение 2, Приложение 3). Основная их цель - регламентирование трудовых отношений между работником и работодателем. Ответственный подход к разработке и внедрению локальных нормативных актов позволяет добиться баланса интересов работников и работодателя и минимизировать возможность трудовых споров.

Порядок организации кадровой документации определяется руководителем самостоятельно. В рамках локального нормотворчества работодатель самостоятельно разрабатывает типовые формы необходимых документов с учетом специфики своей организации. Общее требование к содержанию таких документов - отсутствие положений, ухудшающих условия труда работников по сравнению с действующим трудовым законодательством. Содержание некоторых нормативных актов, например Правил внутреннего трудового распорядка или Положения о защите персональных данных, четко определено в Трудовом кодексе РФ. Так, перечислены все существенные условия трудового договора, подлежащие обязательному включению в текст документа. Для других кадровых документов (штатное расписание, график отпусков, приказы по личному составу и др.) Госкомстатом РФ разработаны специальные унифицированные формы.

Для четкой организации кадрового делопроизводства можно разработать соответствующий локальный нормативный акт, Положение или Инструкцию, или использовать утвержденные стандарты Государственной системы документационного обеспечения управления.

Есть кадровые документы, наличие которых обязательно для всех организаций и документы, наличие которых становится обязательным при определенных условиях.

Обязательный состав кадровой документации:

1. Штатное расписание

2. График отпусков

3. Правила внутреннего трудового распорядка

4. Табели учета рабочего времени

5. Приказы

6. Основания к приказам (докладные записки, заявления, акты, трудовые договоры)

7. Документы, касающиеся начисления и выплаты заработной платы, отпускных, компенсаций за неиспользованные отпуска

8. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним

9. Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним

10. Трудовые книжки

11. Личные дела работников:

Дополнительные документы:

1. Положение о коммерческой тайне, если вы собираетесь заключать договора о соблюдении коммерческой тайны. По законодательству, чтобы требовать от работников соблюдения этой тайны, необходимо поставить их в известность, какая конкретно информация является коммерческой тайной, определить круг лиц, которые имеют доступ к этой информации и принять меры по охране этой информации. (Приложение3)

2. Положение о премировании, если собираетесь выплачивать премии, т.к. необходимо установить критерии и порядок премирования.

3. Должностные инструкции, если эта информация не прописана в трудовых договорах. (Приложение2)

4. Положение об аттестации и сопутствующие аттестации документы (приказ об аттестации, протокол аттестационной комиссии, аттестационный лист), если собираетесь проводить аттестацию работников

5. График сменности - при наличии сменной работы. (Приложение 4)

6. Коллективный договор, если одна из сторон (работник или работодатель) изъявили желание его заключить. В нем обычно прописываются дополнительные гарантии и компенсации работникам.

Большинство кадровых документов должны храниться в течение 75 лет.

5. Организация и нормирования труда при осуществлении основных технологических процессов

Организация труда - это совокупность мер. направленная на рациональное соединение труда работников со средствами производства с целью достижения высокой производительности труда и сохранения здоровья и работоспособности работающих. Организация труда призвана создавать наиболее благоприятные условия для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, всемерного повышения содержательности и привлекательности труда.

Основными направлениями организации труда являются:

· совершенствование форм разделения и кооперации труда;

· улучшение подготовки и повышения квалификации кадров;

· рационализация приемов и методов труда;

· улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

· улучшение условий труда;

· укрепление дисциплины труда;

· совершенствование практики мотивации труда;

· совершенствование нормирования труда.

Самостоятельным направлением организации труда является его нормирование. Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях.

Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости.

Нормы времени представляют собой количество рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени измеряется в человеко-минутах, человеко-часах, человеко-днях.

Норма выработки - установленный объем работ, который работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т.д.) в определенных организационно-технических условиях.

Норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма управляемости - это численность работников (количество структурных подразделений), которыми должен управлять один руководитель.

Для установления норм труда применяют аналитический и опытно-статистический методы нормирования труда.

Аналитический метод предполагает научный подход к формированию норм и предусматривает проведение следующих операций: исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения; разработка мероприятий по улучшению обслуживания рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение нормы в производство.

