Теоретическое и практическое исследование межличностных отношений в организациях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

отношения персонал межличностный управление

Введение

1. Теоретическая часть

1.1 Проблемы межличностных отношений в организациях

1.2 Современное состояние проблемы (социально-психологические методы управления персоналом в организации)

2. Практическая часть

2.1 Характеристика объекта исследования

2.2 Исследование ценностно-мировоззренческой сферы персонала организации

2.3 Анализ межличностных отношений организации

3. Разработка предложений по совершенствованию проектирования организационных отношений

Заключение

Список литературы

Приложения



Введение

Проблема взаимоотношений сотрудников внутри организации является одним из важнейших вопросов организационного поведения, который необходимо постоянно анализировать. Степень его разрешимости и является главным показателем того, насколько успешно осуществляется организационное управление и на сколько эффективно работает сама организация.

Организационное поведение - это наука, которая изучает поведение людей и групп в организациях, формирует поведенческие модели и описывает, каким образом поведение людей влияет на результаты деятельности организации. Организационное поведение - совокупность действий и поступков индивида по его адаптации к условиям и требованиям окружения.

Целью работы является теоретическое и практическое исследование межличностных отношений в организациях.

Для реализации поставленной цели решались следующие задачи:

1) Описание проблем межличностных отношений в организациях;

2) Описание современного состояния проблемы (социально-психологические методы управления персоналом в организации)

3) Исследование ценностно-мировоззренческой сферы персонала организации Детский дом с. Корсаково;

4) Анализ межличностных отношений организации;

5) Разработка предложений по совершенствованию проектирования организационных отношений.

Курсовая работа посвящена вопросу организационного поведения и тому, как оно влияет на эффективность работы организации. Курсовая работа состоит из двух частей - теоретическая и практическая. В теоретической части рассмотрены: проблемы межличностных отношений в организациях, современное состояние проблемы (социально-психологические методы управления персоналом в организации).

Практическая часть посвящена исследованию межличностных отношений коллектива.



1. Теоретическая часть

1.1 Проблемы межличностных отношений в организациях

Каждый коллектив кроме формальной структуры (предприятие, участок, бригада) объединяет ряд неформальных социально-психологических образований (микрогрупп), формирующихся на основе самых различных психологических факторов, но главным образом на базе симпатии-антипатии.

Неформальные группы возникают в процессе взаимодействия членов коллектива между собой. Люди при решении стоящих перед группой задач вступают на основе предписаний и указаний руководителя в деловые контакты. Наряду с этим они вступают и в неофициальные контакты друг с другом.

Неформальная структура возникает и развивается спонтанно. Взаимоотношения на неформальном уровне постепенно начинают восприниматься людьми как значимые и желанные. Эмоциональный накал неформальных взаимоотношений нередко достигает такого уровня, что они расцениваются людьми как более значимые, нежели взаимоотношения, основанные на базе выполнения официальных предписаний.

В условиях, когда руководитель отклоняется от норм поведения, которые ожидаются от него, возникают напряжённость и межличностные трения. Если в подразделении функционируют три-четыре неформальные структуры, то происходит сглаживание этих трений и конфликт может не возникнуть. Если же подразделение распадается на две структуры, что имеет место в рабочих группах численностью 7-8 человек, а руководитель не авторитетен, то нередко в таких случаях дело доходит до конфликтов.

Конфликт - это особый вид взаимодействия субъектов организации, при котором действие первой стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможной реализацию её целей и интересов [5, C. 78].

Характерными чертами конфликта являются:

- противоречивые позиции сторон по тому или иному вопросу;

- противоположные цели, интересы, желания, влечения;

- различия в средствах достижения целей [5, C. 80].

Таким образом, конфликт - это факт человеческой жизни.

Мир бизнеса характеризуется тем, что здесь сталкиваются различные цели и интересы людей, фирм, компаний. Поэтому здесь конфликты проявляются наиболее четко и рельефно.

Конфликт в организации - организационный конфликт может принимать различные формы.

Существует достаточно много типов конфликта в организации, но среди всего этого многообразия выделяют 6 основных [9, C. 56-62]:

1. Внутриличностный.

Этот тип конфликта может принимать разные формы, одна из самых распространённых - ролевой, когда к одному человеку предъявляются противоположные требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не совпадут с личностными требованиями или ценностями.

2. Межличностный.

