Результат тестирования: Сергей, 33 года

По результатам данного тестирования Наумова С.Н. по I тенденции: Авторитарность - высокая степень (11 баллов) уверенный в себе, упорный и настойчивый; по II тенденции: Эгоистичность - умеренная (4 балла) уверенный, независимый, ориентирован на себя, склонен к соперничеству; по III тенденции: Агрессивность - умеренная (5 баллов) энергичный, непосредственный, упрямый, упорный в достижении цели; по IV тенденции: Недоверчивость умеренная (5баллов) эмоционально сдержанная, честно выполняет свои обязанности; по VI тенденции: Зависимость - послушность - умеренная (6 баллов) комфортный и мягкий человек, вежливый, нуждается в признании; по VII тенденции: Сотрудничество - конвенциональность (дружелюбность) - высокая степень (10 баллов) дружелюбен и любезен со всеми, ориентирован на принятие и социальное одобрение, стремится удовлетворить требования всех, "быть хорошим" для всех без учета ситуации, стремится к целям микрогрупп имеет развитые механизмы вытеснения и подавления, эмоционально лабильный (истероидный тип характера - главной чертой является эгоцентризм, ненасытная жажда постоянного внимания окружающих к своей особе, потребность вызывать восхищение, удивление, почитание, сочувствие); по VIII тенденции: Альтруистичность - высокая степень (9 баллов) гиперответственный, всегда приносит в жертву свои интересы, стремится помочь и сострадать всем, навязчивый в своей помощи и слишком активный по отношению к окружающим, принимает на себя ответственность за других. По показателям основных факторов: доминирование и дружелюбие - преобладает дружелюбие (29 %).

Рекомендации

Проблема межличностных отношений всегда актуальна и очень важна. Как молодым специалистам нам нужно уметь регулировать отношения в коллективе, ведь они важны для организации. От персонала зависит работа фирмы, ее положение на рынке. Нужно грамотно выстраивать межличностные отношения внутри организации, и тогда будет оптимальная производительность, компания будет работать более эффективно.

Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям. Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего "я" в рамках данной конкретной общности людей. В организации большая текучка кадров, следовательно, часто в коллективе появляются новые люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей, либо просто не могут сразу вжиться в коллектив. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта. Среди сотрудников преобладает фактор доминирования, чем подчинения, поэтому многие сотрудники среднего звена недовольны своим положением в данной организации и стремятся к руководящим должностям, что приводит к недовольству персонала.

Для того чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности. Конечно, нельзя исключать, что причиной конфликтов могут стать различие характеров, но это только один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применять методики. Можно применить метод межличностного контакта, который носил организационный характер, т.е. больше проводить времени в неформальной обстановке. И, конечно же, помощь в адаптации новым сотрудникам.

К частным рекомендациям можно отнести следующее:

формирование общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели;

выработка межличностных стилей разрешения конфликтов, среди которых стиль уклонения, сглаживания, принуждения, компромисса и решения проблемы.

Большинство опрошенных сотрудников данной организации соответствуют занимаемой должности, вполне здоровы, однако, были выявлены сотрудники, которые неудовлетворенны собой, своим положением в организации, бояться брать на себя ответственность, эмоционально не стабильны.

Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

Заключение