Аналитический метод нормирования дифференцируется на аналитическо-расчетный, при котором используются готовые нормативы времени, и аналитическо-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются путем применения хронометража, фотографий рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

При опытно-статистическом методе сложившееся положение на предприятии в предыдущие периоды рассматривается как база для сравнения с плановым периодом.

Таблица 3

«Преимущества и недостатки аналитического и суммарного метода нормирования труда»

Преимущества	Недостатки
Аналитический
1. Устанавливает научно -- обоснованные нормы. 2. Способствует выявлению резервов роста производительности труда. 3. Выявляет организационно -- технические недостатки на рабочих местах. а) потери рабочего времени б) организации труда и рабочего места. 4. На основе выявленных недостатков разрабатываются мероприятия по совершенствованию организационно-технических условий т.е проводится проектирование организации труда для повышения производительности труда.	Большие трудозатраты, (требуется много времени на исследования и разработку нормативных материалов)
Суммарный
Низкие трудозатраты по разработке норм	1. Не устанавливает научно -- обоснованные нормы. 2. Не выявляет резервы роста производительности труда. 3. Не выявляет организационно технические недостатки на рабочих местах. а) потери рабочего времени б) организации труда и рабочего места. 4. Не разрабатываются мероприятия по совершенствованию организационно-технических условий. 5. Не анализируется состояние организации труда и рационального использования техники.

Формы организации труда - это ее разновидности, отличающиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдельным элементам организации труда. По способу установления плановых заданий и учета выполненной работы выделяют формы:

1. индивидуальная (производственное задание, учет выполненной работы и начисление заработной платы осуществляется для каждого работника персонально);

2. коллективная (производственное задание устанавливается в целом подразделению предприятия, учет выполненной работы ведется по конечным результатам труда работников, заработная плата первоначально начисляется всему подразделению, затем делится между работниками). В зависимости от места подразделения в иерархии управления на предприятии коллективные формы могут быть звеньевыми, участковыми, групповыми, отдельным, цеховыми и др.

По способу формирования средств для осуществления деятельности различают формы организации труда, характерные для индивидуальной трудовой деятельности, для подрядных и арендных коллективов, для кооперативов и малых предприятий.

Рабочее место является первичным звеном производственно-технологической структуры предприятия, в которой осуществляется процесс производства, его обслуживание и управление.

Рабочее место представляет собой закрепленную, за отдельным рабочим или группой рабочих, часть производственной площади, оснащенную необходимыми технологическим, вспомогательным, технологической и организационной оснасткой, предназначенными для выполнения определенной части производственного процесса.

Организация рабочего места непосредственно формирует обстановку, в которой постоянно находится работник, что влияет на его самочувствие, настроение, работоспособность и, в конечном итоге, на производительность труда.

Под рабочим местом работника умственного труда подразумевается совокупность предметов мебели и технических средств, используемых в работе. Задача совершенствования рабочего места предполагает оснащение его всем необходимым в соответствии с особенностями выполняемой работы, а также рациональное расположение необходимого оснащения, создание наиболее комфортных условий для работы, предотвращение воздействия неблагоприятных факторов внешней среды, облегчение труда, поскольку он вязан с постоянным высоким нервным напряжением, большими статическими нагрузками, что вредно сказывается на организме человека.

Организация рабочего места представляет собой материальную основу, обеспечивающую эффективное использование оборудования и рабочей силы. Главной ее целью является обеспечение высококачественного и эффективного выполнения работы в установленные сроки на основе полного использования оборудования, рабочего времени, применения рациональных приемов и методов труда, создания комфортных условий труда, обеспечивающих длительное сохранение работоспособности работников. Для достижения этой цели к рабочему месту предъявляются технические, организационные, экономические и эргономические требования.

С технической стороны рабочее место должно быть оснащено прогрессивным оборудованием, необходимой технологической и организационной оснасткой, инструментом.

С организационной стороны имеющееся на рабочем месте оборудование должно быть рационально расположено в пределах рабочей зоны; найден вариант оптимального обслуживания рабочего места материалами, инструментом, ремонтом оборудования и оснастки, уборкой отходов; обеспечены безопасные и безвредные для здоровья работников условия труда.

С экономической стороны организация рабочего места должна обеспечить оптимальную занятость работников, максимально высокий уровень производительности труда и качество работы.