Является самым распространенным типом конфликтов, вовлекает 2-ух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящиеся в оппозиции друг другу с позиции целей, расположений, ценностей или поведения. Чаще всего проявляется в борьбе руководителей за ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может также проявится как столкновение характеров, темпераментов, иногда люди просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

3. Между личностью и группой.

Между отдельной группой и личностью может возникнуть конфликт, если эта личность займёт позицию отдельную от позиции группы. Конфликт может также возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глаза подчинённых. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение или снизить производительность труда.

4. Внутригрупповой.

Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы - производственники - маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную (лентяи и трудяги) основы. Такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности.

5. Межгрупповой.

Организации состоят из множества групп, как формальных так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться рассчитаться с ним снижением производительности. Примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал - более молодой и образованный, чем линейный.

6. Внутриорганизационный.

Данный вид конфликта чаще всего ассоциируется с противостояниями и столкновениями, возникающими в процессе того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяются четыре разновидности этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой.

Вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре цели: власть, коммуникации, культура и т.п.

Горизонтальный конфликт - вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению.

Линейно - функциональный конфликт - чаще носит сознательный и чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами, например путём создания целевых и автономных групп.

Ролевой конфликт - возникает тогда, когда индивид, выполняющий определённую роль, получает неадекватное его роли задание [3, C. 115].

Управление межличностными отношениями эталонных групп в трудовом коллективе со стороны руководителя имеет свои особенности. Оно исходит из тщательного учёта психологии всех членов эталонной группы и складывается из системы воздействий на личность работника, с учётом реакции на это воздействие со стороны членов группы.



1.2 Современное состояние проблемы (социально-психологические методы управления персоналом в организации)

Анализ отечественной управленческой реальности свидетельствует о том, что многие проблемы, связанные с применением социально психологических методов управления, являются следствием остаточного понимания природы этих методов. Теоретическая не разработанность данной проблемы очень ярко проявилась в попытках классификации этих методов. Остановимся на этом подробнее. С помощью социально-психологических методов управления могут решаться следующие вопросы:

1) формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей: способностей, темперамента, черт характера, что создает благоприятные условия для совместной работы и социального развития коллектива;

2) установление и развитие социальных норм поведения, в том числе, путем поддержания хороших традиций;

3) введение системы социального регулирования, предполагающей тщательный учет реального взаимодействия социальных, интересов. Социальное регулирование включает использование договоров, обязательств, установление порядка распределения каких-либо благ, очередности их получения;

4) социальное стимулирование - создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или в достижении какой-либо цели. Особо важное значение имеет стимулирование повышения общеобразовательного уровня, культурного роста, морального и эстетического развития; удовлетворение культурных и социальных потребностей;

5) воспитательная работа;

6) создание и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы - атмосферы целеустремленности, активности, требовательности, нетерпимости к нарушениям дисциплины [4, C. 96].

Рассмотрим более подробно классификацию социально-психологических методов управления. К социальным методам управления относятся:

1) Методы управления социально-массовыми процессами (миграция, движение кадров). Управление социально-массовыми процессами рекомендуется осуществлять за счет рационального размещения промышленных комплексов, установления промышленных приоритетов, целевой ориентации личных интересов.

2) Методы управления группами (интеграция усилий участников групп, ориентация на успешное выполнение производственных задач).

3) Создание условий для развития чувства ответственности, взаимопомощи и эталонов поведения, выбор методов управления, группами (авторитарные, либеральные, демократические).

4) Методы управления внутригрупповыми процессами и явлениями (повышение социально-производственной активности, социально-исторической преемственности, управление ролевым поведением, совершенствование коммуникации, социальное регулирование, агитация и пропаганда).

5) Методы управления индивидуально-личностным поведением посредством внушения, команды, приказа, запрета, личного примера, создания обстановки, ориентирующей личность в нужном направлении [8, C. 106].

Анализ применения психологического воздействия в различных сфepax общественной практики показывает, что для формирования полноценной ориентировочной основы целесообразно разграничивать следующие понятия: средства воздействия, приемы воздействия, методы воздействия, технологии воздействия.

Средства воздействия представляют собой первооснову воздействия. К ним можно отнести вербальное и невербальное воздействие, регулирование уровня удовлетворения потребностей, вовлечение в специальным образом организованную деятельность.

Совокупность средств воздействия и алгоритм их сочетания, при помощи которого решается конкретная психологическая задача, обозначаются как прием воздействия.

Совокупность разнообразных приемов, решающих однотипные психологические задачи, образуют метод воздействия. Так, например, известно, что изменение побудительной функции мотива может быть достигнуто различными приемами.

