Аналіз системи управління персоналом в умовах Новопавлівської сільської ради

7. Метод шкали рейтингів поведінкових настанов - заповнення робітником анкети з 6-10 питань-характеристик, та аналіз експертом 5-6 вирішальних ситуацій. Експерт оцінює рівень кваліфікації та доповідає робітнику про його рейтинг, на основі цього складаються прогнози на майбутнє;

8. Метод комітетів - працівника обговорюють в групі;

9. Метод незалежних ідей - оцінку працівника людьми, які його раніше не, на основі «перехресного опитування»;

10. Метод інтерв'ю-оцінки - цілеспрямовані співбесіди, в рамках яких перевіряються інтелект, мотивація, темперамент, досвід; в рамках структурованого інтерв'ю задаються питання безпосередньо пов'язані з роботою, в рамках ситуаційного - розглядаються кілька ситуацій, задаються питання щодо можливих дій;

11. Метод моделювання ситуації - створення штучних але близьких до реальних ситуацій та аналіз поведінки в цих ситуаціях;

12. Метод групових дискусій - обговорення працівником проблеми разом з 9-15 іншими людьми, дискусія записується, а потім аналізується експертом;

13. Метод інтерв'ювання. Людині, що проходить випробування, пропонують провести співбесіду з кількома кандидатами та прийняти рішення. Цей метод направлений на оцінку здатності працівника прийняти відповідне рішення.

По підсумках оцінки проводяться бесіди з робітниками. Робітнику можуть сповістити про результати оцінювання, дати конкретні рекомендації, як покращити роботу, надати можливість висловити свою точку зору та внести пропозиції.

На основі оцінки приймається рішення про організацію професійного навчання та підвищення кваліфікації працівника чи його підвищенні.

Планування кар'єри [12]. Кар'єра - це результат усвідомленої позиції та поведінки людини в області трудової діяльності, пов'язаний з посадовим чи професійним ростом. Кар'єру - траєкторію свого руху - людина будує сама, узгоджуючись з особливостями в організаційній реальності та поза її межами і головне - зі своїми власними цілями, бажаннями та установками.

Можна виділити декілька принципових напрямків руху людини в рамках професії чи організації, котрі ведуть до різних типів кар'єри, а саме:

1. Професійна кар'єра - ріст знань, умінь та навичок. Професійна кар'єра може йти по лінії спеціалізації (заглиблення в одній, вибраній на початку професійного шляху, лінії руху) чи транспрофесіоналізації (опанування інших областей людського досвіду, пов'язане з розширенням інструментарію та областей діяльності);

2. Внутрішньо-організаційна кар'єра пов'язана з напрямком руху в організації. Вона може йти по лінії:

- вертикальної кар'єри - посадовий ріст;

- горизонтальної кар'єри - просування всередині організації, наприклад роботі в різних підрозділах одного рівня ієрархії;

- центроспрямованої кар'єри - просування до ядра організації, центру управління, все більше занурення в процеси прийняття рішень.

Зустрічаючись з новим співробітником менеджер по персоналу повинен враховувати етап кар'єри, котрий він (співробітник) проходить в даний момент. Це може допомогти в уточненні цілі професійної діяльності, ступеня динамічності і найголовніше - специфіки індивідуальної мотивації. Планування кар'єри - одне з направлень кадрової роботи в організації, орієнтоване на визначення стратегії та етапів розвитку і просування спеціалістів. Це процес співставлення потенційних можливостей та цілей людини з вимогами організації, стратегією та планами її розвитку, котрий виражається в складанні програми професійного та посадового росту.

Перелік професійних та посадових позицій в організації (і поза нею), котрий фіксує оптимальний розвиток персоналу для займання ним певної позиції в організації, являє собою кар'єрограму, формалізоване уявлення про те, який шлях повинен пройти спеціаліст для того, щоб отримати необхідні знання та оволодіти потрібними навичками для ефективної роботи на конкретному місці [13]. Плануванням кар'єри в організації можуть займатися менеджер по персоналу, сам співробітник, його безпосередній керівник (лінійний менеджер).

Просування по службі визначається не тільки власними якостями працівника, але й об'єктивними: кадровий резерв та оцінка результатів діяльності управлінських кадрів.

Серед об'єктивних умов кар'єри можна виділити такі:

- найвища точка кар'єри - найвища посада, що існує в конкретній організації;

- довжина кар'єри, тобто кількість позицій на шляху від першої позиції, котру займає індивідуум в організації, до найвищої точки;

- показник рівня позиції - відношення кількості суб'єктів, що зайняті на наступному ієрархічному рівні, до зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум в даний момент своєї кар'єри;

- показник потенційної мобільності - відношення (в певний визначений період часу) числа вакансій на наступному ієрархічному рівні до числа людей, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум.

В залежності від об'єктивних умов внутрішньо-організаційна кар'єра може бути перспективною чи тупиковою - тобто у співробітника кар'єрна лінія може бути або довга, або дуже коротка. Менеджер персоналу вже при прийомі кандидата повинен спроектувати можливу кар'єру та обсудити її з кандидатом виходячи з індивідуальних особливостей та специфіки мотивації. Одна і та ж кар'єрна лінія для різних співробітників може бути і принадною, і не цікавою, що вагомо відіб'ється на ефективності їх подальшої діяльності.

Досить часто для більш ефективного просування по службовій драбині потрібна додаткове навчання кадрів, чи їх перекваліфікація. Такі процеси можуть проходити як безпосередньо всередині організації, так і поза її межами, з відривом від виробництва чи без нього.

3. АНАЛІТИЧНО-РЕКОМЕНДАЦІЙНИЙ РОЗДІЛ

3.1 Аналіз фінансового стану Новопавлівської сільської ради

Сільська рада має власний бюджет, який розробляється, затверджується і виконується органами місцевого самоврядування самостійно, в межах їх повноважень [14].

Будь - яке втручання в розробку, затвердження і виконання місцевого бюджету органів державної влади або органів місцевого самоврядування інших територіальних громад не допускається за винятком випадків передбачених чинним законодавством.

Бухгалтерський облік в бюджетних установах забезпечує систематичний контроль за виконанням кошторисів доходів та видатків установ, стан розрахунків з підприємствами, організаціями і установами, використання матеріальних і грошових ресурсів та їх збереженням, сприяє поліпшенню фінансово-господарської діяльності та розвитку соціальної сфери установ.