Эргономические требования имеют место при проектировании оборудования, технологической и организационной оснастки, планировке рабочего места.

Трудовым кодексом РФ на работодателей возложена обязанность периодически проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда. Соответственно все предприятия, учреждения и организации должны планировать мероприятия по аттестации рабочих мест.

С целью повышения эффективности изучения поставленного вопроса дадим следующие определения.

Рабочая зона - пространство, ограниченное по высоте 2 метра над уровнем пола или площадки, на которых находятся места постоянного или временного пребывания работающих.

Рабочее место - место, в котором работник должен находиться или в которое ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Постоянное рабочее место - место, на котором работающий находится большую часть своего рабочего времени (более 50% или более 2 часов непрерывно). Если при этом работа осуществляется в различных пунктах рабочей зоны, постоянным рабочим местом считается вся рабочая зона (если за работником закреплено несколько рабочих мест, то составляется единая карта аттестации, где отражаются все факторы, влияющие на общую оценку).

Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда.

Вредный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работающего в определённых условиях приводит к заболеванию или снижению работоспособности.

Опасный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работающего в определённых условиях приводит к травме или другому внезапному ухудшению здоровья.

Травмобезопасность - соответствие рабочих мест требованиям безопасности труда, установленных нормативными правовыми актами по охране труда и исключающих возможность травмирования работающих.

Тяжесть труда - характеристика трудового процесса, отражающая нагрузку на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы организма (сердечно-сосудистую, дыхательную и др.).

Тяжесть труда характеризуется массой поднимаемого (перемещаемого) груза, величиной статической нагрузки, формой рабочей позы, степенью наклона корпуса и др.

Напряжённость труда - характеристика трудового процесса, отражающая нагрузку на центральную нервную систему, органы чувств и эмоциональную сферу работника.

К факторам, характеризующим напряжённость труда, относятся:

· интеллектуальные, сенсорные и эмоциональные нагрузки;

· степень монотонности нагрузок;

· режим работы.

Аттестация рабочих мест выполняется в соответствии с “Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда”, утверждённом постановлением Минтруда России от 14 марта 1997 года № 12. Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда используются в целях:

1. планирования мероприятий по охране труда;

2. последующей сертификации работ на соответствие требованиям по охране труда;

3. обоснования предоставления льгот и компенсаций работникам, занятым на тяжёлых работах и работах с вредными и опасными условиями труда;

4. решения вопроса о связи заболевания с профессией при подозрении на профессиональное заболевание;

5. ознакомления работающих с условиями труда на рабочих местах и др.

Сроки проведения аттестации устанавливаются организацией с учётом изменений условий труда, но не реже одного раза в 5 лет. Для организации и проведения аттестации рабочих мест работодатель приказом образует аттестационную комиссию организации и, при необходимости, комиссии в структурных подразделениях.

Аттестационная комиссия решает следующие задачи:

1. Формирует нормативно-справочную базу для проведения аттестации рабочих мест;

2. Проводит инвентаризацию рабочих мест и составляет перечень постоянных рабочих мест. При этом могут быть использованы “Рекомендации по разработке перечня постоянных рабочих мест”, изложенные в письме Минтруда России № 134-ВК от 24 января 1995 года;

3. Присваивает коды производствам, подразделениям, рабочим местам;

4. Составляет перечень опасных и вредных производственных факторов и организует их измерение аккредитованными (аттестованными) лабораториями. Если измерения выполняет сама организация, то приборы должны пройти государственную поверку, а персонал пройти специальное обучение;

5. Определяет показатели тяжести и напряжённости трудового процесса на каждом рабочем месте;

6. Выполняет оценку условий труда, оценку травмобезопасности производственного оборудования и приспособлений;

7. По результатам аттестации принимает решение по дальнейшему использованию рабочих мест;

8. Разрабатывает предложения по улучшению и оздоровлению условий труда, приобретению дополнительных средств защиты и др.;

9. Вносит предложения о готовности организации (подразделения) к сертификации на соответствие требованиям по охране труда.

На каждое рабочее место (или группу аналогичных по характеру выполняемых работ и по условиям труда рабочих мест) составляется карта аттестации рабочего места (рабочих мест).