Определенные социально-значимые результаты могут быть достигнуты только при решении нескольких психологических задач, рассматриваемых в контексте конкретных ситуаций. Обобщенный алгоритм этого обозначается как технология воздействия, например, технология медиации при разрешении конфликтов.

Повышение эффективности применения социально-психологических методов управления должно опираться на подготовку руководителей как на уровне овладения ими средствами воздействия, так и конкретными приемами, методами и технологиями. Они не только должны иметь представление о целях, которые достигаются с их помощью, но и осуществлять декомпозицию психологических задач, обеспечивающих их достижение, знать о разнообразии приемов их решения, уметь оценивать их с этической точки зрения.



2. Практическая часть

2.1 Характеристика объекта исследования

Детский дом с. Корсаково-1 основан 24.11.1995 года на базе дошкольного детского дома п. Бычиха, Хабаровского района. Детский дом находится на расстоянии 30 километров от центра г. Хабаровска.

Детский дом является бюджетным учреждением, финансируемым из краевого бюджета.

Учредитель является главным распорядителем средств краевого бюджета в сфере образования в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и Хабаровского края.

Место нахождения Учредителя:

Юридический адрес: 680002, Россия, Хабаровский край, г. Хабаровск, ул. Фрунзе, 72.

Место нахождения Детского дома:

Юридический адрес: 680501 Россия, Хабаровский край, Хабаровский муниципальный район, с. Корсаково-1, ул. Зеленая, 21 А.

Целью Детского дома является создание условий для содержания, воспитания и образования детей, а также защита их прав и законных интересов.

Основными задачами Детского дома являются:

- создание благоприятных условий, максимально приближенных к домашним, способствующих умственному, эмоциональному и физическому развитию личности воспитанника;

- обеспечение социальной защиты, медико-психолого-педагогической реабилитации и социальной адаптации воспитанников;

- воспитание в интересах личности, общества, государства;

- обеспечение охраны и укрепления здоровья воспитанников;

- коррекция отклонений в развитии ребенка;

- защита прав и законных интересов воспитанников;

- формирование у воспитанников гражданских и нравственных качеств, соответствующих общечеловеческим ценностям;

- реализация коррекционных программ воспитания детей разных уровней развития и поведения.

Деятельность Детского дома основывается на принципах:

- демократии и гуманизма;

- общедоступности;

- приоритета общечеловеческих ценностей, жизни и здоровья человека;

- гражданственности;

- свободного развития личности;

- автономности и светского характера образования.

На 01 января 2014 года в учреждении находится 21 воспитанник - 11 мальчиков и 11 девочек, из которых 1 дошкольник, остальные 20 ребят посещают школу в селе Корсаково. У нас 5 детей с неограниченными возможностями, 4 сироты и 5 детей, оставшихся без попечения родителей.

Организационная структура следующая:

1) Директор.

2) Заместитель по АХР (в подчинении операторы котельной, повар, кухработник, машинист по стирке и ремонту спецодежды, кастелянша, швея, кладовщик, рабочий по обслуживанию здания и оборудования, водитель, сторож, дворник, техник).

3) Заместитель по УВ и УПР (в подчинении воспитатель, помощник воспитателя, инструктор по труду, учитель-логопед, педагог-психолог, музыкальный руководитель).

4) Главный бухгалтер (в подчинении бухгалтер).

5) Врач (в подчинении медсестра круглосуточного дежурства).

6) Юрисконсульт.

В 2011-2013 учебном году в детском доме работает 37 сотрудников, из них 3 совместителя. Административно-управленческий персонал - 3 человека, педагогический персонал, не осуществляющий учебный процесс, составляет 18 человек, учебно-вспомогательный персонал - 9, младший обслуживающий персонал - 7 человек.

Проведено исследование межличностных отношений среди учебно-вспомогательного персонала.

На основе экспертного метода и метода наблюдения была проведена дифференциация учебно-вспомогательного персонала по четырём типам поведения. Результаты анализа представлены в процентном отношении на рисунке 1.

Рисунок 1 - Дифференциация работников по типам поведения

Общее количество работников, участвующих в опросе - 9 человек (100%).

Типы поведения:

1. Супернормативный (исключительно добросовестный работник) - 4 чел. (44%).

2. Нормативный (достаточно добросовестный) - 3 чел. (34%).

3. Субнормативный (недостаточно нормативный) - 1 чел. (11%).

4. Ненормативный (недобросовестный работник) - 1 чел. (11%).