Бюджетні установи функціонують на правах державної чи комунальної форми власності. Таке положення визначає порядок придбання цінностей за державні кошти, формування власного капіталу як основи для започаткування та подальшого здійснення діяльності, відчуження майна;

Бюджетні установи належать до неприбуткових організаціях - метою їх діяльності є не отримання прибутку, а надання нематеріальних послуг.

На відміну від готової продукції вони не є носіями матеріальної субстанції та не оприбутковуються на складі. Відсутнє поняття виробничого браку, а отримання негативного результату може розглядатися також як результат.

Бюджетні установи у процесі надання нематеріальних послуг здійснюють видатки, які за економічним змістом відрізняються від витрат суб'єктів підприємницької діяльності.

Під видатками розуміють державні платежі, що не підлягають поверненню, тобто такі платежі, які не створюють і не компенсують фінансові вимоги; бюджетні установи не наділяються оборотними коштами. Фінансове становище визначається своєчасністю надходження асигнувань з відповідних бюджетів.

Кошти бюджету розвитку спрямовуються на реалізацію програм соціально - економічного розвитку села, пов'язаних із здійсненням інвестиційної та інноваційної діяльності, а також на фінансування субвенцій та інших видатків, пов'язаних з розширеним відтворенням.

Централізація коштів має важливе економічне і політичне значення, оскільки доходи, які мобілізуються до державного бюджету, є втіленням у життя державних заходів.

Використовуючи баланс (додаток А) виконується аналіз динаміки. В таблиці 3.1 залучаються для аналізу тільки ті рядки, що мають результат.

Таблиця 3.1 - Аналіз динаміки балансу сільської ради (01.01.2014р.-

01.01.2015р.)

АКТИВ	Код рядка	На початок звітного року (01.01.2014)	На кінець звітного періоду (01.01.2015)	Абсолютне відхилення, грн, коп.	Відносне відхилення, %
1	2	3	4	5	6
І.НЕОБОРОТНІ АКТИВИ
Основні засоби
Балансова (залишкова) вартість	120	519290,00	431556,00	-87734,00	-16,89
Знос	121	1605758,00	1699828,00	94070,00	+5,85
Первісна (переоцінена) вартість	122	2125048,00	2131384,00	6336,00	+0,29
Балансова (залишкова) вартість	130	107135,00	112286,00	5151,00	+4,80
Знос	131	107136,00	112287,00	5151,00	+4,80
Первісна вартість	132	214271,00	224573,00	10302	+4,80
ІІ.ОБОРОТНІ АКТИВИ
Матеріали і продукти харчування	150	107381,51	128043,74	20662,23	19,24
Малоцінні та швидкозношувані предмети	160	129,61	129,61	0	0,00
Дебіторська заборгованість	180	2355,00	-	-	-
Розрахунки за іншими операціями	187	2355,00	-	-	-
Інші кошти	220	410,82	739,82	329,00	+80,1
Рахунки в казначействі спеціального фонду	260	15866,33	21658,30	5791,97	+36,5
Спеціальні реєстраційні рахунки для обліку коштів, отриманих як плата за послуги	261	10786,33	16585,30	5798,97	+53,8
Спеціальні реєстраційні рахунки коштів, отриманих за іншими джерелами власних надходжень	262	5100,00	5100,00	0	0
Каса	280	526,50	-	-	-
БАЛАНС	310	753114,77	694440,47	-58674,3	-7,8
ПАСИВ
І.ВЛАСНИЙ КАПІТАЛ
Фонд у необоротних активах	330	626425,00	543842,00	-82583	-13,18
Фонд у малоцінних та швидкозношуваних предметах	340	129,61	129,61	0,00	0,00
Результат використання кошторису за загальним фондом	350	89758,25	69678,24	-20080,01	-22,4
Результат використання за спеціальним фондом	360	-137576,59	8437,82	146014,41	-106,13
ІІ. ЗОБОВ'ЯЗАННЯ
Кредиторська заборгованість	420	174378,50	72352,80	-102025,7	-58,5
Розрахунки з постачальниками, підрядниками за товари, роботи й послуги	421	170867,00	71625,40	-99241,6	-58,1
Розрахунки з підзвітними особами	427	630,00	727,40	97,4	+14,5
Розрахунки з іншими операціями	429	2881,50	-	-	-
БАЛАНС	470	1665740,94	1609068,98	-56671,96	-3,40

В 2014 році, згідно розпорядження сільського голови та висновків комісії по списанню та оприбуткуванню, індексація основних засобів, нематеріальних активів та інших необоротних матеріальних активів не проводилась.

На кінець 2014 року на балансі селищної ради обліковувалося 431 556,00 грн основних засобів що на 87 734,00 грн (- 16,9 %) менше ніж на початок року. Інші необоротні матеріальні активи збільшились на 5 151,00 грн (+4,8%)

В 2014 році нарахований знос:

На основні засоби в сумі 94 070,00 гривень. Сума зносу збільшилась на 5,85% , знос на кінець року становить 1 699 828,00 грн ; по інших необоротних матеріальних активах в сумі 5 151,00 гривень, збільшившись при цьому на 4,8%, на кінець року сума по іншим необоротним матеріальним активам становить 112 287,00 грн.

Виходячи з вищевказаних даних, можна зробити висновок, що збільшення зносу істотно впливає на вартість основних засобів, що може свідчити, що вони застарілі , та потребують модернізації або заміни.

Значні зміни відбулися з оборотними активами, так по «Рахунки в казначействі спеціального фонду» збільшення на 5 791,97 грн (+36,5 %). По рядку «Спеціальні реєстраційні рахунки для обліку коштів, отриманих як плата за послуги» збільшення на 7 612,25 грн (+ 42,28%) в порівнянні з початком року. Дебіторська заборгованість на початок року становила 2 355,00 грн. Рядок «матеріали та продукти харчування» збільшився до 128 043,74 грн. (на 20 662,23 грн., або 19,24%).

Фонд у необоротних активах зменшився на 82 583,00 грн. (-13,18%).

Кредиторська заборгованість на звітну дату порівняно із заборгованістю на початок звітного року зменшилась з 174 378,50 грн. на 72 352,80 грн., тобто на 102 025,70 грн. (-58,50%).

Змінились розрахунки з постачальниками, підрядниками за товари, роботи й послуги з 170 867,00 до 71 625,00 грн, тобто зменшились на 99 241,60 грн. (-58,1%). Виросли розрахунки з підзвітними особами на 97,40 грн. (14,5%).

З вищенаведеного можна зробити висновок, що за звітний рік були погашені певні заборгованості, але не всі, що свідчить про те що сільська рада добре спрацювала, для того, щоб ліквідувати частину зобов'язань.