Оценка фактического состояния условий труда по степени вредности и опасности производится в соответствии с руководством “2.2.2006-05. Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация” на основе сопоставления результатов измерений всех опасных и вредных факторов производственной среды, тяжести и напряжённости трудового процесса с установленными для них гигиеническими нормативами. По результатам таких сопоставлений определяется класс условий труда, как для каждого фактора, так и для рабочего места в целом.

Условия труда подразделяются на 4 класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные.

Оптимальные условия труда (1 класс) - такие условия труда, при которых сохраняется не только здоровье работающих, но и обеспечивается высокий уровень работоспособности.

Оптимальные нормативы установлены для микроклиматических параметров и факторов трудового процесса. Для других факторов условно за оптимальные принимаются такие условия труда, при которых неблагоприятные факторы отсутствуют либо не превышают уровни, принятые в качестве безопасных для населения.

Допустимые условия труда (2 класс) - условия труда, характеризующиеся такими уровнями факторов производственной среды и трудового процесса, которые не превышают установленных гигиенических нормативов для рабочих мест. Регламентированный отдых полностью восстанавливает функциональное состояние организма. Отсутствует негативное влияние на состояние здоровья работающих и их потомство.

Вредные условия труда (3 класс) - условия труда, характеризующиеся наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное воздействие на организм работающего и (или) его потомство.

Вредные условия труда по степени превышения гигиенических нормативов и выраженности изменений в организме работающих, подразделяются на 4 степени вредности:

1 степень 3 класса (3.1) - условия труда характеризуются такими отклонениями уровней вредных факторов от гигиенических нормативов, которые вызывают функциональные изменения, восстанавливающиеся, как правило, при более длительном (чем к началу следующей смены) прерывании контакта с вредными факторами и увеличивают риск повреждения здоровья;

2 степень 3 класса (3.2) - условия труда, характеризующиеся уровнями вредных факторов, приводящие к таким функциональным изменениям, которые увеличивают производственно-обусловленную заболеваемость и приводят к появлению начальных признаков или легких форм профессиональных заболеваний;

3 степень 3 класса (3.3) - условия труда, характеризующиеся такими уровнями вредных факторов, воздействие которых приводит к развитию, как правило, профессиональных болезней легкой и средней степеней тяжести в периоде трудовой деятельности, росту производственно-обусловленной заболеваемости;

4 степень 3 класса (3.4) - условия труда, при которых могут возникать тяжелые формы профессиональных заболеваний, отмечается значительный рост числа хронических заболеваний и высокие уровни заболеваемости с временной утратой трудоспособности;

Опасные (экстремальные) условия труда (4 класс) - условия труда, характеризующиеся уровнями производственных факторов, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск развития острых профессиональных поражений, в том числе и тяжелых форм.

Результаты работы аттестационной комиссии организации оформляются протоколом аттестации рабочих мест по условиям труда. К протоколу прилагаются:

1. карты аттестации рабочих мест по условиям труда;

2. ведомости рабочих мест и результаты их аттестации по условиям труда, подготовленные в подразделениях организации;

3. сводная ведомость рабочих мест и результатов их аттестации по условиям труда в организации;

4. план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда.

Документы аттестации рабочих мест являются материалами строгой отчётности и подлежат хранению в течение 45 лет.

Государственный контроль за качеством проведения аттестации рабочих мест по условиям труда возложен на органы государственной экспертизы условий труда в субъектах Российской Федерации.

Планирование персонала является первым этапом процесса управления персоналом. С помощью процесса планирования человеческих ресурсов реализуется концепция долгосрочной, ориентированной на будущее, кадровой политики. Планирование является особым процессом управления персоналом, которое объединено со стратегией управления персоналом и образует функцию планирования. В то же время планирование содержит в себе оценку имеющихся ресурсов, прогнозирование будущих нужд предприятия в персонале и разработку программы удовлетворения этих нужд.

Процесс планирования предусматривает пять основных этапов (Схема 1): оценка наличия персонала, оценка будущей потребности в персонале, разработка программы удовлетворения будущих потребностей, определение необходимых затрат, оценка удовлетворения потребностей.