Таким образом, из диаграммы видно, что большинство работников учебно-вспомогательного персонала - 78% относится к первому и второму типу поведения.

Далее было проведено анкетирование с целью определение ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ) по методике Р.С. Вайсмана. Сущность данной методики заключается в том, что каждый член коллектива должен выбрать 5 качеств личности, которые считает наиболее ценными для успешной деятельности.

Образец анкеты и результаты анкетирования представлены в Приложении 1.

Формула для расчета ЦОЕ имеет следующий вид:

ЦОЕ = (n - m) / N * 100,

где n - сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших в данной группе максимальное предпочтение ( n = 26);

m - сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших в данной группе минимальное число выборов (m = 10);

N - общее число выборов, сделанных членами данной группы (N = 45).

ЦОЕ = (26 - 10) / 45 * 100 = 35%

По результатам расчетов мы получили ЦОЕ = 35%, следовательно, в данном коллективе довольно низкий уровень ценностных ориентаций, что может привести к различным трениям и конфликтным ситуациям внутри коллектива.

2.2 Исследование ценностно-мировоззренческой сферы персонала организации

Для оценки совместимости членов коллектива служит методика социально-психологического исследования малых коллективов методом социометрии - количественной оценки межличностных отношений между людьми в коллективе на основе измерения чувства симпатии и антипатии.

Метод социометрии позволяет получить моментальный, достаточно точный снимок взаимоотношений в коллективе, дает возможность выяснить, кто является авторитетом и примером в коллективе, определить лидеров и их влияние на членов коллектива. С его помощью можно получить достаточно достоверную информацию о позициях членов коллектива (о степени их популярности, групповой сплоченности или, наоборот, разобщенности, наличии подгрупп и др.), на основе которой можно выявить положительные или конфликтные участки в коллективе, что необходимо для управления межличностными отношениями.

Социометрическая анкета и результаты опроса приведены в Приложении 2. На основе результатов социометрического опроса составляется социоматрица (см. рис. 1), в которой используются следующие обозначения:

+ положительный выбор

- отрицательный выбор

# - взаимный положительный выбор

ў - взаимный отрицательный выбор

0 - состояние безразличного отношения членов коллектива друг к другу.

В вертикальных столбцах отмечаются выборы других членов коллектива по отношению к данному участнику опроса.

	Кого выбирают	Количество сделанных выборов
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	?+	?-	?
Кто выбирает	1			#		#		+		-	3	1	4
	2	+		#			+	+			4	0	4
	3	#	#		+			-			3	1	4
	4	+	+					ў			2	1	3
	5	#		+	+		#				4	0	4
	6			+		#					2	0	2
	7			+	ў	+					2	1	3
	8										0	0	0
	9	+	+	+							3	0	3
Количество полученных выборов	?'+	5	3	6	2	3	2	2	0	0
	?'-	0	0	0	1	0	0	2	0	1
	?'	5	3	6	3	3	2	4	0	1

Рис. 1 - Социометрическая матрица

Список фамилий учебно-вспомогательного персонала, в соответствии с порядковым номером в социометрической матрице:

1. Ловцова Н.А. 5. Козлова А.А. 9. Власова А.Д.

2. Гришина О.П. 6. Потапова О.А.

3. Шевцова А.И. 7. Бережная Н.К.

4. Хохлова М.П. 8. Ким Р.О.

Социометрическая матрица даёт нам лишь поверхностное представление о состоянии группы. Поэтому для принятия каких-либо практических мер необходимо более детальное исследование - построение социограммы.

Социограмма представляет собой графическое изображение структуры межличностных отношений в коллективе. Это своеобразная карта коллектива, на которой с помощью определенных графических символов обозначаются позитивные, негативные либо безразличные выборы одних членов группы другими.

При построении социограммы пользуются следующими графическими символами:

Рис. 2 - Символы, обозначающие взаимоотношения между членами коллектива

Используя данные опроса, представленные в социометрической матрице, построим социограмму (см. рис. 3), которая даёт нам возможность проанализировать межличностные отношения в коллективе и выявить лидера, тип лидерства, психологическое ядро коллектива, тип коммуникативных связей, количество положительных и отрицательных выборов и изолированных членов коллектива.

Рис. 3 - Социограмма

2.2 Анализ межличностных отношений организации

Построенная на основе социоматрицы социограмма (см. рис. 3) интерпретируется следующим образом:

1. Старший воспетатель (№3) получил максимальное количество положительных выборов, следовательно он является лидером коллектива.