В цілому, баланс сільської ради за 2014 рік зменшився на 56 671,96 грн. (-3,4%), з 753 114,77 грн. до 694 440,47 грн.

3.2 Дослідження організаційної структури управління Новопавлівської

сільської ради

Згідно зі ст.ст. 51 і 54 Закону «Про місцеве самоврядування в Україні», до виконавчих органів сільських рад відносяться виконавчі комітети, відділи, управління й інші виконавчі органи [15]. Особливе місце серед них займають виконавчі комітети, що створюються сільськими радами, перед якими ці виконавчі органи підзвітні і підконтрольні, а з питань здійснення делегованих їм повноважень органів виконавчої влади - також підконтрольними відповідним органам виконавчої влади. Виконавчий комітет створюється на строк повноважень ради. Після закінчення повноважень ради, сільського голови, її виконавчий комітет здійснює свої повноваження до сформування нового складу виконавчого комітету.

Радою визначається чисельність виконкому, затверджується його персональний склад за пропозицією голови. Якщо чисельність територіальної громади села складає до 500 жителів, то за рішенням сільської ради або територіальної громади виконавчий орган може не створюватися. У цьому випадку його функції (крім розпорядження земельними та природними ресурсами) здійснює одноосібно сільський голова.

Структура виконавчого комітету складається з наступних елементів:

- сільський голова - очолює виконком;

- заступник (заступники) сільського голови з питань діяльності виконавчих органів ради;

- керуючий справами (секретар) виконкому (його функції в селах може здійснювати секретар ради);

- керівники відділів, управлінь та інших виконавчих органів ради;

- секретар сільської ради;

- апарат виконкому.

До складу виконавчого комітету можуть входити й інші особи, крім депутатів місцевої ради.

Організує роботу виконавчого комітету голова. Основною організаційною формою роботи виконкому є засідання, що скликаються головою або його заступником за потреби, але не рідше одного разу на місяць. Засідання є правомочними, якщо в них беруть участь більше половини від загального складу виконкому.

Власні й делеговані повноваження виконкомів закріплені в розділі 2 ст.52 Закону «Про місцеве самоврядування в Україні»[16]. Під час здійснення делегованих повноважень виконкоми підконтрольні органам виконавчої влади. На засіданнях більшістю голосів приймаються рішення, що підписуються головою. У випадку незгоди голови з рішенням виконкому, він може призупинити його дію своїм розпорядженням і внести це питання на розгляд ради.

Виконавчий комітет ради попередньо розглядає проекти місцевих програм соціально-економічного і культурного розвитку, цільових програм з інших питань, місцевого бюджету, проекти рішень з інших питань, що вносяться на розгляд відповідної ради; координує діяльність відділів, управлінь та інших виконавчих органів ради, підприємств, установ та організацій, що належать до комунальної власності відповідної територіальної громади, заслуховує звіти про роботу їх керівників; має право змінювати або скасовувати акти підпорядкованих йому відділів, управлінь, інших виконавчих органів ради, а також їх посадових осіб.

Сільська рада може прийняти рішення про розмежування повноважень між її виконавчим комітетом, відділами, управліннями, іншими виконавчими органами ради та сільським головою в межах повноважень, наданих Законом «Про місцеве самоврядування в Україні» виконавчим органам сільських рад.

Правовими формами діяльності виконкому є нормотворча, правозастосовча і контрольна. Нормотворча форма реалізується шляхом прийняття рішень, що носять нормативний характер. Правозастосовча форма здійснюється шляхом прийняття рішень з питань організаційної й поточної роботи, а також діяльності щодо виконання законодавства України та рішень місцевих рад. Контрольна форма виявляється у контролі за ефективністю діяльності підприємств, установ, організацій, що перебувають у в комунальній власності, з боку відділів, управлінь та інших виконавчих органів рад і їх керівників, апарату виконкому, а також у контролі з боку самого виконкому за законністю актів відділів, управлінь та їх керівників з правом їх зміни або відміни.

Організаційними формами роботи виконкомів є засідання, персональна діяльність членів виконкому, участь членів виконкому в сесіях місцевих рад, засіданнях постійних комісій ради, а також звіти про діяльність членів виконкому перед радою.

Матеріально-технічна форма діяльності виконкомів виявляється у роботі з депутатськими запитами і зверненнями, складанні проекту місцевого бюджету і звіту про його виконання, проектів програм соціально-економічного, культурного розвитку, а також у матеріально-технічному забезпеченні діяльності ради.

Персонал ради складають працівники, прийняті на роботу по трудовим договорам або контрактам. Питання найму та звільнення, форми оплати праці, а також матеріального заохочення персоналу товариства вирішуються Головою сільської ради. У раді укладається колективний договір, згідно діючого законодавства України, який попередньо обговорюється персоналом ради.

Форми, системи та розмір оплати праці працівників визначаються при заключенні з ними з ними трудових договорів (контрактів) у відповідності з законодавством України з урахуванням фонду оплати праці та трудового вкладу кожного працівника, а також штатним розкладом та колективною угодою. Тривалість та розпорядок робочого часу у сільській раді, порядок надання вихідних днів, а також порядок надання та тривалість відпустки, включаючи додаткові, а також інші умови праці, визначаються чинним законодавством України та колективним договором. Також працівники ради підлягають соціальному страхуванню та соціальному забезпеченню у порядку та на умовах, встановлених законодавством України.

В організаційній структурі управлінням сільською радою можна виділити декілька рівнів.

По-перше, як і в будь-якій сільській раді, так і в Новопавлівській сільській раді найвищий рівень займає сільський голова, який і вирішує та узгоджує найголовніші питання, поставлені на сесіях сільської ради.

Наступним рівнем є рівень заступників. У сільській раді 3 відділи, що включають в себе підрозділи та окремі посади. На чолі кожного з відділів стоїть голова. Кожен з трьох відповідальних є підзвітним голові і керує працівниками цих департаментів в межах своїх повноважень.

Згідно з структурою сільської ради можна визначити ще один рівень керування: рівень начальників підрозділів. Слід зазначити, що у сільській раді жорсткий рівень централізації управління. Централізація - концентрація прав прийняття, вирішення, зосередження владних повноважень на верхньому рівні керівництва організацією. Централізація є реакцією організованої системи, що спрямована на запобігання втрати та пошкодження інформативного потоку під час передачі її через усю кількість рівнів керування. Вона полегшує розуміння цілі керування та забезпечує сильне керівництво. Отже, кожна посадова особа має свої права і обов'язки і звітує своєму безпосередньому начальнику.