Схема 1

«Пять этапов процесса планирования»

Процесс планирования нужд в персонале ведется с учетом действия многих факторов, под влиянием которых находится предприятие. Соответственно месту предприятия на рынке труда, всю совокупность факторов, которые определяют потребность в персонале, можно разделить на две группы по признаку направленности действия: на внешние (темпы экономического роста, уровень инфляции и безработица, структурные сдвиги, политика, конкуренция) и внутренние (стратегические, среднесрочные и текущие).

Поскольку кадровое планирование связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования также должны соответствовать аналогичным характеристиками планирования на предприятии. Организационные планы часто классифицируются следующим образом:

1) краткосрочные (0-2 года);

2) среднесрочные (2-5 лет);

3) долгосрочные (больше 5 лет).

Предприятие должно составлять планы на все эти периоды.

Кадровое планирование имеет много измерений, так, кроме временного распределения, важным является распределение планирования на стратегическое, тактическое, оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы управления персоналом.

Процесс планирования персонала, как и планирование, в общем, базируется на ряде принципов, т.е. правил, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления. Они ориентируют предприятие на достижение наилучших экономических показателей. Применять все принципы планирования по силам только большим предприятиям, которые имеют квалифицированные кадры, современные информационные технологии, необходимые ресурсы. Поэтому число применяемых принципов планирования определяется сложностью управленческой системы и размером, положением и стойкостью предприятия.

Автоматизация системы планирования - одно из средств планирования, которое требует применения современных информационных технологий и компьютерной техники, обеспечивающих кодирование информации на основе ее классификации, единство и системность информации со стадией жизненного цикла объекта планирования, оперативную обработку, надежное хранение и передачу информации.

6. Организация работы по социальному развитию предприятия

менеджер персонал организационный

Первые два элемента организации заработной платы -- нормирование труда и тарифная система -- не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда.

Повременную форму оплаты лучше применять, когда рабочий не может прямо повлиять на выработку продукции (автоматические линии, гибкие автоматические производства, аппаратурные процессы), или при высоком требовании к качеству продукции.

В период административного управления экономикой была широко распространена сдельная форма оплаты. Это объяснялось тем, что она обеспечивала выполнение плана при неритмичной работе и других недостатках в организации производства и труда, являлась рычагом административного воздействия на рабочих с целью выполнения плановых заданий. В условиях формирования рыночных отношений выбор формы оплаты труда зависит от ее эффективности с точки зрения увеличения прибыли предприятия. При этом следует учитывать вышеперечисленные факторы, влияющие на целесообразность выбора.

Следует отметить, что повременная форма оплаты является перспективной. Автоматизация, комплексная автоматизация производства, являющиеся неотъемлемыми элементами научно-технического прогресса, делают использование сдельной формы проблематичным и нецелесообразным. От работника требуются в данных условиях не увеличение выпуска продукции (количества выполняемых операций), а контроль за работой оборудования (активное наблюдение) и умение своевременно устранять неполадки.

Под компенсационным пакетом традиционно понимаются различные льготы, получаемые работником помимо заработной платы (должностного оклада) и повышающие уровень его жизни. (На самом деле такое определение не совсем корректно, поскольку любое вознаграждение за труд, в том числе зарплата, и есть компенсация за предоставление своего времени, здоровья и результатов работы.)

Большая часть трудоспособного населения любой страны работает по найму. Это означает, что люди в обмен на свой труд получают вознаграждение от организации, которое складывается из основной и дополнительной частей. В качестве постоянной части, получаемой работником, выступает зарплата или оклад. Дополнительная часть -- это различные материальные и моральные блага, получаемые сотрудником в компании. Эта система дополнительных вознаграждений и представляет собой компенсационный пакет. Компенсации выполняют несколько функций, главная из которых -- привлечение квалифицированных работников в организацию. Среди других функций компенсаций можно отметить следующие:

удержание сотрудников в компании;

стимулирование профессиональных достижений сотрудников;

оптимизация затрат на управление персоналом;

административное воздействие на работников.

Считается, что система компенсационных пакетов стала развиваться в России в начале 1990-х годов, когда вместе с иностранными компаниями к нам пришла и западная деловая культура. Это не так. В СССР компенсационные пакеты существовали весьма успешно. Во времена Советского Союза сотрудники различных организаций хотя и получали мизерную зарплату, но имели одну из лучших в мире систему социальных льгот и компенсаций. Это и бесплатные обеды, и профсоюзные путевки, и ведомственные больницы, детские сады, пионерские лагеря, санатории, и многое другое.