2. Сотрудник под №1 получил пять положительных выборов, следовательно, можно сделать вывод, что он является неформальным лидером в данном коллективе.

3. №1 выбирает 3, 5, 7, отвергает 9, безразличен к 2, 4, 6, 8

4. №2 выбирает 1, 3, 6, 7 безразличен к остальным

5. №3 выбирает 1, 2, 4, отвергает 7, к остальным безразличен

6. №4 выбирает 1, 2, отвергает 7, к остальным безразличен

7. №5 выбирает 1, 3, 4, 6, безразличен к остальным

8. №6 выбирает 3, 5, безразличен к остальным

9. №7 выбирает 3, 5, отвергает 4, безразличен к остальным

10. №8 безразличен ко всем

11. №9 выбирает 1, 2, 3, к остальным безразличен.

Таким образом, можно сделать вывод, что психологическое ядро коллектива составляют сотрудники 1, 2, 3.

Сотрудники 8, 9 ни получили ни одного положительного выбора, что говорит об их изолированности. Это объясняется редким общением водителей с коллективом.

Исключённым членом коллектива является сотрудник 7, так как он получил максимальное количество отрицательных выборов.

Тип лидерства в коллективе можно отнести к демократическому.

Далее определим фактор организованности группы, для этого вычислим индекс сплочённости по формуле:

Сгр.= В / 0.5*N*(N - 1),

где

В - число взаимных выборов (В = 8)

N - общее число возможных выборов (N = 9)

Сгр.= 8 / 0.5 * 9 * (9 - 1) = 0.22

Этот индекс характеризует внутреннюю эмоциональную атмосферу коллектива.

По результатам расчётов сплочённость коллектива низкая.

Далее определяется индекс интеграции Игр., т.е. способность группы сохранять свою структуру как единое целое.

Игр.= 1 / Р,



где

Р - число членов группы, не получивших ни одного выбора (Р = 2).

Игр.= 1 / 2 = 0.5

Подводя итог под анализом межличностных отношений учебно-воспитательного персонала можно сказать, что в данном коллективе присутствуют эмоциональные межличностные трения, а также скрытые неблагоприятные факторы. Об этом можно судить по результатам расчётов Сгр. и Игр., чем ниже их уровень, тем хуже атмосфера в коллективе. Поэтому стершему воспитателю необходимо обратить внимание на эмоциональную атмосферу группы.



3. Разработка предложений по совершенствованию проектирования организационных отношений

По данным исследований выявлено, что лидером коллектива является непосредственный старший педагог. Он пользуется высоким авторитетом у сотрудников, однако взаимоотношения среди сотрудников далеко не идеальны. Поэтому руководителю следует чётко определить роли подчинённых в повседневной деятельности организации, обратить внимание на неформальное общение членов коллектива, т.е. проводить собрания, встречи и т.п. К каждому работнику нужен особый, свой собственный подход, если руководитель хочет чтобы данный работник раскрыл весь свой потенциал. Не будучи знатоком человеческой натуры, руководитель не может рассчитывать на успех.

Практика убеждает, что результаты работы подчинённых во многом определяются характером отношений с руководителем.

Главным в управлении коллективом становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Руководитель не должен приказывать своим подчинённым, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников, свою команду.

Важно установить, какие принципы корпоративной культуры следует заложить в основу новой организационной модели. Это поможет определить различные структурные единицы, рабочие взаимоотношения, распределение полномочий, позволит спрогнозировать количество и виды должностей, необходимый уровень квалификации сотрудников и потребность в их обучении. Полезно также создать модель кадрового планирования.



Заключение

Каждый коллектив кроме формальной структуры (предприятие, участок, бригада) объединяет ряд неформальных социально-психологических образований (микрогрупп), формирующихся на основе самых различных психологических факторов, но главным образом на базе симпатии-антипатии.

Мир бизнеса характеризуется тем, что здесь сталкиваются различные цели и интересы людей, фирм, компаний. Поэтому здесь конфликты проявляются наиболее четко и рельефно.

Конфликт в организации - организационный конфликт может принимать различные формы.

Управление межличностными отношениями эталонных групп в трудовом коллективе со стороны руководителя имеет свои особенности. Оно исходит из тщательного учёта психологии всех членов эталонной группы и складывается из системы воздействий на личность работника, с учётом реакции на это воздействие со стороны членов группы.