Ефективне виконання повноважень спостерігається в виконкомі, який несе за собою налагодження стійкого інформаційного обміну з територіальною громадою та підприємствами, установами, організаціями, що розташовані на території села Новопавлівка.

Працівники Новопавлівської сільської ради показують себе як дружній та зацікавлений в своїй роботі колектив, діяльність якого направлена на досягнення високого результату в виконанні своїх обов'язків.

3.3 Аналіз системи управління персоналом в умовах Новопавлівської

сільської ради

Робота будь-якої організації неминуче пов'язана з необхідністю комплектування штату. Добір нових працівників не тільки забезпечує режим нормального функціонування організації, але і закладає фундамент майбутнього успіху. Від того, наскільки ефективно поставлені робота з добору персоналу, у значній мірі залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення цілей організації і якість виробленої продукції чи наданих послуг.

Відсутність спрямованої кадрової політики в сільській раді вважається її великим недоліком, який слід усувати задля покращення ефективності її роботи. Було проведено аналіз щодо недоліків роботи сільської ради в дані й сфері і запропоновано сільській раді інтенсифікувати власні зусилля у таких напрямках роботи з персоналом як:

· Система стимулювання. Дає можливість виробити політику стимулювання праці і набір стимулів, спрямованих на залучення кандидатів, що відповідають усім необхідним вимогам, а також сприяє утриманню вже найнятих працівників.

· Організаційна культура. Порядки, норми поводження і трудові цінності, які культивуються в організації, враховуються при встановленні критеріїв, використовуваних при пошуку і доборі нових працівників. Укомплектувати організацію працівниками, здатними прийняти діючі в ній норми, цінності, правила, не менш важливо, чим знайти професіоналів, що володіють необхідними знаннями, досвідом, навичками і діловими якостями. Досвід багатьох всесвітньо відомих фірм, що домоглися видатних успіхів у своїй сфері бізнесу, показує, що успіх організації залежить від уміння знайти людей з потрібним складом розуму, з потрібним відношенням до справи, готових з повною віддачею сил працювати для досягнення організаційних цілей.

· Система заходів для адаптації нових працівників до роботи в організації і до трудового колективу. Є прямим продовженням процесу пошуку і добору кадрів. Важливо не тільки відібрати кращих працівників, але і забезпечити їхнє м'яке входження в організацію і швидкий вихід на необхідний рівень робочих показників.

· Навчання - це продовження процесу добору й адаптації нових працівників. Воно направлено як на освоєння новачками необхідних для успішної роботи знань і навичок, так і на передачу їм установок і пріоритетів, що складають ядро організаційної культури.

Однак для того, щоб зв'язок між основними функціональними напрямками процесу управління персоналом і роботою по пошуку і добору персоналу для заповнення вакансій, що існують на підприємстві, не був декларований лише на папері, необхідна визначена структура служби управління персоналом.

Гарні результати дає досвід багатьох українських підприємств, коли в єдину службу управління персоналом поєднуються відділ кадрів, відділ праці, відділ навчання і психологічна служба. Ефективність діяльності по пошуку і добору нових працівників підвищується, якщо цей напрямок роботи здійснюється під єдиним керівництвом і координується з іншими сферами діяльності, пов'язаними з управлінням персоналом, починаючи від ведення кадрової документації і закінчуючи питаннями нормування і соціального захисту. Це дозволяє не тільки дотримуватися більш чітких критеріїв і процедур при пошуку і доборі кадрів, але і забезпечує високі результати в професійній і соціальній адаптації нових працівників.

Пошук і добір кадрів не повинні розглядатися як просте перебування придатного працівника для виконання конкретної роботи; пошук і добір повинні бути пов'язані з загальним контекстом програм, реалізованих у сфері управління персоналом, покликаних забезпечити досягнення цілей ради й успіх у реалізації стратегії, розробленої вищим керівництвом.

Необхідно брати до уваги не тільки рівень професійної компетентності кандидатів, але і те, як нові працівники будуть вписуватися в культурну і соціальну структуру сільської ради. Рада більше втратить, чим придбає, якщо найме на роботу технічно грамотну людину, але не здатну підтримувати гарні взаємини з товаришами по роботі що підірве встановлені норми і порядки. управління персонал сільський рада

Отже, щодо кадрової ситуації в Новопавлівській сільській раді вироблені наступні пропозиції:

· Збільшити мотивацію до праці (премії), в першу чергу для того персоналу, який відрізняється плинністю. Це буде сприяти більш відповідальному ставленню до роботи;

· Провести пошук нових спеціалістів, залучаючи для цього засоби масової інформації (газети, телебачення) та кадрові агенції, службу зайнятості населення;

· Створити позитивний імідж ради - шляхом вироблення корпоративного стилю, рекламних матеріалів у пресі.

На мій погляд, ці пропозиції допоможуть досліджуваному об'єкту покращити управління персоналом.

Організаційні рекомендації пов'язані із побудовою організації і налагодженням її роботи. Вони умовно підрозділяються на: структурні; пов'язані із стимулюванням персоналу; комунікаційні.

Структурні рекомендації. Назви посад повинні давати привід для гордості працівникам, що їх займають. У організації повинна бути гнучка система відпусток для всього персоналу, а не тільки для керівника. Обов'язково треба робити виключення для відпусток з поважних причин.

Для успішного функціонування ради необхідний осмислений опір фахівців. Кожен співробітник повинен мати право відстоювати свою точку зору з приводу рішення.

Щодо надання привілей, доцільно слідувати орієнтації на всіх працівників сільської ради. Можливо провести скорочення спеціального дорогого канцелярського приладдя для начальства; заборону вмикання музики на робочому місці, окрім тих місць, де не вимагається розумових зусиль; зниження кількості звукових сигналів в кабінетах, включаючи телефон. В процесі організаційних та міжособистісних комунікацій необхідно дотримуватись чесності, відмовлятись від приятельських і фамільярних відносин між начальником і підлеглим. В роботі з персоналом потрібно відмовлятись від постійного залучення нових співробітників, а акцентувати увагу на просуванні власних співробітників.

Створення і підтримка в оптимальному стані системи зворотного зв'язку в колективі дозволить подолати будь-які негативні явища в життєдіяльності ради через інформацію від співробітників.

Крім преміальної системи повинна існувати система регулярного перегляду зарплат в два етапи: на першому -- переглядає колектив, на другому -- керівник. При бажанні останнього і з відома колективу етапи можна поміняти місцями.