Компенсации являются одним из самых важных элементов системы мотивации персонала любой организации Самые распространенные элементы компенсационного пакета для менеджеров среднего и высшего звена:

Дополнительные командировочные расходы;

Дополнительная оплата сверхурочных;

Представительские расходы (оплата бизнс-ланчей, презентационных мероприятий, расходы на поддержание «представительного» внешнего вида сотрудника и т.п.)

Дополнительные отпуска;

Выплата оздоровительных;

Оплата обучения и профессиональной переподготовки;

Доплата «за знания» (стимулирование стремления работника к повышению квалификации);

Доплата за стаж работы в организации;

Разнообразные бонусы (% от оклада в конце года или квартала);

Оплата мероприятий по поводу праздников и дней рождения сотрудников;

Медицинское страхование;

Страхование жизни;

Страхование автомобиля (реже оплата ремонта по факту аварии);

Оплата обучения детей;

Скидки на выпускаемую компанией продукцию

Беспроцентные кредиты;

Служебные автомобили, мобильная связь;

Передача акций во владение;

Содействие в трудоустройстве при увольнении (аутплейсмент)

Постоянные выплаты -- это оклад, заработная плата согласно штатному расписанию, а также надбавки и доплаты, которые устанавливают индивидуально для каждого сотрудника. Например, за знание языков, ученую степень, управленческую деятельность, выслугу лет, эффективность работы, представительские расходы и т. п.

Переменные выплаты -- это премии по результатам труда самого сотрудника или его отдела, тринадцатая зарплата, дополнительные командировочные расходы, сверхурочные и т. п. Для некоторых категорий работников эти выплаты могут зависеть от уровня продаж и часто составляют большую часть его заработка. Но даже если сотрудник не связан напрямую с продажами и посчитать приносимую им выгоду непросто, поощрение в виде премий за выполненные задания служит стимулом к повышению эффективности деятельности. Отсутствие же такого стимула часто может вызвать безразличное, халатное отношение к обязанностям.

Социальный пакет -- это то, на что все чаще обращают внимание соискатели при поиске работы. При одинаковом уровне заработной платы пригласить хорошего специалиста есть шанс у фирмы, которая старается думать о приятных мелочах, в совокупности способствующих материальной заинтересованности и настраивающих человека на долгосрочное сотрудничество. Социальный пакет положительно влияет на уровень жизни работника, показывает, что организация заботится о нем и относится к его труду с уважением. Формирование социального пакета выгодно и для работника, и для самой компании, потому что предприятие может приобретать для всего коллектива какую-то услугу по цене ниже той, которую за нее заплатил бы сам сотрудник, если бы покупал ее для себя одного.

В первую очередь это касается страхования по системе ДМС, которое чаще всего осуществляется по следующей схеме. Компания заключает договор с фирмой-страховщиком и определяет всем работникам некоторую сумму, на которую каждый из них может получить стандартный набор услуг (например, амбулаторное лечение, госпитализация, вызов врача или бригады скорой помощи на дом, обследование, присутствие медицинского работника в офисе фирмы и т. п.). Тем, кто хочет дополнить этот перечень или улучшить качество услуг за счет обслуживания в элитной поликлинике, предоставляется возможность сделать это за отдельную плату. Многие компании предлагают оформить по корпоративной цене страховку по системе ДМС и на членов семей сотрудников.

Еще одна позиция, которую часто включают в социальный пакет, -- возмещение расходов на мобильную связь. Существует много вариантов такой компенсации, выбор которых зависит от того, насколько интенсивны телефонные переговоры. Например, компания может разрешить работнику неограниченно использовать мобильный телефон, закупив безлимитный тариф. Бывает, что на мобильную связь выделяют конкретную квоту.

Оплата проезда на общественном транспорте также актуальна для некоторых категорий сотрудников. Те, кто эксплуатирует для нужд организации свой личный транспорт, предпочтут трудиться там, где им компенсируют затраты на топливо и текущий ремонт автомобиля.