В данной курсовой работе было проведено исследование группы учебно-вспомогательного персонала Детского дама в с. Корсаково, анализ взаимоотношений членов коллектива и их трудовых способностей и межличностных предрасположенностей по отношению друг к другу. Для реализации данного исследования был проведен опрос, в ходе которого участники должны были выделить наиболее приятных и неприятных им людей для сотрудничества в разных областях. Полученные данные были отсортированы, расформированы в таблицы и графики, что помогло получить целостную объективную картину взаимоотношений.



Список литературы

1. Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе [Текст] / Р.В. Веснин. - М.: Юрист, 2010. - 496 с.

2. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник [Текст] / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Изд. МГУ, 2010. - 416с.

3. Гупалов В.К. Управление рабочим временем [Текст] / В.К. Гупалов. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 208 с.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом [Текст]/ А.П. Егоршин. - Н.: 2008. - 304 с.

5. Карташова П.В. Поведение в организации. Учебник [Текст] / П.В. Карташова, Т.В. Никонова. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 411 с.

6. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов [Текст] / Ю.Д. Красовский. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 472 с.

7. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. Учебное пособие [Текст] / Е.Г. Молл. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 402 с.

8. Ромашов О.В. Социология труда. Учебное пособие [Текст] / О.В. Ромашов. - М.: Гардарика, 2006. - 326 с.

9. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие [Текст] / С.И. Самыгин. - Ростов н/Д: изд-во "Феникс", 2007. - 512 с.

10. Скрипник К.Д. Управленческая деятельность - структура функции, навыки [Текст] / К.Д. Скрипник. - М.: Издательство ПРИОР. - 2002. - 410 с.

11. Смолкин А.М. Менеджмент. Основы организации Учебник [Текст] / А.М. Смолкин. - М.: НФРА - М, 2004. - 209 с.

12. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова [Текст]. - М.: ИНФРА - М, 1997. С. 286.



Приложения

Приложение 1

Анкета для определения ценностно-ориентационного единства

Перед вами список из 24 качеств. Выберите из них только пять, которые необходимы каждому работнику из Вашей производственной группы.

Качества Сотрудники	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1.Постоянство
2 Выдержка								+
3 Свобода действий
4.Общительность		+			+	+		+
5.Исполнительность	+	+	+	+		+			+
6.Переменчивость
7.Чувствительность
8.Знание своих возможностей
9.Соблюдение семейных традиций
10.Склонность к воображению
11.Самомнение
12.Мастерство	+	+	+		+	+	+
13.Бережливость
14.Организованность	+	+		+
15.Изворотливость
16.Инициативность			+	+			+
17.Целеустремлённость	+	+		+	+		+		+
18.Настойчивость							+		+
19.Умение слушать собеседника			+					+
20.Искренность
21.Самостоятельность							+	+
22.Эрудированность			+		+
23.Стремление к успеху				+		+		+	+
24.Деловитость	+					+			+



Приложение 2

Опросный лист для анализа межличностных отношений в коллективе

1. Кто, по вашему мнению, из членов коллектива является авторитетом и примером?

1.1 как специалист:

1.2 по отношению к работе:

1.3 по отношению к товарищам по работе:

1.4 по поведению в быту:

2. С кем из членов коллектива Вы наиболее охотно работаете?

2.1 на одной операции:

2.2 в коллективе:

3. К кому из товарищей Вы предпочитаете обратиться с вопросами по работе?

4. С кем из товарищей Вы могли бы поделиться своими личными переживаниями?

5. С кем из членов коллектива Вы хотели бы проводить своё свободное время?

5.1 отдыхать:

5.2 дружить, встречаться семьями:

6. С кем из членов Вашего коллектива Вы не хотели бы иметь ничего общего?

Укажите, пожалуйста, номер, под которым в списке значится Ваша

фамилия.

Благодарим Вас за участие в работе.

Результаты анкетирования систематизированы и приведены в таблице №1



Табл. 1 - Социометрическая анкета

Номер вопроса	Кто выбирает
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1.1	3		1				3
1.2	3		1						1
1.3	5	1			1
1.4						5
2.1	7		4		6	5	5
2.2		7		2	3				2
3		6		1		3			1
4	7	3	2
5.1			3		4				3
5.2		3
6	9		7	7			4		8

Список номеров фамилий используемых в данной таблице

1. Ловцова Н.А.

2. Гришина О.П.

3. Шевцова А.И.

4. Хохлова М.П.

5. Козлова А.А.

6. Потапова О.А.

7. Бережная Н.К.

8. Ким Р.О.

9. Власова А.Д.

Размещено на Allbest.ru