Коли потрібно підвищити співробітника на посаді, часто здається, що в організації немає людини, здатної зайняти вакантний пост. У такому разі, слід знайти такого, який відповідав би вимогам тільки на 50% і дати йому цю роботу. Через деякий час він досягне 100% до загального задоволення. Але брати людину із сторони неефективно, навіть якщо він підходить на 110%, оскільки навіть через тривалий проміжок часу він все ще знайомитиметься з секретами діяльності фірми. Також не варто призначати на вищу посаду працівників організації, що мають великий потенціал, але низькі результати праці: потенціал розташовує до ліні і багато шансів на те, що працівник провалить доручену справу. З наявних кандидатур потрібно вибрати лідера (формального або неформального), оскільки саме йому забезпечена підтримка колективу у разі провалу.

Приділяючи належну увагу професійній підготовці і перепідготовці співробітників, потрібно пам'ятати, що наочне викладання на робочому місці набагато ефективніше за теоретичні лекції. Ніколи не треба економити на зарплаті хорошим працівникам. Одній відданості організації недостатньо для тривалої роботи в ній. Нижчі потреби також обов'язково повинні бути задоволені, особливо коли вони пов'язані з такими вищими потребами, як потреба в пошані і визнанні, яка у наш час базується на розмірі окладу.

Обов'язково повинен існувати регулярний контроль результатів діяльності всіх працівників в будь-якій формі, прийнятній і керівником, і підлеглими, з основною метою -- запобіганням помилкам або їх виправленням на початковій стадії виникнення.

Комунікаційні рекомендації. Звертатися до керівників вищого рангу краще безпосередньо, оскільки проміжні учасники спілкування ускладнять контакти і можуть спотворити інформацію.

Формальні рекомендації регулюють формальні відносини у фірмі "керівник-підлеглий".

Всі рішення повинні ухвалюватися на можливо нижчому рівні, виходячи з необхідності швидко і без особливих витрат коригувати ухвалене рішення.

В процесі управління колективом важливу роль відіграють відносини соціально-психологічного характеру між керівником та підлеглими. Найбільші помилки звичайно здійснюються керівником саме в тій області, де він відчуває себе неперевершеним, оскільки не було провалів.

Формою винагороди, яку нехтує абсолютна більшість керівників, є "спасибі".

Завжди треба старатися виконувати свої обіцянки. Якщо керівник піклується про зростання авторитету в колективі, то він повинен виконувати свої обіцянки раніше призначеного ним часу. Конфлікт в організації -- знак її здоров'я, але до певної межі. Не слід старатися загасити конфлікт, треба його вирішувати, особливо прихований.

Якщо керівник або працівник не прагне досягти досконалості в своїй роботі, то краще взагалі не працювати. Тому що, якщо робота не приносить прибутки або задоволення, то вона знищить працівника як особу. Така природа згадуваної "імітаційної діяльності".

Керівнику слід обов'язково уникати виправдань співробітників у разі помилок і невдач. Їм повинна бути запропонована допомога в процесі рішення проблем, а не при виправленні зробленого. Це примусить підлеглих проявляти самостійність і поліпшить якість роботи. Всі помилки повинні визнаватися керівником відкрито і спокійно, заохочуючи до того ж підлеглих і колег.

Першочергова увага повинна бути обернена на стан особистої дисципліни кожного і колективу в цілому. У зв'язку з цим можна сформулювати наступні цілі в діяльності керівника: сформувати і підтримувати для себе динамічну картину життєдіяльності фірми; упевнено реагувати на нові ситуації; чітко мотивувати свої дії, дії підлеглих і всього колективу; регулярно і об'єктивно оцінювати досягнуті результати, аналізувати помилки і прорахунки, не знімаючи відповідальності з винних, критикувати підлеглих продумано, зважено; не брати на себе зайву і чужу роботу; ставити собі тільки конкретні і досяжні цілі; розширювати свій кругозір і завжди зберігати хороший настрій.

При наймі на роботу особливо пильну увагу слід звернути на мотивацію кожного претендента, уважно вислухати його розповідь і попросити час для відповіді.

Необхідно постійно прилюдно відзначати цінність для колективу конкретного працівника, але ніколи -- його нікчемність. При оцінці підкреслюється не закладений потенціал, а досягнуті результати.

Справа, що розвивається, ніколи не обходиться без ризику. У зв'язку з цим керівнику необхідно аналізувати сильні і слабкі сторони діяльності, позбавляючись від останніх. Нерозумно сподіватися на випадковий успіх. Колектив повинен створити його сам, під управлінням керівника.

Відносини в колективі повинні бути налагоджені із самого початку, а не з моменту виникнення неприємностей. Для цього, перш за все, необхідно навчитися враховувати точки зору інших, виключити зі всіх взаємин заздрість, старатися ніколи і нікого не звинувачувати, бути завжди вдячним за прихильність до вас товаришів по службі -- це захистить від непоправних помилок і підтримає в критичних ситуаціях.

В процесі роботи кожна людина прагне виконати поставлені перед нею завдання успішно заради задоволення трьох основних психологічних потреб людини: у визнанні, в пошані, в самореалізації. Ці задачі вирішує спілкування на організації.

Спілкування будується на зверненні до партнера, тобто на готовності сприймати адекватно роботу і поведінку колег. Звернення до партнера грає велику роль, багато в чому визначаючи стабільність колективу і ефективність його роботи. Спілкування залежить від внутрішніх і зовнішніх чинників, що становлять середовище організації і індивідуальне сприйняття керівника.

Серед основних зовнішніх чинників можна виділити:

· загальний стан справ в організації на сьогодні;

· морально-психологічний клімат в колективі;

· співвідношення формальних і неформальних взаємин;

· кількість непопулярних рішень, що приймаються керівником регулярно;

· загальна кількість управлінських помилок.

До основних внутрішніх чинників відноситься сприйняття себе і інших з більш загальної точки зору.

Підсилити сприятливий ефект від позитивного спілкування допоможе правильно встановлена система зворотного зв'язку в організації. У практиці зворотного зв'язку є декілька правил, які слід враховувати: зворотний зв'язок вимагає обов'язково осмислювати поведінку тих, що оточують в різних ситуаціях і свою емоційну реакцію на нього; починати спілкування з позитивних моментів, що може спонукати співбесідника слухати уважніше; формулювати негативне враження і перешкоди для подальшого спілкування, а також особисте відношення до виявлених недоліків в діяльності працівника.

В процесі спілкування необхідно акцентувати свою увагу на позитивній поведінці колег і не соромитися висловлювати свою думку за допомогою похвал. Що стосується помилок, то їх також краще виправляти на робочому місці підлеглого відразу, по мірі виникнення, ніж розбиратися з ними потім.

Колективи з таким стилем спілкування перетворюються на найефективніший вид організації людей -- команду.

Допоміжні рекомендації мають нестандартний характер і застосовуються нерегулярно, залежно від ситуації. Проте вони можуть бути дуже корисні в управлінському і психологічному відношенні.

Однією з важливих переваг умілого керівника є здатність користуватися послугами персоналу в питаннях, що стосуються консультацій і рад, хоч за кінцевий результат відповідальність несе тільки керівник. Якщо керівник вирішує скористатися консультацією персоналу, то повинні бути ліквідовані всі бар'єри на шляхах комунікацій і забезпечене пряме і чесне спілкування.

4.ОХОРОНА ПРАЦІ

Однією з важливих складових випускної роботи є розділ «Охорона праці». Державна політика в області охорони праці базується на пріоритеті життя і здоров'я працівників, повної відповідальності роботодавця за створення безпечних і здорових умов праці, соціального захисту працівників, повного відшкодування збитків особам, які потерпіли від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, використання економічних методів управління, виконання нормативів охорони праці незалежно від форм власності і видів діяльності підприємства. Це закріплюється Конституцією України, Законом України «Про охорону праці», іншими нормативно-правовими актами. Зокрема, стаття 155 «Кодексу законів про працю України» свідчить: «Жодне підприємство, цех, ділянка виробництва не мають бути прийняті і введені в експлуатацію, якщо на них не створені безпечні і нешкідливі умови праці».

Так, як темою випускної роботи є «Аналіз системи управління в умовах Новопавлівської сільської ради», то розділ присвячений аналізу умов праці та основним шкідливим і небезпечним факторам які впливають на організм працівника в умовах Новопавлівської сільської ради в бухгалтерському відділі.

4.1 Аналіз умов праці

Відділ бухгалтерії знаходиться в приміщенні одноповерхового будинку. Відділ займає один кабінет висотою в 3 м, довжина приміщення становить 6 м, а ширина 4 м. Площа приміщення становить 24 м^2, загальна площа вікна 6 м^2, об'єм приміщення становить 72 . На вікнах розташовані жалюзі, які закривають монітор від сонця, для уникнення на екрані відблисків, які заважають роботі. Кабінет містить 2 ПЕОМ.

Площа одного робочого місця в приміщення становить 12 м² та об'єм - 32 , що повністю відповідає вимогам. По ДСанПІН 3.3.2.007 - 98 площа на одне робоче місце повинна становити не менше ніж 6,0 м², а об'єм не менше ніж 24 м² на кожне робоче місце. [17]

Забарвлення стін - блакитного кольору, так як цей колір заспокоює та підвищує концентрацію працюючих, стелі - білого кольору, що надає приміщенню відчуття простору, підлога вкрита світло-коричневим ламінатом. Кольорове оформлення виконане з урахуванням рекомендацій СН-181-70, забарвлення не відволікає та не заважає працюючим.[18]

У офісі виконуються легкі фізичні роботи сидячи, і відповідають категорії I-а при якій витрата енергії дорівнює 105 - 140 Вт ( 90 - 120 ккал/год.). Оптимальні параметри мікроклімату для категорії робіт I-а згідно з ДСН 3.3.6.042 - 99 [19] і фактичні параметри наведені у таблиці 4.1.

Таблиця 4.1 - Порівняльна характеристика параметрів мікроклімату ДСН 3.3.6.042 - 99

Період року	Температура повітря, °С	Відносна вологість, %	Швидкість руху, м/с
	норма	Факт	норма	факт	норма	факт
Холодний	22 - 24	22	60 - 40	55	0,1	0,2
Теплий	23 - 25	24	60 - 40	50	0,1	0,1

Отже, температура повітря кабінету відповідає оптимальним нормам в холодний період року та в теплий. Швидкість руху повітря у холодний період року також відповідає оптимальним нормам.

Офіс не містить пилу, газів які могли б стати провідниками електричного струму, та збудниками хвороб, так як в приміщенні кожного дня до початку роботи прибирають та провітрюють.

Інтенсивність теплового опромінення працюючих від нагрітих поверхонь технологічного устаткування, освітлювальних приладів, інсоляція від засклених огороджень не повинна перевищувати 35,0 Вт/м² -- при опроміненні 50% та більше поверхні тіла, 70 Вт/м² -- при величині опромінюваної поверхні від 25 до 50%, та 100 Вт/м² -- при опроміненні не більше 25% поверхні тіла працюючого, відповідно до ДСН 3.3.6.042-99 [19].

Згідно з ДСН 3.3.6.037-99 трудова діяльність відділу відноситься до виду «Програмісти» та «Оператори в залах обробки інформації на ПК та оператори комп'ютерного набору» [20].

У таблиці 4.2 наведено допустимі рівні шуму згідно з видом трудової діяльності.

Таблиця 4.2 - Допустимі рівні шуму

Робочі місця	Рівні звукового тиску, дБ в октавних смугах із середньогеометричними частотами, Гц	Рівні звуку, екв. рівні зв., дБА/дБАекв.
	31,5	63	125	250	500	1000	2000	4000	8000
Оператори в залах обробки інформації та оператори комп'ютерного набору	96	83	74	68	63	60	57	55	54	65

Рівень звуку та еквівалентні рівні звуку на робочих місцях кабінету, для устаткування, що становить джерело шуму (принтери, сканери, телефони) відповідають нормам ДСН 3.3.6.037-99 [21] і становлять 65 дБА. Рівень шуму у відділі через наявність зовнішнього джерела шуму (поруч працює млин ) та внутрішнього (комп'ютерної техніки) становить 75 дБА, що не відповідає нормам. Для зменшення рівня шуму в приміщенні змінені звичайні вікна на металопластикові, так як вони в меншій мірі пропускають шум з вулиці.

Відповідно з діючими санітарними нормами ДСН 3.3.6.039-99[22], виробничі вібрації за своїми фізичними характеристиками умовно поділяються на: місцеву (локальну) і загальну, а за характером спектру - на широкосмугові та вузько-смугові та за частотним складом - на низькочастотні (16 Гц); середньочастотними (31,5 і 63 Гц); високочастотні (125, 250, 500 і 1000 Гц). За часовими характеристиками розглядають вібрації: постійні та непостійні.

Так як джерела вібрації в бухгалтерському відділі відсутні, тому допустимий рівень вібрації не нормується.

Відділ має природне та штучне освітлення відповідно до ДБН В.2.5-28- 2006.[23] Природне освітлення здійснюється через світлові прорізи і забезпечує коефіцієнт природної освітленості 2%. Освітленість на поверхні столу в зоні розміщення робочих документів становить 350 Лк

Зорова робота за комп'ютером відноситься до розряду середньої точності IV (робота з текстом, висота шрифту в пікселях, px=14) підрозряду В. Освітленість при системі комбінованого освітлення складає 400 Лк, при системі загального освітлення - 300 Лк, КПО складає 1,5%, згідно з ДБН В.2.5-28-2006[24].

4.2 Виробнича санітарія та гігієна праці

У робочому приміщенні вентиляція забезпечується за допомогою одного вентиляційного отвору та завдяки наявності вікон у приміщенні можна проводити природну вентиляцію. Тому для поліпшення метеорологічних умов праці необхідно покращити вентиляцію та повітрообмін у приміщенні.

Конструкція робочого місця користувача ПЕОМ забезпечується підтриманням оптимальної робочої дози. Робочі місця з ПЕОМ розташовані відносно світлових прорізів, щоб природне світло падало з лівої сторони.

Столи з комп'ютерами за якими працюють працівники бухгалтерського відділу розміщені один від одного на відстані між бічними поверхнями 1,5м. та від тильної поверхні до екрана іншого ПЕОМ- 2,5 м. Сам екран від очей користувача ПЕОМ розташований на відстані приблизно 800мм. Розташування екрана ВДТ забезпечує зручність зорового спостереження у вертикальній площині під кутом +30° до нормальної лінії погляду працюючого.

Клавіатура розташована на поверхні столу на відстані 200 - 300 мм від краю, звернутого до працюючого. У конструкції клавіатури має передбачатися опорний пристрій. Висота середнього рядка клавіш має не перевищувати 30мм. Поверхня клавіатури має бути матовою з коефіцієнтом відбиття 0,4. Розташування пристрою введення -- виведення інформації має забезпечувати добру видимість монітору, зручність ручного керування в зоні досяжності моторного поля і за висотою - 900-1300мм, за шириною 400-500мм. Під матричні принтери потрібно підкладати вібраційні килимки для гасіння вібрації та шуму ДСТУ ISO 9241 - 5 - 2004[25].

4.3 Техніка безпеки

Інструктажі з питань охорони праці проводяться на всіх підприємствах, установах і організаціях незалежно від характеру їх трудової діяльності, підлеглості і форми власності. Мета інструктажу - навчити працівника правильно і безпечно для себе і навколишнього середовища виконувати свої трудові обов'язки.

Інструктажі за часом і характером проведення поділяють на: вступний, первинний, повторний, позаплановий та цільовий згідно з ДНАОП 0.00-4.12-99 [26].

Персональні комп'ютери, периферійні пристрої, інше устаткування (апарати управління, контрольно-вимірювальні прилади, світильники), електропроводи та кабелі за виконанням і ступенем захисту мають відповідати класу зони, мати апаратуру захисту від струму короткого замикання та інших аварійних режимів.

Небезпека ураження, а також можлива його тяжкість насамперед залежать від номінального напруги. По напрузі розрізняються: електроустановки до 1000 В, електроустановки напругою вище 1000В та застосовуються малі напруги - 36; 12 і менше.

Розрізняють Класифікацію приміщень електроустановок за небезпекою ураження електричним струмом: підвищеної небезпеки, особливої небезпеки та приміщення без підвищеної небезпеки , відповідно з ПУЕ[27].

У приміщенні бухгалтерського відділу застосовується електроприлади до 1000 В та відноситься до приміщень без підвищеної небезпеки.

4.4 Пожежна профілактика

За пожежною небезпекою приміщення належить до категорії «Д» відповідно до НАПБ Б.03.002-2007 [28]

Згідно з НАПБ Б.03.001 - 2004 [29] пожежі у приміщенні відділу можуть виникати через:

1. несправність електроприладів (категорія Е);

2. горіння деревини, текстилю, паперу, меблів (категорія А).

Для гасіння можливих пожеж у відділі передбачені первинні засоби пожежогасіння згідно до «Правил пожежної безпеки в Україні».

В таблиці 4.3 наведені норми розрахунку первинних засобів пожежогасіння у приміщенні бухгалтерського відділу відповідно до категорії.

Системи автоматичного гасіння пожежі не має. Проте приміщення оснащено комбінованою автоматичною сигналізацією, та двома вогнегасниками типу ВВК-1,4 (ОУ-2), які призначенні для тушіння пожеж класу Е, згідно НАПБ Б 01.008-2004[30]. Вогнегасники навішені на вертикальній конструкції на висоті 1,5 м від рівня підлоги. Маса вогнегасників 13,5 кг.

Відділ забезпечений неможливістю виникнення джерела загорання внаслідок короткого замикання та перевантаження проводів використанням негорючої ізоляції.

У кабінеті знаходиться на помітному місці встановлений резервний аварійний вимикач, який у разі небезпеки повністю знеструмлює електричну мережу.

Можливість поразки будівлі блискавкою зменшена застосуванням системи блискавкого захисту II категорії, виконаної у відповідності із РД 34.21.122 - 87 [31]

Таблиця 4.3 - Первинні засоби пожежогасіння для відділу

Гранично захищена площа, м2	Категорія пожеж	Мінімальна кількість вогнегасників
		Переносний вогнегасник (з газом-витискувачем у балоні або закачний) із зарядом вогнегасної речовини, кг
		порошковий	водяний та водопінний
		5	6	8	9	12	3	6	9	12
До 50 включно	Д	3	3	2	2	2	-	-	-	-

ВИСНОВКИ

Новопавлівська сільська рада займає провідне місце на регіональному рівні Дніпропетровської області. Вона є невід'ємною частиною регулювання соціально-економічного життя в одному з сіл Дніпропетровської області, а саме в селі Новопавлівка.

Основними напрямками діяльності Новопавлівської сільської ради та її виконавчого комітету є вирішення комплексних соціально-економічних проблем на підвідомчій території. Одним з визначальних напрямків своєї діяльності сільська рада вважає підвищення ролі депутатів, постійних комісій, виконавчих органів ради у вирішенні питань сільського буття. За звітний рік постійними комісіями була розглянута низка питань, які мають важливе соціально-економічне і культурне значення.

Сільська рада є державною установою. Бюджетні установи належать до неприбуткових організацій - метою їх діяльності є не отримання прибутку, а надання нематеріальних послуг. На відміну від готової продукції вони не є носіями матеріальної субстанції та не оприбутковуються на складі. Відсутнє поняття виробничого браку, а отримання негативного результату може розглядатися також як результат.

На базі проведеного в випускній роботі аналізу балансу Новопавлівської сільської ради можна зробити висновок, що за 2014 рік були погашені певні заборгованості, але не всі, що свідчить про те що сільська рада добре спрацювала задля ліквідації частини зобов'язань. Сума зносу збільшилась на 5,85% та склала на кінець року 1 699 828,00 грн., що вказує на застарілість основних засобів, а отже і необхідність їх модернізації або заміни. В цілому, баланс сільської ради за 2014 рік зменшився на 56 671,96 грн (-3,4%).

В результаті дослідження було виявлено, що організаційна структура управління в Новопавлівській сільській раді відноситься до горизонтального типу організаційних структур з жорстким рівнем централізації управління, що полегшує розуміння цілі керування та забезпечує сильне керівництво.

Вищим керівництвом в сільській раді є сільський голова, котрий обирається громадою села на строк в 5 років. Якому підпорядковується 3 підрозділи сільської ради, а саме персонал з 16 робітників, кожен з яких виконує свої професійні обов'язки, що зазначені в трудовому договорі, в якому зазначаються питання найму та звільнення, форми оплати праці, а також матеріального заохочення персоналу товариства.

Як показало дослідження системи управління персоналу в Новопавлівській сільській раді відсутня спрямована кадрова політика, що вимагає корегуючих дій задля покращення ефективності її роботи в таких напрямках, як:

· Система стимулювання;

· Організаційна культура;

· Система заходів для адаптації нових працівників до роботи в організації і до трудового колективу;

· Навчання.

Спираючись на вище зазначене щодо кадрової ситуації в Новопавлівській сільській раді, вироблені наступні організаційні рекомендації:

· Збільшити мотивацію до праці (премії), в першу чергу для того персоналу, який відрізняється плинністю. Це буде сприяти більш відповідальному ставленню до роботи;

· Провести пошук нових спеціалістів, залучаючи для цього засоби масової інформації (газети, телебачення) та кадрові агенції, службу зайнятості населення;

· Створити позитивний імідж ради - шляхом вироблення корпоративного стилю, рекламних матеріалів у пресі.

Резюмуючи, слід зазначити, що запропоновані в випускній роботі бакалавра пропозиції, які містять структурні та комунікаційні напрямки, допоможуть досліджуваному об'єкту покращити систему управління персоналом.

ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ

1. Господарський кодекс України від 01,01,2004 // Відомості Верховної Ради (ВВР), 2003, N 38-39, ст..288 зі змінами і доповненнями;

2. Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні: Закон України від 16,07,1999, № 996-ХІV // Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1999, №40, ст.. 365 із змінами і доповненнями.

3. Порядок складання фінансової звітності у 2000 р. // Все про бухгалтерський облік, 2000, 14 квітня. - №35 (460). - С. 25 - 31.

4. Азаренко Г.М., Журавель Т.М., Михайленко Р.М. Фінанси підприємств: Навч. Посіб. Для самосів. Вивчення дисципліни. - 2 - ге вид., випр.. і доп. - К.: Знання - Прес,2006.

5. Бабіч В. В., Сагова С. В. Фінансовий облік (облік активів). Навч. Посіб. - К.: КНУ,2006.

6. Базилевич В.Д. Фінанси. - КДНТЕУ,2003.

7. Бланк І.А. Фінансовий менеджмент. Навчальний курс. - К.: Ніка - Центр, Ельга,2001.

8. Бутинець Ф.Ф. Економічний аналіз. - Житомир.: Рута,2001.

9. Бухгалтерський фінансовий облік: Підручник (за ред.. Ф.Ф. Бутинця). - Житомир: ЖГП, 2001. - 672 с.

10. Гевко І.Б. Операційний менеджмент: Навч. Посіб. Для студ. Вищ. Навч. Закл. - К.: Кондор,2005.

11. Кіндрацька Г.І., Білик М. С., Загородній А.Г. Економічний аналіз: теорія і практика: Підручник з грифом МОН / під заг. ред. Загороднього А.Г. - Львів: «Магнолія Плюс»,2006.

12. Коваленко Л.О., Ремньова Л.М. Фінансовий менеджмент: Навч. Посіб.- 2 - ге вид., перероб. І доп. - К.: Знання, 2005.

13. Колісник М.К., Ільчук П.Г., Віблий П.І. Фінансова санація і антикризове управління підприємством: Навчальний посібник. - К.: Кондор, 2007.

14. Ловінська Л.Г., Олійник Я.В., Галат Л.О. Бухгалтерський облік для економістів та правознавців у схемах та таблицях: Навч. Посіб. - К.: КНЕУ,2005.

15. Опарін В.М. Фінанси (Загальна теорія), Навчальний посібник - 4 - те вид., без змін. - К.:КНЕУ,2007. - 240с.

16. Енциклопедичний словник бізнесмена: менеджмент, маркетинг, інформатика / Під ред. М.І. Молдаванова. - К., 2003.- С. 476-481.

17. ДСанПІН 3.3.2.007 - 98 "Державні санітарні правила і норми. Гігієнічні вимоги до організації роботи з візуальними дисплейними терміналами електронно-обчислювальних машин". Затверджено Постановою Головного державного санітарного лікаря України від 10 грудня 1998 р. № 7.

18. СН 181-70. "Указания по проектированию цветовой отделки интерьеров производственных зданий промышленных предприятий". Утверждены Государственным комитетом Совета Министров СССР по делам строительства и Государственным комитетом Совета Министров СССР по науке и технике 21 января 1970 г.

19. ДСН 3.3.6.042-99. "Санітарні норми мікроклімату виробничих приміщень".- К.: Держстандарт, 1999.

20. ДСН 3.3.6.037-99 Санітарні норми виробничого шуму, ультразвуку та інфразвуку

21. ДСН 3.3.6.039-99 - 1999 Державні санітарні норми виробничої загальної та локальної вібрації, 21 ст.

22. ДБН В.2.5-28- 2006. Державні будівельні норми України. Природне та штучне освітлення Міністерство будівництва, архітектури та житлово- комунального господарства України, 2006, 81с.

23. ДСТУ ISO 9241-5-2004 Ергономічні вимоги до роботи з відеотерміналами в офісі 34 с.